Sonderzuwendungen

Gratifikationen

Unter Gratifikationen versteht man Sonderzuwendungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer.

Beispiele für Gratifikationen?

Diese Sonderzuwendungen werden neben den vertraglich vereinbarten Bezügen an den Arbeitnehmer anlässlich besonderer Ereignisse wie beispielsweise Weihnachten, Urlaub oder Hochzeit noch zusätzlich ausgezahlt.
Generell sind drei Arten von Gratifikationen zu unterscheiden:
  • Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter
    Solche Sonderzahlungen sollen ausschließlich eine zusätzliche Vergütung für tatsächlich schon erbrachte Dienste darstellen; sie sind also strikt arbeitsleistungsbezogen.
    Mit ihnen verfolgt der Arbeitgeber außer einer zusätzlichen Vergütung keinen weiteren Zweck. Es handelt sich einfach um ein extra Gehalt aus dem gegenseitigen Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das typische Beispiel aus diesem Bereich ist das dreizehnte Monatsgehalt.
  • Sonderzahlung ausschließlich für Betriebstreue
    Die zweite Gruppe von Gratifikationen sind Sonderzahlungen, die für vergangene und/oder zukünftige Betriebstreue eines Arbeitnehmers gezahlt werden.
  • Sonderzahlung mit Mischcharakter
    Unter Sonderzahlung mit Mischcharakter versteht man Gratifikationen für geleistete Dienste und Betriebstreue. Diese Auszahlung dient zum einen der Belohnung für Betriebstreue. Es handelt sich also um eine Sonderzuwendung und zugleich um Arbeitsentgelt (zum Beispiel Mehr- und Überstundenabgeltung). Diese ist die am häufigsten vorkommende Art von Gratifikationen.

Rechtsgrundlage

Ein sich aus dem Gesetz selbst ergebender Anspruch auf Zahlung einer Sonderzahlung besteht nicht.
Grundlage können aber alle anderen Rechtsquellen des Arbeitsrechts sein. Zum Beispiel ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, der Einzelvertrag, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die betriebliche Übung.

Worauf ist zu achten?

Die betriebliche Übung ist die am häufigsten vorkommende Grundlage für die Zahlung einer Gratifikation. Eine betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, ihm werde eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt.
Wann liegt eine solche betriebliche Übung vor? Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel eine Zahlung von Weihnachtsgeld in gleicher Höhe in drei aufeinanderfolgenden Jahren gewährt, ohne diese erkennbar auf das jeweilige Kalenderjahr zu beschränken.
Durch die betriebliche Übung entsteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers. Durch einen einseitigen Widerruf kann der Arbeitgeber den Anspruch aus einer betrieblichen Übung nicht wieder beseitigen.
Der Arbeitgeber kann den Anspruch des Arbeitnehmers aus einer betrieblichen Übung nur durch eine Änderungskündigung oder eine einverständliche Änderung des Arbeitsvertrages beseitigen.
Tipp!
Denkbar ist auch, dass eine einmal begründete betriebliche Übung ihrerseits wieder im Wege einer abändernden betrieblichen Übung korrigiert oder sogar vollständig zurückgeführt wird. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren zu erkennen gibt, dass er eine betriebliche Übung anders zu handhaben gedenkt und der Arbeitnehmer über diesen Zeitraum nicht widerspricht.
Zahlt also ein Arbeitgeber eine bislang vorbehaltlos gewährte Leistung drei Jahre nunmehr unter Vorbehalt, ohne dass der Arbeitnehmer dem widerspricht, so wird dieser Freiwilligkeitsvorbehalt seinerseits Inhalt des Arbeitsvertrages, und der Arbeitgeber erhält die Möglichkeit, die gewährten Leistungen jederzeit einzustellen.

Formulierungsvorschläge

Um von vornherein einen Anspruch aus einer betrieblichen Übung auszuschließen, sollte der Arbeitgeber nachfolgende Klauseln in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Darüber hinaus sollte er sich am besten bei jeder Auszahlung schriftlich bestätigen lassen, dass es sich um eine freiwillige und jederzeit widerrufbare Leistung handelt, die keine Rechtsansprüche für die Zukunft entstehen lässt. Keine betriebliche Übung entsteht auch, wenn der Arbeitgeber Gratifikationen in unterschiedlicher Höhe leistet.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Leistet der Arbeitgeber über das vertraglich vereinbarte Monatsentgelt hinaus Gratifikationen, Boni oder sonstige zusätzliche Sonderzahlungen, die nicht zuvor individuell vereinbart worden sind, handelt es sich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers aufgrund einer jeweils gesondert getroffenen Entscheidung. Auch die mehrmalige und regelmäßige Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft.

Kürzung

„Gratifikationen werden bei krankheitsbedingten Fehlzeiten gekürzt. Die Kürzung beträgt für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Ruht das Arbeitsverhältnis, etwa wegen Arbeitskampf, Wehr-/ Ersatzdienst, unbezahltem Urlaub oder Erziehungsurlaub, ist die Gratifikation in gleichem Maße anteilig zu kürzen.” (Umstritten ist, ob Kleingratifikationen von weniger als hundert Euro nach den neuen gesetzlichen Regelungen weiterhin geschützt sind und nicht gekürzt werden dürfen. Hier bleibt die künftige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte abzuwarten.)

Ausschluss

„Der Anspruch entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis bei Auszahlung gekündigt ist.” Für Aufhebungsverträge gilt dies sinngemäß.

Rückzahlung

„Gratifikationen von mehr als hundert Euro sind zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis durch Arbeitnehmerkündigung vor dem 31. März des Folgejahres endet. Dasselbe gilt bei außerordentlicher oder verhaltensbedingter Entlassung. Bei Gratifikationen von mehr als einem Monatsverdienst gilt Entsprechendes für das Ausscheiden vor dem 30. Juni. Für Aufhebungsverträge gilt dies sinngemäß.”