7. Juli 2025

Wenn eine Kündigung während der Probezeit aus nachvollziehbaren betrieblichen Gründen ausgesprochen wird, kann diese auch dann zulässig sein, wenn sie zeitlich kurz nach einer Krankmeldung ausgesprochen wird. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat mit Urteil vom 28. März 2025 klargestellt. Allein die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führt nicht automatisch zu einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des Paragraf 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Der Arbeitnehmer befand sich in der Probezeit und erlitt einen Arbeitsunfall, in dessen Folge er arbeitsunfähig krankgeschrieben wurde. Zwei Tage nach Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus. Der Arbeitnehmer machte geltend, die Kündigung stelle eine unzulässige Maßregelung gemäß Paragraf 612a BGB dar, da sie in engem zeitlichem Zusammenhang mit seiner Krankmeldung erfolgt sei.

Gemäß Paragraf 612a BGB darf ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Hierzu zählt auch das Recht, im Falle der Arbeitsunfähigkeit der Arbeit fernzubleiben und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot kann daher grundsätzlich auch bei Kündigungen in Betracht kommen, die zeitlich mit einer Krankmeldung zusammenfallen.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Hessische LAG wiesen die Kündigungsschutzklage ab. Nach Auffassung des Gerichts lagen keine ausreichenden Anhaltspunkte vor, dass die Kündigung wegen der Krankmeldung ausgesprochen worden sei.

Vielmehr ergaben sich aus dem Vortrag der Arbeitgeberin nachvollziehbare betriebliche Gründe: Der Kläger war – wie zwei weitere Kollegen – über eine spanische Vermittlungsagentur eingestellt worden. Die vermittelten Arbeitnehmer verfügten jedoch nicht über ausreichende Deutschkenntnisse und wiesen zudem unzureichende Qualifikationen als Fahrer auf. Es kam vermehrt zu Verkehrsunfällen, weshalb sich die Arbeitgeberin entschloss, sich von insgesamt drei der vier vermittelten Arbeitnehmer zu trennen. Die Kündigung des Klägers stellte daher keine isolierte Maßnahme dar, sondern war Teil einer generellen Personalentscheidung.

Das LAG stellte klar, dass während der sechsmonatigen Wartezeit des Paragraf 1 Abs. 1 Kündiungsschutzgesetz (KSchG) keine Kontrolle der sozialen Rechtfertigung der Kündigung erfolgt. In diesem Zeitraum genügt grundsätzlich bereits eine subjektive Unzufriedenheit des Arbeitgebers, sofern keine unzulässige Benachteiligung, etwa wegen der Krankmeldung, im Vordergrund steht. Solche Anhaltspunkte sah das Gericht hier nicht.

Der bloße Umstand, dass die Kündigung zeitlich nur zwei Tage nach Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgesprochen wurde, genügt nach Ansicht des Gerichts nicht, um eine unzulässige Maßregelung anzunehmen. Entscheidend bleibt stets, ob die Krankmeldung tatsächlich Anlass der Kündigung war. Dies konnte der Kläger im vorliegenden Fall nicht darlegen.

Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 28. März 2025, Az. 10 SLa 916/24