Nr. 4742948
Corona Einreiseregeln

Corona-Einreiseverordnung: Regelungen und Ausnahmebestimmungen

Stand: 07.06.2022

1. Überblick über die aktuellen Regelungen

Die Coronavirus-Einreiseverordnung beinhaltet eine generelle Nachweispflicht für alle Personen, die aus dem Ausland aus einem Virusvariantengebiet einreisen.
Alle Einreisenden, die sich zu einem beliebigen Zeitpunkt in den letzten zehn Tagen vor der Einreise in einem Virusvariantengebiet aufgehalten haben, sind verpflichtet, bei Einreise über einen Testnachweis verfügen, der auf einer Testung mittels Nukleinsäurenachweis beruht; ein Genesenennachweis oder ein Impfnachweis sind in diesem Fall nicht ausreichend. Der Nachweis kann zum Zwecke der stichprobenhaften Überprüfung bei der Kontrolle des grenzüberschreitenden Verkehrs nach Deutschland durch die Bundespolizei oder durch die zuständige Behörde verlangt werden.
Kinder unter 12 Jahren sind von der Nachweispflicht befreit.
Es gilt die bundesweit vereinheitlichte Corona-Einreiseverordnung. Die Verordnung wurde zuletzt am 1. Juni 2022 angepasst.

2. Wichtigste Regelungen

  • Einstufung: Maßgeblich für die Einstufung ist die Liste des Robert Koch Instituts. Seit dem 1. Juni 2022 gibt es nur noch die Kategorie der Virusvariantengebiete. Die Kategorien der „einfachen“ Risikogebiete sowie der Hochrisikogebiete sind entfallen.
  • Anmeldepflicht: Bereits vor der Einreise muss die digitale Einreiseanmeldung vorgenommen werden, wenn Sie sich zu einem beliebigen Zeitpunkt in den letzten zehn Tagen vor der Einreise in einem zum Zeitpunkt der Einreise als Virusvariantengebiet eingestuften Gebiet aufgehalten haben. Auf der Homepage www.einreiseanmeldung.de geben Sie die Informationen zu Ihren Aufenthalten der letzten zehn Tage an.
  • Absonderungspflicht: Wenn Sie sich zu einem beliebigen Zeitpunkt in den letzten zehn Tagen vor der Einreise in einem zum Zeitpunkt der Einreise als Virusvariantengebiet eingestuften Gebiet aufgehalten haben, müssen Sie sich grundsätzlich direkt nach Ankunft nach Hause - oder in eine sonstige Beherbergung am Zielort - begeben und absondern (häusliche Quarantäne). Bei Voraufenthalt in einem Virusvariantengebiet beträgt sie grundsätzlich vierzehn Tage.
  • Nachweispflicht: Reisende ab 12 Jahren müssen, wenn ein Voraufenthalt in einem Virusvariantengebiet stattgefunden hat, grundsätzlich bei Einreise über ein negatives Testergebnis verfügen, dass auf einer Testung mittels Nukleinsäurenachweis beruht. Ein Impf- oder Genesenennachweis reicht nicht aus.
  • Beförderungsverbot: Neben den geltenden Anmelde-, Nachweis- und Quarantäneregeln ist zum Schutz der Bevölkerung in der Bundesrepublik Deutschland und zur Limitierung des Eintrags und der schnellen Verbreitung gefährlicher Virusvarianten eine Beschränkung der Beförderung von Einreisenden aus den als Virusvariantengebieten eingestuften Staaten in die Bundesrepublik Deutschland geboten. 
  • Grenzpendler und Tagesgänger: Bei Voraufenthalt in einem Virusvariantengebiet gilt die Nachweispflicht nur für Grenzpendler und Grenzgänger, die über keinen Impfnachweis oder Genesenennachweis verfügen, und auch dann nur mit der Maßgabe, dass sie einen NAAT-Testnachweis lediglich zweimal pro Woche erneuern müssen. Dasselbe gilt für Personen, die sich im Rahmen des Grenzverkehrs weniger als 24 Stunden im Ausland aufgehalten haben oder für bis zu 24 Stunden in die Bundesrepublik Deutschland einreisen (sogenannte Tagesaufenthalte).Kann ein solcher Testnachweis noch nicht bei Einreise mitgeführt werden, so muss diese Testung unmittelbar nach der Einreise nachgeholt werden und eine zweite Testung innerhalb einer Woche erfolgen, sofern sich die Person noch in Deutschland aufhält.
  • Transportpersonal: Personen, die als Transportpersonal nach Deutschland einreisen, sind von der Anmeldepflicht ausgenommen, wenn sie angemessene Schutz- und Hygienekonzepte einhalten. Transportpersonal sind Personen, die einreisen, um beruflich bedingt grenzüberschreitend Personen, Waren oder Güter auf dem Land-, Wasser- oder Luftweg zu transportieren.Die Ausnahme gilt jedoch nicht, wenn sich das Transportpersonal zu einem beliebigen Zeitpunkt in den letzten zehn Tagen vor der Einreise mehr als 72 Stunden in einem zum Zeitpunkt der Einreise als Virusvariantengebiet eingestuftem Gebiet aufgehalten hat und sich mehr als 72 Stunden in der Bundesrepublik Deutschland aufhalten wird. In diesen Fällen bleibt eine direkte Ausreise für das Transportpersonal jedoch erlaubt.

Die folgende Tabelle hilft bei der Einordnung:
Einordnung
Virusvariantengebiet
Meldepflicht bei Rückkehr
ja
Quarantäneregelung
14 Tage
Nachweispflicht (Negativtest, Impf- oder Genesenennachweis) bei Einreise
ja; bezüglich Test lediglich PCR-Test anerkannt.
Befreiung von Quarantäne mit Impf- oder Genesenennachweis
nein
Quarantäneverkürzung durch Negativtest
nein

3. Testregelungen und -möglichkeiten

Der Testnachweis muss sich jeweils auf einen Test beziehen, der maximal 48 Stunden zurückliegt. Für die Berechnung dieser Zeiträume ist der Zeitpunkt der Einreise maßgeblich. Bei Virusvariantengebieten ist lediglich der PCR-Test anerkannt. Antigen-Tests werden in diesem Kontext nicht mehr anerkannt. Sofern eine Einreise mittels Beförderer stattfindet und die Testung mittels Nukleinsäurenachweis (PCR) erfolgt ist, ist der Zeitpunkt oder der geplante Zeitpunkt des Beginns der Beförderung maßgeblich.
Die Bundesregierung hat Antworten auf die häufigsten Fragen in Zusammenhang mit den Melde-, Test- und Quarantänevorschriften zusammengestellt.
Die kassenärztliche Vereinigung Baden-Württemberg hält auf Ihrer Internetseite eine laufend aktualisierte Übersichtskarte über Corona-Testmöglichkeiten in Baden-Württemberg bereit. Reiserückkehrer können sich an öffentlichen Teststellen, wie beispielsweise dem Corona-Testzentrum Cannstatter Wasen weiterhin kostenlos testen lassen. In sonstigen Fällen, wenn beispielsweise das Einreiseland im Ausland einen negativen Coronatest verlangt, muss ein privater Dienstleister eingeschaltet werden, beispielsweise das Airport Medical Center am Flughafen Stuttgart. Bitte beachten Sie, dass der Test in diesem Fall kostenpflichtig ist.

4. Exkurs: Reisen ins Ausland

Bei Auslandsdienstreisen müssen auch immer die Voraussetzungen im Zielland geprüft werden. Aktuelle Informationen zu Einreisebestimmungen und der eventuellen Notwendigkeit eines Corona-Tests können Sie bei IHKs, dem Auswärtigen Amt und den deutschen Auslandshandelskammern einholen. Weiterführende Informationen hierzu finden Sie auch auf unserem Artikel zu Auslandsdienstreisen in Zeiten von Corona.
Corona

Arbeitsrechtliche Fragen rund um das Coronavirus

Stand: November 2022
Die Corona-Pandemie wirft noch immer eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Fragen auf, die wir Ihnen hier beantworten wollen.
Update: Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung wurde zum 1. Oktober 2022 neu gefasst und gilt bis einschließlich 7. April 2023. In Baden-Württemberg wurde die Corona-Verordnung Absonderung mit Wirkung zum 16. November 2022 deutlich geändert. Informationen zu diesen Änderungen finden Sie im Text. 

Welche Schutzmaßnahmen müssen Arbeitgeber aktuell treffen? 

Arbeitgeber sind nach wie vor verpflichtet, auf Basis einer Gefährdungsbeurteilung (§§ 5, 6 Arbeitsschutzgesetz) Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz in einem betrieblichen Hygienekonzept festzulegen und bei Bedarf zu aktualisieren. Dies sollte möglichst unter Beteiligung der Fachkraft für Arbeitssicherheit und des betreuenden Betriebsarztes erfolgen. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, ist das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 7 Betriebsverfassungsgesetz zu beachten. 
Das betriebliche Hygienekonzept ist den Beschäftigten in geeigneter Weise zugänglich zu machen. 
Nach § 2 Absatz 2 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung müssen Arbeitgeber eigenverantwortlich prüfen und entscheiden, ob und welche der nachstehend aufgeführten Schutzmaßahmen, die sich bewährt haben, erforderlich sind: 
  1. die Einhaltung eines Mindestabstands von 1,5 Metern zwischen zwei Personen, 
  2. die Sicherstellung der Handhygiene, 
  3. die Einhaltung der Hust- und Niesetikette, 
  4. das infektionsschutzgerechte Lüften von Innenräumen, 
  5. die Verminderung von betriebsbedingten Personenkontakten (z.B. Einteilung der Belegschaft in möglichst kleine Teams, die dauerhaft zusammenarbeiten bei gleichzeitiger Vermeidung von Kontakten zu Mitgliedern anderer Arbeitsgruppen, Vermeidung oder Begrenzung der gleichzeitigen Nutzung von Innenräumen durch mehrere Personen, Videokonferenzen statt Präsenztreffen, versetzte Zeiten für Arbeitsbeginn und -ende sowie für Pausen),
  6. das Angebot gegenüber Beschäftigten, geeignete Tätigkeiten in ihrer Wohnung auszuführen, wenn keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen, 
  7. das Angebot an Beschäftigte, die nicht ausschließlich von zuhause arbeiten, sich regelmäßig kostenfrei auf COVID 19 zu testen.
Kriterien für die Prüfpflicht können beispielsweise sein: 
  • Kontakthäufigkeiten und -dauern 
  • Belegungsdichte der Räume und Abstände zwischen Personen 
  • Art und Intensität der Kontakte 
  • Lüftungssituation 
  • regionales sowie branchenspezifisches Infektionsrisiko 
Die folgende Maßnahmen schreibt die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung verbindlich vor: 
  • Maskenpflicht (medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Masken) bei Unterschreiten des Mindestabstands von 1,5 Metern oder bei tätigkeitsbedingten Körperkontakten sowie bei gleichzeitigem Aufenthalt mehrerer Personen in Innenräumen, sofern die Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass technische und organisatorische Schutzmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten nicht ausreichen, 
  • Arbeitgeber hat den Beschäftigten zu ermöglichen, sich ggf. auch während der Arbeitszeit gegen COVID 19 zu impfen, 
  • Arbeitgeber hat die Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzte, die Schutzimpfungen durchführen, organisatorisch und personell zu unterstützen, 
  • Arbeitgeber muss im Rahmen der Unterweisung über die Risiken einer COVID-19-Erkrankung aufklären und über die Möglichkeiten einer Schutzimpfung informieren. 
Weitere Hinweise für die praktische Umsetzung enthalten insbesondere: 

Ist der Arbeitgeber verpflichtet Homeoffice anzubieten?

Nach aktueller Gesetzeslage haben Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch darauf, im Homeoffice zu arbeiten, und Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Homeoffice anzubieten. 
Etwas anderes kann sich aus einer vertraglichen Regelung im Arbeitsvertrag oder aus einer Kollektivvereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) ergeben. 
Nach der bis zum 7. April 2023 geltenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung hat der Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu prüfen, ob er Beschäftigten anbietet, geeignete Tätigkeiten in ihrer Wohnung auszuführen, sofern keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Eine generelle Verpflichtung, arbeitgeberseitig Homeoffice anzubieten oder ein solches Angebot arbeitnehmerseitig anzunehmen, besteht aber nicht. 
Welche Rahmenbedingungen beim Homeoffice in Bezug auf Arbeitszeit, Arbeitsschutz, Unfallversicherung, Steuern und Kosten sowie Datenschutz gelten, erfahren Sie im Artikel Homeoffice und mobiles Arbeiten der IHK Kassel-Marburg. 

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er aufgrund einer Infektion mit dem Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt?

Ist ein Arbeitnehmer aufgrund einer Infektion mit dem Corona-Virus tatsächlich erkrankt, gelten die gesetzlichen Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer unterrichten. Sofern nichts anderes vereinbart ist, muss der Arbeitnehmer spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen bzw. die Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen lassen. 
Nach § 3 EFZG hat der Arbeitnehmer, dem aufgrund einer Krankheit die Erbringung seiner vertraglichen Arbeitsleistung nicht möglich ist, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für grundsätzlich bis zu sechs Wochen.
Dieser Anspruch besteht jedoch nur dann, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht auf einem Verschulden des Arbeitnehmers beruht. Fraglich und derzeit umstritten ist, ob der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung bei einer Covid-19-Infektion eines Mitarbeiters, der eine ihm angebotene Corona-Schutzimpfung abgelehnt hat, verweigern kann. Umstritten ist insbesondere, ob die Wertungen zu den Entschädigungszahlungen im Quarantänefall nach § 56 Absatz 1 IfSG analog für das Verschulden im Rahmen des § 3 EFZG herangezogen werden können.
Dies wird man nicht ohne Weiteres annehmen können. Denn nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss der Arbeitnehmer für das Vorliegen eines Verschuldens „in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise“ verstoßen haben. An dieses „Verschulden gegen sich selbst“ werden demnach sehr hohe Anforderungen gestellt. Zudem ist zu beachten, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Tatsachen trägt, die den Anspruch auf Entgeltfortzahlung ausschließen. Es bleibt abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte in dieser Frage entscheiden werden.

Was gilt bei einer Infektion ohne krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit? 

Update November 2022: Das Sozialministerium Baden-Württemberg hat die Isolationsregeln für COVID-19-Infizierte ab 16. November 2022 aufgehoben. Wer künftig in Baden-Württemberg positiv auf das Corona-Virus getestet wird, muss sich ab dem 16. November 2022 nicht mehr wie bisher verpflichtend für mindestens fünf Tage in häusliche Isolation begeben. Die neuen Regelungen sehen bei positiv getesteten Personen vielmehr grundsätzlich eine Maskenpflicht außerhalb der eigenen Wohnung vor. Weitere Informationen hierzu finden Sie auf der Internetseite der Landesregierung. 
Arbeitsrechtlich bedeutet dies, dass infizierte Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Arbeitsleitung im Betrieb herangezogen werden können, soweit sie nicht erkrankt sind. 
Mit Blick auf den Arbeitsschutz sollte der Arbeitgeber für diesen Fall Schutzmaßnahmen im betrieblichen Hygienekonzept festlegen (z.B. Homeoffice, sofern möglich, Anweisung der Arbeitnehmer, bei eigener Kenntnis von einer eigenen Infektion im Betrieb eine Maske zu tragen und sich von Arbeitskollegen möglichst fernzuhalten). 
Der Arbeitgeber könnte auch darauf verzichten, infizierte Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung heranzuziehen. Ist der Arbeitnehmer aber arbeitswillig und bietet er seine Arbeitsleistung an, könnte es in diesem Fall aber ggf. zu einer Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ohne Arbeitsleistung kommen. 
Wer aufgrund einer COVID-19-Infektion in Isolation musste und während dieser Zeit nicht arbeitsunfähig erkrankt war, erhielt unter bestimmten Voraussetzungen eine Entschädigung nach § 56 Absatz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG). 
Update November 2022: Mittlerweile hat Baden-Württemberg jedoch die Isolationspflicht aufgehoben, so dass für alle Arbeitnehmer, die sich ab dem 16. November 2022 mit dem Corona-Virus infizieren, kein Entschädigungsanspruch mehr besteht. Weitere Informationen hierzu finden Sie in den FAQ der Landesregierung zu Entschädigungen wegen Absonderung und Kinderbetreuung.

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Betreuung des Kindes?

Muss der Arbeitnehmer das Kind betreuen, weil das Kind etwa am Corona-Virus erkrankt ist oder weil der Kindergarten oder die Schule aufgrund behördlicher Maßnahmen gesperrt ist, könnte er einen Anspruch auf bezahlte Freistellung haben. 
Ein solcher Anspruch könnte sich zunächst aus § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ergeben. Diese Vorschrift regelt einen Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer für eine “verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit” seine Arbeitsleistung unverschuldet aus Gründen nicht erbringen kann, die in seiner Person liegen. Dies ist etwa dann der Fall, wenn er zur Pflege seines erkrankten Kindes oder zur Betreuung des Kindes im Falle einer Kita- oder Schulschließung zu Hause bleiben muss, weil eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht gegeben ist. Dieser Vergütungsanspruch ist aber zeitlich beschränkt. Die Rechtsprechung geht in der Regel von einem Zeitraum von wenigen Tagen aus (ca. fünf Tage). Dauert die Verhinderung länger, entfällt der Vergütungsanspruch nach § 616 BGB insgesamt. Die Regelung könnte zudem von vornhinein durch arbeits- oder tarifvertragliche Regelung eingeschränkt oder vollständig ausgeschlossen sein. 
Ist die zeitliche Beschränkung des § 616 BGB überschritten oder die Regelung vertraglich ausgeschlossen, können gesetzlich versicherte, berufstätige Eltern nach § 45 Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V) Kinderkrankengeld in Höhe von 90 Prozent ihres Nettoverdienstes bei ihrer jeweiligen gesetzlichen Krankenkasse beanspruchen. Die Dauer der bezahlten Freistellung hängt davon ab, ob sich die Eltern das Sorgerecht teilen oder alleinerziehend sind. Im Jahr 2022 und 2023 besteht der Anspruch pro Elternteil und je Kind für längstens 30 Tage bzw. 60 Tage für Alleinerziehende; bei mehreren Kindern für maximal 65 Arbeitstage pro Elternteil bzw. 130 Arbeitstage bei Alleinerziehenden. 
Die Voraussetzungen für das Kinderkrankengeld nach § 45 SGB V sind: 
  • Es besteht gegen den Arbeitgeber kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung (etwa aus § 616 BGB).
  • Der betreffende Elternteil ist gesetzlich krankenversichert mit Krankengeldanspruch und das erkrankte Kind ist ebenfalls gesetzlich versichert (privat versicherte Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Kinderkrankengeld). 
  • Die Pflegebedürftigkeit des Kindes wird durch ärztliches Attest bestätigt. 
  • Das erkrankte Kind ist jünger als 12 Jahre oder – wenn es älter ist – behindert und hilfsbedürftig. 
  • Es besteht keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit für das erkrankte Kind, d.h., die Eltern müssen zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen. 
Bis einschließlich 7. April 2023 können Eltern nach der Sonderregelung des § 45 Absatz 2a SGV V auch dann Kinderkrankengeld beanspruchen, wenn ihr Kind nicht krank ist, aber andere Fälle von Betreuungsengpässen bestehen und eine Betreuung zu Hause erforderlich ist: Wenn die Einrichtung zur Betreuung des Kindes (Kindertageseinrichtung, Hort oder Kindertagespflegestelle), die Schule oder die Einrichtung für Menschen mit Behinderungen pandemiebedingt behördlich geschlossen ist, eingeschränkten Zugang hat oder die Präsenzpflicht im Unterricht ausgesetzt wurde. Dies gilt auch, wenn einem Kind aufgrund eines Schnelltestergebnisses der Besuch der Einrichtung oder Schule untersagt ist oder das Kind die Einrichtung auf Empfehlung von behördlicher Seite nicht besucht. 
Weitere Informationen hierzu finden Sie in den FAQ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) zu Kinderkrankentagen und zum Kinderkrankengeld, auf der Internetseite der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung, in den FAQ der Landesregierung zu Entschädigungen wegen Absonderung und Kinderbetreuung sowie bei den zuständigen Krankenkassen. 

Darf der Arbeitgeber im Falle von Kurzarbeit den Urlaub kürzen?

Zu der Frage, wie sich Kurzarbeit „Null“ und anteilige Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch auswirkt, gibt es aktuelle arbeitsgerichtliche Entscheidungen.
Kurzarbeit Null:
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 12.03.2021 (Az. 6 Sa 824/20) entschieden, dass die klagende Arbeitnehmerin für den Zeitraum von drei Monaten, an denen sie wegen Kurzarbeit „Null“ durchgehend nicht gearbeitet hat, keine Urlaubsansprüche nach § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben hat. Der Jahresurlaub stünde ihr daher nur anteilig im gekürzten Umfang zu, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Folgt man dieser Rechtsprechung, verkürzt sich also für jeden vollen Monat der Kurzarbeit „Null“ der Urlaubsanspruch um 1/12 kraft Gesetzes, ohne dass es hierfür einer entsprechenden Vereinbarung bedarf.
Update 30.11.2021: Dieser Fall lag dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zur höchstrichterlichen Klärung vor, welches nunmehr mit Urteil vom 30.11.2021 (Az.: 9 AZR 225/21) dem Arbeitgeber Recht gab. Noch sind die Entscheidungsgründe dieses Urteils nicht veröffentlicht. Der Pressemitteilung des BAG ist zu entnehmen, dass der Arbeitgeber den Jahresurlaub anteilig kürzen kann, wenn einzelne Arbeitstage aufgrund von Kurzarbeit vollständig ausfallen.
In einer weiteren Sache entschied das BAG, dass diese Grundsätze auch dann Anwendung finden, wenn die Kurzarbeit wirksam aufgrund einer Betriebsvereinbarung eingeführt worden ist (Urteil vom 30.11.2021, Az. 9 AZR 234/21).
Anteilige Kurzarbeit:
Wenn in einem Unternehmen keine Kurzarbeit "Null", sondern nur anteilig Kurzarbeit, etwa Kurzarbeit an einzelnen Tagen, angeordnet ist, darf der Arbeitgeber nach jüngster Entscheidung des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 08.06.2021 (Az. 3 Ca 108/21) den Jahresurlaub der Beschäftigten nicht anteilig kürzen.

Wer beantwortet mir Fragen zur Kurzarbeit und zum Kurzarbeitergeld?

Aktuelle Fragen und Antworten finden Sie in unserem Artikel FAQ zur Kurzarbeit.

Wo finde ich weitere Informationen?

Hinweis: Die Informationen und Auskünfte der IHK Region Stuttgart sind ein Service für ihre Mitgliedsunternehmen. Sie erhalten nur erste Hinweise und erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für ihre inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden. Sie können eine Beratung im Einzelfall (z.B. durch einen Rechtsanwalt, Steuerberater, Unternehmensberater etc.) nicht ersetzen.
Finanzielle Soforthilfen

Finanzielle Soforthilfen von Bund und Land

Wir können hier nur einen ersten Überblick über die wichtigsten Rahmenbedingungen ausgewählter Soforthilfe-Programme von Bund und Land geben. Weiterführende Informationen finden Sie beispielsweise auf den jeweils verlinkten Webseiten von Bund und Land.

Überbrückungshilfe IV

Die “Überbrückungshilfe IV” deckt den Förderzeitraum Januar 2022 bis Juni 2022 ab.
Die Überbrückungshilfe IV erstattet einen Anteil in Höhe von
  • bis zu 90 Prozent der förderfähigen Fixkosten bei Umsatzeinbruch > 70 Prozent
  • bis zu 60 Prozent der förderfähigen Fixkosten bei Umsatzeinbruch ≥ 50 Prozent und ≤ 70 Prozent
  • bis zu 40 Prozent der förderfähigen Fixkosten bei Umsatzeinbruch ≥ 30 Prozent und < 50 Prozent
im Fördermonat im Vergleich zum entsprechenden Monat des Jahres 2019.
Die Antragsfrist endete am 15. Juni 2022.
Ausführliche und detaillierte Informationen finden Sie in den FAQ der Überbrückungshilfe IV.

Neustarthilfe 2022

Die “Neustarthilfe 2022” deckt die Förderzeiträume 1. Januar bis 31. März (erstes Quartal 2022) und 1. April bis 30. Juni 2022 (zweites Quartal 2022) ab. Pro Förderzeitraum umfasst die „Neustarthilfe 2022“ einen einmaligen Zuschuss von bis zu 4.500 Euro für Soloselbständige und Kapitalgesellschaften mit einer Gesellschafterin beziehungsweise einem Gesellschafter sowie von bis zu 18.000 Euro für Kapitalgesellschaften mit mehreren Gesellschafterinnen beziehungsweise Gesellschaftern und Genossenschaften.
Die Antragsfrist endete am 15. Juni 2022.
Ausführliche und detaillierte Informationen finden Sie in den FAQ der Neustarthilfe 2022.

Tilgungszuschuss Corona III

Der “Tilgungszuschuss Corona III” für das Schaustellergewerbe und die Marktkaufleute, die Veranstaltungs- und Eventbranche, das Taxi- und Mietwagengewerbe sowie für Dienstleistungsunternehmen des Sports, der Unterhaltung und Erholung deckt den Förderzeitraum 1. Januar bis 30. Juni 2022 ab.
Es werden Regeltilgungsraten im Förderzeitraum mit einem Satz von 50 Prozent gefördert.
Die Antragsfrist endete am 31. Mai 2022.
Ausführliche und detaillierte Informationen finden Sie auf der Website des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg.

Härtefallhilfen BW

Ein Härtefall im Sinne dieses Programms liegt grundsätzlich dann vor, wenn auf ein Unternehmen die folgenden beiden Merkmale zutreffen:
  • Das Unternehmen befindet sich in einer existenzbedrohlichen Situation, die auf die Folgen der Corona-Pandemie zurückzuführen ist.
  • Das Unternehmen hat in dem Zeitraum, für den ein Antrag auf Härtefallhilfen gestellt werden soll, keinen Zugang zu einem Corona-Hilfsprogramm des Bundes, der Länder oder der Kommunen.
Beide Merkmale müssen geprüft sein und im Antrag begründet werden.
Bei Antragstellung ab dem 1. Januar 2022 kann ein Antrag für einen mindestens einmonatigen Zeitraum zwischen Juli 2021 und Juni 2022 gestellt werden.
Die Antragsfrist endete am 15. Juni 2022.
Ausführliche und detaillierte Informationen Sie in den FAQ der Härtefallhilfen BW.

Schlussabrechnung Überbrückungshilfe I-III, III Plus und IV sowie November- und Dezemberhilfe

Fristende für Einreichung: 31. Dezember 2022
Frist für Rückzahlungen: Die Bewilligungsstelle wird im Falle einer Rückzahlungsverpflichtung im Schlussbescheid eine angemessene Zahlungsfrist festsetzen.
Ausführliche und detaillierte Informationen finden Sie in den FAQ.

Endabrechnung Neustarthilfen

Ausführliche und detaillierte Informationen finden Sie in den FAQ von
  • Neustarthilfe (Januar bis Juni 2021): FAQ
  • Neustarthilfe Plus (Juli bis September 2021): FAQ
  • Neustarthilfe Plus (Oktober bis Dezember 2021): FAQ
  • Neustarthilfe 2022 (Januar-März 2022): FAQ
  • Neustarthilfe 2022 (April-Juni 2022): FAQ

Rückmeldeverfahren Soforthilfe Corona 2020

Ausführliche und detaillierte Informationen finden Sie auf der Website der L-Bank sowie in den FAQ des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg.
 
Alle Angaben und Information haben wir für Sie mit größter Sorgfalt zusammengestellt. Für die Richtigkeit und Vollständigkeit übernimmt die IHK Region Stuttgart keine Haftung.
Rechtsfragen und Antworten

Urlaub in Coronazeiten

Fallende Inzidenzzahlen und die Tatsache, dass einige Urlaubsregionen nicht mehr als Risikogebiete gelten, haben bei nicht wenigen Arbeitnehmer den Wunsch nach einem Urlaub im Ausland ausgelöst. Nun stellen sich viele Fragen: Darf der Arbeitnehmer sein Urlaubsland frei wählen? Was passiert, wenn sich der Arbeitnehmer nach dem Urlaub in Quarantäne begeben muss? Ist der Arbeitnehmer bei der Rückkehr zu einem Corona-Test verpflichtet? Und in welchen Fällen ist der Arbeitgeber von seiner Lohnfortzahlungspflicht befreit? Der Artikel gibt einen Überblick zu den wichtigsten Rechtsfragen in Zusammenhang mit Urlaubsreisen des Arbeitnehmers in Zeiten von Corona.

Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub im Risikogebiet verbieten?

Sind Urlaubstage erst einmal vom Arbeitgeber genehmigt, ist ihre Gestaltung prinzipiell private Angelegenheit des Arbeitnehmers. Dies gilt auch für die Wahl des Urlaubslands und ergibt sich aus dem im Grundgesetz verankerten allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m Art. 1 Abs. 1 GG). Der Grundsatz gilt auch, wenn das Urlaubsland nach Einstufung des Robert Koch-Instituts ein sogenanntes Hochrisikogebiet oder Virusvariantengebiet ist (die maßgebliche Liste finden Sie auf der Seite des Robert Koch Instituts) und eine behördliche Reisewarnung des Auswärtigen Amts ausgesprochen wurde. Die Bundesregierung warnt zwar immernoch vor Reisen ins Ausland – derzeit besteht jedoch keine ausdrückliche gesetzliche Regelung, welche den Urlaub im ausländischen Hochrisiko- oder Virusvariantengebieten verbietet. Es gibt aber arbeitsrechtliche Schranken: Insbesondere dann wenn der Urlaub im Virusvariantengebiet verbracht wird, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zwingend über den Aufenthalt informieren. Bei Konkretisierung des Urlaubs, spätestens jedoch bei der Rückkehr nach Deutschland muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in Kenntnis setzen. Tut er dies nicht, kann diese Pflichtverletzung eine Abmahnung oder bei einem schweren Verstoß sogar die Kündigung zur Folge haben. Rechtsgrundlage für die Pflicht, den Arbeitgeber zu informieren, sind die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 618 BGB) und § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG, welcher den Arbeitgeber berechtigt, alle Fragen stellen, deren Beantwortung für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Muss der Arbeitnehmer nach dem Urlaub im Risikogebiet in Quarantäne? Muss er sich auf Corona testen lassen?

Zahlreiche beliebte Urlaubsländer sind derzeit als Hochinzidenzgebiet oder Virusvariantengebiet eingestuft. Die Rückkehr nach Deutschland ist dann in der Regel – insbesondere für ungeimpfte Personen – mit Einreiseanmeldung, Testnachweis und ggf. mit Quarantäne verbunden. In einem gesonderten Artikel zur Corona-Einreiseverordnung informieren wir über die konkreten Regelungen. Den Arbeitnehmer – abseits der gesetzlichen Regelungen – vor der Rückkehr in den Betrieb noch einmal zusätzlich zur gesetzlichen Regelung zum Corona-Test zu verpflichten, kann nicht verlangt werden. Es steht dem Unternehmer jedoch frei, den Arbeitnehmer noch einmal ausdrücklich auf bestehende Testmöglichkeiten hinzuweisen. Dem Arbeitnehmer ist es dann jedoch selbst überlassen, dieses Angebot anzunehmen oder abzulehnen.

Gibt es besondere Vorschriften bei der Einreise ins Urlaubsland?

Für zahlreiche Urlaubsländer gibt es noch gewisse Einreiseeinschränkungen. Eine Online-Vorabanmeldung der Einreise und ein Negativtest sind derzeit nicht unüblich. Über die jeweiligen aktuellen Vorschriften informiert das Auswärtige Amt.

Muss Lohn weitergezahlt werden wenn der Arbeitnehmer in Quarantäne ist und von dort aus nicht arbeiten kann?

Befindet sich der Arbeitnehmer aufgrund Verordnung oder behördlicher Anordnung in häuslicher Quarantäne und kann dort nicht seine vertragsgemäße Arbeitsleistung erbringen, verliert er grundsätzlich seinen Lohnanspruch. Da ihm seine Arbeitsleistung unmöglich ist, geht der reguläre Lohnanspruch unter und mangels  Krankheitsfall liegt auch kein Fall der Entgeltfortzahlung vor. Sonderregelungen trifft das Infektionsschutzgesetz: Das Infektionsschutzgesetz sieht in § 56 IfSG einen Entschädigungsanspruch vor, den der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer als Lohnersatz zu zahlen hat. Der Arbeitgeber bekommt das Geld wiederum von der Verwaltung ersetzt. Der Entschädigungsanspruch hat allerdings zur Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer allein durch die genannten behördlichen Maßnahmen einen Verdienstausfall erleidet. Ist der Arbeitnehmer jedoch in ein Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet gereist und war sich dessen bewusst, so soll es keinen Entschädigungsanspruch geben: “Nach § 56 Abs. 1 S. 3 IfSG erhält keine Entschädigung, wer seine Quarantäne durch die Nichtbefolgung öffentlicher Empfehlungen mitverursacht hat”, so der Wortlaut des Gesetzes. In Ausnahmefällen soll es trotzdem einen Entschädigungsanspruch geben, insbesondere bei dringenden medizinische Behandlungen, bei behördlichen Terminen oder bei familiären Notfällen wie einer Beerdigung. Normale Urlaubsreisen oder Geburtstagsfeiern gehören jedoch ausdrücklich nicht dazu.

Der Arbeitnehmer erkrankt im Urlaub an Corona. Muss Lohn gezahlt werden?

Abgesehen davon, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im Krankheitsfall unverzüglich über die Infektion informieren muss, gilt folgendes: Wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, hat er grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Dieser Anspruch erlischt nur dann, wenn den Arbeitnehmer an der Erkrankung ein Verschulden trifft. Der Entschluss, den Urlaub im Risikogebiet zu verbringen kann zumindest in Verbindung mit anderen Sorgfaltspflichtverletzungen wie beispielsweise der Teilnahme an großen Veranstaltungen im Urlaubsland oder vergleichbarem Verhalten ein solches Verschulden darstellen. Die Rechtsprechung setzt an den Verschuldensbegriff jedoch recht hohe Anforderungen.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nicht zurückfliegen kann?

Wenn der Arbeitnehmer aufgrund der weltweiten Reisebeschränkungen nach einem privaten Auslandsaufenthalt an der Rückreise gehindert ist und seine Tätigkeit nicht rechtzeitig wieder aufnehmen kann, fällt dies in seinen eigenen Risikobereich. Solche objektiven Leistungshindernisse sind als Wegerisiko vom Arbeitnehmer zu tragen. Lohnansprüche gibt es deshalb grundsätzlich nicht. Eine Alternative zur arbeitgeberseitigen Einstellung der Lohnzahlung kann zunächst der Abbau von etwaigen (Rest-)Urlaubstagen oder Zeitguthaben sein.

Welche Konsequenzen hat es, wenn das Land während des Urlaubs bezüglich Risikoeinstufung hochgestuft wird?

Es gibt immer wieder neue Corona-Hotspots im In- und Ausland. Ein Land, welches heute noch als „sicher“ gilt, kann schon morgen vom RKI als Hochinzidenz- oder Virusvariantengebiet eingestuft werden. Ist das Urlaubsland jedoch zum Zeitpunkt des Reiseantritts nicht als Hochinzidenz- oder Virusvariantengebiet aufgeführt, fällt der Umstand grundsätzlich nicht in die Risikosphäre des Arbeitnehmers. Etwaige Risiken wie Lohnfortzahlung im Quarantänefall und Lohnfortzahlung im Infektionsfall hat damit prinzipiell der Arbeitgeber zu tragen, schließlich kann dem Arbeitnehmer in der Regel kein Fahrlässigkeitsvorwurf gemacht werden. Wichtig ist jedoch immer eine Einzelfallbetrachtung. Wenn sich bereits vor Antritt der Reise abzeichnet, dass sich das Infektionsgeschehen stark verschärft, könnte sich dies zu Lasten des Arbeitnehmers auswirken.

Praxistipps für Arbeitgeber

  • Die Belegschaft sollte auf die amtliche Liste der Risikogebiete hingewiesen werden. Zudem ist zu kommunizieren, dass im Falle der Urlaubsreise in ein Risikogebiet eine häusliche Quarantäne droht und möglicherweise der Entgeltanspruch entfallen kann.
  • Die Informationspflicht des Arbeitnehmers sollte vom Arbeitgeber genutzt werden, um abzuklären, ob die Reise wirklich notwendig ist. Wenn ja, dann sollte der Arbeitnehmer hinsichtlich Sicherheitsmaßnahmen sensibilisiert werden.
  • Urlaubsrückkehrer können zum Ausfüllen eines Fragebogens aufgefordert werden, in welchem bei der Rückkehr nach Deutschland die Reise in ein Risikogebiet und das Vorliegen von Krankheitssymptomen abgefragt wird. Die Frage nach dem konkreten Urlaubsland ist hier jedoch nicht zulässig. Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte in diesen Prozess gegebenenfalls der Betriebsrat eingebunden werden.
Stand: August 2021
Rechtsfragen im Zusammenhang mit Urlaubsreisen in Risikogebiete erfordern häufig eine Einzelfallbetrachtung. Gern stehen Ihnen das Servicecenter Recht und das Servicecenter Recht International auf Anfrage mit einer Einschätzung der Rechtslage zur Verfügung.

FAQ – Coronakrise

Antworten zu steuerlichen und rechtlichen Fragestellungen

Infektionsschutzgesetz – Neue Maßnahmen

Der Gesetzgeber hat ein novelliertes Infektionsschutz (IfSG) verabschiedet. Die Neuregelung reduziert die bisherigen Corona-Schutzmaßnahmen auf wenige Basismaßnahmen, vgl. §§ 28a, 28b Infektionsschutzgesetz (IfSG). Hierzu gehört unter anderem die Maskenpflicht, etwa in Krankenhäusern oder Pflegeeinrichtungen oder in Bussen und Bahnen. Gleichzeitig sollen strengere lokal begrenzte Regelungen gelten, wenn es die Infektionslage vor Ort erfordert und das jeweilige Landesparlament dies beschließt. Damit die Landesparlamente ihre bisher geltenden Regelungen abändern können, ist eine Übergangsfrist vorgesehen:
Maßnahmen, die auf der Grundlage des bisherigen Infektionsschutzgesetzes getroffen worden sind, können noch bis zum 2. April 2022 verlängert werden. Entscheidend ist die Regelung jedes Bundeslandes. Mit Blick auf die derzeit hohen Inzidenten macht das Land Baden-Württemberg von dieser Übergangsfrist Gebrauch. Entsprechend hat das Land die Corona-Verordnung grundlegend überarbeitet.
Weitere Einzelheiten sind auf der Seite der Bundesregierung zu finden.
Stand: 21. März 2022

Infektionsschutzgesetz – Entschädigung

Gibt es Entschädigungen nach Infektionsschutzgesetz (IfSG)?
Entschädigungsansprüche aufgrund des IfSG sind in § 56 Abs. 1 und § 65 Abs. 1 IfSG geregelt. Wenn Sie aufgrund eines Bescheids des Amts für öffentliche Ordnung in häusliche Isolation (Quarantäne) geschickt oder mit einem Berufsverbot belegt wurden, haben Sie unter Umständen Anspruch auf eine Entschädigung nach IfSG.
Den betroffenen Betrieben kann aktuell nur geraten werden, die Verluste, die durch die Betriebsschließungen entstanden sind, zu ermitteln, zu dokumentieren und bei den zuständigen Behörden (für die Region Stuttgart beim Regierungspräsidium Stuttgart) innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten geltend zu machen. Im Falle eines ablehnenden Bescheids ist ggf. Klage zu erheben
Für Sorgeberechtigte, die wegen der Betreuung ihrer Kinder vorübergehend nicht arbeiten können, gibt es mit Inkraftreten des Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite” seit dem 30. März 2020 einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1a IfSG. Die neue Vorschrift gewährt erwerbstätigen Sorgeberechtigten, die ihre Kinder infolge der behördlichen Schließung oder eines Betretungsverbots von Kinderbetreuungseinrichtungen, wie Kita oder Schule, selbst betreuen müssen und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, einen Entschädigungsanspruch. Bei Arbeitnehmern hat das Unternehmen als Arbeitgeber die Auszahlung zu übernehmen. Das Unternehmen kann seinerseits bei der von den Ländern bestimmten zuständigen Behörde einen Erstattungsantrag stellen. Selbständige Unternehmer müssen für ihren Verdienstausfall selbst einen Antrag stellen.
Entschädigungsansprüche nach dem IfSG können online beantragt werden. Dies betrifft Entschädigungen bei Quarantäne, Tätigkeitsverbot oder Schul- und Kitaschließungen nach § 56 Abs. 1 und § 56 Abs. 1a IfSG. Über das Infoportal IfSG werden zudem allgemeine Fragen zum IfSG beantwortet sowie Informationen und Hilfen zur Antragsstellung angeboten. Die Anträge werden über ein elektronisches Online-Verfahren abgewickelt . Die sachliche Zuständigkeit für die verwaltungsmäßige Abwicklung der Entschädigungsanträge wurde auf die örtlich zuständigen Regierungspräsidien übertragen. In der Region Stuttgart ist dies das Regierungspräsidium Stuttgart.

Direktlinks:
- Antragsstellung bei Verdienstausfall wegen Quarantäne oder Tätigkeitsverbot
- Antragsstellung bei Verdienstausfall wegen Schul- und Kitaschließungen
Stand: Dezember 2020

Insolvenzrecht – Insolvenzantrag

Muss ich als Vertreter einer GmbH oder UG (haftungsbeschränkt) oder AG einen Insolvenzantrag nach § 15a Insolvenzordnung (InsO) stellen, wenn die Gesellschaft  infolge der Corona-Epidemie insolvenzreif wird?
Unternehmen, die insolvent sind, müssen (spätestens) seit dem 1. Mai 2021 wieder einen Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens stellen. Nach § 15a InsO gilt, dass Unternehmen in der Form einer GmbH, AG oder sonstige juristischer Person unverzüglich, spätestens drei Wochen nach Eintritt der Insolvenzreife (Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung) einen Antrag beim zuständigen Insolvenzgericht zu stellen haben. Ansonsten machen sich die Geschäftsführer oder Vorstände strafbar.
Bis zum 30. April 2021 war die strenge Insolvenzantragsfrist nach § 15a InsO unter bestimmten Voraussetzungen mehrfach ausgesetzt worden. Unternehmen hatten damit Zeit bekommen, um Unterstützung zu beantragen. Durch das sog. COVID-19-Gesetz wurde die straf- und haftungsbewehrte Insolvenzantragspflicht von drei Wochen ursprünglich bis zum 30. September 2020 ausgesetzt. Die Aussetzung war aber nicht möglich, wenn die Insolvenz nicht auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie beruht oder keine Aussichten auf Beseitigung der eingetretenen Zahlungsunfähigkeiten bestehen. Weitere Einzelheiten finden Sie im veröffentlichten Beitrag zum COVID-19-Gesetz. Des Weiteren hatte der Bundestag am Donnerstag, 17. September 2020, die – allerdings eingeschränkte – Verlängerung der Insolvenzantragspflicht bis zum 31. Dezember 2020 beschlossen. Diese Verlängerung galt nur für Unternehmen, die infolge der COVID-19-Pandemie überschuldet sind, ohne zahlungsunfähig zu sein. Unternehmen (insbesondere GmbH, UG (haftungsbeschränkt), AG oä), die seit 1. Oktober 2020 akut zahlungsunfähig waren, hatten dagegen wieder zu prüfen, ob sie unverzüglich einen Antrag auf Insolvenzeröffnung stellen mussten. Eine letztmalige Übergangsfrist wurde schließlich bis zum 30. April 2021 den Unternehmen eingeräumt, die einen Anspruch auf finanzielle Hilfe aus den aufgelegten Corona-Hilfsprogrammen hatten. Weitere Details hierzu sind auf der Seite der Seite der Bundesregierung zu finden.
Stand: Juni 2021

Offenlegung des Jahresabschlusses nach Handelsgesetzbuch (HGB)

Sind Erleichterungen im Offenlegungsverfahren vorgesehen?
Das Bundesamt für Justiz hat auf seiner Homepage bekannt gegeben, dass es in Abstimmung mit dem Bundesministerium der Justiz gegen Unternehmen, deren gesetzliche Frist zur Offenlegung von Rechnungslegungsunterlagen für das Geschäftsjahr mit dem Bilanzstichtag 31. Dezember 2020 am 31. Dezember 2021 endet, vor dem 7. März 2022 kein Ordnungsgeldverfahren nach § 335 des Handelsgesetzbuchs einleiten wird. 
Stand: Januar 2022

Steuern – Steuererleichterungen und Steuererklärung

Welche steuerlichen Erleichterungen für Unternehmen, die durch das Coronavirus wirtschaftliche Schäden erleiden, gibt es?
Um die Unternehmen zu entlasten, die durch die Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Corona-Virus betroffenen sind, hatte das Finanzministerium Baden-Württemberg in Abstimmung mit dem Bundesministerium der Finanzen (BMF) steuerliche Erleichterungen ermöglicht. Das Finanzministerium Baden-Württemberg hat einen FAQ-Katalog veröffentlicht. Zudem hat auch das BMF im Einvernehmen mit den obersten Finanzbehörden der Länder FAQ “Corona” (Steuern) ausgearbeitet, die den betroffenen Steuerpflichtigen einen Überblick über die steuerlichen Erleichterungen geben sollen (u.a. Hinweise zum pauschalen Verlustrücktrag und Kostenübernahme von Corona-Test durch den Arbeitgeber). Die FAQs werden laufend aktualisiert.
Mit Schreiben vom 31. Januar 2022 hat das BMF in Ergänzung zum BMF-Schreiben vom 19. März 2020 eine nochmalige Verlängerung der Regelungen erlassen, die für die von den Folgen der Corona-Krise betroffenen Steuerpflichtigen steuerliche Erleichterungen vorsehen. Von besonderer Bedeutung ist die Möglichkeit, Steuerforderungen weiterhin zinslos zu stunden. Im Einzelnen sieht das BMF-Schreiben u.a. Folgendes vor:
  1. Stundung im vereinfachten Verfahren
    Die nachweislich unmittelbar und nicht unerheblich negativ wirtschaftlich betroffenen Steuerpflichtigen können bis zum 31. März 2022 unter Darlegung ihrer Verhältnisse Anträge auf Stundung der bis zum 31. März 2022 fälligen Steuern stellen. Die Stundungen sind längstens bis zum 30. Juni 2022 zu gewähren. Auf die Erhebung von Stundungszinsen kann verzichtet werden.
  2. Absehen von Vollstreckungsmaßnahmen (Vollstreckungsaufschub) im vereinfachten Verfahren
    Wird dem Finanzamt bis zum 31. März 2022 aufgrund einer Mitteilung des Vollstreckungsschuldners bekannt, dass der Vollstreckungsschuldner nachweislich unmittelbar und nicht unerheblich negativ wirtschaftlich betroffen ist, soll bis zum 30. Juni 2022 von Vollstreckungsmaßnahmen bei bis zum 31. März 2022 fällig gewordenen Steuern abgesehen werden.
  3. Anpassung von Vorauszahlungen im vereinfachten Verfahren
    Die nachweislich unmittelbar und nicht unerheblich negativ wirtschaftlich betroffenen Steuerpflichtigen können bis zum 30. Juni 2022 unter Darlegung ihrer Verhältnisse Anträge auf Anpassung der Vorauszahlungen auf die Einkommen- und Körperschaftsteuer 2021 und 2022 stellen. Bei der Nachprüfung der Voraussetzungen sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Diese Anträge sind nicht deshalb abzulehnen, weil die Steuerpflichtigen die entstandenen Schäden wertmäßig nicht im Einzelnen nachweisen können.
  4. Stundung, Vollstreckungsaufschub und Anpassung von Vorauszahlungen in anderen Fällen
    Für Anträge auf (Anschluss-) Stundung oder Vollstreckungsaufschub außerhalb der Ziffern 1.1 und 1.2 bzw. 2.1. und 2.2 sowie auf Anpassung von Vorauszahlungen außerhalb der Ziffer 3 gelten die allgemeinen Grundsätze und Nachweispflichten. Dies gilt auch für Ratenzahlungsvereinbarungen über den 30. September 2022 hinaus.
Das vollständige BMF-Schreiben ist auf der Homepage des BMF abrufbar. Auf die Verlängerung der Maßnahmen weist das Land Baden- Württemberg ebenfalls hin.
Zudem reagieren die Länder mit gleich lautenden Erlassen der obersten Finanzbehörden der Länder zu gewerbesteuerlichen Maßnahmen vom 9. Dezember 2021 auf die Coronaepidemie, die die gleich lautenden Erlasse vom 19. März 2020 und 25. Januar 2021 ersetzen. 
Eine Übersicht der steuerlichen Maßnahmen zur Bewältigung der Corona-Pandemie ist ebenfalls auf der Seite des BMF abrufbar.
Führt die Übernahme von Kosten für Covid-19-Tests durch den Arbeitgeber zu Arbeitslohn?
Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten von Covid-19-Tests (Schnelltest, PCR- und Antikörper-Tests), ist es aus Vereinfachungsgründen nicht zu beanstanden, von einem ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers auszugehen. Die Kostenübernahme ist kein Arbeitslohn (FAQ des BMF, Ziffer VII- Lohnsteuer, Rn. 13). 
Dies gilt nach Auffassung des Finanzministeriums Baden-Württemberg v. 21. Mai 2021 auch für die Corona-Selbsttests, die ein Unternehmen an seine Beschäftigte abgibt, die im Betrieb tätig sind. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Corona-Testung im Betrieb oder zu Hause (etwa vor dem Weg zur Arbeit) durchführt. Das bedeutet im Einzelnen: Arbeitgeber haben für diese Corona-Selbsttests weder Lohnsteuer noch Sozialversicherungsbeiträge einzubehalten und abzuführen. Des Weiteren ist die Abgabe der Corona-Selbsttests nicht in den Lohnkonten der Beschäftigten aufzuzeichnen.
Stand: Januar 2022

Vertragsrecht – Gewerberaummiete

Angeordnete Betriebsschließungen und ein vermindertes Kundenaufkommen setzen vielen Unternehmern zu. Zur Möglichkeit die Miete für gewerblich genutzte Immobilien zu mindern hat am 12. Januar 2022 der Bundesgerichtshof ein Urteil verkündet, das einige offene Fragen zu dieser Thematik abschließend klärt. Eine Zusammenfassung des Inhalts sowie weiterführende Informationen zu dem Thema finden Sie in unserem gesonderten Artikel Gewerberaummiete in Zeiten von Corona.
Stand: Februar 2022

Das Coronavirus und internationale Handelsgeschäfte

Auslandsdienstreisen in Zeiten von Corona

Mit dem Ausbruch der Corona-Pandemie hat sich für zahlreiche Unternehmen die Arbeit ins Homeoffice verlagert und nicht wenige Besprechungen werden per Videokonferenz abgehalten. Einige Geschäftsbeziehungen erfordern jedoch immer noch persönlichen Kundenkontakt oder möglicherweise sogar eine Dienstreise ins Ausland. Dieser Artikel gibt Ihnen einen Überblick, wie Sie Auslandsdienstreisen in Zeiten von Corona rechtssicher gestalten.

Wann dürfen Dienstreisen ins Ausland verlangt werden?

Zunächst einmal benötigt die Auslandsdienstreise eine Rechtsgrundlage. Dies kann eine ausdrückliche Formulierung in Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung sein („Der Arbeitgeber behält sich vor, den Angestellten auch im Ausland einzusetzen“) oder kann sich auch aus der Üblichkeit eines „gelebten Arbeitsverhältnisses“ (BAG, Urteil v. 2.11.2016, 10 AZR 419/15) und einem für den Arbeitgeber typischen Aufgabengebiet ergeben. So wird man eine Auslandsdienstreise als ein solches typisches Aufgabengebiet bei einem im Auslandsvertrieb eingesetzten Mitarbeiter viel eher bejahen als bei einem Mitarbeiter in der internen Buchhaltung. Die rechtlichen Grenzen definiert § 106 GewO. Dieser Paragraph spricht davon, dass der „Arbeitgeber den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen [kann]“. Gibt es keine ausdrückliche Rechtsgrundlage, so empfiehlt sich eine einzelvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Darf ein Arbeitnehmer die Dienstreise verweigern?

Ergibt sich aus Arbeitsvertrag, Dienstvereinbarung oder dem gelebten Arbeitsverhältnis eine Dienstreiseverpflichtung, so ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, die Dienstreise anzutreten. Die Dienstreise zu verweigern, wäre ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, welche eine Abmahnung oder im Einzelfall sogar die Kündigung zur Folge haben kann. Im Hinblick darauf, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO jedoch nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden darf, und im Hinblick auf die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gibt es bezüglich der Dienstreise ein Verweigerungsrecht, wenn diese „unbillig“ ist. Was genau „unbillig“ bedeutet, ergibt sich aus dem Einzelfall: Maßgeblich sind objektive Gründe, wie zum Beispiel behördliche (Reise-)Warnungen, aber auch Gründe, die mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhängen. Gehört der Arbeitnehmer also beispielsweise zu einer besonderen Corona-Risikogruppe und gilt gleichzeitig für das Land eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts, so darf der Arbeitnehmer unter Umständen die Dienstreise verweigern. Genauso darf der Arbeitnehmer die Dienstreise verweigern, wenn Details aus dem Privatleben wie beispielsweise die sexuelle Orientierung aufgrund lokaler Gesetze zur potenziellen Lebensgefahr werden. Wichtig: Die bloße „Angst vor Corona“ ohne konkrete praxisrelevante Reisewarnung ist kein pauschaler Verweigerungsgrund.

Die Dienstreise ins Ausland steht kurz bevor. Worauf sollte ich noch achten?

Neben den allgemeinen Anforderungen wie der behördlichen Entsendemeldung und der sozialversicherungsrechtlichen A1-Bescheinigung sollten Sie prüfen, ob das Land derzeit berufsbedingte Einreisen zulässt und ob es besondere Anforderungen gibt, wie beispielsweise die Dokumentation der Systemrelevanz der Dienstleistung oder die Vorlage eines negativen Corona-Tests. So ist in vielen Ländern Asiens die Einreise von Ausländern immer noch nur in Ausnahmefällen möglich. Vereinzelt verlangen manche Länder auch den Nachweis einer Krankenversicherung mit bestimmter Mindestdeckungssumme. Aktuelle Informationen zu den Einreisebestimmungen können Sie bei IHKs, dem Auswärtigen Amt und den deutschen Auslandshandelskammern einholen.

Der Arbeitnehmer möchte sich nicht impfen lassen und/oder verweigert eine Mitwirkung zur Einreiseanmeldung. Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber?

Zunächst einmal kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht verpflichten, sich impfen zu lassen. Die Entscheidung der Beschäftigten, sich impfen zu lassen, genießt verfassungsrechtlichen Schutz durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 I i.V.m. Art. 1 I Grundgesetz). Daran ändert auch eine Anstellung im Außendienst nichts – und entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag müssen zumindest kritisch gesehen werden. Somit kann der Arbeitgeber faktisch gezwungen sein, Alternativmöglichkeiten der Einreise in Verbindung mit Test und/oder Quarantäne zu gehen. Eine Mitwirkungspflcht bezüglich der Einreiseanmeldung ergibt sich dagegen zumindest bei Angestellten im Außendienst regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Weitere arbeitsrechtliche Fragestellungen haben wir im gesonderten Artikel arbeitsrechtliche Fragen rund um das Coronavirus beleuchtet.

Wegen Corona-Reisebeschränkungen kann ein Montageeinsatz im Ausland nicht durchgeführt werden. Was kann ich als Arbeitgeber tun?

Hat sich das Unternehmen vertraglich zur Durchführung von Montageeinsätzen/Wartungsarbeiten im Ausland verpflichtet, so besteht hier grundsätzlich unabhängig von eventuell bestehenden Reisebeschränkungen eine Durchführungspflicht. Die Nichtdurchführung würde dabei rechtliche eine Pflichtverletzung darstellen, aus der der Vertragspartner Schadensersatzansprüche herleiten könnte. Lediglich, wenn die vertragliche Verpflichtung vor Ausbruch der Corona-Pandemie abgeschlossen wurde und/oder die Reisebeschränkungen für beide Seiten ein plötzliches und unerwartetes Ereignis darstellen, könnte sich ein allgemeiner Vertragsanpassungsanspruch aus den Grundsätzen der Höheren Gewalt ergeben. Im Hinblick darauf, dass die Corona-Reisebeschränkungen jedoch bereits seit 2020 bestehen, können diese Grundsätze nur noch sehr eingeschränkt angewendet werden. Es bietet sich deswegen an, bereits bestehende Wartungsverträge nach Möglichkeit bezüglich Reisebeschränkungen um allgemeine Anpassungsklauseln zu ergänzen. Was die konkrete Unterstützung zur Durchführung betrifft, kann es sinnvoll sein, sich mit der lokalen Auslandshandelskammer in Verbindung zu setzen. Unter Umständen können diese einen lokalen Subunternehmer zur Durchführung der Arbeiten vermitteln.

Der Arbeitnehmer ist im Ausland, kann aber nicht arbeiten. Welche Auswirkungen hat das?

Kann tatsächlich nicht gearbeitet werden, weil zum Beispiel die Produktionsstätte geschlossen oder das Homeoffice nicht möglich ist, sollten gemeinsam mit dem Arbeitgeber Themen wie Abbau von Urlaub und Überstunden besprochen werden. Hat der deutsche Heimatbetrieb Kurzarbeit eingeführt, so sollte geklärt werden, ob auch im Ausland tätige Arbeitnehmer davon erfasst sind. Lohn ist grundsätzlich weiter zu zahlen. Sollte es nicht möglich sein, den Arbeitnehmer im Ausland sinnvoll zu beschäftigen, so ist der Arbeitgeber in der Regel berechtigt, den Arbeitnehmer nach Deutschland zurückzuholen. Hinsichtlich der Kosten der Rückholung ist von Aufwendungskosten auszugehen, welche in der Regel der Arbeitgeber trägt.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Ausland an Corona erkrankt?

Bei Dienstreisen innerhalb der EU und in Länder, mit welchen ein Sozialversicherungsabkommen besteht (etwa Türkei, Israel), sind die Arbeitnehmer grundsätzlich im gleichen Umfang wie in Deutschland krankenversichert und ein Krankenhausaufenthalt im Ausland ist unproblematisch. Formelle Voraussetzung für eine reibungslose Abwicklung ist eine vorher durch die Krankenkasse ausgestellte A1-Bescheinigung. Überdies ist der Abschluss einer separaten Auslandskrankenversicherung empfehlenswert – auch weil manche Länder eine Einreise nur bei bestehender Auslandskrankenversicherung und gewisser Mindestdeckungssumme zulassen. Bezüglich Lohnfortahlung gilt, dass der Arbeitnehmer hier grundsätzlich ebenfalls einnen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Anspruchsgrundlage sind hier §§ 5 Abs. 2, 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG. Wichtig ist hier jedoch, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Übermittlungsart mitteilen muss. Anonsten steht dem Arbeitgeber bezüglich der Lohnfortzahlung ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Im Hinblick auf eine von einem ausländischen Arzt im Ausland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (§ 5 Abs. 2 EFZG) gilt, dass diese im Allgemeinen der gleiche Beweiswert zukommt, wie einer von einem deutschen Arzt ausgestellten Bescheinigung. Die Bescheinigung muss aber erkennen lassen, dass der ausländische Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Krankheit unterscheidet (BAG Urteil v. 19.2.1997, 5 AZR 83/96).

Was ist, wenn der Arbeitnehmer von der Auslandsdienstreise nicht zurückkehren kann?

Praktische Gründe wie beispielsweise Flugannullierungen können dazu führen, dass der Arbeitnehmer im Ausland „strandet“. Dann sollten Sie sich zunächst einmal darum kümmern, dass die Visa- und Einreisebestimmungen weiter eingehalten werden. In der Praxis hat sich jedoch gezeigt, dass lokale Behörden hier oftmals sehr kooperativ sind, wenn es darum geht, unbürokratisch befristete Verlängerungen der Dienstreisevisa auszustellen. Kritisch kann es noch werden, wenn der Auslandsaufenthalt insgesamt 183 Tage überschreitet. Je nach lokaler steuerrechtlicher Regelung und einem eventuell bestehenden Doppelbesteuerungsabkommen kann dies die Verpflichtung zur Abgabe einer Steuererklärung auslösen. Im Zweifel sollten Sie hier steuerrechtliche Beratung einholen.

Was muss bei der Rückkehr beachtet werden?

Bei Rückkehr aus einem Risikogebiet besteht grundsätzlich eine Test- und/oder Quarantänepflicht. Es gibt jedoch gewisse Ausnahmen für Dienstreisen. Weitere Informationen finden Sie in unserem Artikel zur Corona-Einreiseverordnung.

Checkliste zur Online-Gefährdungsbeurteilung für beruflich Reisende

Die rechtssichere Gestaltung eines praxistauglichen Hygienekonzepts für Dienstreisen kann insbesondere für kleinere Unternehmen eine Herausforderung sein. Die Deutsche Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin (DGAUM) und der Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit (VDSI) bieten in Zusammenarbeit mit der Universitätsmedizin in Mainz und der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf mit dem Planungstool RABiT (RiskAssessment for Business Travel) (www.gesundekmu.de) eine Checkliste zur Online-Gefährdungsbeurteilung für beruflich Reisende an.

Stand: Januar 2022
Ausbildung trotz Schwierigkeiten

Gemeinsam (weiter) ausbilden

Informationen zum Angebot

Ausbilden ist immer eine Teamleistung! Einen Blick über den Tellerrand des eigenen Ausbildungsbetriebes hinaus zu werfen, ist für viele Auszubildende eine spannende Erfahrung. Dabei ist es unerheblich, ob der externe Ausbildungseinsatz notwendig ist oder ob Auszubildende einfach einmal etwas Anderes kennen lernen sollen.

Die IHK Region Stuttgart möchte mit dem Angebot „Gemeinsam ausbilden – Kooperationen gesucht und gefunden“ Ausbildungsunternehmen dabei unterstützen, passende Kooperationsbetriebe zu finden. 

Das Prinzip ist ganz einfach: Ausbildungsbetriebe geben ihre Gesuche bzw. ihre Angebote für Kooperationen an die IHK Region Stuttgart weiter. Das Angebot „Gemeinsam ausbilden“ führt Angebot und Nachfrage bedarfsgerecht zusammen und unterstützt bei der Planung und Umsetzung der Kooperation. 

Wir haben für Sie Checklisten erstellt, die Ihnen bei der Überprüfung der Voraussetzungen für ein Kooperationsangebot , bei der Suche nach einem Kooperationsbetrieb für Ihren Azubi  sowie bei der Umsetzung einer Kooperation  weiterhelfen. Viele Ausbildungsinhalte können auch in anderen Berufen und in anderen Branchen vermittelt werden. 
Checkliste Kooperation (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 61 KB)
Checkliste Kooperationsangebot (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 60 KB)
Checkliste Kooperationsangebot gesucht (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 102 KB)

Voraussetzungen

  • Bei verpflichtenden Kooperationen muss die externe Ausbildungsmaßnahme im Ausbildungsvertrag oder einer gesonderten Vereinbarung mit dem Auszubildenden festgehalten sein.
  • Der/Die Auszubildende muss fakultativen Kooperationen zustimmen.
  • Die sachlichen und personellen Voraussetzungen für eine Aufnahme von Auszubildenden müssen beim Kooperationsunternehmen gegeben sein.
  • Die Kooperation muss mit der zuständigen IHK besprochen und von dieser genehmigt sein.
  • Der Kooperationsvertrag ist der zuständigen IHK einzureichen.
  • Rechte und Pflichten, die aus dem Ausbildungsvertrag für Ausbildenden und Auszubildenden

Muster-Kooperationsvertrag

Einen Musterkooperationsvertrag haben wir zum Download (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 102 KB) für Sie bereit gestellt. Dieses Muster dient der Orientierung ohne Anspruch der aktuellen Rechtslage zu entsprechen. Lassen Sie die Vertragsinhalte ggf. durch einen Rechtsbeistand prüfen.

Anmeldeformular

Sie möchten sich am Angebot der IHK Region Stuttgart #Gemeinsam (weiter) ausbilden mit einem Angebot oder Gesuch beteiligen? Dann teilen Sie uns dies gern über nachstehendes Formular mit. Vielen Dank!

Potenziale nutzen, Fachkräfte finden

Heute schon an morgen denken – Unterstützung bei der Azubisuche

Digitale Formate in Zeiten der Krise

Die Corona-Pandemie und andere Krisen stellen Unternehmen in der Region Stuttgart vor große Herausforderungen. Vielerorts wird nach Einsparpotenzialen geschaut. Unser Appell an Sie: denken Sie heute schon an morgen. Investieren Sie weiter im Bereich der dualen Ausbildung und sichern Sie sich so Ihre Fachkräfte.
Ihre IHK unterstützt Sie dabei, einen passenden Auszubildenden zu finden – Kontaktieren Sie uns wahlweise per E-Mail, telefonisch oder per Videoanruf. Die Experten der Projekte Azubi gesucht und Kümmerer sind bei Fragen für Sie da und beraten Sie gern.
Unser Dienstleistungsangebot haben wir um digitale Veranstaltungsformate wie digitale Elterncafés oder virtuelle Azubi-Speed-Datings erweitert und bieten auf diesem Weg verschiedene zielgruppenadäquate Informationen rund um die duale Berufsausbildung. Jugendliche können sich in Videokonferenzen mit Ausbildungsbotschaftern über die spannende Welt der Berufe informieren.

Unsere Bildungsprojekte und -services

  • Mit einer Bildungspartnerschaft, einer Kooperation zwischen Schule und Unternehmen, können Betriebe frühzeitig Kontakt zu Schülerinnen und Schülern aufbauen.
  • Ausbildungsbotschafter/-innen aus Ihrem Unternehmen können Schülerinnen und Schüler im Rahmen der Berufsorientierung an Schulen für eine Berufsausbildung motivieren.
  • Mit einer Einstiegsqualifizierung können Sie Jugendlichen, die noch nicht ausbildungsreif sind, ein Sprungbrett in die Ausbildung bieten.
Daneben bieten wir zahlreiche Veranstaltungen an wie Berufsbildungstage, Berufsparcours oder Azubi-Speed-Datings und beteiligen uns an Ausbildungsmessen. Dort können Unternehmen und Ausbildungsinteressierte in Kontakt kommen. Eine Übersicht der Veranstaltungen zur Berufsorientierung der IHKs in Baden-Württemberg finden Sie unter berufsorientierung-bw.de. Sprechen Sie uns gerne an.
Der Wettbewerb um Auszubildende wird schärfer. Unternehmen müssen aktiver um Jugendliche werben, damit sie ihren Nachwuchs an Fachkräften sichern können.
Wir geben Ihnen Tipps zum Ausbildungsmarketing.

Weiterführende Informationen

Weitere Hinweise und Beispiele finden Sie in den Handlungsempfehlungen des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung KOFA:
Verkehrswirtschaft

Coronavirus-Info für Verkehrsunternehmen

Eine Übersicht der pandemiebedingten Ausnahme- und Sonderegelungen für die Verkehrswirtschaft finden Sie auf der Webseite der IHK Rhein-Neckar.
Bei Rückfragen wenden Sie sich als Mitgliedsunternehmen der IHK Region Stuttgart bitte nicht an die Kolleginnen und Kollegen in Mannheim, sondern an folgende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der IHK Region Stuttgart:

Sach- und Fachkundeprüfungen Taxi/Mietwagen, Omnibus oder Güterverkehr

Claudia Bürkle
Telefon 0711 2005-1281
claudia.buerkle@stuttgart.ihk.de

Berufskraftfahrerqualifikation Prüfung LKW oder Omnibus

Karin Gruber
Telefon 0711 2005-1438
karin.gruber@stuttgart.ihk.de

Güterverkehr, Sonn- und Feiertagsfahrverbot, Fahrerlaubnisrecht

Julia Klett-Carré
Telefon 0711 2005-1462
julia.klett-carre@stuttgart.ihk.de

Personenverkehr, Berufskraftfahrerqualifikation

Jörg Schneider
Telefon 0711 2005-1282
joerg.schneider@stuttgart.ihk.de

Gefahrgut, Abfall

Erhan Kavuncu
Telefon 0711 2005-1316
erhan.kavuncu@stuttgart.ihk.de

Sonstiges

Götz Bopp
Telefon 0711 2005-1240
goetz.bopp@stuttgart.ihk.de

Die EU-Kommission informiert auf Ihrer Webseite im Bereich Mobilität über die Auswirkungen des Coronavirus auf die Mobilität in der EU.
Die Deutschen Auslandshandelskammern (AHKs) haben umfangreiche Informationen zu den coronabedingten Sonderregelungen und Einschränkungen in vielen Staaten weltweit, zum Beispiel bezüglich Entsendevorschriften oder im Kontext des Warenverkehrs, zusammengetragen und zugänglich gemacht.
Das Bundesministerium für Verkehr und digitale Infrastruktur (BMVI) informiert auf seiner Website über Anordnungen, Hilfestellungen und Handlungsanweisungen.
Das Bundesamt für Güterverkehr (BAG) hat auf seiner Webseite diverse Regelungen dargestellt und diese auch in eine Übersicht der straßengüterverkehrsrechtlichen Ausnahmeregelungen aufgrund von Covid-19 zusammengeführt.
Das Verkehrsministerium Baden-Württemberg hat einige Fragen und Antworten auf seiner Webseite insbesondere zum Thema ÖPNV aufgelistet und verweist zudem auf das Ministerium für Soziales und Integration Baden-Württemberg und das Bundesministerium für Gesundheit.
Die Corona-Verordnung der baden-württembergischen Landesregierung wird regelmäßig angepasst. Auf www.baden-wuerttemberg.de finden Sie in aller Regel die aktuellste Fassung.
Für die Unternehmen ist es besonders wichtig, Maßnahmen zum Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu ergreifen. Auf der Webseite der BG Verkehr sind diverse Informationen zu konkreten betrieblichen Maßnahmen für nahezu alle Verkehrsträger und Dienstleistungsbereiche im Bereich Transport und Logistik zu finden.
Die Fachverbände der Frachtführer, Spediteure, Taxi-/Mietwagen- sowie Omnibusunternehmen stehen ebenso in engem Austausch mit den Behörden und sind wichtige Ansprechpartner für von der Krise betroffene (Mitglieds-) Unternehmen.
Unternehmen aus Baden-Württemberg, die aufgrund der Corona-Krise Probleme in den internationalen Lieferketten feststellen, können sich an die jüngst bei der IHK Region Stuttgart eingerichtete Kontaktstelle Lieferketten wenden, die ggf. Impulse für die Lösung der Unzulänglichkeiten geben und die zugrundeliegende Störung an die Landespolitik weitergeben kann, um von dieser Stelle aus ggf. zu einer Lösung beizutragen.
Stand: April 2021


Aktuelle Informationen

Ferienfahrverbot für Fahrzeuge zur Güterbeförderung

Zur Erleichterung des Ferienreiseverkehrs auf der Straße dürfen zusätzlich zum ganzjährigen Sonn- und Feiertagsfahrverbot an allen Samstagen im Juli und August* von 07:00 Uhr bis 20:00 Uhr Lastkraftwagen mit einem zulässigen Gesamtgewicht über 7,5 Tonnen sowie Anhänger hinter Lastkraftwagen (ab 2,8 Tonnen zulässiges Gesamtgewicht des Zugfahrzeugs) auf bestimmten Autobahnen und Bundesstraßen nicht verkehren. Rechtsgrundlage ist die Verordnung zur Erleichterung des Ferienreiseverkehrs auf der Straße (Ferienreiseverordnung). Die Details der Regelung orientieren sich eng an den Vorschriften zum Sonn- und Feiertagsfahrverbot, auch was die Thematik Ausnahme- bzw. Dauerausnahmegenehmigung anbelangt. Weitere Informationen dazu finden Sie unserem Artikel Sonn- und Feiertagsfahrverbot.
Der Bundesverband Güterkraftverkehr Logistik und Entsorgung (BGL) e.V. hat auf seinen Internetseiten ebenso weiterführende Informationen zu diesem Thema hinterlegt und bietet auch eine jedes Jahr aktualisierte Straßenkarte mit den gesperrten Streckenabschnitten.
* der genaue Zeitraum variiert von Jahr zu Jahr geringfügig, in aller Regel gilt das Ferienfahrverbot an allen Samstagen zwischen dem 1. Juli und dem 31. August.
Weitere Informationen des Baden-Württembergischen Verkehrsministeriums finden Sie in diesem Dokument.
Stand: Oktober 2020