Recht

Elternzeit

Stand: März 2023
Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten, hat der Gesetzgeber als rechtliche Grundlage unter anderem das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geschaffen. Das BEEG normiert die Ansprüche auf Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) und Elterngeld (früher: Erziehungsgeld).
Zweck des Gesetzes ist es, die Betreuung und Erziehung von Kindern in den ersten Lebensjahren dadurch zu fördern, dass den Eltern die Möglichkeit eingeräumt wird, sich unbezahlt von der Arbeit freistellen zu lassen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Eltern verheiratet sind oder in einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft leben oder ob der jeweilige Elternteil alleinerziehend ist.
Für den Arbeitgeber bedeutet die Inanspruchnahme von Elternzeit nicht nur eine veränderte Personalplanung. Was Sie als Arbeitgeber beachten müssen, wenn Beschäftigte Elternzeit verlangen, erfahren Sie in diesem Artikel.
Aufgrund von Gesetzesänderungen werden in diesem Artikel Informationen für Geburten ab dem 1. Juli 2015 und stellenweise für Geburten ab dem 1. September 2021 gegeben.

1. Elternzeit

Elternzeit ist ein gesetzlicher Anspruch der Eltern bzw. sonstiger Anspruchsberechtigter (siehe hierzu unter 2.) gegenüber ihrem Arbeitgeber auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit aus Anlass der Geburt und zum Zweck der Betreuung eines Kindes. Der Anspruch auf Elternzeit ist ein (einseitiges) Gestaltungsrecht des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. Der/die Arbeitnehmer/-in kann der Arbeit ohne jede Reaktion des Arbeitgebers fernbleiben, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen des § 15 BEEG erfüllt sind und die Elternzeit form- und fristgerecht „verlangt“ wurde.
Der Bestand des Arbeitsverhältnisses wird durch die Inanspruchnahme von Elternzeit nicht berührt. Während der Elternzeit besteht das Arbeitsverhältnis fort, die Rechte und Pflichten hieraus ruhen aber grundsätzlich. Das Arbeitsverhältnis lebt nach dem Ende der Elternzeit wieder auf, es sei denn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-in haben etwa die Fortsetzung der Teilzeit nach Ablauf der Elternzeit oder andere Änderungen einvernehmlich vereinbart.
Der Anspruch auf Elternzeit kann nicht im Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden.

2. Anspruchsberechtigte

Arbeitnehmer/-innen haben nach § 15 BEEG Anspruch auf Elternzeit, wenn sie
  • mit ihrem Kind,
  • mit einem Kind, für das sie die Anspruchsvoraussetzungen nach § 1 Absatz 3 oder 4 BEEG erfüllen, oder
  • mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 SGB VIII aufgenommen haben,
in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen.
Elternzeitberechtigt sind alle Arbeitnehmer/-innen einschließlich geringfügig Beschäftigte, Heimarbeiter/-innen und leitende Angestellte. Unerheblich ist, ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet ist.
Hinweis: Befristete Verträge verlängern sich durch die Elternzeit grundsätzlich nicht. Unzulässig ist es allerdings, den befristeten Vertrag allein aufgrund der Schwangerschaft / Elternzeit nicht zu verlängern, obwohl man ihn sonst verlängert hätte.
Auch die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten haben einen Anspruch auf Elternzeit (§ 20 Absatz 1 BEEG). Die Elternzeit wird nicht auf die Berufsbildungszeiten angerechnet; hier verlängert sich also das Berufsbildungsverhältnis um die Dauer der Elternzeit. Der Begriff der Berufsbildung im Sinne des § 20 BEEG ist weit zu verstehen. Hierunter fallen nicht nur Berufsausbildungsverhältnisse, sondern alle Berufsbildungsverhältnisse, somit auch Fortbildungs- und Umschulungsverhältnisse. Auch andere Vertragsverhältnisse im Sinne des § 26 Berufsbildungsgesetzes fallen darunter. Zu denken ist insbesondere an Praktikanten, Volontäre und Anlernlinge. Ist ein Praktikum Bestandteil eines Studiums, fällt das Praktikantenverhältnis jedoch nicht unter § 20 BEEG.
Gemäß § 15 Absatz 1a BEEG besteht für Großeltern ein Anspruch auf Elternzeit („Großelternzeit“) für die Betreuung von Enkelkindern, wenn die sie mit ihrem Enkelkind in einem Haushalt leben, dieses Kind selbst betreuen und erziehen und
  • ein Elternteil des Kindes minderjährig ist oder
  • ein Elternteil des Kindes sich im letzten oder vorletzten Jahr einer Ausbildung befindet, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen wurde und die Arbeitskraft des Elternteils im Allgemeinen voll in Anspruch nimmt.
Die Großeltern können jedoch nur in der Zeit Elternzeit in Anspruch nehmen, in der keiner der Elternteile des Kindes selbst Elternzeit in Anspruch nimmt.

3. Beantragung der Elternzeit (Elternzeitverlangen)

Elternzeit wird nur auf Verlangen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin gewährt. Ein Arbeitgeber kann nicht anordnen, dass ein/e Arbeitnehmer/-in sie nimmt.
Das Verlangen nach Elternzeit muss schriftlich beim Arbeitgeber erfolgen. Schriftform meint ein Originalschreiben mit eigenhändiger Unterschrift. Ein Telefax oder eine E-Mail sind für die Schriftform nicht ausreichend und führen zur Nichtigkeit der Beantragung. Hinzu kommt, dass der/die Arbeitnehmer/-in in einem solchen Fall auch keinen besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG genießt.
Achtung: Hat der Arbeitgeber aber die fehlende Schriftform nicht beanstandet, sondern es hingenommen, dass der/die Arbeitnehmer/-in die nicht formgemäß verlangte Elternzeit nimmt, kann es gegebenenfalls rechtsmissbräuchlich sein, wenn er sich später auf die fehlende Schriftform beruft (BAG, Urteil vom 26.6.2008, Az.: 2 AZR 23/07). Möchte hingegen der/die Arbeitnehmer/-in die gewünschte Elternzeit unter Berufung auf die fehlende Schriftform doch nicht (weiter) in Anspruch nehmen, bleibt es nach der Rechtsprechung bei der Arbeitspflicht, die der Arbeitgeber annehmen muss, ansonsten gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug und muss Annahmeverzugslohn zahlen (BAG, Urteil vom 27.4.20224, Az. 9 AZR 21/04). Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, den/die Arbeitnehmer/-in sogleich darauf hinzuweisen, dass er/sie das Elternzeitverlangen schriftlich einzureichen hat.
Zudem muss der/die Arbeitnehmer/-in Fristen einhalten (§ 16 Absatz 1 Satz 1 BEEG):
  • Wird Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes begehrt, muss das Verlangen spätestens sieben Wochen vor dem beabsichtigten Beginn der Elternzeit beim Arbeitgeber eingehen.
  • Wird Elternzeit für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes begehrt, muss das Verlangen spätestens 13 Wochen vor dem beabsichtigten Beginn der Elternzeit beim Arbeitgeber eingehen.
Bei dringenden Gründen oder nicht zu vertretender Verhinderung können sich diese Fristen verkürzen. Werden die Fristen versäumt, führt dies nicht zum völligen Ausschluss des Anspruchs auf Elternzeit, sondern lediglich zu einer Verschiebung, also einem späteren Beginn der Elternzeit. Zu beachten ist weiter, dass auch Arbeitnehmer/-innen, die nur die Ankündigungsfrist nicht einhalten, den Sonderkündigungsschutz genießen.
Festlegungserklärung: Sofern Elternzeit für einen Zeitabschnitt bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes verlangt wird, muss der/die Arbeitnehmer/-in bei der Beantragung zudem erklären und festlegen, „für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren“ die Elternzeit genommen werden soll (§ 16 Absatz 1 Satz 2 BEEG). Nach wohl herrschender Auffassung beginnt dieser Zweijahreszeitraum ab der Inanspruchnahme der Elternzeit. Die Festlegungserklärung ist grundsätzlich bindend, sodass die Aufhebung oder Änderung der Elternzeit innerhalb der zwei Jahre zumeist nur noch mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen kann. Die Festlegungsfrist von zwei Jahren dient der Planungssicherheit des Arbeitgebers. Ein Antrag ohne diese Festlegung ist unbeachtlich.
Hinweis: Nimmt die (leibliche) Mutter die Elternzeit im Anschluss an die Mutterschutzfrist oder im Anschluss an einen auf die Mutterschutzfrist folgenden Erholungsurlaub, verkürzt sich der Zweijahreszeitraum um die Mutterschutzfrist bzw. um die Mutterschutzfrist und die Zeit des Erholungsurlaubs (§ 16 Absatz 1 Satz 4 und 5 BEEG). Die Mutter muss sich also nicht für zwei Jahre festlegen, sondern für zwei Jahre abzüglich der genannten Zeiten.
Beispiel zur Zweijahresbindungsfrist: Wenn der Arbeitnehmer (Vater) für einen Zeitraum bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes zunächst nur ein Jahr Elternzeit verlangt, ist er für zwei Jahre daran gebunden. Möchte er die Elternzeit nach einem Jahr verlängern, ist dies nur möglich, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Hierzu muss der Arbeitnehmer einen erneuten Antrag unter Einhaltung der Ankündigungsfrist stellen. Der Arbeitgeber muss bei seiner Entscheidung das „billige Ermessen“ berücksichtigen. Das bedeutet, dass er eine Gesamtbetrachtung anstellen muss und hierbei die gegebenen Umstände und die beiderseitigen Interessen berücksichtigen muss. Möchte der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zweijahresbindungsfrist noch einmal in Elternzeit gehen, ist die Zustimmung des Arbeitgebers hingegen nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer kann einfach erneut – unter Berücksichtigung der Ankündigungsfrist und unter Wahrung der Schriftform – Elternzeit für einen bestimmten Zeitraum verlangen.
Möchte der/die Arbeitnehmer/-in den dritten Abschnitt einer Elternzeit in Anspruch nehmen, kann der Arbeitgeber die Inanspruchnahme des dritten Abschnitts nur innerhalb von acht Wochen nach Zugang des Antrags aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, wenn dieser dritte Abschnitt im Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes liegt (§ 16 Absatz 1 Satz 7 BEEG). Eine bestimmte Form für die Ablehnung ist nicht vorgeschrieben, die Schriftform wird jedoch empfohlen.
Achtung: Wenn das Gesetz „dringende betriebliche Gründe“ verlangt, ist dies eine sehr hohe Hürde. Erforderlich sind Gründe, die zwingend oder unabweisbar sind.
Umstritten ist die Frage, ob es eine Zustimmungspflicht des Arbeitgebers für das dritte Jahr der Elternzeit gibt. Dies betrifft den Fall, dass der/die Arbeitnehmer/-in zunächst für zwei Jahre Elternzeit beantragt und dann erst das dritte Jahr bis zur Vollendung des dritten Lebensjahrs in Anspruch nehmen möchte. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sich in einem Urteil vom 20.09.2018 (Az.: 21 Sa 390/18) gegen eine Zustimmungspflicht ausgesprochen.

4. Dauer, Gestaltungsmöglichkeiten und Ende der Elternzeit

Der Anspruch auf Elternzeit besteht bei mehreren Kindern für jedes einzelne Kind, auch bei Überschneidung der Zeiträume.
Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. 
Die Elternzeit beginnt frühestens mit der Geburt des Kindes und umfasst maximal drei Jahre pro Elternteil.
Hinweis: Bei Antritt der Elternzeit durch die (leibliche) Mutter ist zu beachten, dass sie gemäß § 3 Absatz 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG) eine nachgeburtliche Schutzfrist hat (in der Regel acht Wochen, gegebenenfalls länger), während der die Elternzeit nicht angetreten werden kann. Die Elternzeit verlängert sich dadurch aber nicht, vielmehr wird die Mutterschutzfrist von der Dauer der Elternzeit in Abzug gebracht (§ 15 Absatz 2 Satz 3 BEEG). Die Mutter hat also keine drei Jahre Elternzeit, sondern drei Jahre abzüglich der Dauer der Mutterschutzfrist nach der Entbindung.
Die Elternzeit muss nicht in einem Stück genommen werden. Seit dem 1. Juli 2015 kann sie auf drei Zeitabschnitte verteilt werden (§ 16 Absatz 1 Satz 6 BEEG). Eine Verteilung auf mehr als drei Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.
Grundsätzlich kann die Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes genommen werden. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten der Elternzeit kann aber auch zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes genommen werden (§ 15 Absatz 2 Satz 2 BEEG). Die Elternzeit kann somit faktisch bis zum achten Lebensjahr des Kindes genommen werden. Allerdings müssen zwölf Monate bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes genommen werden, sonst verfallen sie. Eine Ausnahme gilt für angenommene Kinder und in Vollzeit- oder in Adoptionspflege aufgenommene Kinder: hier kann die Elternzeit von insgesamt bis zu drei Jahren ab Aufnahme, längstens bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden (§ 15 Abs. 2 Satz 5 BEEG).
Ende der Elternzeit ist spätestens die Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes. Darüber hinaus besteht kein Anspruch auf Elternzeit.
Die Elternzeit kann vorzeitig beendet werden, dies bedarf aber in der Regel der Zustimmung des Arbeitgebers (§ 16 Absatz 3 BEEG). Die arbeitnehmerseitige Erklärung zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit ist weder form-, noch fristgebunden.
Der Arbeitgeber kann seine Zustimmung für den Fall, dass die vorzeitige Beendigung wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder wegen eines besonderen Härtefalls (z.B. erhebliche Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz der Eltern nach Inanspruchnahme der Elternzeit) begehrt wird, nur innerhalb von vier Wochen ab Antragstellung aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich verweigern.
Die Elternzeit kann auch zur Inanspruchnahme der Schutzfristen des § 3 MuSchG vorzeitig beendet werden (§ 16 Absatz 3 Satz 3 BEEG). In diesen Fällen ist die Zustimmung des Arbeitgebers nicht erforderlich. Die Arbeitnehmerin muss dies aber rechtzeitig mitteilen.
Hinweis: Dies gilt nur für die Mutterschutzfristen, nicht für Beschäftigungsverbote.
Stirbt das Kind während der Elternzeit, so endet diese spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindes (§ 16 Absatz 4 BEEG).
Zudem endet die Elternzeit grundsätzlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

5. Bescheinigungspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat dem/der Arbeitnehmer/-in die Elternzeit zu bescheinigen, § 16 Absatz 1 Satz 8 BEEG.
Die Bescheinigung sollte folgende Angaben enthalten:
  • Name des Kindes sowie Geburtsdatum (damit keine Unklarheiten bestehen, um welches Kind es sich handelt)
  • Zeitraum der Elternzeit (von wann bis wann bzw. ob überhaupt Elternzeit genommen wurde)
Diese Bescheinigung hat der/die Arbeitnehmer/-in im Falle von Arbeitgeberwechsel dem neuen Arbeitgeber vorzulegen, wenn er/sie beim neuen Arbeitgeber Elternzeit verlangt (§ 16 Absatz 1 Satz 9 BEEG).

6. Teilzeit während der Elternzeit

Jeder Elternteil kann während der Elternzeit einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen. Für ab dem 1. September 2021 geborene Kinder darf die Teilzeittätigkeit während der Elternzeit gemäß § 15 Absatz 4 BEEG 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt nicht überschreiten (für bis zum 31. August 2021 geborene Kinder: 30 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt).
Die Teilzeitbeschäftigung führt dazu, dass der/die Arbeitnehmer/-in Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat, aber nur anteilig auf Basis der geringeren Vergütung.
Bei Wechsel der Vollzeit in Teilzeit während der Elternzeit reduziert sich der Urlaubsanspruch entsprechend der Anzahl der Arbeitstage pro Woche und das Urlaubsentgelt entsprechend der reduzierten Urlaubstage in Abhängigkeit der Arbeitsstunden pro Tag. Dies gilt aber erst für die Zeit ab dem Wechsel in Teilzeit. Der Urlaubsanspruch aus der Zeit der Vollzeittätigkeit bleibt sowohl hinsichtlich der Urlaubstage als auch hinsichtlich des Urlaubsentgelts ungekürzt bestehen.
Zulässig ist die Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit beim bisherigen Arbeitgeber, bei einem anderen Arbeitgeber oder als selbstständige Erwerbstätigkeit.

6.1. Tätigkeit beim bisherigen Arbeitgeber

Eine Teilzeitbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber während der Elternzeit führt nicht dazu, dass ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird, sondern das bisherige wird (befristet) modifiziert.

Fortsetzung einer bestehenden Teilzeittätigkeit:

Besteht bereits vor der Inanspruchnahme der Elternzeit ein Teilzeitarbeitsverhältnis, kann der/die Arbeitnehmer/-in dieses in der Elternzeit fortsetzen (§ 15 Absatz 5 Satz 4 BEEG). Voraussetzung ist lediglich, dass der Beschäftigungsumfang maximal 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt (für bis zum 31. August 2021 geborene Kinder: 30 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt) beträgt. Dies kann der/die Arbeitnehmer/-in einseitig in Anspruch nehmen. Für dieses Verlangen gelten dieselben Regelungen wie für die Inanspruchnahme der Elternzeit (schriftliche Erklärung und Einhaltung der Fristen nach § 16 Absatz 1 BEEG).
„Fortsetzen“ bedeutet nicht, dass sich die Beschäftigung unmittelbar an die Mutterschutzfrist oder an einen auf die Mutterschutzfrist folgenden Erholungsurlaub anschließen muss. Der/die Arbeitnehmer/-in kann im Rahmen einer schriftlichen Erklärung gemäß § 16 Absatz 1 BEEG festlegen, dass er/sie zunächst in vollem Umfang Elternzeit beansprucht und die Teilzeitarbeit im bisher vereinbarten Umfang erst zu einem späteren Zeitpunkt innerhalb des Dreijahreszeitraumes wieder beginnen soll.

Einvernehmliche Verringerung der Arbeitszeit und Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit:

Möchte der/die Arbeitnehmer/-in während einer Elternzeit in einem geringeren Umfang als zuvor beim Arbeitgeber tätig werden, kann er/sie dies formlos beim Arbeitgeber beantragen (§ 15 Absatz 1 Satz 1 BEEG). Wird der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit gestellt, sollen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-in über die Verringerung und ihre Ausgestaltung innerhalb von vier Wochen ab Zugang des Antrags einigen. Da es sich um eine Beschäftigung während der Elternzeit handelt, dürfen höchstens 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt (für bis zum 31. August 2021 geborene Kinder: 30 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt) vereinbart werden.
Hinweis: Will der/die Arbeitnehmer/-in mit dem Antrag auf Verringerung der Elternzeit auf eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber hinaus, muss der Arbeitgeber dem Antrag nicht schriftlich und fristgerecht unter Angabe dringender betrieblicher Gründe widersprechen, um eine Fiktion der Zustimmung zu verhindern. Dies gilt nur, wenn der/die Arbeitnehmer/-in den Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Absatz 6 und 7 BEEG geltend macht (siehe nächster Absatz unten). Deshalb sollte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin im Zweifel klären, ob er/sie eine einvernehmliche Regelung oder den Rechtsanspruch begehrt.
Kommt eine einvernehmliche Einigung zustande, sollte klargestellt werden, dass es sich hierbei um ein auf die Dauer der Elternzeit befristetes Teilzeitverhältnis handelt. Der Beschäftigungsumfang darf maximal 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt (für bis zum 31. August 2021 geborene Kinder: 30 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt) betragen; eine Untergrenze gibt es bei der einvernehmlichen Teilzeitregelung nicht. 
Kommt eine einvernehmliche Einigung mit dem Arbeitgeber über die Teilzeitregelung nicht zustande, hat der/die Arbeitnehmer/-in nach § 15 Absatz 6 BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit einen Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit. Dies jedoch nur unter folgenden Voraussetzungen des § 15 Absatz 7 BEEG:
  • der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (wobei Auszubildende nicht mitzählen),
  • das Arbeitsverhältnis des Antragstellers/der Antragstellerin besteht in dem Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate,
  • angestrebt ist eine Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt (für bis zum 31. August 2021 geborene Kinder: zwischen 15 und 30 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt),
  • es stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen,
  • der/die Arbeitnehmer/-in informiert den Arbeitgeber schriftlich und rechtzeitig über den Anspruch auf Teilzeit; für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes muss die Mitteilung spätestens sieben Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit erfolgen; für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr muss die Mitteilung spätestens 13 Wochen vorher erfolgen und
  • der schriftliche Antrag muss die Angabe zu Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten
Beabsichtigt der Arbeitgeber, die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit abzulehnen, so muss er dies fristgerecht und schriftlich (Original mit eigenhändiger Unterschrift) unter Angabe dringender betrieblicher Gründe tun (§ 15 Absatz 7 BEEG). Lehnt der Arbeitgeber den Teilzeitantrag in einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags bzw. bei einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags ab, gilt die Zustimmung des Arbeitgebers als erteilt.

6.2. Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber

Die Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit kann grundsätzlich auch bei einem anderen Arbeitgeber aufgenommen werden. Damit der bereits vorhandene Arbeitgeber vor einer Arbeitsaufnahme beispielsweise bei einem Konkurrenzunternehmen geschützt wird, muss zuvor seine Zustimmung eingeholt werden. Bei der Beantragung dieser Zustimmung hat der/die Arbeitnehmer/-in detailliert darzulegen, bei welchem anderen Arbeitgeber welche Tätigkeit ausgeübt werden soll. Will der Arbeitgeber die Aufnahme der Tätigkeit verhindern, muss er vier bzw. acht (ab dem dritten Geburtstag des Kindes) Wochen nach Eingang des Antrags unter Darlegung der dringenden betrieblichen Interessen schriftlich widersprechen (§ 15 Absatz 4 BEEG). Neben Wettbewerbsgründen kann der Arbeitgeber seine Weigerung auch damit begründen, dass er selbst die Arbeitskraft der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers benötige. Gibt der Arbeitgeber seine Verweigerungserklärung nicht innerhalb der Frist schriftlich ab, kann die Tätigkeit nach Fristende aufgenommen werden.

7. Kündigung während der Elternzeit

7.1. Kündigung durch Arbeitgeber (Sonderkündigungsschutz)

Während der Elternzeit besteht ein Sonderkündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen (§ 18 BEEG). Dieser besondere Kündigungsschutz beginnt mit der Anmeldung der Elternzeit, jedoch frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit für die Zeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes bzw. 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit zwischen dem dritten und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes. Durch eine verfrühte Geltendmachung kann der/die Arbeitnehmer/-in also den Beginn des Kündigungsschutzes nicht nach vorne verlagern. Die Achtwochenfrist ist nicht vom tatsächlichen Geburtstermin, sondern nach dem zur Zeit des Verlangens vom Arzt prognostizierten Entbindungstermin zu berechnen, selbst wenn dieser vor dem Tag der tatsächlichen Geburt liegt. 
Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer oder bei der Arbeitnehmerin. Geht die Kündigung zu, bevor der/die Arbeitnehmer/-in das Elternzeitverlangen beim Arbeitgeber eingereicht hat, besteht somit kein Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG. Der Arbeitgeber kann eine Kündigung während der Elternzeit nicht zum Ende der Elternzeit erklären; hier greift der Sonderkündigungsschutz, weil die Kündigung während der Elternzeit zugeht. Zulässig wäre hingegen eine Kündigung am ersten Tag nach dem Ende der Elternzeit mit der dann anwendbaren Kündigungsfrist, vorausgesetzt, es liegen alle übrigen Wirksamkeitsvoraussetzungen vor wie etwa die Betriebsratsanhörung.  
Verteilt sich die Elternzeit auf verschiedene Abschnitte, besteht das Kündigungsverbot nur während der jeweiligen Elternzeit. Allerdings gilt nach § 18 Absatz 1 Satz 2 Nr. 2 BEEG eine nochmalige Vorwirkung von 14 Wochen, wenn ein Abschnitt der Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes liegt.
Nur in besonderen Ausnahmefällen (z.B. bei geplanter Betriebsstillegung, wenn die wirtschaftliche Existenz des Arbeitgebers durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist oder bei besonders schweren Pflichtverstößen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin sowie vorsätzlichen Straftaten) kann der
Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württemberg (KVJS)
- Zweigstelle Karlsruhe -
Dezernat 3 - Integration - Referat 31
Erzberger Straße 119
76133 Karlsruhe
Telefon 0721 8107-0
Telefax 0721 8107-976
als zuständige Behörde in Baden-Württemberg ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 18 BEEG). Der Antrag kann auch online über das Serviceportal Baden-Württemberg gestellt werden.
Der Kündigungsschutz des § 18 BEEG erfasst jede Kündigung des Arbeitgebers, d.h. ordentliche und außerordentliche Beendigungs- und Änderungskündigungen.
Der Sonderkündigungsschutz besteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis anderweitig beendet wird, etwa durch Ablauf der Befristung des Arbeitsvertrages, durch Aufhebungsvertrag, durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin (sofern nicht durch den Arbeitgeber veranlasst) oder durch Aufhebung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung.
Hinweis: Der Sonderkündigungsschutz gilt nur für das bisherige Arbeitsverhältnis und zwar auch dann, wenn der/die Arbeitnehmer/-in während der Elternzeit Teilzeit arbeitet. Nimmt der/die Arbeitnehmer/-in während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber auf, genießt er/sie dort jedoch nicht den Kündigungsschutz nach § 18 BEEG.
Der Sonderkündigungsschutz endet mit dem Ende der Elternzeit (am letzten Tag der Elternzeit um 24 Uhr), und zwar unabhängig davon, ob das Ende regulär erfolgt oder vorzeitig, z.B. beim Tod des Kindes.

7.2. Kündigung durch Arbeitnehmer/-in

Will der/die Arbeitnehmer/-in das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit kündigen, muss er/sie eine Kündigungsfrist von drei Monaten beachten (§ 19 BEEG). Ansonsten gelten die gewöhnlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB oder davon abweichende arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen.

8. Urlaubsanspruch vor und während der Vollzeit-Elternzeit

8.1. Urlaubsanspruch vor bzw. bei Beginn der Elternzeit:

Hat der/die Arbeitnehmer/-in bei Beginn der Elternzeit noch restliche Ansprüche auf Erholungsurlaub, ist dieser Resturlaub nach Ende der Elternzeit entweder im laufenden Jahr, in dem die Elternzeit endet, oder im folgenden Jahr (also bis zum 31.12. des Jahres nach dem Jahr, im dem die Elternzeit geendet hat) zu gewähren, § 17 Absatz 2 BEEG.
Hinweis: Hat eine (leibliche) Mutter ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots und/oder vor Beginn der Mutterschutzfristen nicht genommen, greift § 24 Mutterschutzgesetz (MuSchG), wonach dieser Urlaub nicht verfällt, sondern innerhalb eines erweiterten Zeitraums in Anspruch genommen werden kann. Wird dieser Urlaub wegen anschließender Inanspruchnahme der Elternzeit nicht genommen, kommt es zu einem Zusammenspiel von § 24 MuSchG und § 17 Absatz 2 BEEG, sodass der Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots, vor Beginn der Mutterschutzfristen und ggf. ein weiterer Urlaubsanspruch vor Beginn der Elternzeit nach § 17 Absatz 2 BEEG nicht verfällt, sondern entweder im laufenden Jahr, in dem die Elternzeit endet, oder im darauffolgenden Jahr noch genommen werden kann.
Nähere Informationen zum Thema: Mutterschutz – Rechte und Pflichten 
Wichtig: Damit der übertragene, nicht genommene Urlaub dann zumindest spätestens zum 31.12. des Folgejahres nach Ende der Elternzeit verfällt, muss der Arbeitgeber den/die Arbeitnehmer/-in entsprechend informieren und auf den Verfall hinweisen.
Nähere Informationen zum Verfall des Urlaubs und zu den Hinweispflichten des Arbeitgebers in Artikel: Urlaub 

8.2. Hinsichtlich der Urlaubsansprüche während der Elternzeit gilt:

Da der Bestand des Arbeitsverhältnisses durch die Inanspruchnahme von Elternzeit nicht berührt wird, entstehen grundsätzlich auch während der Elternzeit Urlaubsansprüche.
Der Arbeitgeber kann aber den Erholungsurlaub des Arbeitnehmers für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen (§ 17 Absatz 1 BEEG). Für angebrochene Kalendermonate gibt es keine Kürzungsmöglichkeit, auch nicht anteilmäßig. Bei einer Elternzeit vom 15.03. bis 14.04. wäre also gar keine Kürzung möglich.
Wichtig: Die Kürzung des Erholungsurlaubs tritt nicht automatisch ein, der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin eine entsprechende Mitteilung machen und die Kürzungserklärung muss dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin zugehen. Die Kürzungserklärung kann frühestens erklärt werden, wenn der/die Arbeitnehmer/in die Inanspruchnahme der Elternzeit verlangt hat. Die Erklärung kann auch während und nach der Elternzeit, spätestens aber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegeben werden. Es empfiehlt sich, die Kürzung schriftlich, zusammen mit der Bestätigung der Elternzeit zu erklären. Zu beachten ist weiter, dass die Kürzung für jede einzelne Elternzeit gesondert erfolgen muss (BAG, Urteil vom 13.3.2019, 9 AZR 495/17).
Achtung: Die Kürzungsmöglichkeit besteht nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/-in während der Elternzeit bei seinem/ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder setzt der/die Arbeitnehmer/-in im Anschluss an die Elternzeit das Arbeitsverhältnis nicht fort, hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

9. Unfallversicherung während der Elternzeit

Die Elternzeit nach der Geburt eines Kindes ist aus rechtlicher Sicht eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Werden Beschäftigte in dieser Zeit trotzdem ausnahmsweise für ihren Arbeitgeber tätig, stehen sie dabei unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Darauf weisen Berufsgenossenschaften und Unfallkassen hin.
Allerding greift der Unfallversicherungsschutz nicht bei jeder Tätigkeit oder jedem Besuch im Betrieb. Versichert sind die Beschäftigten in Elternzeit grundsätzlich bei einer Tätigkeit, die mit dem Beschäftigungsverhältnis in einem inneren Zusammenhang steht. Dahingegen ist beispielsweise der private Besuch im Büro, um den Nachwuchs vorzustellen, nicht unfallversichert.
Welche Tätigkeiten während der Elternzeit sind versichert?
  • Arbeiten im Auftrag bzw. auf Bitten des Arbeitgebers,
  • Teilnahme an einer Schulung oder einem Lehrgang,
  • Teilnahme an einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung wie Betriebsausflug oder Weihnachtsfeier sowie
  • alle Wege, die mit diesen Anlässen verbunden sind.
Welche Tätigkeiten sind nicht versichert?
Nicht versichert in der Elternzeit ist hingegen die Teilnahme am Betriebssport. Betriebssport soll einen Ausgleich für die Belastungen durch die Arbeit schaffen und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten bei der Arbeit unterstützen. Dieses Motiv entfällt jedoch für Beschäftigte in Elternzeit. Bei sportlichen Aktivitäten während der Elternzeit steht das private Interesse im Vordergrund.
IHK-Tipp:
Um im Falle eines Unfalls eine eindeutige Zuordnung zwischen privaten und dienstlichen Belangen vornehmen zu können, ist es hilfreich, den beabsichtigten Einsatz im Vorfeld zu dokumentieren. Zum Beispiel durch eine E-Mail oder eine Einladung zum Betriebsausflug oder zur Weihnachtsfeier.

10. Befristeter Arbeitsvertrag mit Ersatzkraft

Für die Dauer der Elternzeit oder eines Beschäftigungsverbots während des Mutterschutzes kann ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Vertretungskraft oder mit mehreren Vertretungskräften eingegangen werden (§ 21 BEEG). Dies gilt auch für notwendige Zeiten einer Einarbeitung. Die Dauer der Befristung muss dabei nicht genau mit der Dauer der Elternzeit übereinstimmen. § 21 Absatz 4 BEEG regelt zudem eine besondere Möglichkeit für den Arbeitgeber, die Ersatzkraft zu kündigen, wenn der/die Vertretene die Elternzeit vorzeitig beendet.

11. Weiterbeschäftigungsanspruch nach der Elternzeit

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den/die Arbeitnehmer/-in nach der Elternzeit wieder zu beschäftigen. Allerdings muss er dazu nicht zwangsläufig den alten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Ob der Arbeitgeber die Beschäftigung auf einen anderen Arbeitsplatz anordnen kann, hängt von der im Arbeitsvertrag bezeichneten Tätigkeit und/oder einer etwaigen Versetzungsklausel ab. Jedenfalls hat der Arbeitgeber den/die Arbeitnehmer/-in vertragsgerecht mit einer gleichwertigen Tätigkeit bei gleicher Vergütung zu beschäftigen. Einvernehmliche Abweichungen davon sind aber möglich.

12. Elterngeld und Pflichten des Arbeitgebers

Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis und der Arbeitgeber muss kein Gehalt zahlen. Stattdessen gibt es die finanzielle Unterstützung des Staates in Form von Elterngeld. Das Elterngeld ist eine Einkommensersatzleistung und ersetzt das Erwerbseinkommen eines Elternteils, auf das zu Gunsten der Kindesbetreuung verzichtet wird.

Anspruchsberechtigte:

Anspruch auf Elterngeld haben Mütter und Väter, welche
  • in Deutschland leben,
  • mit ihrem Kind in einem gemeinsamen Haushalt leben,
  • dieses Kind selbst betreuen und erziehen und
  • entweder gar nicht erwerbstätig oder nicht mehr als 32 Stunden (für bis zum 31. August 2021 geborene Kinder: 30 Stunden) in der Woche erwerbstätig sind.
Neben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern können auch selbstständig Erwerbstätige oder die Ehe- oder Lebenspartnerinnen und -partner, die das Kind nach der Geburt betreuen – auch wenn es nicht ihr eigenes ist – unter diesen Voraussetzungen Elterngeld erhalten.
Verwandte bis dritten Grades (Urgroßeltern, Großeltern, Onkel, Tanten und Geschwister) haben nur ausnahmsweise Anspruch auf Elterngeld, wenn sie wegen einer schweren Krankheit, einer Behinderung oder Tod der Eltern das Kind betreuen. Auszubildende und Studierende können Elterngeld beanspruchen (§ 20 Absatz 1 BEEG), auch wenn sie ihre Ausbildung unvermindert vollzeitig fortsetzen, da sie nach § 1 Absatz 7 BEEG als nicht voll erwerbstätig gelten.
Bürger der Europäischen Union oder aus Island, Liechtenstein, Norwegen oder der Schweiz können in der Regel ebenfalls Elterngeld in Anspruch nehmen. Andere Ausländer, die zur Erwerbstätigkeit in Deutschland berechtigt sind, können Elterngeld beantragen, wenn ihr Aufenthalt in Deutschland voraussichtlich dauerhaft ist.

Varianten:

Elterngeld gibt es in drei Varianten, die auch miteinander kombiniert werden können:
  • Basiselterngeld,
  • ElterngeldPlus und
  • Partnerschaftsbonus
Die Dauer und die Höhe des Elterngeldes hängen von der Variante ab.
Mit der Elterngeld-Reform gelten für ab dem 1. September 2021 geborene Kinde neue Regelungen. Damit wurde u.a. die Teilzeitmöglichkeit während der Elternzeit von 30 auf 32 Wochenstunden erhöht. Der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit beider Eltern unterstützt, kann nunmehr mit 24 bis 32 Wochenstunden (statt mit bisher 25 bis 30 Wochenstunden) bezogen wurden und ist zudem flexibler geworden.
Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend informiert auf seiner Homepage und in seiner Broschüre umfassend zu diesen Themen.

Beantragung:

Für Antragsteller, die ihren Wohnsitz in Baden-Württemberg haben, ist die L-Bank mit Sitz in Karlsruhe für die Beantragung des Elterngelds zuständig. Diese hat zur Beantragung entsprechende Formulare erstellt.
Ausführliche Informationen rund um das Elterngeld  sowie einen Elterngeldrechner finden Sie auf den Internetseiten des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und der L-Bank für Baden-Württemberg.

Pflichten des Arbeitgebers im Hinblick auf das Elterngeld:

Um den Bezug von Elterngeld hat sich die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst zu kümmern. Jedoch hat der Arbeitgeber die Pflicht, auf Verlangen eine Bescheinigung nach § 12 BEEG auszustellen, aufgrund derer die Elterngeldstellen die Höhe des Elterngeldes berechnen können. Das Formular für die Arbeitgeber-Bescheinigung ist über die Suchfunktion auf der Internetseite der L-Bank zu finden.  
Darüber hinaus gibt es für den Arbeitgeber keine Verpflichtungen im Hinblick auf das Elterngeld. Insbesondere hat der Arbeitgeber keine Beratungs- oder Aufklärungspflicht gegenüber den Beschäftigten. Da die Regelungen zum Elterngeld sehr kompliziert sind, kann eine Beratung auch falsch sein und Schadensersatzansprüche der Beschäftigten nach sich ziehen. Daher sollte arbeitgeberseitig keine Beratung vorgenommen werden.
Dieser Artikel soll – als Service Ihrer IHK Region Stuttgart – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl dieser Artikel mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.