Termin	Veranstaltungstitel, Veranstaltungsort, Ansprechpartner/-in
24.09.2026 09:30 bis 13:00 Uhr	Basiswissen im Arbeitsrecht – Von der Stellenausschreibung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Waiblingen Tanja Zondler, Telefon 07151 95969-8748, tanja.zondler@stuttgart.ihk.de
24.09.2026 10:00 bis 11:30 Uhr	Web-Seminar: Prüfungsvorbereitung für Auszubildende mit Zuwanderungsgeschichte – für Ausbilderinnen und Ausbilder, online Tanja Laabs, Telefon 07031 6201-8227, tanja.laabs@stuttgart.ihk.de
24.09.2026 11:00 bis 12:15 Uhr	Web-Seminar: Die Chancenkarte – Was Arbeitgeber wissen müssen, online Sigrit Walsdorff, Telefon 0711 2005-1424, sigrit.walsdorff@stuttgart.ihk.de
24.09.2026 17:00 bis 19:00 Uhr	Infoveranstaltung „Beruflicher Aufstieg” mit der IHK, Stuttgart Servicecenter Weiterbildungsberatung, Telefon 0711 2005-1132, weiterbildung@stuttgart.ihk.de
28.09.2026 09:00 bis 12:00 Uhr	Roadshow zur Entgelttransparenzrichtlinie 2026, Ludwigsburg KarinFranziska Lenhardt, Telefon 0711 2005-1267, karinfranziska.lenhardt@stuttgart.ihk.de
29.09.2026 15:00 bis 16:30 Uhr	Web-Seminar: Unterstützung bei der Beschäftigung und Ausbildung ausländischer Fachkräfte, online Sigrit Walsdorff, Telefon 0711 2005-1424, sigrit.walsdorff@stuttgart.ihk.de
29.09.2026 17:00 bis 18:30 Uhr	Web-Seminar: Prüfungsvorbereitung für Auszubildende mit Zuwanderungsgeschichte – für Azubis, online Tanja Laabs, Telefon 07031 6201-8227, tanja.laabs@stuttgart.ihk.de
01.10.2026 12:30 bis 16:00 Uhr	Vielfalt in der Ausbildung – Potenziale erkennen, Ausbildungsabbrüche vermeiden, Stuttgart Erfolgreich ausgebildet, Telefon 0711 2005-1139, erfolgreich-ausgebildet@stuttgart.ihk.de
09.10.2026 13:00 bis 17:00 Uhr	Jobmesse für ausländische Fachkräfte, Arbeitskräfte und Auszubildende, Rathaus Stuttgart Sigrit Walsdorff, Telefon 0711 2005-1424, sigrit.walsdorff@stuttgart.ihk.de
12.10.2026 14:00 bis 16:00 Uhr	IHK-Arbeitskreis Ausbildung und Migration, Stuttgart Sigrit Walsdorff, Telefon 0711 2005-1424, sigrit.walsdorff@stuttgart.ihk.de
14.10.2026 09:00 bis 12:00 Uhr	Roadshow zur Entgelttransparenzrichtlinie 2026, Waiblingen KarinFranziska Lenhardt, Telefon 0711 2005-1267, karinfranziska.lenhardt@stuttgart.ihk.de
14.10.2026 09:00 bis 16:00 Uhr	IHK-Kongress: Zukunft Ausbildung gestalten, Stuttgart Alicia Prochotta, Telefon 0711 2005-1249, alicia.prochotta@stuttgart.ihk.de
14.10.2026 17:00 bis 18:00 Uhr	Webinar: Nachfolge ist weiblich! – Chancen für Frauen, online Alexander Ummenhofer, Telefon 0711 2005-1308, alexander.ummenhofer@stuttgart.ihk.de
15.10.2026 15:00 bis 15:45 Uhr	Webinar: Ask Me Anything (AMA) – Rund um die Ausbildung, online Noelia Nied, Telefon 0711 2005-1336, noelia.nied@stuttgart.ihk.de
16.10.2026 09:00 bis 13:00 Uhr	Intensivseminar: Fachkräfteeinwanderung – Beschäftigung internationaler Fachkräfte, Stuttgart Liana Meyer-Vogt, Telefon 0711 2005-1568, liana.meyer-vogt@stuttgart.ihk.de
19.10.2026 09:00 bis 16:00 Uhr	Grundlagen-Seminar: Betriebliche Wiedereingliederung (BEM), Stuttgart Gabriele Dittert, Telefon 0711 2005-1573, gabriele.dittert@stuttgart.ihk.de
20.10.2026 08:30 bis 09:00 Uhr	Webinar-Reihe #Fördermittel: Fachkräfte & Qualifizierung, online Teilnahmelink (Anmeldung ist nicht erforderlich) Michael Weißleder, Telefon 0711 2005-1343, michael.weissleder@stuttgart.ihk.de
20.10.2026 17:00 bis 19:00 Uhr	Nachfolge im Familienunternehmen, Stuttgart Cristi Kieltsch, Telefon 0711 2005-1280, cristi.kieltsch@stuttgart.ihk.de
20.10.2026 18:00 bis 21:00 Uhr	Frauenwirtschaftstage 2026: Frauen als Schlüssel für zukunftsfähige Unternehmen – Karrieren stärken, Potenziale halten, Stuttgart Anja Erler, Telefon 0711 2005-1361, anja.erler@stuttgart.ihk.de
21.10.2026	Workshop: Erfolgreich durch die Ausbildung: Abbrüche vermeiden, Unternehmensbindung stärken, Böblingen Tanja Laabs, Telefon 07031 6201-8227, tanja.laabs@stuttgart.ihk.de
09.11.2026 15:00 bis 18:00 Uhr	IHK-Fachkräfte-Summit: Zukunftskompetenzen. Wie Unternehmen den Wandel meistern. Stuttgart Ulrike Weber, Telefon 0711 2005-1416, ulrike.weber@stuttgart.ihk.de
18.11.2026 09:00 bis 11:00 Uhr	Potenzial Ü50 – Erfolgreich in Generationsvielfalt und Mitarbeiterbindung, Waiblingen Oliver Kettner, Telefon 07151 95969-8724, oliver.kettner@stuttgart.ihk.de
26.11.2026 09:00 bis 12:00 Uhr	Roadshow zur Entgelttransparenzrichtlinie 2026, Böblingen KarinFranziska Lenhardt, Telefon 0711 2005-1267, karinfranziska.lenhardt@stuttgart.ihk.de
26.11.2026 10:00 bis 11:30 Uhr	Web-Seminar: Haltung zeigen im Betrieb: Mit starken Argumenten gegen Vorurteile, online Tanja Laabs, Telefon 07031 6201-8227, tanja.laabs@stuttgart.ihk.de
27.11.2026 10:00 bis 13:00 Uhr	Netzwerk- und Willkommenstag: Vereinbarkeit und Leistungsfähigkeit neu denken, Stuttgart mit dem Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“ Ulrike Weber, Telefon 0711 2005-1416, ulrike.weber@stuttgart.ihk.de
02.12.2026 09:00 bis 13:00 Uhr	FEG-Seminar – Beschäftigung ausländischer Berufskraftfahrer, Stuttgart Liana Meyer-Vogt, Telefon 0711 2005-1568, liana.meyer-vogt@stuttgart.ihk.de
04.12.2026 12:30 bis 17:30 Uhr	Workshop für Ausbildungsverantwortliche – Strategien gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Stuttgart Erfolgreich ausgebildet, Telefon 0711 2005-1139, erfolgreich-ausgebildet@stuttgart.ihk.de

Veranstaltungen 2026
06.10.2026: Neue Vergaberichtlinien (Vergabebeschleunigung) -→ Anmeldung online 22.10.2026: Rechtssichere Ausschreibung und Vergabe nach der VOB -→ Anmeldung online 01.12.2026: 23. Symposium für Vergaberecht → Anmeldung online 10.12.2026: IT-Vergaben für öffentliche Auftraggeber in der Praxis – Vergabe und vertragliche Gestaltung

Pflichten des Ausbildungsbetriebs (= Rechte des Auszubildenen)	Pflichten des Auszubildenden ( = Rechte des Ausbildungsbetriebs)
Ausbildungspflicht Der Ausbildende ist verpflichtet, dem Auszubildenden die Fertigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen zu vermitteln, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich sind.	Lernpflicht Der Auszubildende hat sich zu bemühen, die Fertigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich sind.

Ausbilder Ausbildende haben selbst auszubilden oder eine/n Ausbilder/in ausdrücklich damit zu beauftragen. Der Ausbildende ist verpflichtet, dem Auszubildenden die weisungsberechtigten Personen bekanntzumachen.	Weisungspflicht Der Auszubildende ist verpflichtet, den Weisungen weisungsberechtigter Personen zu folgen.

Aufsichtspflicht Der Ausbildende ist verpflichtet, minderjährige Auszubildende während der betrieblichen Ausbildung zu beaufsichtigen.	Einhaltung der Ordnung Der Auszubildende hat die für die Ausbildungsstätte geltenden Ordnungsvorschriften/Sicherheits-vorschriften zu beachten.

Vergütungspflicht Ausbildende haben Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Sie ist nach dem Lebensalter der Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt. Überstunden müssen gesondert vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden.	Betrieb bei Fehlen benachrichtigen Der Auszubildende ist verpflichtet, im Krankheitsfall den Ausbildungsbetrieb zu benachrichtigen. Ab dem dritten Krankheitstag (oder nach Vereinbarung ab dem ersten Tag) muss ein ärztliches Attest eingereicht werden.

Überwachung und Überprüfung Ausbildungsnachweises (Berichtsheft) Ausbildende haben Auszubildende zum Führen der Ausbildungsnachweise anzuhalten und diese regelmäßig durchzusehen. Den Auszubildenden ist Gelegenheit zu geben, den Ausbildungsnachweis am Arbeitsplatz zu führen.	Führen eines Ausbildungsnachweises (Berichtsheft) Der Auszubildende ist verpflichtet, die Ausbildungsnachweise ordnungsgemäß schriftlich oder elektronisch zu führen und regelmäßig vorzulegen.

Bereitstellung der Ausbildungsmittel Der Ausbildende hat dem Auszubildenden kostenlos die Ausbildungsmittel zur Verfügung zu stellen, die zur Berufsausbildung und zum Ablegen von Zwischen- und Abschlussprüfungen, auch soweit solche nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses stattfinden, erforderlich sind. Ist eine persönliche Sicherheitsausrüstung notwendig, muss diese ebenfalls vom Ausbildungsbetrieb zur Verfügung gestellt werden	Pflegliche Behandlung der Ausbildungsmittel Der Auszubildende ist verpflichtet, Werkzeug, Maschinen und sonstige Einrichtungen pfleglich zu behandeln. Ist eine Sicherheitsausrüstung erforderlich, muss diese auch verwendet werden.

Zweckgebundene Übertragung von Aufgaben Der Ausbildende muss dem Auszubildenden ausschließlich Aufgaben übertragen, die dem Ausbildungszweck dienen und seinen körperlichen Kräften angemessen sind.	Sorgfältige Ausführung von Aufgaben Der Auszubildende hat die Aufgaben, die ihm im Rahmen einer zweckgebundenen Berufsausbildung aufgetragen werden, sorgfältig auszuführen.

Freistellungspflicht Der Ausbildende ist verpflichtet, den Auszubildenden für die Berufsschule, angeordnete überbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen sowie für die Zwischen- und Abschlussprüfung freizustellen. Dies gilt auch an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht. Anzurechnen ist die Freistellung mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit. Dies gilt für gestreckte Abschlussprüfungen Teil 1 und Teil 2. Die Freistellung ist auch bei Wiederholungsprüfungen zu gewähren. Bei Zwischenprüfungen ist der Tag unmittelbar bevor nicht freizustellen.	Teilnahmepflicht Der Auszubildende ist verpflichtet am Berufsschulunterricht, an den im Berufsausbildungsvertrag vereinbarten Ausbildungsmaßnahmen sowie an den vorgeschriebenen Zwischen- und Abschlussprüfungen teilzunehmen.

Zeugnispflicht Der Ausbildende hat dem Auszubildenden bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen.	Geheimhaltungspflicht Der Auszubildende ist verpflichtet, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren.

Arbeitsrecht

Urlaub

Stand: April 2025

Vorbemerkung
1. Geltungsbereich des BUrlG
2. Urlaubsdauer
3. Voller Urlaubsanspruch, Teilurlaub
4. Übertragung, Verfall und Verjährung von Urlaubsansprüchen, Hinweispflichten des Arbeitgebers
5. Urlaubsgewährung
6. Vergütung im Urlaub
7. Erwerbstätigkeit und Krankheit im Urlaub
8. Urlaubsabgeltung
9. Vermeidung von Doppelansprüchen bei Arbeitgeberwechsel

Vorbemerkung

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (im folgenden abgekürzt: BUrlG) gewährleisten jedem Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch und regeln die Modalitäten der Urlaubsgewährung und -vergütung.

Diese IHK-Information erläutert die wesentlichen Regelungen zum Urlaub einschließlich der besonderen Urlaubsregeln für bestimmte Arbeitnehmergruppen.

1. Geltungsbereich des BUrlG

Urlaub ist die Freistellung von der Arbeit zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung (Urlaubsentgelt).

Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer einschließlich

der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten,
Teilzeitbeschäftigte,
Aushilfsbeschäftigte,
geringfügig Beschäftigte,
in Ferienarbeit und in Nebentätigkeit Beschäftigte etc.

Zu beachten ist, dass im Falle der Entsendung von Arbeitnehmern das BUrlG nur dann Anwendung findet, wenn das Arbeitsverhältnis deutschem Arbeitsrecht unterliegt.

In der Praxis werden Inhalt und Umfang des Urlaubsanspruchs häufig durch vertragliche Vereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger gestaltet. Tarifvertraglich können allerdings auch für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen getroffen werden. Das heißt konkret:

Abweichende Urlaubsregelungen, die für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen vorsehen, sind stets zulässig (z.B. mehr Urlaubstage als der gesetzliche Urlaubsanspruch). Bei ungünstigeren Regelungen ist zu differenzieren: Regelungen (auch kollektiv-rechtliche), die den Mindestanspruch der §§ 1 bis 3 BUrlG beschneiden, sind nichtig. Ansonsten sind Schlechterstellungen auf tariflicher Grundlage möglich (§ 13 Abs. 1 BUrlG).

Andere Freistellungsansprüche, auf die das BUrlG keine Anwendung finden:

Neben dem Anspruch auf Erholungsurlaub gibt es weitere Fälle, in denen Arbeitnehmer aus anderen Gründen als zur Erholung einen Anspruch auf Freistellung haben – sei es mit oder ohne Fortzahlung der Vergütung. In diesen Fällen ist das BUrlG nicht anwendbar. Solche Ansprüche können sich aus dem Gesetz, aus Tarifverträgen, betrieblichen Regelungen oder arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ergeben. Beispiele:

Bei kurzzeitiger Verhinderung des Arbeitnehmers kommt häufig ein Anspruch auf Freistellung unter Vergütungsfortzahlung nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Betracht. Beispiele hierfür sind persönliche oder familiäre Ereignisse (etwa eigene Hochzeit, Geburt eines Kindes, Tod naher Angehöriger, Betreuung des kranken Kindes, Quarantäne aufgrund Virusinfektion ohne Erkrankung) oder Ladungen zu Behörden oder Gerichten im öffentlichen Interesse. Hier spricht man häufig vom “Sonderurlaub”, der aber mit dem Erholungsurlaub nach dem BUrlG nichts gemein hat.
Vom Erholungsurlaub ist auch der sogenannte Bildungsurlaub abzugrenzen, der einen gesonderten, durch Landesgesetz geregelten Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zum Zwecke der Weiterbildung gewährt. Nähere Informationen zu: Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg (BzG BW)

2. Urlaubsdauer

2.1. Gesetzlicher Mindesturlaub nach dem BUrlG

Der jährliche Mindesturlaub beträgt gemäß § 3 BUrlG 24 Werktage. Unter Werktagen in diesem Sinne versteht man alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das BUrlG geht also von einer 6-Tage-Woche aus. Um den Mindesturlaub für einen geringeren Arbeitsumfang/Teilzeitkräfte festzulegen, ist eine Umrechnung erforderlich (24 : 6 x tatsächliche Arbeitstage):

6-Tage-Woche: 24 Urlaubstage
5-Tage-Woche: 20 Urlaubstage
4-Tage-Woche: 16 Urlaubstage
3-Tage-Woche: 12 Urlaubstage
2-Tage-Woche: 8 Urlaubstage
1-Tag-Woche: 4 Urlaubstage

In allen Fällen ergibt sich so ein Jahresurlaub von vier Wochen. Dieser errechnete Mindesturlaub gilt unabhängig von den geleisteten Stunden an den Arbeitstagen. Entscheidend ist allein, an wie vielen Tagen der Arbeitnehmer in der Woche beschäftigt ist.

Beispiel:

Ein Teilzeitbeschäftigter, der jeweils eine Stunde an fünf Tagen die Woche arbeitet, hat Anspruch auf 20 Urlaubstage.

2.2. Gesetzlicher Zusatzurlaub für Minderjährige und Schwerbehinderte

Besonderheiten hinsichtlich des Umfangs des gesetzlichen Mindesturlaubs gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte.

Der Arbeitgeber hat auch Jugendlichen nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) für jedes Kalenderjahr bezahlten Urlaub zu gewähren. Dieser beträgt mehr als der Mindesturlaub nach dem BUrlG, nämlich mindestens:

30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist und
25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 18 Jahre alt ist.

Schwerbehinderte Menschen im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX (= Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50) haben nach § 208 SGB IX einen Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von mindestens fünf Arbeitstagen basierend auf einer 5-Tage-Woche. Arbeiten sie regelmäßig mehr oder weniger als an fünf Arbeitstagen in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Anspruch entsprechend. Diesen Urlaub muss der Arbeitgeber immer zusätzlich gewähren, auch wenn tarif- oder arbeitsvertraglich mehr Urlaub als der gesetzliche Mindesturlaub gewährt wird. Er darf weder auf den gesetzlichen Mindesturlaub noch auf den vertraglichen Zusatzurlaub angerechnet werden.

Personen, die schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind im Sinne des § 2 Abs. 3 SGB IX haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX.

Weitere Informationen zum Thema: Beschäftigung schwerbehinderter Menschen

2.3. Vertraglicher Zusatzurlaub

Viele Arbeitgeber gewähren ihren Arbeitnehmern im Arbeitsvertrag freiwillig einen zusätzlichen Urlaubsanspruch, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht. Auf den vertraglichen Zusatzurlaub findet das BUrlG grundsätzlich keine Anwendung. Für den Zusatzurlaub kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vom BUrlG abweichende Regelungen treffen, etwa Regelungen über Verminderung des Zusatzurlaubs für Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses, bei Arbeitsunfähigkeit oder bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte.

Achtung: Dies setzt aber voraus, dass im Arbeitsvertrag klar zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Zusatzurlaub differenziert wird, sonst teilt der vertragliche Zusatzurlaub das gleiche rechtliche Schicksal wie der gesetzliche Mindesturlaub, es gelten also die Regelungen des BUrlG auch für den vertraglichen Zusatzurlaub.

Ein zusätzlicher, über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Urlaubsanspruch kann sich zudem aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Insbesondere in Tarifverträgen, teilweise auch in Arbeitsverträgen werden Regelungen aufgenommen, nach denen der Urlaubsanspruch sich mit zunehmendem Alter der Arbeitnehmer erhöht (Staffelung nach Alter). Hier ist Vorsicht geboten vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), wonach eine Benachteiligung wegen des Alters grundsätzlich unzulässig ist. Verstößt die Regelung gegen das AGG, so wird eine Anpassung nach oben vorgenommen (BAG, Urteil vom 18.10.2016, Az. 9 AZR 123/16). Solche Regelungen können wirksam sein, wenn sie im Einzelfall gerechtfertigt sind etwa unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter (BAG, Urteil vom 21.10.2014, Az. 9 AZR 956/12).

2.4. Berechnung der Urlaubsdauer bei wöchentlich unregelmäßiger Arbeitszeit

Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich unregelmäßiger Arbeitszeit, wenn also von Woche zu Woche an unterschiedlich vielen Tagen gearbeitet wird, ist der Jahresdurchschnitt der tatsächlichen Arbeitstage für die Berechnung des Urlaubsanspruchs relevant.

Der Urlaubsanspruch kann in solchen Fällen nach folgender Formel berechnet werden:

Anzahl der tatsächlich gearbeiteten Tage im Kalenderjahr multipliziert mit den vereinbarten Urlaubstagen für Arbeitnehmer in Vollzeit. Das Produkt hieraus ist durch die Anzahl der Jahresarbeitstage bei Arbeitnehmern in Vollzeit zu dividieren.

Bei dieser Berechnung ist bei einer 5-Tage-Woche von möglichen 260 Arbeitstagen im Jahr auszugehen (52 Wochen x 5 Tage). Bei einer 6-Tage-Woche ist hingegen von 312 Arbeitstagen im Jahr auszugehen (52 x 6 Tage).

Beispiel 1:

Ein Arbeitnehmer arbeitet wöchentlich alternierend an zwei bzw. drei Arbeitstagen. Daraus ergibt sich eine durchschnittliche Anwesenheit von 130 Arbeitstagen im Kalenderjahr (52 Wochen x 2,5 Tage). Der Urlaubsanspruch im Unternehmen für Vollzeitarbeitnehmer beträgt 30 Tage auf Basis einer 5-Tage-Woche. Die Anzahl der Jahresarbeitstage bei Arbeitnehmern in Vollzeit beträgt 260 Tage (52 Wochen x 5 Tage). Daraus ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 15 Tagen (130 x 30 : 260 = 15).

Beispiel 2:

Eine Arbeitnehmerin arbeitet in einem Jahr während 26 Wochen fünf Tage und während 26 Wochen vier Tage (26 x 5 + 26 x 4 = 234 Jahresarbeitstage). Der Urlaubsanspruch für Vollzeitarbeitnehmer beträgt 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche. Die Anzahl der Jahreswerktage im Unternehmen beträgt 312 Tage (52 Wochen x 6 Tage). Daraus ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 18 Tagen (234 x 24 : 312 = 18).

2.5. Urlaubsdauer bei Veränderung der Arbeitszeit

Die Urlaubsdauer hängt von der Anzahl der Wochenarbeitstage ab. Ändert sich im Verlauf eines Kalenderjahres die Arbeitszeit, ist der Urlaubsanspruch ggf. neu zu berechnen.

Hierbei sind mehrere Konstellationen denkbar:

Die Wochenarbeitszeit verändert sich, aber die Zahl der Arbeitstage pro Woche bleibt gleich. Hier bleibt der Urlaubsanspruch unverändert, weil nur die Anzahl der Wochenarbeitstage relevant ist, nicht jedoch die Anzahl der geleisteten Stunden pro Tag.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer arbeitet halbtags von Montag bis Donnerstag. Er stockt nun auf ganztags auf, die Arbeitstage (Montag bis Donnerstag) bleiben aber gleich. Hier ändert sich an der Anzahl der Jahresarbeitstage nichts. Der Urlaubsanspruch bemisst sich nach wie vor an einer 4-Tage-Woche. Der Freistellungsanspruch bezieht sich dann aber auf den ganzen Tag und nicht nur auf halbe Tage.

Die Anzahl der Arbeitstage pro Woche ändert sich ab Jahresbeginn. Hier ist der Urlaubsanspruch entsprechend anzupassen.

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin arbeitete im Jahr 2022 an drei Tagen die Woche. Ab Januar 2023 arbeitet sie an vier Tagen die Woche. Der Urlaubsanspruch beträgt 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche. Im Jahr 2022 stand ihr ein Urlaubsanspruch in Höhe von 12 Tagen zu. Ab 2023 muss der Urlaubsanspruch erhöht werden auf 16 Tage.

Ändert sich die Anzahl der Arbeitstage (z.B. Wechsel von Vollzeit in Teilzeit) unterjährig, ist der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage umzurechnen. Hier ist zu beachten, dass der bereits in der Vollzeitphase überproportional gewährte Urlaub nachträglich nicht neu berechnet werden darf. Auch dürfen Urlaubsansprüche, die im Rahmen der Vollzeitbeschäftigung erworben wurden, nicht reduziert werden.

Beispiel:

Eine vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin arbeitet von Januar bis Ende Juni an fünf Tagen die Woche mit je acht Stunden pro Tag. Ab Juli arbeitet sie nur noch zwei Tage die Woche. Der Urlaubsanspruch im Unternehmen beträgt 30 Tage bei einer 5-Tage-Woche. Bis Ende Juni hat sich die Arbeitnehmerin bereits 20 Tage Urlaub genommen. Die restlichen 10 Urlaubstage sind auf die 2-Tage-Woche umzurechnen. Bis Ende Dezember stehen der Arbeitnehmerin nicht 10, sondern nur noch 4 Urlaubstage zu (10 x 2 : 5 = 4).

Eigentlich hätten ihr anteilig bis Ende Juni nur 15 Urlaubstage und ab Juli bis Ende Dezember 6 Urlaubstage, also insgesamt 21 Urlaubstage zugestanden. Da ihr innerhalb der ersten sechs Monate in der Vollzeitphase bereits überproportional Urlaub gewährt wurde (20 Tage) und dieser nicht nachträglich neu berechnet werden darf, stehen ihr insgesamt 24 Urlaubstage zu.

Hinweis: Dies ist auch bei der Berechnung des Urlaubsentgelts zu berücksichtigen. Wechseln Arbeitnehmer von einer Vollzeittätigkeit in eine Teilzeitbeschäftigung, so muss der in der Vollzeitphase erworbene Urlaubsanspruch entsprechend der Vollzeittätigkeit vergütet werden – auch dann, wenn dieser Urlaubsteil vom Arbeitnehmer im Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung in Anspruch genommen wird (BAG, Urteil vom 20.03.2018, Az. 9 AZR 486/17).

2.6. Urlaubsanspruch und Zeiten der Nichtbeschäftigung bzw. des Ruhens des Arbeitsverhältnisses

Ob der Arbeitgeber den Urlaub für Zeiten kürzen kann, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, das Arbeitsverhältnis aber rechtlich fortbesteht, hängt vom Grund für die Nichterbringung der Arbeitsleistung ab:

Elternzeit: Grundsätzlich entsteht auch während einer mehrmonatigen oder mehrjährigen Elternzeit der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, weil es grundsätzlich nur auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ankommt und nicht darauf, ob tatsächlich gearbeitet wird. Allerdings kann der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen (Ausnahme: bei Teilzeittätigkeit des Arbeitnehmers während der Elternzeit). Von dieser gesetzlichen Kürzungsmöglichkeit muss der Arbeitgeber aktiv Gebrauch machen. Die Kürzungserklärung kann vor, während und nach der Elternzeit, spätestens aber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegeben werden. Tipp: Es empfiehlt sich, die Kürzungserklärung möglichst früh, am besten schriftlich zusammen mit der Bestätigung der Elternzeit abzugeben.
Mutterschutzzeiten: Für Zeiten des Mutterschutzes sieht § 24 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ausdrücklich vor, dass die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als Beschäftigungszeiten gelten. Die Arbeitnehmerin erwirbt also in diesen Zeiten ihren vollen Urlaubsanspruch. Dieser Urlaub kann vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden.
Krankheit: In Zeiten, in denen Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind, entstehen weiterhin Urlaubsansprüche. Eine Kürzung kommt lediglich hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs bei entsprechender wirksamer Arbeitsvertragsklausel in Betracht. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch darf nicht gekürzt werden.
Auch gesetzliche Feiertage werden nicht auf den Urlaub angerechnet. Hier ist nicht der Wohnort des Arbeitnehmers maßgeblich, sondern der Arbeitsort. Die Bundesländer haben Feiertagsgesetze erlassen, denen die jeweils geltenden Feiertage entnommen werden können.
Zeiten von Kurzarbeit “Null” dürfen bei der Urlaubsberechnung in Abzug gebracht werden (BAG, Urteil vom 30.11.2021, Az. 9 AZR 225/21). Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit “Null” darf der Arbeitgeber somit den Urlaubsanspruch um 1/12 kürzen.
Sabbatical: Der Zeitraum eines vereinbarten unbezahlten Sonderurlaubs (Sabbatical), in dem die Arbeitsvertragsparteien die Hauptleistungspflichten suspendiert haben, kann bei der Berechnung mit “null” Arbeitstagen in Ansatz gebracht werden (BAG, Urteil vom 19.3.2019, Az. 9 AZR 315/17). In Kalenderjahren, in denen der Arbeitnehmer sich durchgehend in unbezahltem Sonderurlaub befindet, entsteht daher kein Urlaubsanspruch. Erstreckt sich der Sonderurlaub nur auf einen Teil des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten berechnet werden.
Altersteilzeit im Blockmodell: Die Grundsätze des BAG zum unbezahlten Sonderurlaub gelten auch hier, da die Arbeitsverpflichtung einvernehmlich aufgehoben wird. Arbeitnehmer, die sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befinden und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden sind, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Bei Wechsel von Arbeits- und Freistellungsphase während des laufenden Kalenderjahres muss der Urlaubsanspruch anteilig berechnet werden.

3. Voller Urlaubsanspruch, Teilurlaub

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (Wartezeit, § 4 BUrlG).

Die Frist zur Berechnung der Wartezeit beginnt regelmäßig mit dem Anfang des Tages der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Unerheblich ist dabei, ob die Wartezeit innerhalb ein und desselben Kalenderjahres erfüllt werden kann. Sie wird durch den Jahreswechsel nicht unterbrochen.

Beispiel:

Beginnt das Arbeitsverhältnis am 15.12.2022, entsteht der volle Urlaubsanspruch am 15.6.2023.

Nach der Wartezeit entsteht der volle Urlaubsanspruch dann immer bereits mit Beginn jeden Kalenderjahres.

Beispiel:

Das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer beginnt am 1.5.2022. Er hat einen Anspruch auf 28 Urlaubstage. Erst mit Ablauf des 31.10.2022 entsteht der volle Urlaubsanspruch von 28 Tagen. Der volle Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2023 entsteht hingegen sogleich mit Ablauf des 31.12.2022.

Achtung: Hat der Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit erfüllt und scheidet er nach dem 30.6. eines Kalenderjahres aus, steht ihm der Urlaubsanspruch für das gesamte Kalenderjahr zu!

Anspruch auf Teilurlaub, nämlich auf je 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (nicht: Kalendermonat) des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 BUrlG:

für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt; erfasst sind hiermit alle Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis erst nach dem 1. Juli eines Jahres begonnen wird. Dem Arbeitnehmer steht in diesem Fall für jeden vollen Monat 1/12 des Jahresurlaubs zu.

Beispiel:

Arbeitsverhältnis beginnt am 15.11.2022. Der Urlaubsanspruch im Unternehmen beträgt 30 Tage bei einer 5-Tage-Woche. Für das Kalenderjahr 2022 hat der Arbeitnehmer einen Teilanspruch von 1/12 des Jahresurlaubs, also auf 2,5 Urlaubstage. Nach § 5 Abs. 2 BUrlG sind Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage, hier also auf 3 Urlaubstage aufzurunden.

Achtung: Bruchteile, die weniger als 0,5 Urlaubstage betragen, dürfen nach der Rechtsprechung vom Arbeitgeber ohne gesetzliche, tarif- oder arbeitsvertragliche Regelung nicht abgerundet werden. Sie müssen dann in ihrem genauen Umfang gewährt werden.

wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet; hier sind die Fälle gemeint, in denen der Arbeitnehmer innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses geht.

Beispiel:

Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.2. und wird innerhalb der Probezeit zum 31.5. gekündigt. Hier besteht ein Teilurlaubsanspruch von 4/12 des Jahresurlaubs.

wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet; betroffen sind hier sämtliche Fälle, in denen zunächst ein Vollanspruch entstanden ist, das Arbeitsverhältnis dann aber bis zum Ende des 30. Juni (24 Uhr) des Kalenderjahres beendet wird.

Beispiel:

Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.9. und der Arbeitnehmer kündigt zum 30.4. des Folgejahres. Hier hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Teilurlaub im Folgejahr (“gekürzter Vollurlaub”).

Die Gewährung von 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses bedeutet, dass für Beschäftigungszeiten unter einem Monat überhaupt kein Urlaubsanspruch gewährt wird. Gemeint ist hier nicht der Kalendermonat. Zu beachten ist weiter, dass angefangene Monate bei der Berechnung grundsätzlich keine Berücksichtigung finden, es sei denn, vertraglich wurde etwas anderes vereinbart.

Beispiel:

Eine teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin, die an zwei Tagen die Woche arbeitet, scheidet nach einem Monat und zwei Wochen aus dem Arbeitsverhältnis aus.

Der (Mindest-)Jahresurlaub nach dem BUrlG beträgt acht Tage für eine 2-Tage-Woche (unabhängig von der geleisteten Stundezahl). Nachdem die Beschäftigung nur einen vollen Monat angedauert hat, ist ein Urlaubsanspruch von 1/12 von acht Urlaubstagen (0,66 Urlaubstage) entstanden.

Da Bruchteile von Arbeitstagen, die bei der Berechnung mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind, besteht ein Urlaubsanspruch von einem Tag.

4. Übertragung, Verfall und Verjährung von Urlaubsansprüchen, Hinweispflichten des Arbeitgebers

4.1. Grundsätzliche Regelungen zur Übertragung, zum Verfall und zur Verjährung

Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr, also vor Ablauf des 31.12. gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG).

Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 2 Satz 2 BurlG).

Dringende betriebliche Gründe: Dabei handelt es sich um Umstände, die in der betrieblichen Organisation, dem technischen Arbeitsablauf oder der Auftragslage ihren Grund haben und die es im Hinblick auf einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf es zwar nicht zwingend erforderlich, aber doch geboten erscheinen lassen, Urlaub nicht mehr im ablaufenden Kalenderjahr zu gewähren (z.B. Hauptsaison, Grippewelle im Betrieb etc.).
In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe: Klassischer Fall ist hier die lang anhaltende Erkrankung eines Arbeitnehmers, aufgrund derer die Gewährung des Urlaubs im Urlaubsjahr ausgeschlossen ist.

In diesen Fällen muss der übertragene Urlaub grundsätzlich bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden, ansonsten kann er verfallen.

Vereinbarungen über weitergehende Übertragungszeiträume (z.B. Übertragbarkeit bis 30. Juni) in Arbeits- oder Tarifverträgen sind zulässig und werden häufig praktiziert. Eine entsprechende Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien kann dabei auch stillschweigend – etwa durch Gewährung des Urlaubs im Übertragungszeitraum – zustande kommen.

In bestimmten Fällen verfällt der Urlaubsanspruch aber nicht mit Ablauf des 31.12. bzw. des Übertragungszeitraums:

Andauernde Arbeitsunfähigkeit: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte bereits 2009 entschieden, dass der Mindesturlaubsanspruch nicht deshalb verfallen darf, weil er wegen Krankheit nicht genommen werden kann. Dauert die Erkrankung des Arbeitnehmers bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres bzw. bis zum Ende des vertraglich vereinbarten Übertragungszeitraums, verfällt dieser erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist (EuGH, Urteile vom 20.1.2009, Az. C-350/06 sowie C-520/06; BAG, Urteil vom 7.8.2012, Az. 9 AZR 353/10).

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer ist seit dem 1.1.2021 arbeitsunfähig erkrankt und ab dem 20.5.2023 wieder gesund. Er hat laut Arbeitsvertrag einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen. Bis 31.12.2023 hat er keinen Urlaub genommen. Zum Zeitpunkt der Genesung waren aus 2021 30 Urlaubstage offen, die jedoch mit Ablauf des 31.3.2023 verfallen sind (15-Monatsfrist). Dazu kommen 30 Tage Urlaub aus 2022, die noch bis zum 31.3.2024 genommen werden können und 30 Tage Urlaub aus dem aktuellen Jahr 2023.

Hinweis: Für den vertraglichen Zusatzurlaub kann vereinbart werden, dass dieser am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres oder mit Ablauf des Übertragungszeitraums auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Voraussetzung ist aber eine deutliche Differenzierungsklausel.

Gesetzliche Erweiterung der Übertragung bei Elternzeit und Mutterschutz: Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (§ 17 Abs. 2 BEEG). Entsprechendes gilt auch im Falle eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Hat eine Frau ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 Satz 2 MuSchG).

4.2. Wichtig: Hinweispflichten des Arbeitgebers

Achtung: Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG verfallen und verjähren Urlaubsansprüche generell nicht, wenn der Arbeitgeber bestimmten Hinweispflichten nicht nachkommt.

4.2.1. Voraussetzungen für den Verfall von Urlaubsansprüchen

Zu einem Verfall von Urlaubsansprüchen kommt es nach der Rechtsprechung nur dann, wenn der Arbeitgeber beweist, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet hat, nachdem der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer durch eine angemessene Aufforderung und Belehrung tatsächlich in die Lage versetzt hat, rechtszeitig Urlaub zu nehmen (EuGH, Urteile vom 6.11.2018, Az. C-619/16 und C-684/16; BAG, Urteil vom 19.2.2019, Az. 9 AZR 541/15).

Die Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten des Arbeitgebers gelten grundsätzlich nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Nach dem BAG gelten sie aber auch für den vertraglichen Zusatzurlaub, wenn arbeitsvertraglich oder in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung keine andere Regelung getroffen wurde (BAG, Urteil vom 25.6.2019, Az. 9 AZR 546/17; BAG, Urteil vom 25.8.2020, Az. 9 AZR 214/19). Daher sollte im Arbeitsvertrag klar zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Zusatzurlaub differenziert werden (s.o. 2.3.).

Die Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten des Arbeitgebers gelten auch für den gesetzlichen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 208 SGB IX. Erlangt der Arbeitgeber aber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers und ist diese nicht offenkundig, kann er den Arbeitnehmer auch nicht dazu auffordern, seinen gesetzlichen Zusatzurlaub wahrzunehmen. Ohne diese Kenntnis verletzt der Arbeitgeber seine Hinweisobliegenheit nicht und der Anspruch auf den gesetzlichen Sonderurlaub verfällt. Die Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers entstehen, wenn er von einer Schwerbehinderung oder Anerkennung Kenntnis erlangt (BAG, Urteil vom 26.4.2022, Az. 9 AZR 367/21).

Zum Verfall von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer:

Die Frage, ob die Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist, war lange Zeit ungeklärt. Grundsätzlich machen eine Belehrung und Aufforderung von Seiten des Arbeitgebers nur dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Hier ist nach neuster Rechtsprechung zu differenzieren. Nach dem BAG (Urteil vom 20. Dezember 2022, Az. 9 AZR 245/19) kann der Urlaubsanspruch bei längerer Krankheit des Arbeitnehmers nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres auch ohne Hinweis des Arbeitgebers verfallen. Das gilt aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer vom Beginn des Urlaubsjahres bis einschließlich 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten, also durchgängig arbeitsunfähig war. Für diesen Fall kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seinen Hinweisobliegenheiten nachgekommen ist, weil diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs hätten beitragen können. Wenn der Arbeitnehmer hingegen im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor er arbeitsunfähig geworden ist, verfällt der Urlaubsanspruch nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit durch entsprechenden Hinweis in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.

Dieselbe Frage stellt sich auch bei Arbeitnehmern, die ihren Jahresurlaub aufgrund voller, aber nicht dauerhafter Erwerbsminderung nicht nehmen konnten.

4.2.2. Voraussetzungen der Verjährung von Urlaubsansprüchen

Aus Gründen der Rechtssicherheit verjähren Urlaubsansprüche nach §§ 195, 199 BGB grundsätzlich drei Jahre nach dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Kenntnis vorlag.

Der EuGH hat aber kürzlich entschieden, dass der Urlaub nicht nur nicht verfällt, sondern auch nicht verjährt, wenn der Arbeitgeber seine Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nicht erfüllt (EuGH, Urteil vom 22.9.2022, Az. C-120/21). Das BAG hat die Vorgaben des EuGH umgesetzt und nun entschieden, dass Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern nur verjähren, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten rechtzeitig nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20). Dies gelte nach dem BAG auch für die Jahre vor 2019, als das BAG erstmals entschieden hat, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer aktiv über den ausstehenden Urlaub und seinen drohenden Verfall informieren müssen.

4.2.3. Praxistipps für Arbeitgeber, um den Verfall und die Verjährung von Urlaubsansprüchen zu ermöglichen

Der Arbeitgeber sollte zu Beginn jeden Kalenderjahres und am besten ein zweites Mal in der zweiten Jahreshälfte rechtzeitig vor Ende jeden Kalenderjahres schriftlich oder in Textform (z.B. E-Mail) über Folgendes informieren:

Im Betreff des Schreibens/der E-Mail sollte auf die Wichtigkeit des Inhalts hingewiesen werden (beispielsweise: “Wichtig / Achtung: Urlaub 2025, Urlaubsübertrag und Verfall”)
Jedem einzelnen Mitarbeiter muss konkret mitgeteilt werden, wie viele Urlaubstage einschließlich der aus Vorjahren übertragenen Resturlaubstage ihm im Kalenderjahr zustehen. Dies muss individualisiert erfolgen. Abstrakte Angaben in Verträgen oder allgemeine Rundschreiben genügen nicht. Kann der Arbeitnehmer seine Urlaubstage bspw. in einem digitalen System selbst einsehen, dürfte wohl auch ein konkreter Hinweis genügen, wo die Anzahl der Urlaubstage eingesehen werden kann (z.B. Link zu Self-Service im Intranet).
Jeder Arbeitnehmer muss aufgefordert werden, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Kalenderjahres genommen werden kann.
Jeder Arbeitnehmer muss darüber belehrt werden, dass nicht entsprechend der Aufforderung beantragter und nicht genommener Urlaub mit Ablauf des 31.12.XX, spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraums verfällt.
Vor dem Hintergrund der neuen Rechtsprechung zur Verjährung von Urlaubsansprüchen sollte auch der Hinweis aufgenommen werden, dass Urlaubsansprüche der dreijährigen Verjährungsfrist nach §§ 195, 199 BGB unterliegen.

Wir empfehlen Ihnen, Ihre internen Prozesse entsprechend anzupassen und beim Versand des Hinweisschreibens/Hinweismail darauf zu achten, dass dieser so rechtzeitig erfolgt, dass der (Rest-)Urlaub auch tatsächlich noch genommen werden kann. Was “rechtzeitig” bedeutet, haben die Gerichte nicht festgelegt. Jedenfalls muss der Hinweis so frühzeitig erteilt werden, dass der restliche Urlaub in der Zeit nach dem Hinweis bis zum Verfallszeitpunkt noch in vollem Umfang genommen werden kann. Es empfiehlt sich zudem, eine Zugangs- bzw. Lesebestätigung anzufordern. Zudem sollte der gesamte Vorgang entsprechend dokumentiert werden.

Achtung: Unterbleibt der Hinweis, kann man sich als Arbeitgeber grundsätzlich weder auf den Verfall noch auf die Verjährung berufen.

5. Urlaubsgewährung

Der Urlaub ist vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zu gewähren. Voraussetzung der Urlaubsgewährung ist ein entsprechender Antrag des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss diesen Urlaubswunsch bei der Festsetzung des Urlaubs vorrangig berücksichtigen und darf nur bei Vorliegen wichtiger Gründe hiervon abweichen

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Urlaubserteilung für den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum aus zwei Gründen zu verweigern (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG):

dringende betriebliche Belange oder
Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, wenn eine gleichzeitige Beurlaubung aus betrieblichen Gründen ausscheidet. Abwägungskriterien sind z.B. das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, Anzahl der schulpflichtigen Kinder.

Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsantrag ohne rechtfertigenden Grund ab, kann der Arbeitnehmer unter Umständen einen Ersatzurlaubsanspruch als Schadensersatz geltend machen (siehe auch Punkt 5.3.).

Eine ohne einen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer auf die Erklärung des Arbeitgebers hin keinen anderweitigen Urlaubswunsch äußert (BAG, Urteil vom 25.8.2020, Az. 9 AZR 612/19).

Der Urlaub muss zusammenhängend gewährt werden, jedenfalls aber mindestens ein Urlaubsteil mit mindestens 12 aufeinanderfolgenden Tagen (§ 7 Abs. 2 BUrlG).

Ein bereits gewährter Urlaub kann grundsätzlich nicht widerrufen werden.

5.1. Verbot der Selbstbeurlaubung

Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch nicht eigenmächtig durchsetzen. Dieses Verbot der Selbstbeurlaubung gilt absolut. Selbst dann, wenn

der Arbeitgeber den Urlaubsantrag grundlos oder zu Unrecht nicht stattgegeben hat oder
bis zum Fristablauf des Urlaubsanspruchs überhaupt noch eine den Urlaubstagen entsprechende Zahl an Arbeitstagen zur Verfügung steht,

darf der Arbeitnehmer keine Selbstbeurlaubung vornehmen.

Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, so verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten und muss nicht nur eine ordentliche, sondern ggf. auch die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber hinnehmen.

5.2. Betriebsurlaub

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber nicht einseitig die Lage des Urlaubs anordnen kann. Er muss hierbei die Wünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen, soweit dem nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Die Anordnung von Betriebsurlaub ist somit eine Ausnahme und nur unter bestimmten, gesetzlich nicht näher beschriebenen Voraussetzungen möglich:

Nach der Auffassung vieler Juristen muss der Arbeitgeber dringende betriebliche Belange geltend machen, um Betriebsurlaub anordnen zu können. Der Grund für die Anordnung von Betriebsurlaub muss seinen Ursprung im Betrieb haben, z.B. in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf oder ähnlichen Umständen. Grundsätzlich müssen Umstände vorliegen, die ein normales Arbeiten nicht möglich machen (z.B. wenn die Auftragszahl in manchen Branchen beispielsweise in den Tagen zwischen Weihnachten und Neujahr drastisch sinkt oder im Falle des Stillstands bei Saisonbetrieben außerhalb der Saison). Ob auch ohne Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grundes die Lage des Urlaubs durch den Arbeitgeber einseitig festgelegt werden kann, sofern dies vorab im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt wurde, ist umstritten.
Der Betriebsurlaub darf nur mit einer angemessen langen Ankündigungsfrist angeordnet werden, damit die Beschäftigten genügend Zeit zur Planung haben. Wie lange die Ankündigungsfrist sein muss, ist nicht näher festgelegt. Teilweise wird von einem Zeitraum von mindestens sechs Monaten ausgegangen.
Der Arbeitgeber darf nur einen Teil des Jahresurlaubs seiner Mitarbeiter fest verplanen. Nach der Rechtsprechung muss noch ein wesentlicher Teil des Jahresurlaubs für die Arbeitnehmer frei planbar bleiben. Das BAG hat in einem Urteil die Faustformel 3/5 Betriebsferien – 2/5 individuelle Urlaubsplanung als angemessen angesehen (BAG, Beschluss vom 28.7.1981, Az. 1 ABR 79/79). Es ist aber nicht ausgeschlossen, dass auch eine andere Regelung zulässig wäre.
In Betrieben mit Betriebsrat ist zwingend dessen Zustimmung betreffend Einführung und zeitlicher Festlegung des Betriebsurlaubs erforderlich (meist in Form einer Betriebsvereinbarung). In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber Betriebsurlaub dagegen im Rahmen seines Direktionsrechts einführen.

Hat ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Betriebsurlaubs noch keinen Urlaubsanspruch erworben, etwa weil die Wartezeit noch nicht vorüber ist, müsste ihn der Arbeitgeber grundsätzlich weiterbeschäftigen. Tut er das nicht, bleibt er trotz fehlender Arbeitsleistung zur Vergütungszahlung verpflichtet. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits den Urlaub zu gewähren, den er sich (gedanklich) bereits erarbeitet hat. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass weder der zu viel gewährte Urlaub noch das Urlaubsgeld zurückgefordert werden kann, wenn der Arbeitnehmer vor Ende der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Hat ein Arbeitnehmer bereits alle ihm für das entsprechende Urlaubsjahr zustehenden Urlaubstage aufgebraucht oder wurden dem Arbeitnehmer die restlichen Urlaubstage für einen Zeitraum genehmigt, bevor der Betriebsurlaub beginnt, hat der Arbeitgeber nur die Möglichkeit, den Arbeitnehmer während der Zeit des Betriebsurlaubs arbeiten zu lassen oder ihn gegen Bezahlung von der Arbeit freizustellen, da bereits gewährter Urlaub vom Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen werden kann.

Wurde der Betriebsurlaub zu Unrecht oder zu kurzfristig angeordnet, kann der Arbeitgeber im sogenannten Annahmeverzug geraten, wenn sich die Arbeitnehmer der Anordnung, Betriebsurlaub zu nehmen, widersetzen und ihre Arbeit anbieten. Dann muss der Arbeitgeber diese Arbeitnehmer während des Betriebsurlaubs beschäftigen oder diese gegen Bezahlung von der Arbeit freistellen, ohne dass die Tage des unzulässigen Betriebsurlaubs vom Urlaubskonto der Arbeitnehmer abgezogen werden.

5.3. Ersatzurlaubsanspruch

Dieser steht dem Arbeitnehmer zu, wenn er seinen Urlaubsanspruch rechtzeitig geltend gemacht hat und der Arbeitgeber ihm diesen unzulässigerweise versagt hat. Erlischt dann der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraumes, steht dem Arbeitnehmer als Schadensersatz ein Ersatzurlaubsanspruch zu, der dem geltend gemachten Urlaubsanspruch in vollem Umfang entspricht. Dieser Ersatzanspruch ist an keine Fristen gebunden.

6. Vergütung im Urlaub

6.1. Urlaubsentgelt

Urlaubsentgelt ist das Arbeitsentgelt (Vergütung), das während des Erholungsurlaubs fortgezahlt wird. Das Urlaubsentgelt ist grundsätzlich vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 Abs. 2 BUrlG) – wobei andere Vereinbarungen möglich sind – und bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn (§ 11 Abs. 1 BUrlG).

Grundsätzlich berechnet sich die konkrete Höhe des Urlaubsentgelts in folgenden Schritten:

Bestimmung der Arbeitsvergütung im Referenzzeitraum 13 Wochen vor Urlaubsantritt: Zunächst ist zu schauen, welches Arbeitsentgelt der Arbeitnehmer 13 Wochen vor Urlaubsantritt erhalten hat. Hierbei wird jede Arbeitsvergütung berücksichtigt, die Gegenleistung für Arbeitstätigkeit war (auch Zulagen, Provisionen, Umsatzbeteiligungen, variable erfolgsunabhängige Vergütung). Wurde dem Arbeitnehmer in diesen 13 Wochen Vergütung für Überstunden gezahlt, muss diese Vergütung abgezogen werden. Nicht berücksichtigt werden auch nur vorübergehende Verdiensterhöhungen wie einmalige Prämien, Gratifikationen o.Ä. sowie eingetretene Verdienstkürzungen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis.
Dieser Entgeltbetrag ist durch die Zahl der diesen Lohnzahlungen zugrunde liegenden geleisteten Stunden (einschließlich Stunden mit Entgeltfortzahlung für Arbeitsunfähigkeit, Urlaub oder Feiertage) zu dividieren. So erhält man den sog. Geldfaktor als Stundensatz.
Im nächsten Schritt ist die Arbeitszeit während des Urlaubs zu bestimmen (sog. Zeitfaktor). Hierbei werden – anders als beim Geldfaktor – auch Überstunden berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer diese hätte leisten müssen, wäre er nicht im Urlaub gewesen. Auch eine Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit ist hier zu berücksichtigen.
Im letzten Schritt multipliziert man den ermittelten Geldfaktor (“Stundensatz”) mit dem ermittelten Zeitfaktor (Zahl der Urlaubsstunden). Das Ergebnis ist das zu zahlende Urlaubsentgelt.

Alle Abreden, nach denen der Arbeitnehmer während des Urlaubs eine geringere Arbeitsvergütung erhält als während seiner Beschäftigung, sind nichtig.

Das Urlaubsentgelt ist wie das Arbeitsentgelt zu versteuern, da das Urlaubsentgelt der gesetzlichen Bestimmung nach den laufenden Bezügen für einen der Dauer des Urlaubs entsprechende Lohnzahlung entspricht. Entsprechend sind auch die Sozialversicherungsabgaben abzuführen.

6.2. Urlaubsgeld

Urlaubsgeld ist eine betriebliche Sonderzahlung, die der Arbeitnehmer neben dem zu gewährenden Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber als freiwillige zusätzliche Leistung erhalten kann. Diese zusätzliche Vergütung kann der Arbeitnehmer jedoch nur aufgrund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträgen beanspruchen. Weiterhin kann sich ein Anspruch aus betrieblicher Übung ergeben. Dies ist der Fall, wenn das Urlaubsgeld mindestens drei Mal ohne einen deutlichen Hinweis auf die Freiwilligkeit ausbezahlt worden ist.

Urlaubsgelder sind als einmalige Einnahmen in dem Lohnzahlungszeitraum für die Beitragsberechnung der Sozialversicherung heranzuziehen. Auch ein zusätzlich neben dem Arbeitslohn gezahltes Urlaubsgeld ist lohnsteuerpflichtig.

7. Erwerbstätigkeit und Krankheit im Urlaub

7.1. Verbot der Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten (§ 8 BUrlG). Mit dieser Regelung soll gewährleistet werden, dass sich der Arbeitnehmer nach der Rückkehr aus dem Urlaub erholt und seine Arbeitskraft aufgefrischt hat.

Von dem Begriff Erwerbstätigkeit sind sowohl selbstständige als auch nicht selbstständige Tätigkeiten erfasst. Nicht erfasst werden hingegen sonstige Tätigkeiten, die zwar anstrengend sein mögen, aber keine Erwerbstätigkeiten darstellen (z.B. das Bauen am eigenen Haus, Hilfeleisten für einen Fremden am Hausbau, Familienmithilfe im Betrieb der/des Ehefrau/Ehemanns oder Weiterbildungen während des Urlaubs).

Ob eine Erwerbstätigkeit dem Urlaubszweck widerspricht, ist nach den subjektiven und objektiven Umständen des Einzelfalls zu beurteilen. Maßgebend sind Inhalt, Art und Dauer der Erwerbstätigkeit. Eine Beschäftigung des Arbeitnehmers gegen Arbeitsentgelt oder Sachleistung während der vollen täglichen Arbeitszeit wird regelmäßig zweckwidrig sein, während ein stundenweise Aushelfen an manchen Tagen nicht gegen das gesetzliche Verbot verstoßen dürfte.

Der Verstoß gegen § 8 BUrlG stellt eine Pflichtverletzung dar, die mit verschiedenen Personalmaßnahmen geahndet werden kann. Denkbar wäre der Ausspruch einer Abmahnung. Im Wiederholungsfall kann die Pflichtverletzung ggf. zu einer Kündigung führen. Dem Arbeitgeber kann ferner ein Anspruch auf Unterlassung der urlaubszweckwidrigen Erwerbstätigkeit zustehen, was ggf. mit einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden könnte. Schließlich kommen auch Schadensersatzansprüche in Betracht, sofern vom Arbeitgeber ein kausaler Schaden dargelegt und bewiesen werden kann. Auf die Gewährung des Urlaubs bzw. Zahlung des Urlaubsentgelts hat ein Verstoß aber keine Auswirkungen.

7.2. Krankheit im Urlaub

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs, so ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs für den Zeitraum der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unmöglich. Nach § 9 BUrlG können Tage, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, nicht auf seinen Jahresurlaub angerechnet werden, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer kann einen Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest erbringen. Der Erholungsurlaub wird dann für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und ist neu zu gewähren. Soweit ein Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung seinen Urlaub nicht spätestens bis zum 31. März des Folgejahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, nehmen kann, erlischt der Urlaubsanspruch unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nachgekommen ist (siehe auch oben Punkt 4.)

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer während seiner geplanten Urlaubszeit zwar nicht erkrankt, aber aufgrund behördlicher Anordnung oder aufgrund einer landesrechtlichen Vorschrift in Quarantäne muss, hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber die Urlaubstage auf dem Jahresurlaub des Arbeitsnehmers anrechnen darf, weil eine Quarantäne ohne Krankheitssymptome keine Krankheit im Sinne des § 9 BUrlG ist (BAG, Beschluss vom 16.8.2022, Az. 9 AZR 76/22).

Der Gesetzgeber hat hierauf durch die Neufassung des § 59 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) reagiert: Tritt nach dem 16. September 2022 oder über den 16. September 2022 hinaus der Fall ein, dass ein Arbeitnehmer sich während seines Urlaubs gemäß dem IfSG absondern muss, werden die entsprechenden Urlaubstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

8. Urlaubsabgeltung

Urlaubsabgeltung, also die Auszahlung des Urlaubs, tritt ausnahmsweise an die Stelle der Freizeitgewährung, wenn der Urlaub nicht mehr in natura gewährt werden kann.

Eine Urlaubsabgeltung ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht erst mit Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis.

Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet, hat der EuGH entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch bei Tod des Arbeitnehmers weiter bestehen bleibt und vererbbar ist. Die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers können vom Arbeitgeber die Auszahlung des Resturlaubsanspruchs verlangen (BAG, Urteil vom 22.1.2019, Az. 9 AZR 45/16 im Anschluss an EuGH, Urteil vom 6.11.2018, Az. C-570/16).

Die Höhe der Urlaubsabgeltung entspricht der Urlaubsvergütung, die der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis erhalten hätte. Die Urlaubsvergütung ist die Fortzahlung der Arbeitsvergütung während des Urlaubs.

Der Abgeltungsanspruch verfällt nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG am Jahresende oder am Ende des Übertragungszeitraums.

Er unterfällt jedoch tariflichen und arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen und der regelmäßigen dreijährigen gesetzlichen Verjährungsfrist nach §§ 195, 199 BGB (BAG, Urteil vom 24.5.2022, Az. 9 AZR 461/21).

Dies hat das BAG in seiner aktuellen Entscheidung (BAG, Urteil vom 31.1.2023, Az.: 456/20) bestätigt: Danach unterliegt der Urlaubsabgeltungsanspruch weiterhin der dreijährigen Verjährungsfrist.

Diese beginnt in der Regel am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es auf die Erfüllung der Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten des Arbeitgebers ankommt.

Das Gericht begründet dies damit, dass es beim Urlaubsabgeltungsanspruch – anders als beim Urlaubsanspruch – nicht um die Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu Erholungszwecken gehe, sondern um einen “reinen Geldanspruch”, also um die finanzielle Kompensation für Urlaub. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfalle die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers.

Das BAG stellt weiter fest, dass die Verjährungsfrist jedoch nicht beginnen kann, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar ist. Relevant in diesem Zusammenhang ist die Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 zum Verfall von Urlaubsansprüchen (Näheres hierzu siehe oben unter Punkt 4.). Wurde ein Arbeitsverhältnis vor der EuGH-Entscheidung beendet und werden arbeitnehmerseitig noch Urlaubsabgeltungsansprüche geltend gemacht, muss im Einzelfall geprüft werden, wann die Verjährungsfrist zu laufen begann und ob der Urlaubsabgeltungsanspruch zwischenzeitlich verjährt ist.

9. Vermeidung von Doppelansprüchen bei Arbeitgeberwechsel

Wechselt der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte den Arbeitgeber, hat er beim alten Arbeitgeber den vollen Mindesturlaubsanspruch für das gesamte Urlaubsjahr erworben. Zudem erwirbt er beim neuen Arbeitgeber einen Teilurlaubsanspruch.

Um zu gewährleisten, dass ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr nur einmal den vollen Jahresurlaub in Anspruch nehmen kann, hat der Gesetzgeber die Entstehung derartiger Doppelansprüche weitgehend unterbunden: Nach § 6 BUrlG ist der Urlaub insoweit ausgeschlossen, als dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Der Urlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber reduziert sich demnach um die Urlaubstage, die der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits bei einem alten Arbeitgeber erhalten hat oder sich hat abgelten lassen.

Aus diesem Grund ist der alte Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub bei Beendigung auszuhändigen.

Tipp: Arbeitgeber sollten die Urlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers bei einer Neueinstellung verlangen, um nicht doppelten Urlaub zu gewähren. Bis zur Vorlage der Bescheinigung darf der neue Arbeitgeber Urlaubsansprüche verweigern.

Diese Ausführungen können nur erste Hinweise geben und erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt recherchiert und erstellt wurden, geben sie die Rechtsprechung und Rechtsentwicklung nur auszugsweise wieder und können eine individuelle Beratung durch einen Rechtsanwalt nicht ersetzen. Eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit kann nicht übernommen werden.

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Termin	Veranstaltungstitel, Veranstalter
23.09.2026 14:30 bis 15:30 Uhr	Wo gibt es Geld für Weiterbildungen? – Ein Überblick über finanzielle Förderprogramme, IHK Bodensee-Oberschwaben
23.09.2026 10:00 bis 11:00 Uhr	Betriebliche Gesundheitsförderung – so machen Sie Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden fit für die Zukunft, IHK Hochrhein-Bodensee
24.09.2026 11:00 bis 12:15 Uhr	Die Chancenkarte – Was Arbeitgeber wissen müssen, IHK Region Stuttgart mit Unternehmen Berufsanerkennung UBA
24.09.2026 10:00 bis 11:30 Uhr	Prüfungsvorbereitung für Auszubildende mit Zuwanderungsgeschichte – für Ausbilderinnen und Ausbilder, IHK Region Stuttgart mit NETZWERK Unternehmen integrieren Flüchtlinge
29.09.2026 17:00 bis 18:30 Uhr	Prüfungsvorbereitung für Auszubildende mit Zuwanderungsgeschichte – für Azubis, IHK Region Stuttgart mit NETZWERK Unternehmen integrieren Flüchtlinge
10.11.2026 11:30 bis 12:30 Uhr	Vereinbarkeit Gesundheit und Beruf: Resilienz bei Mitarbeitenden – Wie können Unternehmen dies wirksam unterstützen?, IHK Südlicher Oberrhein
25.11.2026 15:30 bis 16:30 Uhr	Wo gibt es Geld für Weiterbildungen? – Ein Überblick über finanzielle Förderprogramme, IHK Bodensee-Oberschwaben
26.11.2026 10:00 bis 11:30 Uhr	Haltung zeigen im Betrieb: Mit starken Argumenten gegen Vorurteile, IHK Region Stuttgart mit NETZWERK Unternehmen integrieren Flüchtlinge
10.12.2026 10:00 bis 11:00 Uhr	Betriebliche Gesundheitsförderung – so machen Sie Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden fit für die Zukunft, IHK Hochrhein-Bodensee

Infos zu Recruiting, Visum, Integration

FAQs zur Beschäftigung von Fachkräften aus dem Ausland

Aktualisiert am 28.07.2026

Wir beantworten wichtige Fragen zu Recruiting, Visumverfahren und Einreise, Pflichten des Arbeitgebers sowie zur Integration internationaler Fachkräfte ins Unternehmen. Innerhalb der EU besteht Arbeitnehmerfreizügigkeit. Jeder EU-Staatsangehörige kann in Deutschland uneingeschränkt arbeiten. Deshalb werden hier nur Personen betrachtet, die keine EU-Staatsangehörigkeit haben (Drittstaatler).

1. Wer darf zur Beschäftigung nach Deutschland einreisen?
2. Wie komme ich in Kontakt mit internationalen Fachkräften?
3. Welche Hilfsmittel können bei der Personalauswahl unterstützen?
4. Wie läuft das reguläre Visumverfahren ab – Schritt für Schritt?
5. Was ist das Anerkennungsverfahren und wie läuft es ab?
6. Wie kann ich die Verfahren als Unternehmen beschleunigen?
7. Wie funktioniert das beschleunigte Fachkräfteverfahren?
8. Welche Pflichten habe ich als Arbeitgeber?
9. Welche Unterstützung erhalte ich bei der Integration ausländischer Fachkräfte in mein Unternehmen?
10. Was kann ich bzw. mein Unternehmen tun, um die Integration zu erleichtern?
11. Wo gibt es weiterführende Informationen?

Veranstaltungstipps: Intensivseminare zur Fachkräfteeinwanderung

16.10.2026, 09:00 bis 13:00 Uhr: Beschäftigung internationaler Fachkräfte

02.12.2026, 09:00 bis 13:00 Uhr: Beschäftigung ausländischer Berufskraftfahrer

In diesen FAQs erfahren Arbeitgeber

wer zur Beschäftigung nach Deutschland einreisen darf, welche Möglichkeiten es beim Auslandsrecruiting gibt und was bei der Personalauswahl helfen kann
wie Visumverfahren und Anerkennung ausländischer Abschlüsse funktionieren und diese beschleunigt werden können
welche Pflichten Arbeitgeber haben
wie Integration im Betrieb funktionieren kann

Außerdem zeigen wir Ihnen, wie wir Sie dabei unterstützen können.

1. Wer darf zur Beschäftigung nach Deutschland einreisen?

Als anerkannte Fachkraft einreisen darf, wer einen deutschen bzw. einen in Deutschland anerkannten ausländischen Hochschul- bzw. Berufsabschluss vorweisen kann.
Dafür müssen entsprechende Abschlusszeugnisse/Zertifikate vorliegen, die hier bewertet bzw. anerkannt werden müssen.
Einreisen dürfen auch Personen mit einer Teilanerkennung ihres ausländischen Abschlusses, die für die volle Anerkennung noch Qualifizierungs- bzw. Anpassungsmaßnahmen absolvieren müssen.
Diese Maßnahmen dürfen in Deutschland erfolgen und müssen innerhalb von max. drei Jahren abgeschlossen sein. Die Vollanerkennung muss nachgewiesen werden, wenn danach ein Aufenthaltstitel als anerkannte Fachkraft angestrebt wird.
Seit 1. März 2024 dürfen auch Personen mit einem ausländischen Abschluss ohne vorheriges Anerkennungsverfahren einreisen, um hier entweder
- das Anerkennungsverfahren im Rahmen einer „Anerkennungspartnerschaft“ mit dem Ziel einer Vollanerkennung durchzuführen oder
- bei Vorliegen von entsprechender ausgeprägter Berufserfahrung ohne Erfordernis einer Anerkennung zu arbeiten → nur in nicht-reglementierten Berufen („Berufserfahrenen-Regelung“).
  
  Notwendig ist für diese Zwecke i. d. R. ein ausländischer Hochschulabschluss bzw. eine mindestens 2-jährige ausländische Berufsqualifikation, der/die im Erwerbsland staatlich anerkannt ist. Dafür ist in Deutschland eine Bescheinigung einzuholen.
Außerdem dürfen Personen einreisen, um in Deutschland eine Ausbildung zu absolvieren, und können in diesem Rahmen beschäftigt werden. Nach erfolgreichem Abschluss können sie in Deutschland als Fachkraft arbeiten.

Wege zur Beschäftigung in Deutschland

Grafik zeigt die möglichen Wege zu einer Beschäftigung in Deutschland nach dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz.

Infos zu den Voraussetzungen für die wichtigsten Aufenthaltstitel zur Beschäftigung und den erforderlichen Nachweisen finden Sie im Artikel Fachkräfte aus Drittstaaten – Wer darf kommen?

Achtung: Für bestimmte Herkunftsländer (z. B. „Best-Friends“-Staaten, Westbalkan), Berufsgruppen (z. B. Lkw-/Busfahrer) und Qualifikationen (z. B. IKT-Fachkräfte) gibt es Ausnahmen, ebenso wenn zwischenstaatliche Vereinbarungen vorliegen.
→ Bitte prüfen Sie Ihren Einzelfall!

2. Wie komme ich in Kontakt mit internationalen Fachkräften?

Suche im Ausland

Sie können Stellenanzeigen in entsprechenden Medien schalten, Jobbörsen nutzen, auf Jobmessen im Ausland gehen, Kontakte zu ausländischen Hochschulen oder deutschen Auslandsschulen aufbauen, Auslandskontakte Ihrer Beschäftigten oder Geschäftspartner nutzen und vieles mehr.

Suche im Inland

Da es nach dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) Ausländern erlaubt ist, unter bestimmten Voraussetzungen für eine begrenzte Zeit zur Suche eines Arbeits- oder Ausbildungsplatzes einzureisen, können Sie diese auch in Deutschland gezielt ansprechen. Wir haben in einem Artikel zusammengefasst, wie Sie Personen mit einer Chancenkarte (Aufenthaltstitel zur Arbeitsplatzsuche) einstellen können.
Darüber hinaus ist es möglich, Ausländer zu beschäftigen, die hier ein Studium, eine Anpassungsqualifizierung oder eine Ausbildung absolviert haben. Dafür ist ein Wechsel des Aufenthaltszwecks notwendig, der vor Beschäftigungsbeginn bei der zuständigen Ausländerbehörde beantragt und von ihr genehmigt werden muss.

Unterstützung bei der Suche gibt es durch die Welcome Center in Baden-Württemberg, den Arbeitgeberservice der Bundesagentur für Arbeit, Career Services an deutschen Universitäten und Hochschulen, die deutschen Auslandshandelskammern oder auch private Vermittlungsagenturen.

Anlaufstellen, Rekrutierungsprojekte und Infos zum Thema faire Vermittlung

3. Welche Hilfsmittel können bei der Personalauswahl unterstützen?

Bewerbungsgespräche mit internationalen Fachkräften oder Ausbildungskandidaten sind für Personalverantwortliche oft mit Herausforderungen verbunden. Häufig finden sie online statt. Technische und sprachliche Hürden sowie kulturelle Unterschiede können die Kommunikation erschweren. Der Leitfaden Bewerbungsgespräche mit internationalen Fachkräften (pdf) des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) kann dabei helfen, Gespräche strukturiert, wertschätzend und unter Berücksichtigung der Besonderheiten internationaler Rekrutierung zu führen.
Auf der KOFA-Webseite finden Sie weitere Infos zum Thema (Digitales) Vorstellungsgespräch mit internationalen Bewerberinnen und Bewerbern.
Einschätzung und Bewertung von ausländischen Berufsqualifikationen: Ausländische Berufsqualifikationen einzuschätzen und zu bewerten kann Unternehmen vor große Herausforderungen stellen. Umfassende Informationen und Unterstützung bietet das BQ-Portal. Es bündelt auf einer Plattform relevante Informationen zu ausländischen Berufsqualifikationen und Berufsbildungssystemen und enthält über 100 Länderprofile mit mehr als 6.000 Berufsprofilen.
Einschätzung von Deutschkenntnissen und Überprüfung von Sprachzertifikaten: Häufig ist es schwierig einzuschätzen, welche Deutschkenntnisse, z. B. bei einem Sprachniveau B1 oder B2, in der Praxis zu erwarten sind, und ob diese für die vorgesehene Beschäftigung oder Ausbildung ausreichen. Hilfestellung leistet die Checkliste Deutschkenntnisse ausländischer Azubis und Fachkräfte in der Praxis: Empfehlungen für Betriebe (pdf) von „NETZWERK Unternehmen integrieren Flüchtlinge“, „Hand in Hand for International Talents“ und Goethe-Institut.
Als Beleg deutscher Sprachkenntnisse werden im Visumverfahren nur Sprachzertifikate bestimmter zertifizierter Anbieter anerkannt. Eine Liste finden Sie beim Auswärtigen Amt. Das Sprachzertifikat darf i. d. R. nicht älter als 12 Monate sein.
Empfehlenswert ist außerdem eine Echtheitsprüfung der Sprachzertifikate. Möglichkeiten dazu finden Sie hier:
- Verifikation von Zertifikaten des Goethe-Instituts
- Verifikation von telc-Zertifikaten
- Verifikation von ÖSD-Zertifikaten mit der App „Cert Checker“ des Vereins Österreichisches Sprachdiplom Deutsch

4. Wie läuft das reguläre Visumverfahren ab – Schritt für Schritt?

Schritt 1

Die ausländische Fachkraft muss in ihrem Heimatland persönlich den Antrag auf ein Visum zum Zweck der Erwerbstätigkeit bei der zuständigen deutschen Auslandsvertretung stellen. Visumanträge sowie Hinweise zu ggf. erforderlichen herkunftsstaat-spezifischen Nachweisen und zur Visumgebühr sind dort erhältlich.

Für zahlreiche Visaarten und Länder kann das digitale Auslandsportal des Auswärtigen Amts genutzt werden.

Schritt 2

Erforderlich für die Beantragung des Visums ist je nach angestrebtem Aufenthaltstitel außerdem

eine Bewertung bzw. Anerkennung des ausländischen Hochschul- bzw. Berufsabschlusses durch die jeweils zuständige Stelle in Deutschland – siehe Frage zum Anerkennungsverfahren oder
eine Auskunft zur Berufsqualifikation darüber, dass diese mindestens 2 (Schul-)Jahre in Vollzeit gedauert hat und im Erwerbsland staatlich anerkannt ist – diese kann digital bei der Zentralstelle für ausländisches Bildungswesen (ZAB) beantragt werden.

Zeugnisbewertung, Anerkennungsbescheid bzw. digitale Auskunft zur Berufsqualifikation (DAB) muss für die Visumbeantragung bereits vorliegen.
(Ausnahme: Visum für eine Ausbildung in Deutschland)

Schritt 3

Die Auslandsvertretung prüft u. a. alle ausländerrechtlichen Voraussetzungen für die Visumerteilung wie gesicherter Lebensunterhalt, geklärte Identität und gültiger Pass, kein Ausweisungsinteresse, keine Sicherheitsbedenken.

Schritt 4

Die Auslandsvertretung beteiligt i. d. R. die Bundesagentur für Arbeit (BA). Diese prüft, ob

ein Arbeitsplatzangebot bzw. -vertrag vorliegt – das vom Arbeitgeber auszufüllende Formular „Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis“ dient dabei dem Nachweis eines konkreten Arbeitsplatzangebots,
ggf. eine Berufsausübungserlaubnis notwendig ist (für reglementierte Berufe, z. B. Pflegeberufe, Erzieher/-innen),
ggf. weitere Anforderungen an die Beschäftigung erfüllt sind und
die Arbeitsbedingungen (Gehalt, Arbeitszeit, Urlaub etc.) nicht ungünstiger sind als für vergleichbare inländische Beschäftigte.

Schritt 5

Nach Zustimmung der BA und Erfüllung aller Voraussetzungen kann dem Antragsteller das Visum ausgestellt werden.

Bitte beachten: Ab dem ersten Tag ist eine Krankenversicherung in Deutschland erforderlich. Der Versicherungsnachweis muss spätestens vorgelegt werden, wenn der Antragsteller sein Visum in der deutschen Auslandsvertretung abholt. Ggf. wird eine private Krankenversicherung benötigt, um die Zeit bis zum Arbeits-/Ausbildungsstart zu überbrücken.

Schritt 6

Mit dem Visum, das i. d. R. für 12 Monate gültig ist, reist die Fachkraft nach Deutschland ein, meldet sich am Wohnsitz an und startet mit der Beschäftigung/Ausbildung.

Schritt 7

Vor Ablauf des Visums muss die Fachkraft bei der zuständigen Ausländerbehörde ihres Wohnorts einen Aufenthaltstitel beantragen (z. B. Aufenthaltserlaubnis, Blaue Karte EU/EU Blue Card, Niederlassungserlaubnis). Auch hier wird wieder i. d. R. die BA beteiligt, bevor der Titel ausgestellt wird.

5. Was ist das Anerkennungsverfahren und wie läuft es ab?

Feststellung der Gleichwertigkeit als Voraussetzung

Eine Voraussetzung für bestimmte Aufenthaltstitel zur Beschäftigung in Deutschland ist die Gleichwertigkeit des ausländischen Studien- bzw. Berufsabschlusses mit einem entsprechenden deutschen Abschluss.

Bei Hochschulabschlüssen in nicht-reglementierten Berufen reicht eine Zeugnisbewertung aus; der Hochschulabschluss muss mindestens auf Bachelorebene eingeordnet sein – Infos zur Zeugnisbewertung finden Sie
- im Portal anabin
- bei der Zentralstelle für ausländisches Bildungswesen
bei Hochschulabschlüssen in reglementierten Berufen und bei Berufsabschlüssen muss ein Anerkennungsverfahren bei der jeweils zuständigen Anerkennungsstelle erfolgreich durchlaufen werden – Infos zum Anerkennungsverfahren finden Sie
- im Portal Anerkennung in Deutschland
- in unseren FAQs zur Berufsanerkennung für Personen mit ausländischen Berufsabschlüssen

Ablauf des Berufsanerkennungsverfahrens

Im Berufsanerkennungsverfahren führt die zuständige Anerkennungsstelle in einem formalen Bewertungsverfahren einen Vergleich zwischen der ausländischen Berufsqualifikation und dem entsprechenden deutschen Referenzberuf durch und stellt bei Erfolg einen Anerkennungsbescheid aus.
Zuständig für IHK-Ausbildungsberufe ist die IHK Foreign Skills Approval (IHK FOSA).

Die ausländische Berufsqualifikation muss im Land, in dem sie erworben wurde, staatlich anerkannt sein. Bei der IHK FOSA finden Sie eine Liste typischer Berufsabschlüsse aus wichtigen Ländern; diese sind grundsätzlich anerkennungsfähig.
Neben dem Abschluss spielen weitere Faktoren bei der Beurteilung der Gleichwertigkeit eine Rolle wie einschlägige berufspraktische Erfahrungen, Kurse oder Weiterbildungen.
Das Berufsanerkennungsverfahren kann mehrere Monate benötigen – die Beantragung sollte möglichst frühzeitig erfolgen. Um Verzögerungen zu vermeiden, sollten bei Antragstellung die notwendigen Unterlagen vollständig eingereicht werden.

Ergebnis kann auch eine Teilanerkennung des Berufsabschlusses sein. Dann besteht die Möglichkeit, die für die Vollanerkennung notwendigen Qualifizierungs- oder Anpassungsmaßnahmen und ggf. Prüfungen in Deutschland durchzuführen. Diese können auch (überwiegend) im Betrieb erfolgen, wenn insbesondere Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der betrieblichen Praxis fehlen. Das beteiligte Unternehmen muss für die Anpassungsqualifizierung geeignet sein.
Zur Erlangung der Vollanerkennung muss nach Abschluss der Qualifizierung ein Folgeantrag bei der Anerkennungsstelle, z. B. IHK FOSA, gestellt werden.

Seit 1. März 2024 kann das Anerkennungsverfahren im Rahmen einer Anerkennungspartnerschaft auch in Deutschland gestartet und durchgeführt werden. Die Fachkraft kann währenddessen im Unternehmen im angestrebten Beruf bzw. in einem verwandten Beruf (bei reglementierten Berufen) beschäftigt werden.

IHK-Angebot:
Möchten Sie Personen mit teilanerkannten ausländischen Berufsabschlüssen zur Vollanerkennung verhelfen und sie so für Ihr Unternehmen gewinnen? Wir unterstützen Sie dabei, im Rahmen des Projekts UBAconnect eine passende Fachkraft für eine betriebliche Anpassungsqualifizierung zu finden.

6. Wie kann ich die Verfahren als Unternehmen beschleunigen?

Zu einem reibungslosen Verfahren gehört zunächst eine gute Vorbereitung. Alle Unterlagen, die für Visum- und Anerkennungsverfahren benötigt werden, sollten vollständig und – wenn erforderlich – sachgerecht ins Deutsche übersetzt vorliegen. Unterstützung für die Übersetzung von Dokumenten finden Sie zum Beispiel in der Datenbank Justiz-Dolmetscher bzw. auf den Seiten der jeweiligen deutschen Auslandsvertretung.
→ Unvollständige Unterlagen können die Verfahren deutlich verlängern.
Der Arbeitgeber kann in einem so genannten Vorabzustimmungsverfahren bei der BA prüfen lassen, ob die arbeitsmarktrechtlichen Voraussetzungen vorliegen und seine Stelle mit einem ausländischen Arbeitnehmer besetzt werden kann. Benötigt wird ein Arbeitsvertragsentwurf bzw. eine detaillierte Stellenbeschreibung mit Angaben zu den Arbeitsbedingungen und den Anforderungen an die Qualifikation des Bewerbers. Ansprechstelle ist der Arbeitgeberservice der BA.
Außerdem sieht das FEG das so genannte beschleunigte Fachkräfteverfahren vor, welches von Deutschland aus durchgeführt wird. Hierfür schließt der Arbeitgeber eine Vereinbarung mit der zuständigen Ausländerbehörde. Er benötigt eine Bevollmächtigung durch die ausländische Fachkraft – siehe Frage 7

7. Wie funktioniert das beschleunigte Fachkräfteverfahren?

Bei Vorliegen eines konkreten Arbeitsplatzangebots kann der Arbeitgeber in Deutschland in Vollmacht des Ausländers gegen Zahlung einer Gebühr entweder bei der Ausländerbehörde seines Betriebssitzes oder bei der Landesagentur für die Zuwanderung von Fachkräften (LFZ) Baden-Württemberg einen Antrag auf ein „beschleunigtes Fachkräfteverfahren“ stellen.

Das Verfahren ist möglich für Fachkräfte, die zu Beschäftigungs-, Ausbildungs- oder Anerkennungszwecken einreisen möchten.
→ Achtung: Es gibt Fälle, für die das beschleunigte Verfahren nicht in Betracht kommt. Bitte lassen Sie sich vorher beraten.

Die Ausländerbehörde bzw. LZF ist der zentrale Ansprechpartner des Arbeitgebers. Sie übernimmt
- die Beratung des Arbeitgebers über die Einreisevoraussetzungen der Fachkraft (inkl. Familiennachzug),
- soweit erforderlich das Betreiben des Anerkennungsverfahrens bei der zuständigen Anerkennungsstelle und das Einholen der Zustimmung der BA sowie
- die Prüfung der ausländerrechtlichen Voraussetzungen und die Vorabzustimmung zum Visum.
Fristen: Alle beteiligten Behörden sind an enge Fristen gebunden (Anerkennungsverfahren: zwei Monate, Zustimmungsverfahren der BA: eine Woche, Visumverfahren: sechs Wochen), so dass die Zeitspanne vom Einreichen der vollständigen Unterlagen bis zur Entscheidung über den Visumantrag i. d. R. vier Monate nicht übersteigen soll.
Kosten: Das Verfahren kostet 411 Euro je Fachkraft, die der Arbeitgeber zahlt. Hinzu kommt für die ausländische Fachkraft eine Visumgebühr von 75 Euro, ggf. Gebühren für die Zeugnisbewertung oder Anerkennung der Qualifikation zwischen 200 und 1.200 Euro, ggf. Übersetzungskosten sowie Kosten für die Ersterteilung eines Aufenthaltstitels in Höhe von 100 Euro.

→ Das beschleunigte Fachkräfteverfahren beinhaltet keine Garantie für die Berufsanerkennung bzw. die Visumerteilung. Diese sind allein von der Erfüllung der Voraussetzungen abhängig.

IHK-Angebot:
Mitgliedsunternehmen der IHK Region Stuttgart können Unterstützung durch den IHK-Unternehmensservice Internationale Fachkräfte erhalten. Bitte kontaktieren Sie uns frühzeitig.

8. Welche Pflichten habe ich als Arbeitgeber?

Für die Erteilung der Zustimmung der BA (und auf Aufforderung) – § 39 Abs. 4 AufenthG:
Auskunftspflicht gegenüber der BA in Bezug auf das Beschäftigungsverhältnis, insbesondere zu Arbeitsentgelt, Arbeitszeiten und sonstigen Arbeitsbedingungen, Sozialversicherungspflicht sowie Erfordernis einer Berufsausübungserlaubnis.
Vom Arbeitgeber sind vergleichbare branchen- und ortsübliche Arbeitsbedingungen zu beachten. Die Vereinbarung des Mindestlohns reicht i. d. R. nicht aus. Einen Anhaltspunkt für die Höhe des Gehalts kann in den Fällen ohne Tarifbindung der Entgeltatlas der BA geben. Helfen kann auch unsere Übersicht mit Statistiken zu Löhnen und Gehältern.
Vor der Einstellung – § 4a Abs. 5 Nr. 1 und 2 AufenthG:
Prüfung ob Aufenthaltstitel nötig ist bzw. vorliegt und keine Erwerbsbeschränkung eingetragen ist – dafür Ausweispapiere, Aufenthaltstitel plus ggf. Zusatzblatt zeigen lassen; Aufbewahrung einer Kopie für die Dauer der Beschäftigung.
Vor oder bei erstmaliger Aufnahme einer Beschäftigung in Deutschland – § 45c AufenthG:
Information des/der Drittstaatsangehörigen spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung in Textform über die Möglichkeit einer Information oder Beratung zu arbeits- und sozialrechtlichen Fragen durch das unentgeltliche Beratungsangebot „Faire Integration“.
Nach (vorzeitiger) Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses – § 4a Abs. 5 Nr. 3 AufenthG:
Mitteilung an die zuständige Ausländerbehörde (maßgeblich ist der Wohnort des Ausländers) innerhalb von vier Wochen ab Kenntnis, dass eine Beschäftigung vorzeitig, d. h. vor Ablauf der Befristung des Aufenthaltstitels, beendet wurde.
Es ist keine Form vorgeschrieben – eine E-Mail an die ABH mit dem Zeitpunkt der Beendigung sowie den Daten des Ausländers reicht aus. Ansonsten drohen Bußgelder bis zu 30.000 Euro.

Das „NETZWERK Unternehmen integrieren Flüchtlinge“ stellt für Ausbildungsunternehmen eine Checkliste Azubis aus Drittstaaten – Hinweispflichten für Betriebe (pdf) zur Verfügung.

9. Welche Unterstützung erhalte ich bei der Integration ausländischer Fachkräfte in mein Unternehmen?

Unterstützung leisten die Welcome Center in Baden-Württemberg. Für die Region Stuttgart ist der Welcome Service Region Stuttgart zuständig. Unternehmen können sich dort zur Gewinnung und Integration internationaler Fachkräfte sowie Auf- und Ausbau einer Willkommenskultur beraten lassen. Außerdem unterstützt er internationale Fachkräfte bei zahlreichen Themen wie Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen, Bewerbungsprozess, Deutschlernen, Wohnungssuche, Kinderbetreuung etc.

Möchten Sie junge Menschen aus dem Ausland ausbilden, unterstützen die Kümmerer des Projekts „Integration durch Ausbildung – Perspektiven für Zugewanderte“. Auf unserer Website finden Sie die Kümmerer bei der IHK Region Stuttgart.

Beim Goethe-Institut gibt es zudem geförderte kostenfreie Integrationsangebote für Unternehmen und ihre internationalen Fachkräfte wie Trainings, Beratung und Informationsveranstaltungen.

10. Was kann ich bzw. mein Unternehmen tun, um die Integration zu erleichtern?

Sie erleichtern Ihren ausländischen Fachkräften die Einarbeitung und Integration genauso wie Sie es auch bei neuen Mitarbeitenden aus Deutschland tun sollten: durch einen durchdachten Einarbeitungsplan, Orientierungshilfen und ggf. einen Paten oder Mentoren. Eine besondere Rolle spielt darüber hinaus der (weitere) Deutschspracherwerb.

Sorgen Sie in Ihrem Unternehmen für eine offene Willkommenskultur und tragen Sie mit einfachen Maßnahmen dazu bei, dass die Vielfalt in Ihrer Belegschaft zum Pluspunkt für Ihr Unternehmen wird.

Die IHK stellt umfangreiches Material zur Verfügung zu den Themen:

Diversity Management, Willkommenskultur und Onboarding

Deutsch für den Beruf

Praktische Tipps gibt es bei „Make it in Germany“ in der Rubrik Erfolgreich integrieren

Ein wichtiger Punkt ist es, bezahlbaren Wohnraum für Ihre Fachkraft zu finden. Auch hier können Sie als Unternehmen unterstützen und z. B. Ihre Fachkraft bei Wohnungsbesichtigungen begleiten, bei der Übersetzung von Mietverträgen helfen, unbefristete Arbeitsverträge ausstellen als besseren Nachweis für die Vermieter oder ggf. eine Unternehmenswohnung anmieten, in der die Fachkraft übergangsweise wohnen kann (Mitarbeiter-WG).

Weitere Infos in unserem Leitfaden für zeitgemäßes Mitarbeiter-Wohnen

Tipps zum Azubi-Wohnen und wie KMU mit Wohnangeboten Fachkräfte sichern können gibt es beim Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung KOFA

11. Wo gibt es weiterführende Informationen?

Portal der Bundesregierung Make it in Germany mit umfassenden Informationen für Einreisewillige und Unternehmen, die internationale Fachkräfte beschäftigen möchten
Broschüre Einwanderung in die Ausbildung – Azubis aus dem Ausland finden und binden (pdf) des „NETZWERKs Unternehmen integrieren Flüchtlinge“ mit praktischen Tipps zu Rekrutierung, Einreise und Integration internationaler Azubis
Vertiefende Informationen
- Aufenthaltsgesetz und Beschäftigungsverordnung im Internet
- Anwendungshinweise zum Fachkräfteeinwanderungsgesetz (pdf) und weitere Infos und Formulare zur Arbeitsmigration des Bundesinnenministeriums
- Fachliche Weisungen zum Aufenthaltsgesetz und zur Beschäftigungsverordnung (pdf) der Bundesagentur für Arbeit

IHK-Angebot:
Mehr Infos und Austausch gewünscht? Besuchen Sie unsere Veranstaltungen zur Ausbildung und Beschäftigung von Personen mit Flucht- und Zuwanderungsgeschichte.

Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer	Erstmalige Berichterstattung	Turnus der Berichterstattung
250 oder mehr	7. Juni 2027	Jährlich in Bezug auf das vorangegangene Kalenderjahr
150 bis 249	7. Juni 2027	Alle drei Jahre in Bezug auf das vorangegangene Kalenderjahr
100 bis 149	7. Juni 2031	Alle drei Jahre in Bezug auf das vorangegangene Kalenderjahr

	Prüfungsinstrument	Prüfungszeit	Teilgewichtung	Gesamt- gewichtung
Gestreckte Abschlussprüfung Teil 1
„Herstellen floraler Werkstücke“	Schriftliche Aufgaben	60 Minuten	30 %	20 %
„Herstellen floraler Werkstücke“	4 Arbeitsaufgaben	150 Minuten	70 %	20 %
Gestreckte Abschlussprüfung Teil 2
„Angewandte Technologie“	Schriftliche Aufgaben	90 Minuten		15 %
„Warenwirtschaft“	Schriftliche Aufgaben	90 Minuten		15 %
„Wirtschafts- und Sozialkunde“	Schriftliche Aufgaben	60 Minuten		10 %
„Entwerfen und Umsetzen floraler Projekte“				40 %
Arbeitsaufgabe	Planung	120 Minuten	30%
	Präsentation	15 Minuten
	Fachgespräch	15 Minuten
Anfertigung der Prüfstücke	Umsetzung Arbeitsaufgabe	210 Minuten	70 %

	Frühjahr	Sommer
Gestreckte Abschlussprüfung Teil 1
Schriftlich	✓
Praktisch		✓
Gestreckte Abschlussprüfung Teil 2
Schriftlich		✓
Praktisch		✓


Aufenthaltsstatus, Erlaubniserteilung → jeweilige Ausländerbehörde
Geflüchtete mit Aufenthaltserlaubnis haben einen uneingeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt, Asylbewerber mit Aufenthaltsgestattung oder Geduldete nur einen beschränkten Zugang – sie benötigen eine Erlaubnis der lokalen Ausländerbehörde.
Vermittlung von Geflüchteten in Arbeit → Arbeitgeberservice der Arbeitsagentur und Jobcenter
Die Jobcenter vermitteln Geflüchtete mit Aufenthaltserlaubnis, die Arbeitsagentur Asylbewerber mit Bleibeperspektive und Geduldete.
Vermittlung von Geflüchteten in Ausbildung, Praktika, Einstiegsqualifizierung → Kümmerer des Projekts „Integration durch Ausbildung – Perspektiven für Zugewanderte“ → Unsere FAQs geben Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Ausbildung von Geflüchteten → Arbeitgeberservice der Arbeitsagentur und Jobcenter
Bei der Vermittlung in Einstiegsqualifizierung und Ausbildung sind auch die Kümmerer des Projekts „Integration durch Ausbildung – Perspektiven für Zugewanderte“ bei der IHK sehr aktiv und unterstützen Geflüchtete und Unternehmen.
Anerkennung von Abschlüssen, Qualifizierungsberatung → Arbeiterwohlfahrt Kreisverband Stuttgart e. V.
Bei reglementierten Berufen (z. B. akademischen Heilberufen, Gesundheitsfachberufen, Lehrern, Erziehern, bestimmten Handwerks- und Meisterberufen) ist eine Anerkennung des Berufsabschlusses zwingend erforderlich, sonst kann der Beruf in Deutschland nicht ausgeübt werden. Bei den meisten dualen Berufen ist die Anerkennung nicht vorgeschrieben, sorgt aber für mehr Transparenz. Die AWO Stuttgart ermittelt die richtige Stelle für die Anerkennung und informiert über ggf. notwendige Nachqualifizierungen.
Zeugnisprüfung → Zentralstelle für ausländisches Bildungswesen
In der Regel fußt die Anerkennung der im Ausland erworbenen Berufsqualifikationen auf der Analyse der Zeugnisse. Bei ausländischen Hochschulabschlüssen stellt die Zentralstelle für Ausländisches Bildungswesen eine individuelle Zeugnisbewertung aus.
Kompetenzfeststellung → Kümmerer des Projekts „Integration durch Ausbildung – Perspektiven für Zugewanderte“
Kompetenzfeststellungstests bieten sich an, wenn keine Zeugnisse oder Nachweise über Berufsabschlüsse und Qualifikationen vorliegen. Aber auch bei vorhandenen Unterlagen kann eine Qualifikationsanalyse sinnvoll sein, um die Eignung für bestimmte Berufe festzustellen.
Wohnortwechsel → jeweiliges Landratsamt, Ausländerbehörde
Soll ein Geflüchteter für die Aufnahme einer Arbeit oder Ausbildung den Wohnort wechseln, ist die Ausländerbehörde der richtige Ansprechpartner.
Fördermaßnahmen → Arbeitsagentur und Jobcenter
Für Betriebe, die Geflüchtete einstellen oder ausbilden, und für die Geflüchteten selbst gibt es zahlreiche Fördermaßnahmen vom Eingliederungszuschuss über die Einstiegsqualifizierung (EQ) bis hin zu verschiedenen Ausbildungsförderungen.
Traumafolgen → PBV Stuttgart – Psychosoziales Behandlungszentrum für Überlebende traumatischer Gewalt → Refugio Stuttgart e. V. – Psychosoziales Zentrum für traumatisierte Flüchtlinge
An diese Stellen können sich traumatisierte Geflüchtete direkt wenden. Haben Sie im Unternehmen den Verdacht, dass ein bei Ihnen beschäftigter Geflüchteter unter Traumafolgen leidet, finden Sie hier erste Informationen zum Thema.


Erklärfilm Deutsch	Erklärfilm Englisch
© NUIF	© NUIF
Erklärfilm Arabisch	Erklärfilm Farsi
© NUIF	© NUIF
Erklärfilm Tigrinya
© NUIF	Der Film des NETZWERKs Unternehmen integrieren Flüchtlinge soll Unternehmen dabei helfen, Geflüchtete für die duale Berufsausbildung zu begeistern.


In Stuttgart	Anna Schupeck Telefon 0711 2005-1346 Samuel Fink Telefon 0711 2005-1248 azubigesucht@stuttgart.ihk.de
In Böblingen	Christiane Schullerus-Sixt Telefon 07031 6201-8246 azubigesucht.bb@stuttgart.ihk.de
In Esslingen-Nürtingen	Claudia Roth Telefon 0711 39007-8359 azubigesucht.es@stuttgart.ihk.de
In Göppingen	Petra Dauser Telefon 07161 6715-8444 azubigesucht.gp@stuttgart.ihk.de
In Ludwigsburg	Sandra Widmayer Telefon 07141 122-1041 azubigesucht.lb@stuttgart.ihk.de
In Rems-Murr	Esther Weidner-Frevel Telefon 07151 95969-8744 azubigesucht.rm@stuttgart.ihk.de

Betriebliches Eingliederungsmanagement – so gelingt der Wiedereinstieg!

Workshop für Mitarbeitende von OEMs und Zulieferern

Fachkräfte finden über eine Anpassungsqualifizierung

Fachkräfte-Update September

Darum geht es

So profitieren Sie

So funktioniert es

Wer mitmachen kann

Über UBAconnect

IHK-Arbeitskreis Ausbildung und Migration

Infos zur Aufnahme in den Verteiler

Unterstützung bei der Beschäftigung und Ausbildung ausländischer Fachkräfte

Fachkräfteeinwanderung – Beschäftigung internationaler Fachkräfte

Vereinbarkeit und Leistungsfähigkeit neu denken

Umfrage zu Unterstützungsbedarfen in der Ausbildungspraxis

Jobmesse für ausländische Fachkräfte und Auszubildende

Informationen zur Jobmesse

Programm

Anmeldung für Unternehmen

Die Chancenkarte – Was Arbeitgeber wissen müssen

Ausstellung "Köpfe der Demokratie"

Web-Seminarreihe zur Fachkräftesicherung

IHK-Veranstaltungen zur Fachkräftesicherung

2. Halbjahr 2026

Neues Magazin Wirtschaft für September/Oktober

Mit Ausbildungsmarketing Nachwuchskräfte gewinnen

Recruiting Days – Internationale Fachkräfte für Elektro, Metall, IT oder HoGa

Prüfungsvorbereitung für Ausbilderinnen und Ausbilder

Prüfungsvorbereitung für Auszubildende mit Zuwanderungsgeschichte

Personalien – was tut sich in den Unternehmen?

Men­schen in Ar­beit – Fach­kräf­te in den Re­gio­nen

Hilfe und Arbeitsmarktzugang für Geflüchtete aus der Ukraine

1. Wie kann ich mich hier für ukrainische Geflüchtete engagieren?

2. Wie kann ich in Stuttgart Wohnraum zur Verfügung stellen?

3. Können Ukrainerinnen und Ukrainer ohne Visum nach Deutschland einreisen?

4. Können Geflüchtete ohne Visum einen längerfristigen Aufenthaltstitel beantragen?

5. Was hat es mit dem vorübergehenden Schutz für Geflüchtete aus der Ukraine auf sich?

6. Für welche Personengruppen gilt der vorübergehende Schutz nach § 24 AufenthG?

7. Haben Geflüchtete aus der Ukraine Zugang zu Sozialleistungen?

8. Haben Personen mit vorübergehendem Schutz Zugang zu Integrations- bzw. Sprachkursen?

9. Welche Regelungen gibt es zum Thema Führerschein?

10. Haben Betroffene Zugang zum Arbeitsmarkt?

11. Müssen Geflüchtete ihren Berufsabschluss anerkennen lassen, wenn Sie in Deutschland arbeiten möchten?

12. Können Unternehmen für die Einschätzung von ukrainischen Berufsabschlüssen Unterstützung erhalten?

13. Können Betroffene eine Berufsausbildung in Deutschland absolvieren?

14. Erhalten die Betroffenen Unterstützungsleistungen der Bundesagentur für Arbeit/Jobcenter?

15. An wen wende ich mich, wenn ich ein Arbeitsangebot oder einen Ausbildungsplatz für geflüchtete Menschen habe?

16. Was muss ich beachten, wenn ich Geflüchtete aus der Ukraine einstelle?

17. Wie kann ich Geflüchtete aus der Ukraine in meinem Unternehmen bei der Integration unterstützen?

18. Links zu weitergehenden Informationen

Strategien und Impulse für nachhaltiges Gesundheitsmanagement

Internationale Fachkräfte im Fokus – Strategien für eine starke Region

Generative KI in der Berufsbildung: Ihre Erfahrungen sind gefragt

Ihre Erfahrungen sind gefragt

Zentrale Themen der Befragung

SCHULEWIRTSCHAFT-Preis 2026: „Engagement sichtbar machen!“

Onboarding für Mitarbeitende mit Zuwanderungsgeschichte

Geflüchtete beschäftigen und ausbilden

Unterstützung bei der Ausbildung

Hilfestellung für die berufliche Integration

Rechtliches

Auszubildende aus dem Ausland finden und binden

Aktuelle Veranstaltungen

Diversity Management und Willkommenskultur fördern

Vielfalt managen

Internationale Fachkräfte integrieren

Diversity-Maßnahmen

Beispiele für Maßnahmen

Internetangebote und Publikationen

Allgemeine Leitfäden und Tools zu Diversity Management und Willkommenskultur

Begegnung von Vorurteilen im Unternehmen

Ankommen, Onboarding und Einarbeitung im Unternehmen

Religion

IHK-Weiterbildungen und weitere Qualifizierungen

Webinar: Ask Me Anything (AMA) – Rund um die Ausbildung

Familienfreundlichkeit als Erfolgsfaktor – auch und gerade in schwierigen Zeiten

Snack & Connect – Impulse zur Ernährungsbildung junger Erwachsener

Mit Familienorientierung punkten

Familienbewusste Personalpolitik

Vorteile

Menschen in Arbeit – Fachkräfte in den Regionen