Urlaub
Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung
Viele Arbeitsverhältnisse werden unterjährig, also im laufenden Kalenderjahr, beendet. Viele Betroffene auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite gehen davon aus, dass der Urlaubsanspruch dann nur anteilig besteht. Das ist nicht immer korrekt. Dieser Artikel stellt die aktuelle rechtliche Lage dar und gibt Tipps für Gestaltungsmöglichkeiten. Auch auf den Sonderfall der Krankheit bei Beendigung geht er ein.
Hinweis für Ratsuchende:
Als Körperschaft des öffentlichen Rechts hat die IHK die Aufgabe, die Interessen der gewerblichen Wirtschaft zu vertreten und ihre Mitgliedsunternehmen zu beraten.
Wenn Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer rechtliche Beratung benötigen,
können Sie sich entweder an das Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Abteilung Arbeitsrecht, oder an den Verein „ArbeitnehmerHilfe” wenden.
Als Körperschaft des öffentlichen Rechts hat die IHK die Aufgabe, die Interessen der gewerblichen Wirtschaft zu vertreten und ihre Mitgliedsunternehmen zu beraten.
Wenn Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer rechtliche Beratung benötigen,
können Sie sich entweder an das Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Abteilung Arbeitsrecht, oder an den Verein „ArbeitnehmerHilfe” wenden.
Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Nach der gesetzlichen Regelung in Paragraf 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche (von 24 Tagen bei einer Sechs-Tage-Woche). Dieser Mindesturlaubsanspruch ist unabdingbar. Dies bedeutet, dass eine anderweitige geringere arbeitsvertragliche Vereinbarung unwirksam wäre. Eine Vereinbarung, die einen höheren Urlaubsanspruch vorsieht, ist dagegen selbstverständlich möglich und häufig auch die Regel.
Endet ein Arbeitsverhältnis im Laufe eines Kalenderjahres, ist zu unterscheiden zwischen einer Beendigung bis einschließlich 30. Juni oder zu einem späteren Zeitpunkt.
Bei einer Beendigung bis einschließlich 30. Juni
Bei Ausscheiden innerhalb der ersten Jahreshälfte besteht grundsätzlich Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (Paragraf 5 Absatz 1 c BUrlG).
Endet das Arbeitsverhältnis beispielsweise zum 31. Mai eines Kalenderjahres, ergibt sich bei dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen für das gesamte Kalenderjahr, ein Urlaubsanspruch in Höhe von acht Urlaubstagen. Das Arbeitsverhältnis bestand in diesem Kalenderjahr nur fünf volle Monate (1. Januar bis einschließlich 31. Mai) und es ergibt sich folgende Berechnung:
5 Monate / 12 Monate x 20 Urlaubstage = 8,33 Urlaubstage.
Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als einen halben Tag ergeben, sind dabei weder auf- noch abzurunden, sondern als Bruchteil in natura zu gewähren oder abzugelten.
5 Monate / 12 Monate x 20 Urlaubstage = 8,33 Urlaubstage.
Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als einen halben Tag ergeben, sind dabei weder auf- noch abzurunden, sondern als Bruchteil in natura zu gewähren oder abzugelten.
Bei einer Beendigung zu einem Zeitpunkt nach dem 30. Juni
Bei einem Ausscheiden beispielsweise zum 31. Juli ist die Sachlage eine andere, jedenfalls wenn das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 1. Januar eines Jahres bestand. Die Regelung zum Teilurlaub ist hier nicht heranzuziehen. Vielmehr besteht Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, bei einer Fünftage-Woche also auf 20 Urlaubstage.
In welchem Umfang der darüber hinaus arbeitsvertraglich vereinbarte Zusatzurlaub in Anspruch genommen werden kann, hängt davon ab, ob im Arbeitsvertrag eine "pro rata temporis"-Regelung getroffen wurde und wie diese formuliert ist. Dies ist eine Klausel, nach welcher der Urlaub im Jahr des Eintritts in ein Unternehmen oder im Jahr des Ausscheidens der Urlaub nur anteilig gewährt werden soll. Formulierungsbeispiele finden Sie in unseren Musterarbeitsverträgen.
Ist eine solche zusätzliche Klausel im Arbeitsvertrag nicht enthalten, besteht Anspruch auf den vollen arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaub. Sind beispielsweise 30 Urlaubstage vereinbart, so kann dieser im Falle eines Ausscheidens nach dem 30. Juni in Anspruchgenommen werden.
Findet sich im Arbeitsvertrag eine solche "pro rata temporis"-Regelung wieder, besteht hinsichtlich des Urlaubs, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, nur ein anteiliger Anspruch. Dies bedeutet, dass bei einem unterjährigen Ausscheiden nach dem 30. Juni immer mindestens 20 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche beansprucht werden können.
Im Falle eines arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaubsanspruches in Höhe von 30 Urlaubstagen (= 20 Tage gesetzlichen Mindesturlaub plus zehn Tage freiwilliger Zusatzurlaub) hätte der Arbeitnehmer beispielsweise bei einem Ausscheiden zum 30. September folgenden Urlaubsanspruch:
9 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 22,5 Urlaubstage, aufgerundet: 23 Urlaubstage.
In diesem Fall würde eine arbeitsvertragliche Regelung über eine anteilige Kürzung also dazu führen, dass statt 30 Urlaubstagen nur 23 zu gewähren wären, also sieben Urlaubstage weniger.
Findet sich im Arbeitsvertrag eine solche "pro rata temporis"-Regelung wieder, besteht hinsichtlich des Urlaubs, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, nur ein anteiliger Anspruch. Dies bedeutet, dass bei einem unterjährigen Ausscheiden nach dem 30. Juni immer mindestens 20 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche beansprucht werden können.
Im Falle eines arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaubsanspruches in Höhe von 30 Urlaubstagen (= 20 Tage gesetzlichen Mindesturlaub plus zehn Tage freiwilliger Zusatzurlaub) hätte der Arbeitnehmer beispielsweise bei einem Ausscheiden zum 30. September folgenden Urlaubsanspruch:
9 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 22,5 Urlaubstage, aufgerundet: 23 Urlaubstage.
In diesem Fall würde eine arbeitsvertragliche Regelung über eine anteilige Kürzung also dazu führen, dass statt 30 Urlaubstagen nur 23 zu gewähren wären, also sieben Urlaubstage weniger.
Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit
Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsunfähigkeit endet. Dies betrifft zunächst nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Darüberhinausgehender Jahresurlaub (vertraglicher oder tarifvertraglicher) verfällt, wenn dies vertraglich vereinbart ist. Ist hingegen für diesen Zusatzurlaub nichts vereinbart, bestehtauch hier ein Abgeltungsanspruch.
Urlaub bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
Es war lange Zeit umstritten, ob bei kurzfristigen Unterbrechungen der Arbeitsverhältnisse erneut eine Wartezeit von sechs Monaten für einen Urlaubsanspruch erforderlich ist. Nach inzwischen ständiger Rechtsprechung des BAG ist das nicht mehr.
Wenn bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass dieses nur kurz unterbrochen wird, bleibt eine zuvor erfüllte Wartezeit bestehen. Endet das neue Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, kann daher ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub bestehen.