Das Praktikum und seine Alternativen: Tipps zur Vermeidung typischer Fehler

Ein „Praktikant” im umgangssprachlichen Sinne kann rechtlich unter verschiedene Kategorien fallen. Während echte Praktikanten eher selten vorkommen, fallen so genannte „Praktikanten” meist unter die zur Berufsausbildung Beschäftigten oder sind sogar Arbeitnehmer.

Wichtig ist insbesondere zu klären, ob Sie verpflichtet sind, dem "Praktikanten" den Mindestlohn von derzeit 9,82 Euro zu zahlen. Eine gute Hilfestellung bietet dabei das Bundesministerium für Arbeit und Soziales mit dem Mindestlohngenerator und der Mindestlohnhotline. Eine Verlinkung zum BMAS finden Sie rechts unter "weitere Informationen". Bei dem Mindestlohngenerator erhalten Sie nach Beantwortung einiger automatisierter Fragen eine Antwort, ob eine Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns besteht.

Aus rechtlicher Sicht ist ein unentgeltliches Praktikum nur möglich bei:

Zwingende arbeitsrechtliche Bestimmungen oder ergänzend das Berufsbildungsgesetz (BBiG) müssen dagegen beachtet werden bei:

Sind „Praktikanten” arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer einzustufen, gelten neben dem Anspruch auf die übliche Vergütung, Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall die normalen Kündigungsschutzbestimmungen. Auch das BBiG sieht einen Anspruch auf angemessene Vergütung vor. Die weiteren Besonderheiten des BBiG werden bei den einschlägigen Praktikumstypen ausgeführt. Für minderjährige „Praktikanten” gilt zudem das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).

Unklarheiten über den Praktikumsbegriff und über die Vielzahl möglicher anderer Vertragsgestaltungen führen oftmals dazu, dass zwingende arbeitsrechtliche Bestimmungen nicht eingehalten werden. Wird die Zusammenarbeit fälschlicherweise als unentgeltliches Praktikum deklariert, kann dies neben der Ungültigkeit des Vertrages oder zumindest der entsprechenden Vertragsklauseln erhebliche finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen. Dieses Merkblatt soll als erste Orientierungshilfe dabei behilflich sein, gleich zu Beginn einer Zusammenarbeit die richtige rechtliche Einordnung vorzunehmen und somit nicht Gefahr zu laufen, Vergütungsansprüche für lange Zeiträume nachzahlen zu müssen. Dabei werden zunächst die wesentlichen Merkmale der verschiedenen „Praktikumstypen” beschrieben. Dies soll auch der Feststellung darüber dienen, ob die jeweilige Tätigkeitsart überhaupt zu Ihrem Unternehmen passt. Anschließend erfolgen Hinweise zur rechtlichen Einordnung.

Dieses Merkblatt kann fachkundigen Rat bei Fragen zu Praktikumsverträgen im Einzelfall nicht ersetzen. Die Informationen wurden mit größter Sorgfalt erarbeitet. Es kann jedoch keine Haftung für die Richtigkeit übernommen werden.

Um ein Praktikum im eigentlichen Sinne handelt es sich nur dann, wenn das Praktikum von einer Prüfungsordnung zwingend als studien- beziehungsweise ausbildungsbegleitend vorgeschrieben ist (Pflichtpraktikum). Die Praktikumstätigkeit hängt mit dem Studien- beziehungsweise Ausbildungsziel zusammen und ist geprägt durch die Anforderungen der Prüfungsordnung. Es werden praktische Kenntnisse und Erfahrungen zur Vorbereitung auf einen Beruf vermittelt, die im Rahmen einer (meist akademischen) Ausbildung benötigt werden.

„Echte” Praktikanten sind weder Arbeitnehmer noch ist das BBiG auf sie anwendbar. Demzufolge besteht kein Vergütungsanspruch und der Praktikant kann sich auch nicht auf Arbeitnehmerschutzrechte berufen. „Echte” Praktikanten haben also keinen Kündigungsschutz, keinen Urlaubsanspruch und kein Recht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Es sind keine Kündigungsfristen zu beachten und auch das Schriftformerfordernis für Kündigungen gilt hier nicht. Wenn Sie sich vor Ablauf der Praktikumsdauer von einem Praktikanten trennen wollen, empfiehlt es sich aus Nachweisgründen jedoch dringend, eine Kündigung schriftlich zu fassen.

„Praktikanten”, die ein freiwilliges „Praktikum” ableisten, sind von den echten Praktikanten streng zu unterscheiden. Die rechtliche Einordnung hängt von der Intention des „Praktikanten” ab.

Es besteht zum einen die Möglichkeit, dass ein solches „Praktikum” völlig ausbildungsfremden Zwecken dienen soll. Wenn dabei der Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung im Vordergrund steht, gilt normales Arbeitsrecht. Geht es dagegen um den Erwerb von Kenntnissen und Fertigkeiten, ohne dabei eine bestimmte Berufsausbildung zu verfolgen, gelten über Paragraf 26 BBiG die dort zitierten Regelungen des BBiG sowie das sonstige Recht der Arbeitsverhältnisse (zum Beispiel Kündigungsschutz, Urlaub).

Das BBiG ist grundsätzlich immer dann anwendbar, wenn der Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten den Schwerpunkt der Zusammenarbeit bildet. Abweichend von normalen Arbeitsverhältnissen sind dann wichtige zusätzliche Besonderheiten zu beachten.

Ein unentgeltliches „Praktikum” ist innerhalb des BBiG nicht möglich. Es besteht ein gesetzlicher Anspruch auf angemessene Vergütung. Diese ist nach dem Lebensalter so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Ausbildung ansteigt und zwar mindestens jährlich. Tätigkeiten, die über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, müssen gesondert vergütet werden. Alternativ kann Freizeitausgleich stattfinden. Die Probezeit darf höchstens vier Monate betragen. Im Unterschied zum eigentlichen Berufsausbildungsverhältnis kann sie auf einen geringeren Zeitraum als einen Monat abgekürzt werden. Nur der vollständige Ausschluss oder Verzicht ist nicht möglich. Während der Probezeit besteht die Möglichkeit einer entfristeten ordentlichen Kündigung. Das Praktikantenverhältnis kann in diesem Zeitraum von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Frist und ohne nähere Begründung gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit gelten erhebliche Beschränkungen der Kündigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber hat dann nicht mehr das Recht zur ordentlichen Kündigung. Ausschließlich bei wichtigem Grund kann außerordentlich gekündigt werden. Die außerordentliche Kündigung ist auch dann aber nur wirksam, wenn sie innerhalb von zwei Wochen nach Entstehen dieses wichtigen Grundes schriftlich und unter Angabe eines Kündigungsgrundes erfolgt. Durch eine vorzeitige Beendigung entstehen keinerlei Schadensersatzansprüche. Weiterhin ist zu beachten, dass jegliche Vereinbarungen über Vertragsstrafen unzulässig und damit unwirksam sind. Das BBiG verweist auf das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und gibt dem „Praktikanten” damit ein Recht auf Urlaub. Die Anzahl der zu gewährenden Urlaubstage richtet sich nach der Dauer des Praktikantenverhältnisses.

Auf die Niederschrift eines solchen „Praktikumsvertrages” kann verzichtet werden. Jedoch muss unverzüglich nach Abschluss des Vertrages dessen wesentlicher Inhalt schriftlich niedergelegt werden. Als wesentliche Mindestbedingungen, die schriftlich niederzulegen sind, gelten Art, Gliederung und Ziel sowie Beginn und Dauer des Praktikums, die Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit und der Probezeit, die Zahlung und Höhe der Vergütung, die Dauer des Urlaubs und schließlich die Kündigungsvoraussetzungen.

Des Weiteren hat der Praktikant Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das auch vom jeweiligen Ausbilder unterschrieben ist. Er kann wahlweise ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen.

Schüler sollen durch Schülerpraktika an die Arbeitswelt herangeführt werden, indem sie nach Einweisung und unter Betreuung selbst über einen geschlossenen Zeitraum hinweg tätig werden und bei der Arbeit anderer mithelfen. Die Beschäftigungsmöglichkeit soll für den Schüler geeignet sein, damit diesem nicht nur Hilfs- und Wartungsarbeiten offen stehen. Bei einem Betriebspraktikum dürfen Schüler aber keine weisungsgebundene Tätigkeit verrichten, die dem arbeitstechnischen Zweck des Betriebes dient. Vielmehr sind solche Praktika in erster Linie Erziehung und Unterricht und dienen der persönlichen Information über Teile der sozialen Wirklichkeit, um die spätere Berufswahl zu erleichtern. Betriebspraktika gelten als Schulveranstaltungen, die im Betrieb als Unterrichtsort durchgeführt werden. Sie dauern in der Regel zwei oder drei Wochen. Schülerpraktika sind weder ein Ausbildungs- noch ein Arbeitsverhältnis. Rechte und Pflichten ergeben sich alleine aus dem Schulrecht beziehungsweise zu Betriebspraktika erlassenen Richtlinien. Danach ist ein Lehrer verantwortlicher Leiter des Betriebspraktikums. Dieser muss die Betriebe über die wesentlichen Unterrichtsziele und den Schülern erteilte Arbeitsaufträge informieren und die Anwesenheit der Schüler im Betrieb überprüfen. Auch der Betrieb muss der Schule eine verantwortliche Person benennen, die die Betreuung der Praktikanten über den gesamten Praktikumszeitraum hinweg übernimmt. Eine Vergütung ist in Hessen unzulässig.

Die fachpraktische Ausbildung von Schülern der Fachoberschule wird in der Regel in Betrieben durchgeführt. Zur Erlangung der Fachhochschulreife ist eine mindestens einjährige Praktikantentätigkeit nachzuweisen. Diese Praktikantentätigkeit ist als Bestandteil der Gesamtausbildung zu sehen, in der die fachtheoretische Ausbildung überwiegt. Daher gelten die Schüler auch während dieses Betriebspraktikums weiterhin als Schüler im Sinne des Schulgesetzes und werden nicht im Rahmen eines den arbeitsrechtlichen Grundsätzen unterliegenden Ausbildungsverhältnisses ausgebildet. Es gelten die Ausführungen zum echten Praktikum und gegebenenfalls zusätzlich die Bestimmungen des JArbSchG, wenn die Praktikanten minderjährig sind.

Schüler beruflicher Gymnasien, die diese nach der zwölften Klasse verlassen, können durch Absolvierung eines mindestens einjährigen betrieblichen Praktikums die Voraussetzungen zum Erwerb der Fachhochschulreife erfüllen.

Dieses Praktikum ist nicht Teil der schulischen Ausbildung der beruflichen Gymnasien. Der Schülerstatus entfällt daher in dieser Zeit, da die Praktikanten organisatorisch nicht mehr dem beruflichen Gymnasium zugerechnet werden. Die Praktikanten sind auch nicht mehr über das berufliche Gymnasium unfallversichert. Das Mindestlohngesetz ist nicht anzuwenden. Praktikantinnen und Praktikanten, die ein Praktikum zum Erwerb der Fachhochschulreife nach Paragraf 48 der Oberstufen- und Abiturverordnung (OAVO) absolvieren, gelten „auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung“ nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes. Es besteht daher keine Verpflichtung, den betreffenden Praktikantinnen und Praktikanten ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns zu zahlen.

Durch Schülerferienjobs gleichen Unternehmen gerne saisonalen Mehrbedarf aus. Hier kommt regelmäßig ein Arbeitsverhältnis zustande, da die Schüler der Ferienarbeit nachgehen, um Geld zu verdienen. Der Schwerpunkt liegt in der entgeltlichen Arbeitsleistung und nicht in der Ausbildung. Es gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Geschuldet wird daher die übliche Vergütung.

Sind die Schüler minderjährig, ist das JArbSchG zu beachten. Die Schüler dürfen dann keine Tätigkeiten ausführen, die gesetzlich oder nach den Vorschriften der Berufsgenossenschaften für Jugendliche ihres Alters verboten sind. Die wöchentliche Arbeitszeit darf maximal 30 Stunden betragen. Sie liegt in der Regel von Montag bis Freitag zwischen 07:00 Uhr und 18:00 Uhr. Es sind wenige Ausnahmefälle vorgesehen, zum Besipiel für Krankenanstalten und Heime, Bäckereien, Friseurbetriebe, Landwirtschaft oder Gaststätten, in denen die Schüler auch an Samstagen zwischen 07:00 Uhr und 13:00 Uhr tätig sein dürfen. Die tägliche Arbeitszeit liegt in der Regel bei sechs Stunden und darf acht Stunden in keinem Falle überschreiten. Außerdem muss darauf geachtet werden, dass den Schülern zusätzliche Ruhepausen zustehen. Diese müssen bei einer Arbeitszeit ab viereinhalb bis zu sechs Stunden mindestens 30 Minuten und wenn mehr als sechs Stunden gearbeitet wird, mindestens 60 Minuten betragen.

Die Beschäftigung von Schülern unter 15 Jahren ist im Grundsatz verboten. Sie sind Kinder im Sinne des JArbSchG und dürfen nur in wenigen Ausnahmefällen unter sehr strengen Voraussetzungen gegen Entgelt beschäftigt werden.

Ein Berufsausbildungsverhältnis kann nie als „Praktikum” gelten. Das Berufsausbildungsverhältnis zeichnet sich dadurch aus, dass in einem geordneten Ausbildungsgang systematisch eine breit angelegte berufliche Grundausbildung und die notwendigen fachlichen Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden. Die Ausbildung erfolgt nach einer vorgegebenen Ausbildungsordnung und endet mit dem erfolgreichen Bestehen der Abschlussprüfung. Der Auszubildende ist verpflichtet, sich die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen. Darüber hinaus muss er die geltende betriebliche Ordnung und das Direktionsrecht beachten. Der Auszubildende ist für die Erreichung des Berufsziels mitverantwortlich. Er hat den Ausbildenden zur Erreichung seines Berufszieles anzuhalten. Dies ist der entscheidende Unterschied zwischen einem Berufsausbildungsverhältnis und dem Praktikum, denn der Ausbilder eines Praktikanten ist diesem gegenüber nur verpflichtet, ihm die Gelegenheit zu geben, selbst den gewünschten Nutzen für das berufliche Fortkommen zu ziehen, indem er ihm die betrieblichen Informationen, personelle Einweisung, Unterlagen und Material gewährt.

Werkstudenten sind keine Praktikanten, sondern reine Arbeitnehmer. Sie sind nicht zur Berufsausbildung beschäftigt, vielmehr steht die entgeltliche Arbeitsleistung im Vordergrund. Damit gelten neben der Vergütungspflicht alle arbeitsrechtlichen Bestimmungen.

Unternehmen können Studien- oder Abschlussarbeiten von Studierenden fördern, indem sie ihnen die Benutzung ihrer betrieblichen Einrichtungen gestatten, soweit dies zur Erstellung der Diplomarbeit erforderlich ist. Sie erhalten dabei neben betrieblichen Informationen die Gelegenheit, betriebliche Prozesse zu begleiten und betriebliche Tätigkeiten zu verrichten. In der Regel halten sich die Studierenden nur kurzfristig im Unternehmen auf, um Anregungen und Material zu erhalten oder Ergebnisse ihrer Ausarbeitung zu besprechen.

Ihre Abschlussarbeit erstellen sie selbstständig und eigenverantwortlich. Da sie weder in den betrieblichen Organismus eingebunden noch weisungsgebunden sind, greift der Arbeitnehmerstatus nicht. Denn es geht hier gerade nicht darum, dass die Studierenden ihre individuelle Arbeitskraft gegen Lohn zur Verfügung stellen. Auch Paragraf 26 BBiG kommt nicht zur Anwendung, da es sich bei der Erstellung der Abschlussarbeit formal um einen nach der Studienordnung vorgesehenen Bestandteil der Ausbildung handelt.

Volontär ist, wer zum Zwecke der Ausbildung für einen Arbeitgeber tätig wird ohne dabei zu beabsichtigen, mit der Tätigkeit eine vollständig abgeschlossene Fachausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf zu erlangen. Vielmehr bezweckt das Volontariat gerade, über ein bestimmtes Berufsbild hinaus einen Überblick über die Zusammenhänge zwischen betrieblichen Vorgängen sowie die Koordinierung von betrieblichen Abteilungen zu bekommen. Der Volontär ist an einer Ausbildung auf einem oder mehreren Gebieten interessiert, ohne dass diese für seinen späteren Beruf zwingend vorgeschrieben ist. Es geht ihm ausschließlich um die Verbreiterung und Vertiefung seiner Fachkenntnisse. Er ist gegenüber seinem Ausbilder zu Dienstleistungen verpflichtet, während der Ausbildende Wissens- und Kenntnisvermittlung schuldet. Im Gegensatz zum Auszubildenden im Sinne des BBiG wird keine Abschlussprüfung abgelegt und die Volontariatszeit ist in der Regel erheblich kürzer.

Das Vertragsverhältnis muss in seiner Ausgestaltung einem Berufsausbildungsverhältnis ähnlich sein. Es gilt Paragraf 26 BBiG. Hinsichtlich der zu beachtenden Bestimmungen aus dem BBiG kann daher auf die Ausführungen zum unechten „Praktikum” verwiesen werden. Die Vergütungshöhe hängt dabei wesentlich von der Ausgestaltung des Volontariats ab. Der Vergütungsanspruch ist entsprechend höher, wenn der Volontär dauernd in den Betrieb eingeordnet ist und mit nützlichen Verrichtungen beauftragt wird. Dagegen fällt er niedriger aus, wenn der Volontär seine Tätigkeit nach freiem Belieben erbringen soll oder hauptsächlich nur beobachtend tätig ist. Angemessene Vergütung ist nur dann nicht zu gewähren, wenn das Volontariat von einer Prüfungsordnung zwingend vorgeschrieben ist. Dann gelten die Ausführungen zum echten Praktikum.

Trainees sind Hochschulabsolventen, die von einem Arbeitgeber in seinem Betrieb als Nachwuchskräfte aufgebaut werden. Während eines festgelegten Traineeprogramms werden verschiedene Stationen durchlaufen mit dem Ziel, möglichst viele Bereiche des Unternehmens kennenzulernen und auf der Basis der so erworbenen Einblicke später Fach- und Führungspositionen übernehmen zu können. Gleichzeitig können dabei die Stärken und Schwächen gut ermittelt werden. Im Vordergrund steht nicht das Lernen, sondern der Austausch von Arbeitsleistung und Entgelt. Damit gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Auch die Entgeltverpflichtung folgt aus arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Das Gehalt wird jedoch aufgrund des zusätzlichen Lerncharakters niedriger als bei vergleichbaren Arbeitnehmern angesiedelt.

Unter einem Probearbeitsverhältnis versteht man ein zum Zwecke der Erprobung abgeschlossenes Arbeitsverhältnis, das unter dem Vorbehalt der Beendigung steht, sofern sich herausstellt, dass eine Zusammenarbeit auf Dauer nicht in Betracht kommt. Damit kann ein doppelter Zweck erreicht werden. Der Arbeitgeber kann so prüfen, ob der Bewerber für die in Aussicht genommene Stelle dauerhaft geeignet erscheint und dem Bewerber wird vor Augen gehalten, dass er sich erst bewähren muss, wenn er auf Dauer beschäftigt bleiben will. Davon zu unterscheiden ist die gesetzliche Probezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), die den persönlichen Anwendungsbereich des KSchG von der sechsmonatigen Bestandsdauer abhängig macht.

Ein solches Probearbeitsverhältnis steht dem normalen Arbeitsverhältnis nahezu gleich. Es ergeben sich dieselben Rechte und Pflichten einschließlich der Pflicht zur üblichen Vergütung. Einzige rechtliche Besonderheit ist die Möglichkeit der leichteren Vertragsbeendigung durch die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Als Faustformel für die maximale Dauer gelten sechs Monate. Bei längerer Probezeit besteht die verkürzte Kündigungsfrist nur in den ersten sechs Monaten. Die Befristung zur Erprobung ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Sachgrund anerkannt.

Ein Anlernverhältnis liegt vor, wenn es Ziel der Zusammenarbeit ist, dass der Anlernling in einem enger begrenzten Fachgebiet eine Spezialausbildung erhält. Er soll innerhalb des Anlernverhältnisses erst die notwendigen Kenntnisse sammeln. Im Vergleich zum Auszubildenden ist die Dauer des Anlernens kürzer und die persönliche Bindung an den Anlernenden geringer. Der Unterschied zum Praktikum besteht darin, dass in der Regel bereits eher der Austausch von Arbeitskraft und Lohn im Vordergrund und nicht der Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten. Diese Schwerpunktsetzung ist ausschlaggebend für die rechtliche Einordnung. Überwiegt die Entgeltlichkeit, handelt es sich um ein normales Arbeitsverhältnis mit üblicher Vergütungspflicht. Wiegt dagegen der Kenntniserwerb stärker, gilt Paragraf 26 BBiG und damit die Pflicht zur angemessenen Vergütung. Es besteht also in jedem Falle eine Vergütungspflicht.

Besonders gilt es zu beachten, dass solche Anlernverträge mit Minderjährigen nur geschlossen werden dürfen, wenn sie sich auf einen staatlich anerkannten Ausbildungsberuf beziehen. Ansonsten wäre der Anlernvertrag nichtig.

Vom Praktikum streng zu trennen ist auch das Einfühlungsverhältnis, das umgangssprachlich gerne als „Schnupperkurs” oder unverbindliche Kennenlernphase bezeichnet wird und als „verlängertes Bewerbungsverfahren” der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses dienen soll. Zweck ist nicht wie beim Probearbeitsverhältnis die Erprobung der Eignung des Bewerbers, sondern es soll lediglich dem potentiellen Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, die betrieblichen Gegebenheiten kennenzulernen. Der Arbeitgeber hat im Gegenzug die Möglichkeit festzustellen, ob der Bewerber in den Betrieb passt. Beim Einfühlungsverhältnis bestehen keine gegenseitigen Verpflichtungen zur Leistung und Gegenleistung. Der Arbeitgeber hat kein Direktionsrecht. Die Arbeitsleistung des Bewerbers wird auf rein freiwilliger Basis erbracht. Auch muss der Bewerber keine bestimmte Arbeitszeit einhalten. Er ist einzig dem Hausrecht des Arbeitgebers unterworfen. Folglich entsteht hier kein echtes Arbeitsverhältnis. Wenn keine anderweitige Abrede getroffen wird, besteht kein Anspruch auf Arbeitsentgelt. Die Höchstdauer für ein solches Einfühlungsverhältnis beträgt maximal sieben bis zehn Tage.

Auch das Aushilfsarbeitsverhältnis stellt ein normales Arbeitsverhältnis dar. Es ist nach dem TzBfG als befristetes Arbeitsverhältnis zulässig und dient dem anerkannten Sachgrund, einen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf zu decken. Ein späterer Dauervertrag ist nicht geplant. Voraussetzung für eine wirksame Befristung ist aber, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses tatsächlich vorhersehen kann, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr bestehen wird. Typische Beispiele sind Saisonarbeitsverhältnisse oder Schwangerschaftsvertretungen.

Abweichend vom normalen Arbeitsverhältnis gilt hier die Besonderheit, dass einzelvertraglich kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden können. Sogar die ordentliche fristlose Kündigung ist dann möglich. Hinsichtlich des allgemeinen Kündigungsschutzes bestehen keine Besonderheiten.

Wer bereits eine Ausbildung absolviert hat und nun eine Neu- oder Umorientierung anstrebt, ist Umschüler. Die Umschulung hat das Ziel, zu einer anderen beruflichen Tätigkeit zu befähigen und ist auf eine schnelle Wiedereingliederung des Umschülers in den Arbeitsprozess gerichtet. Davon abzugrenzen ist die zweite Berufsausbildung, die durchlaufen wird, um eine vielseitigere berufliche Bildung zu erreichen. Eine Umschulung liegt in der Regel nur dann vor, wenn seit der ersten Berufsausbildung über einen längeren Zeitraum berufliche Praxiserfahrung gesammelt wurde.

Umschüler sind keine Arbeitnehmer. Auch das BBiG ist nicht anwendbar, so dass dessen Beschränkungen für Umschüler nicht gelten. Folglich ist eine Vergütung nicht zwingend zu entrichten, jedoch vereinbar.

Die Einstiegsqualifizierung ist eine berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme. Sie dient dazu, lehrstellensuchende junge Menschen kennenzulernen und so an eine Ausbildung heranzuführen. Ziel eines „Betriebspraktikums” als Einstiegsqualifizierung ist es, den Bewerbern vorgegebene Grundkenntnisse und –fertigkeiten zu vermitteln, die im Hinblick auf die Berufsausbildung dienlich sind. Der Einblick in betriebliche Abläufe soll die Kenntnisse der „Praktikanten” über einen anerkannten Ausbildungsberuf erweitern, um sich besser beruflich orientieren zu können. Neben berufs- oder berufsbereichsbezogenen Kenntnissen sollen auch soziale Kompetenzen vermittelt werden. Die Dauer einer Einstiegsqualifizierung kann zwischen sechs und zwölf Monaten liegen. Bei Berufsschulpflicht muss der „Praktikant” freigestellt werden für die dortige ergänzende theoretische Berufsvorbereitung.

Die Einstiegsqualifizierung findet auf der Grundlage eines Vertrages statt, der unter Paragraf 26 BBiG fällt. Der entscheidende Unterschied zum Arbeitnehmer liegt darin, dass nicht die Arbeitsleistung, sondern die Ausbildungsabsicht im Vordergrund steht. Auch ein Ausbildungsverhältnis liegt nicht vor, da es sich nicht um eine breit angelegte und systematische Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf handelt. Für die Vergütung ist eine bestimmte monatliche Regelhöhe vorgesehen. Unternehmen, die jungen Menschen diese Möglichkeit geben wollen, können dafür unter strengen Voraussetzungen Fördergelder erhalten. Dabei ist die maximale Erstattungshöhe durch eine festgelegte Regelhöhe begrenzt. Vorausgesetzt wird, dass der Bewerber zunächst zum allgemein förderungsfähigen Personenkreis und darüber hinaus zur Zielgruppe gehört. Außerdem muss das „Praktikum” Teil einer geförderten Berufsbildungsmaßnahme sein.

Vor dem Abschluss eines Einstiegsqualifizierungsvertrages ist daher unbedingt sicherzustellen, dass der Bewerber bei der Agentur für Arbeit als lehrstellensuchend bekannt und zum Starttermin auch für die Maßnahme freigegeben ist.

Wenn Arbeitgeber Bewerber mit Vermittlungshemmnissen einstellen, können sie hierfür Zuschüsse zu dem von ihnen gezahlten Lohn bekommen. Vermittlungshemmnisse liegen dann vor, wenn die Bewerber arbeitslos oder von Arbeitslosigkeit bedroht sind und ohne ein Eingliederungsverhältnis aus Gründen, die in ihrer Person liegen, nicht oder nicht dauerhaft in den Arbeitsmarkt eingegliedert werden können. Durch den Eingliederungsvertrag verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem aufgrund des Vertrags Beschäftigten die Gelegenheit zu geben, sich unter betriebsüblichen Arbeitsbedingungen zu qualifizieren und einzuarbeiten. Die regelmäßige Wochenarbeitszeit muss mindestens 15 Stunden betragen. Ziel soll es dabei sein, den Bewerber nach erfolgreichem Abschluss der Eingliederung in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Der Förderungszweck des Eingliederungsverhältnisses setzt voraus, dass zwischen der Förderung und der Eingliederung in den Arbeitsmarkt ein kausaler Zusammenhang besteht. Dies ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer auch ohne Zuschuss eingestellt worden wäre, also die Eingliederung ohne Förderung erfolgt wäre.

Auch hier findet das normale Arbeitsrecht Anwendung. Der Arbeitgeber schuldet also Vergütung, kann diese aber zumindest anteilig erstattet bekommen, wenn die entsprechenden Fördervoraussetzungen vorliegen.

Im Rahmen der sogenannten 1-Euro-Jobs können erwerbsfähige Hilfebedürftige, die keine Arbeit finden, im öffentlichen Interesse liegende zusätzliche Aufgaben übernehmen. Ein öffentliches Interesse ist nicht gegeben bei überwiegend erwerbswirtschaftlichen Interessen oder Interessen eines nur begrenzten Personenkreises. Zusätzlich sind die Aufgaben nur dann, wenn sie nicht, nicht in diesem Umfang oder erst zu einem späteren Zeitpunkt durchgeführt werden. Es dürfen keine Aufgaben verdrängt werden, die im ersten Arbeitsmarkt nicht gefördert werden. Ziel ist die Eingliederung in den normalen Arbeitsmarkt durch Stärkung der Arbeitsfähigkeit. Der Umfang der angebotenen Tätigkeit muss zurückbleiben hinter dem eines normalen Arbeitsverhältnisses. Der Richtwert liegt bei etwa 15 Wochenstunden. Auch die Gesamtdauer der Tätigkeit muss zur Vermeidung eines Verdrängungseffekts auf etwa sechs Monate beschränkt bleiben. Für die Übernahme dieser Aufgaben ist eine Entschädigung zu zahlen. Dabei ist das Lohnabstandsgebot zu beachten, das heißt das Entgelt darf nicht so hoch sein, dass sich zusammen mit dem Arbeitslosengeld II (ALG II) ein Stundenlohn wie in einem normalen Arbeitsverhältnis ergibt. Das entstehende Beschäftigungsverhältnis ist aber gerade kein Arbeitsverhältnis, sondern der Hilfebedürftige erhält nur eine arbeitnehmerähnliche Stellung. Lediglich die Arbeitsschutzgesetze (Arbeitsschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz, Mutterschutzgesetz und Jugendarbeitsschutzgesetz) sowie das Bundesurlaubsgesetz (mit Ausnahme der Regelungen über das Urlaubsentgelt) und die Grundsätze über die beschränkte Arbeitnehmerhaftung sind entsprechend anwendbar. Bei berechtigtem Anlass kann die Beschäftigungsmaßnahme ohne jede Frist gekündigt werden.

Die Beschäftigung im Rahmen von ABM erfolgt auf der Grundlage eines normalen Arbeitsverhältnisses. Daher richten sich die Rechtsbeziehungen nach normalem Arbeitsrecht. Somit gilt die Pflicht zur Entgeltzahlung. Der Arbeitgeber kann hierfür staatliche Förderung erhalten, wenn die Arbeiten im öffentlichen Interesse liegen, erst zu einem späteren Zeitpunkt durchgeführt würden und die Förderung nach Lage und Entwicklung des Arbeitsmarktes zweckmäßig erscheint. Dies ist der Fall, wenn keine Beeinträchtigung der Wirtschaft als Folge der Förderung zu befürchten ist. Auch hier ist die Zusätzlichkeit der Arbeiten Voraussetzung für eine mögliche Förderung. Die Befristung eines ABM-Vertrages ist sachlich begründet und kann sogar von der Dauer der staatlichen Förderung abhängig gemacht werden. Die staatliche Förderung ist dabei nicht an den Bewerber gekoppelt, sondern an den zur Verfügung gestellten Arbeitsplatz. Bewerber, die zum förderungsfähigen Personenkreis gehören, werden den Arbeitgebern, die Träger von ABM-Stellen sind, zugewiesen.

Anhand dieser Übersicht wird deutlich, dass die unentgeltliche Einstellung eines Praktikanten nur in äußerst begrenzten Fällen zulässig ist. Sollte eine Vertragsgestaltung gewählt worden sein, die nicht zu der jeweiligen Tätigkeit passt, kann sich der Arbeitgeber nicht auf den Vertrag berufen. Es gilt dann nicht das vertraglich Fixierte, sondern die gesetzlichen Regelungen des Vertragstyps, der dem typischen Erscheinungsbild der Tätigkeit, also dem „gelebten Praktikantenverhältnis”, entspricht. Um zu vermeiden, dass eine falsche rechtliche Einordnung vorgenommen wird, ist es also unverzichtbar, die jeweiligen Charakteristika und rechtlichen Grenzen zu beachten.

Zusammenfassend erleichtert es die rechtliche Einordnung und damit die Beantwortung der Frage nach der Vergütungspflicht eines „Praktikums”, wenn Sie bei Ihren Überlegungen in folgenden Schritten vorgehen:

Bitte beachten Sie, dass für Minderjährige nicht nur bei Schülerpraktika, sondern bei allen Arten der Beschäftigung die besonderen Schutzvorschriften des JArbSchG gelten.

Unter "Weitere Informationen" ist neben einen Praxisleitfaden auch das BSO-Portal "Berufliche Orientierung Hessen" verlinkt.

Stand: März 2021