Weiterbildung

So sieht die Zukunft aus

Fast alle Teilnehmer beim Online-Infoabend der Garp zum Praxis­studiengang Geprüfter Betriebswirt (IHK) begrüßt Studienleiterin Tanja Dehner namentlich. Wie das? Ganz einfach: sie sind aktuell schon eingeschrieben und stehen kurz vor ihrem Abschluss Wirtschaftsfachwirt, der Voraussetzung für den ­Geprüften Betriebswirt ist. Und sie alle brennen darauf, sofort weiterzumachen. Ihr Ehrgeiz und die Zielstrebigkeit sind in jeder der sorg­fältig vorbereiteten Fragen zu spüren, die die Teilnehmer stellen.
Kein Zweifel, die jungen Leute – hauptsächlich zwischen Mitte 20 und Mitte 30 - wissen was sie ­wollen.  Und sie haben die nötige Power und den Ehrgeiz, das anspruchsvolle Programm durch­zuhalten, berufsbegleitend und/oder mit kleinen Kindern zu Hause, die zu allem Überfluss auch noch wegen Corona in Quarantäne sind.

Weiterbildungsabschluss ist dem Uni-Titel gleichgestellt

Nach 810 Unterrichtsstunden und der IHK-Weiterbildungs­prüfung werden sie mit dem Titel „Master Professionel Business Manager“ ­belohnt. Das klingt nicht nur viel cooler als der alte Titel „Geprüfter Betriebswirt“, man erreicht damit die Stufe 7. Das ist die zweithöchste ­Stufe auf der international einheitlichen Qualifikationsskala (DQR/EQR) und dem gleichnamigen Hochschulabschluss gleichgestellt.  
Aber nicht nur wegen des Coolness-Faktors und um die Gleichwertigkeit von beruflicher und ­akademischer Bildung zum Ausdruck zu bringen wurde der neue Begriff eingeführt. Er soll auch die Praxisnähe der Weiterbildung unterstreichen und die internationale Mobilität von Fachkräften unterstützen.
Derzeit kann man die neuen ­Bezeichnungen in sechs IHK-­Abschlüssen  erwerben, wobei man sich selbstverständlich auch für die traditionelle Bezeichnung entscheiden kann. Nach und nach sollen weitere Abschlüsse umgestellt werden. Damit das kein alter Wein in neuen ­Schläuchen ist, ­werden parallel dazu auch die Qualifi­kationsinhalte modernisiert. Dafür wurde 2020 das ­Pensum um 65 Stunden heraufgesetzt und der ­Rahmenstoffplan komplett umgestellt. Statt der bis dahin ­üblichen Fachorientierung wird nun eine verstärkte Handlungs- und Kom­petenz­orientierung vermittelt: „Die Absolventen lernen, die ­Manager­­-Perspektive ­einzunehmen“, erklärt Garp-Frau Dehner.

Plattform für lebenslanges Lernen

Die Garp wurde 1969 als e.V. zur überbetrieblichen Ausbildung gegründet. Heute gehören ihr 200 Unternehmen aus der Region an. Die überbetriebliche Ausbildung gehört weiterhin zu ihren Kernthemen, aber ­inzwischen geht es viel weiter, wie nicht zuletzt der Masterkurs zeigt: „Wir verstehen uns als Plattform für ­lebenslanges Lernen“, erklärt Geschäftsführer Roland ­Beuter und schiebt nach: „Früher dachte man, spätestens mit dem Meister hat man ausgelernt.“ Angesichts der rasanten technologischen und ­digitalen Entwicklung sei das aber längst nicht mehr haltbar.
Denken Sie nur, wie wir vor 20 ­Jahren gearbeitet haben und wie heute. Und das wird in noch ­höherem Tempo weitergehen!

Garp-Geschäftsführer Roland ­Beuter

­Seine große Sorge ist, dass dies längst noch nicht in allen Köpfen angekommen ist. Gerade kleine und mittlere Unternehmen „arbeiten oft noch, als hänge der Kalender von 1995 an der Wand“, hat er festgestellt und ­fürchtet, dass viele von ­ihnen nicht zuletzt bei der Suche nach Nachwuchs auf der Strecke bleiben werden. Damit das nicht passiert, bietet die GARP eine ­individuelle Be­ratung auch für Firmen, die nicht Mitglied sind und schneidet ihnen passende ­Programme für ihre Mitarbeiter zu.
Denn die Fachkräfte, die wir brauchen, damit die Region Stuttgart ihre wirtschaftliche und industrielle Stärke nicht an­ ­andere Regionen der Welt verliert, die fallen nicht vom Himmel. Des­wegen kommt es darauf an, die vorhanden Mitarbeiter so weiterzubilden, dass sie die geforderten Kompetenzen, neudeutsch „Future Skills“, erwerben.

Zwölf Future Skills sind entscheidend für Baden-Württemberg

Welche Future Skills das sind, haben ­Forscher an den Universitäten Ulm und ­Regensburg 2021 anhand von Millionen von Stellenausschreibungen ermittelt. Zwölf dieser Kompetenzen sind für die baden-württembergischen Schlüsselindustrien entscheidend, also für Automobil- und ­Zulieferindustrie, Maschinenbau, Metall­industrie und Medizintechnik.  Dazu gehören:
  • Cybersecurity
  • Data Science und Management
  • Industrial Engineering
  • Agile Arbeitsweise
  • Digitale Kollaboration
Eine Million Mitarbeiter mit diesen Fähigkeiten werden bis 2026 gesucht. Dabei sind die unverzichtbaren digitalen Schlüssel­qualifikationen noch gar nicht mit­gerechnet. Über sie muss bis in fünf Jahren rund ein Drittel der Beschäftigten in diesen Industrien verfügen. Die Autoren der ­Studie kommen darum zu dem Schluss: Auf das Land Baden-Württemberg kommt eine der größten ­Weiterbildungsoffensiven seiner Geschichte zu.
Zum Glück ist die Botschaft in der Politik angekommen. Da gibt es zum Beispiel das Projekt „KI B³ – künstliche Intelligenz in die berufliche Bildung bringen“. Es verfolgt das Ziel, unter ­anderem Daten­management- und -analysekompetenzen in die Ausbildung und in die höhere Berufsbildung zu integrieren. Für Azubis ist das inzwischen umgesetzt: Im letzten Magazin ­Wirtschaft haben wir die ­entsprechende Zusatzqualifikation ver­öffent­licht. Nun läuft die Vorbereitung für IHK-Fort­bildungsabschlüsse im Bereich „KI und maschinelles Lernen“ auf ­Berufsspezialisten- sowie auf Bachelor-Professional-Niveau, also DQR-Stufen 5 und 6.
Entwickelt werden digitalisierte Lehr- und Lernmodule sowie eine adaptive Software für Module zu maschinellem Lernen, Umgang mit Daten, Deep Learning, Ethik und Software-Engineering von KI-­Systemen sowie Datenschutz und -sicherheit. Die Fort­bildung wird ­zeitlich­ ­flexibel und online durchführbar und auf den nächsthöheren Abschluss anrechenbar sein. Für DQR-Stufe 5 umfasst das Pensum mindestens 400, für Stufe 6 mindestens 1200 Stunden. Gefördert wird das Projekt vom Bundesbildungsministerium (BMBF). ­Angesiedelt ist es bei der IHK Region Stuttgart, ­genauer gesagt bei Dr. Claudia Achtenhagen. Aktuell interviewt sie Unternehmen, die ihre Mitarbeiter in Sachen KI fit machen wollen. So soll sichergestellt werden, dass genau die nachgefragten ­Inhalte in der Weiterbildung vermittelt werden.
Eines der Unternehmen, mit denen ­Achtenhagen ein ausführliches Interview geführt hat, ist die Tekon Prüftechnik GmbH. Tekon ist ein Hightech-Unternehmen aus Kernen, das für anspruchsvolle elektrische Verbindungen im Prüfmittelbau ­spezifische Kontaktier­lösungen entwickelt und produziert. Mit den Steckern aus dem Remstal werden alle nur denk­baren elektrischen Geräten geprüft, von der Waschmaschine über Medizintechnik­geräte und E-Autos bis zu Flugzeugen. Die Kundschaft des 45-Mann-Unternehmens sitzt in der ganzen Welt. „Prüfadapter, wie wir sie anbieten, bekommen sie sonst nirgends“, erzählt Firmenchef Jörg Riehle stolz.
Die klassischen Mitarbeiter wissen ja gar nicht, was man alles mit Künstlicher Intelligenz machen kann und werden es darum auch nicht anwenden

Tekon-Geschäftsführer Jörg Riehle

Der studierte Maschinenbauingenieur hat das Unternehmen 2013 im Rahmen einer Nachfolgeregelung übernommen. Seither hat sich die Mitarbeiterzahl mehr als verdoppelt. Bezüglich des Umsatzes gelang die Verdoppelung sogar fast in ­einem Jahr: „Wir surfen auf einer Welle“, freut sich Riehle und meint damit die wachsende Elektromobilität. „40 Jahre lang war der Megatrend, dass ­mechanische Geräte elektrifiziert ­wurden, dann wurden sie durch Software intelligent und nun können sie ­sogar selbst lernen“, fasst er die rasante Entwicklung zusammen. Für seine Prüf­geräte bedeutet das konkret, dass sie sich in ­absehbarer Zeit selbständig ihrem Einsatzort anpassen ­können. Kein Techniker muss sie dann mehr auf Parameter wie Helligkeit, Temperatur oder Lautstärke einstellen. Stattdessen „teachen sie sich dank KI selbst ein“ und melden aber auch, wenn Verschleißteile ausgetauscht werden müssen. Marketing-­Managerin und Ausbildungsleiterin Andrea Grimm erhofft sich außerdem Vorteile beim Marktscreening. Da könnte künstliche Intelligenz dem Tekon-Team viel Arbeit abnehmen, weil ein ­„kluges“ System nur noch die Infos aus dem Netz ­selektieren ­würde, die das Unternehmen wirklich weiterbringt.

Das Bewusstsein für KI-Einsatzmöglichkeiten muss geweckt werden

Und was müsste nun einen KI-Weiterbildung vermitteln, damit das alles in absehbarer Zukunft Wirklichkeit wird? Nummer 1 für Riehle ist, dass das Bewusstsein für die Einsatzmöglichkeiten von KI im eigenen Unternehmen geweckt wird: „Die klassischen Mitarbeiter wissen ja gar nicht, was man alles damit ­machen kann und werden es darum auch nicht anwenden“, ist er überzeugt. Ganz wichtig ist ihm auch der Aspekt der Vernetzung der Teilnehmer untereinander. So können sie bei ­Problemen schnell mal jemanden um Unterstützung bitten – frei nach der Devise, „da kenne ich doch jemanden, da kann ich mal gucken, wie die das machen“. Das würde auch die Region als Ganzes stärken – für Riehle, der seine Vorprodukte fast ausschließlich aus Baden-Württemberg bezieht, ein wichtiger Aspekt.
Alles ist im Umbruch, aber gerade viele kleine und mittlere Unternehmen ­wissen noch nicht, wohin die Reise geht und sind entsprechend zurückhaltend.

Bildungshaus-Chefin Adelhajda Bahonjic-Hölscher

Zu denen, die aus den gesammelten Anforderungen ein trag­fähiges Programm machen, gehört das IHK-Bildungshaus Grunbach. Chefin Adelhajda Bahonjic-Hölscher ist ein alter Hase in ­Sachen Weiterbildung. Doch sie macht gleich klar, dass bewährte Erfahrungen heute nicht mehr so richtig weiterhelfen: „Alles ist im Umbruch, aber gerade viele kleine und mittlere Unternehmen ­wissen noch nicht, wohin die Reise geht und sind entsprechend zurückhaltend“, stellt auch sie immer wieder fest.
Hinzu komme, dass selbst die Unternehmen, die schon einen Plan gemacht haben, oft derart ­spezifische Qualifizierungs­wünsche haben, dass man damit keine Lehrgänge füllen kann. Folglich sei es „ein großer Aufwand, alle mitzunehmen“. „Zum Glück arbeiten wir als Mitglied der IHK-Organisation im ­Rahmen von Shared Services. Selbst wenn wie nur einen oder zwei ­Interessenten aus der Region haben, können wie deshalb ­garantieren, dass der entsprechende Kurs stattfindet.“ Hilfreich sei dabei natürlich auch, dass sich die Menschen dank Corona an Onlineveranstaltungen gewöhnt haben.
Was können nun kleine Unternehmen tun, damit der Zug nicht ohne sie abfährt? „Das Wichtigste ist, dass sie zunächst ermitteln, welche Kompetenzen in der Belegschaft schon vorhanden sind – das können ja auch informell erworbene Skills sein“, erklärt die Bildungsfachfrau. Dann müsse geprüft werden, was genau ge­braucht werde und auf dieser Basis ein Programm aufgesetzt werden. Erste Profile sind schon gestartet. Dazu gehören die Zertifikatslehrgänge zum Data Analyst, zum KI-Manager und zum Digitalen Innovations- und Produkt­- manager oder den Master vernetzte Industrie – alles Profile, die das Bildungshaus mit ent­wickelt hat, und die nun über die IHK- ­eigene Bildungs-GmbH deutschlandweit an­ geboten werden.

Bis 60 verdient man mehr mit Aus- und Weiterbildung als mit dem Studium

Für Weiterbildung gibt es ­inzwischen viel Unterstützung. Das reicht vom Bildungsurlaub über die steuerliche Absetzbarkeit bis zur ­finanziellen Förderung durch die Arbeitsagentur. Der Koalitionsvertrag sieht vor, dass dies alles noch weiter ausgebaut wird. Ob es dann noch viel mehr sein werden als die 7,5 Millionen Beschäftigten pro Jahr, die laut Destatis-Statistik jetzt schon eine Weiterbildung ­besuchen? Auf jeden Fall lohnt sich die Mühe auch finanziell: Der ­kumulierte Verdienst einer Person mit Ausbildung und ­anschließender Weiterbildung liegt am Ende des Erwerbslebens fast gleichauf mit dem von Hochschulabsolventen. Bis zum 60. Geburtstag hat ­Ersterer sogar die Nase vorn. Beispielsweise hat eine Fachkraft mit Aus- und Weiterbildung im Alter von 34 ­Jahren bereits fast 75.000 Euro mehr verdient als ein gleichaltriger Uni-Absolvent.

In der Ausbildung erfahren, was besonders Spaß macht

Solche Überlegungen haben ­Kristin Gerk aber nicht bewogen, diesen Weg zu gehen. Der Personalleiterin des Stuttgart Mariott Hotel Sindelfingen war schon zu Schulzeiten klar, „ich wollte eine Ausbildung ­machen und mich dann in dem ­Bereich weiterentwickeln, der mir ­besonders gefällt“, erinnert sich die 34-Jährige. Sie lernte ­Hotelfachfrau, und weil sie dabei fest­stellte, dass ihr Personal am meisten Spaß macht, schloss sie eine Weiter­bildung zur Personalfachkauffrau an.
Schon ein halbes Jahr vor ihrem ­Abschluss wurde sie zum „­Director Human Resources“ befördert. Das bedeutet eine Riesenverantwortung für mehr als 100 Kollegen, besonders jetzt in Corona-Zeiten: „Ich bin dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter nicht auf der Straße sitzen“, ist sie sich bewusst und nennt es „eine ­herausfordernde Zeit“. Doch sie ist mit Leib und Seele Personalerin und ­Hotelfrau: „Ich liebe es“, strahlt die junge Frau.
Zur Ver­tiefung habe ich viel gelesen, anders machen es die Studenten auch nicht.

Personalfachkauffrau Kristin Gerk

Die meisten HR-Leute heute ver­fügen ja über ein BWL-Studium. Wie fühlt sie sich da mit Aus- und Weiterbildung aufgestellt? „Sehr gut, weil im Kurs alle Themen, die ich jetzt brauche, angeboten wurden. Zur Ver­tiefung habe ich viel gelesen, anders machen es die Studenten auch nicht.“ Ihnen voraus hat sie, dass sie die ­Hotellerie von der Pike auf gelernt hat. Ihre Mit­arbeiter betrachten sie darum als „eine der Ihren“, die anpackt wenn nötig, und sei es an Heilig Abend. Und überhaupt: Das Wichtigste in ihrem Job, so Gerk, könne man ohnehin nicht lernen: Die Empathie mit Gästen und Mitarbeitern.
Inzwischen ist Gerk so begeistert von ihrem Weg, dass sie nicht nur ihre Mitarbeiterin in derselben Weiter­bildung an­gemeldet hat, sondern auch in mehreren Bereichen als IHK-Prüferin tätig ist. Den vielen Abi­turienten, die ihr in Vorstellungs­gesprächen gegenübersitzen und die oft noch nicht so recht wissen, wie es weitergehen soll, rät sie ebenfalls zur Ausbildung. „Danach gibt es 1000 Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Welt steht einem offen“, erfährt sie immer ­wieder, wenn sich Mitarbeiter ins Ausland bewerben und „mit Kusshand“ genommen werden.

Große Nachfrage nach digitalem Leadership

Absolviert hat Kristin Gerk ihre Weiterbildung übrigens beim VFB. Dahinter verbirgt sich kein Bundesligist, sondern der Verein zur Förderung der Berufsbildung e.V., ein ­Weiterbildungsinstitut in Ludwigburg und Böblingen, das wie die Garp von seinen Mitgliedsunternehmen getragen wird. Vorstand Andreas Knödler freut sich über Gerks Erfolg: „In unseren Kursen für Personalfachkaufleute legen wir großen Wert darauf, dass Tools vermittelt werden, wie man Fach­personal findet und hält. Das ist ja gerade in der Gastronomie und der Hotellerie sehr wichtig.“
Wandel von der Führung in ­Präsenz zur remoten Führung ist gefragt.

Vorstand Andreas Knödler

Neben solchen „Dauerbrennern“ ist zurzeit alles rund um die „digitale Leadership, also den „Wandel von der Führung in ­Präsenz zur remoten Führung“ gefragt, wie Knödler immer wieder feststellt. Um dem gerecht zu werden, entwickelte der VFB einen neuen Zertifikatslehrgang zum ­Digitalmanager (IHK),  der seit ­Anfang 2021 bereits viermal lief – jedes Mal ausgebucht. „Das Bewusstsein, dass man hier etwas tun muss, ist vorhanden, ­allerdings fühlen sich viele Kleinere überfordert. Da helfen wir als eine Art externe Personalentwicklungsabteilung“, erzählt Heiko Rieder, Knödlers Geschäftsleitungskollege.
Zusammen mit Thilo ­Mateja, dem ­Dritten im Bunde, haben ­Rieder und Knödler die Geschäftsleitung Anfang März letzten Jahres „in schwerer (Corona-)Zeit“ übernommen. Doch Knödler kann der ­Pandemie auch etwas Gutes abgewinnen: „Das hat uns einen Riesenschub gegeben“. Weil der VFB schon vorher den Weg des hybriden Lernens eingeschlagen hatte, konnte quasi sofort auf Fernlehrgänge umgestellt werden. Das half, neue Teilnehmerkreise zu ­erschließen: Thematisch ­Interessierte, die aber nicht die Zeitfenster frei­machen konnten, die ein Lernen in alter Form­ erforderte. Damit der persönliche Kontakt nicht zu kurz kommt, erhält jeder Kurs ­einen exklusiven virtuellen Klassenraum. Das ist ein Online-Raum, wo man sich zur Prüfungsvorbereitung trifft, aber auch zur Gruppenarbeit oder zur Sprechstunde mit dem Dozenten. „­Hybrid“, sagt Mateja, „das ist die Zukunft“.

Vor der Prüfung schläft es sich besser im eigenen Bett

Für Weiterbildungsanbieter bedeutet das allerdings auch eine ganz andere Wett­bewerbssituation. Knödler ist da aber optimistisch: „Weil wir kleiner, flexibler und individueller sind, können wir schnell entscheiden und auf Trends reagieren.“ Ein weiterer ­Vorteil sei der Vertrauensvorsprung, den der VFB sich dadurch erwerbe, dass er beispielsweise Prüfungsvorbereitungen für Azubis anbietet. So kennen die Leute den Verein und seine Dozenten schon, wie auch Kristin Gerk bestätigt, die ihren Ausbildereignungsschein gemacht hatte. Und überhaupt: Wenn es ernst wird, zählt am Ende doch die Nähe. Die persönliche Beratung ist eben nicht zu ersetzen und eine Prüfung läuft meist entspannter, wenn man zuhause im eigenen Bett übernachtet hat.
Auch die immer wichtiger werdenden Firmenkunden wissen die Nähe zu schätzen, garantiert sie doch, dass der Anbieter die Probleme der regionalen Unternehmen genau kennt, erklärt Mateja. Er ist besonders stolz darauf, dass ein Großunternehmen den VFB beauftragte, einen Lehrgang in Sachen Elektromobilität zu konzipieren, den nun 600 Mitarbeiter durchlaufen.
Weiterbildung, daran besteht kein ­Zweifel, hat sich in den letzten Jahren mit großem Tempo weiterentwickelt und das musste sie auch. Denn in Zeiten des Fachkräftemangels kommt es darauf an, die vorhandenen Mitarbeiter auf neue Anforderungen einzustellen. Und diese Anforderungen ­ändern sich weiterhin. Klar, dass gerade viele kleine Unternehmen Probleme haben zu eruieren, welche Kompetenzen in ihrem Bereich zukünftig unabdingbar sind. Glücklicherweise stehen zahlreiche ­Bildungsanbieter und natürlich Ihre IHK bereit, Sie zu beraten. Also einfach mal anrufen und ganz unverbindlich einen Termin ausmachen!
Dr. Annja Maga, Titelthema für Magazin Wirtschaft 3-4.2022