Arbeitnehmerentsendung - Arbeitseinsätze von Mitarbeitern im Ausland

Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen) im Ausland eine zeitlich begrenzte Beschäftigung für ihn ausübt. Entsandte Arbeitnehmer werden nicht in den Arbeitsmarkt des Gastlandes integriert und bleiben in der Regel weiterhin im System der sozialen Sicherheit des Herkunftslandes.

Diese kurzen Entsendungen, die oftmals nur als "Dienstreisen" bezeichnet werden, müssen daher ebenfalls genau betrachtet werden, denn neben dem Aufenthaltsrecht (Visum,  Meldepflicht...) können auch Pflichten im Steuer- oder Sozialversicherungsrecht bestehen. Immer wieder gibt es Fälle sogenannter "Accidential Expatriates", die durch vermehrte Dienstreisen und Aufenthalte im Ausland unbeachtet steuerliche und andere Risiken verursachen.

Im Folgenden sind allgemeine Hinweise zur Auslandstätigkeit zusammengefasst. 

Eine Entsendung ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Inland eigens für eine Arbeit im Ausland eingestellt wird.

Innerhalb der EU gilt Dienstleistungsfreiheit, d.h. Unternehmen können in anderen Mitgliedsstaaten Dienstleistungen erbringen, ohne sich dort niederzulassen. Die Mobilität der Arbeitskräfte ist daher in der EU besonders hoch und deutlich steigend.

Werden Arbeitskräfte grenzüberschreitend tätig, gibt es innerhalb des europäischen Binnenmarktes grundlegende Regelungen. Das sind beispielsweise die Beachtung von Mindestentgeltsätzen, Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten, bezahltem Mindestjahresurlaub sowie Vorschriften im Bereich von Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz. Diese sind in der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern festgelegt.

Um die praktische Anwendung der Vorschriften zu verbessern wurden mit der sogenannten Durchsetzungsrichtlinie 2014/67/EU neue Melde- und Informationspflichten eingeführt. Diese wurden von den EU-Ländern allerdings sehr unterschiedlich umgesetzt. 

Es ist darauf zu achten, dass die Entsendung einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages bedarf, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist eine Entsendemöglichkeit bereits ausdrücklich vorgesehen. Bei einer Entsendedauer von über einem Monat müssen neben den wesentlichen Vertragsbedingungen wie z.B. Arbeitsort, Arbeitsentgelt und Kündigungsfristen zusätzliche Angaben schriftlich niedergelegt werden.

In der Regel bleibt bei einer vorübergehenden Entsendung das deutsche Recht anwendbar. Trotzdem sind bestimmte zwingende Vorschriften (des Auslands) zu beachten. Das können sein: gesetzliche Arbeitszeit, Höchstarbeitszeiten, Nacht- und Sonntagsarbeit, Mindestlöhne, bezahlter Mindestjahresurlaub oder zwingende Arbeitnehmerschutznormen wie Mutterschutz oder Kündigungsschutz, zum Beispiel im Rahmen eines Tarifvertrags.

Das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht kann frei vereinbart werden. Fehlt diese Vereinbarung richtet sich das anwendbare Recht nach dem gewöhnlichen Arbeitsort. Dieser ist bei einer vorübergehenden Entsendung ins Ausland weiterhin der inländische Arbeitsort.

Bei einer zeitlich begrenzten Entsendung bleibt der Arbeitnehmer in der Regel weiterhin in Deutschland sozialversicherungspflichtig (sog. "Ausstrahlung"). Dies ist allerdings an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

1. Europäische Union

Als Nachweis, dass deutsches Recht anwendbar ist und der Arbeitnehmer weiterhin der deutschen Versicherungspflicht unterliegt dient die international gültige

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Versicherungspflichtig Beschäftigte erhalten die Bescheinigung bei ihrer Krankenkasse. Informationen zum Verfahren stellt die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) online zur Verfügung.

Die Entsendung muss von vornherein auf einen Zeitraum von nicht mehr als 24 Monaten (künftig 12 Monate) begrenzt sein. Eine zeitliche Verlängerung ist möglich, muss aber genehmigt werden.

2. Sozialversicherungsabkommen

Bei Entsendungen in andere Länder wird unterschieden, ob mit dem jeweiligen Staat ein Sozialversicherungsabkommen besteht oder nicht. Diese Abkommen regeln, welche Ansprüche der Arbeitnehmer erwirbt und sollen eine Doppelversicherung vermeiden. Allerdings sind viele Abkommen nicht für alle Versicherungszweige geschlossen, das Abkommen mit den USA umfasst z.B. lediglich die Rentenversicherung. Eine Übersicht, mit welchen Staaten in welchem Umfang Sozialversicherungsabkommen geschlossen sind, findet sich in einer Staatenübersicht der DVKA.

3. Vertragsloses Ausland

Gibt es kein Sozialversicherungsabkommen oder umfasst dies nicht alle Versicherungszweige, so wird im Einzelnen geprüft, ob das deutsche Sozialversicherungsrecht im Rahmen der "Ausstrahlung" angewendet wird. Dabei kann es sein, dass
▪ im Ausland ebenfalls Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind und
▪ es hierdurch zu einer Doppelversicherung kommt.

Die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) stellt umfangreiche Informationen und Länder-Merkblätter online zur Verfügung.

Aus steuerlicher Sicht muss bei einer vorübergehenden Entsendung ins Ausland geklärt werden, ob der Arbeitslohn weiterhin im Inland steuerpflichtig ist. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz im Inland behält.

Es kann aber sein, dass auch der ausländische Fiskus Anspruch auf die Einkommensteuer erhebt. Um Doppelbesteuerung zu vermeiden, hat die Bundesrepublik Deutschland mit einer Vielzahl von Staaten Doppelbesteuerungsabkommen geschlossen. Diese sind auf der Homepage des Bundesfinanzministeriums abgelegt.

Zu berücksichtigen ist hierbei die sogenannte 183-Tage-Regelung. Sie besagt, dass die Einkünfte dann nicht am vorübergehenden Tätigkeitsort sondern im Wohnsitzstaat des Arbeitnehmers versteuert werden, wenn der Arbeitnehmer sich nicht länger als 183 Tage im Jahr im Tätigkeitsstaat im Ausland aufhält.

Schließlich hat der Arbeitgeber gegenüber dem entsandten Arbeitnehmer gewisse Schutz- und Fürsorgepflichten, und zwar vor, während und nach dem Auslandseinsatz. Zum Beispiel muss er den Arbeitnehmer bei den Reiseformalitäten unterstützen, die gesundheitliche Eignung des Arbeitnehmers überprüfen oder für entsprechenden Impfschutz sorgen. Bei Entsendung in Krisenregionen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über etwaige Gefährdungen aufklären und vorab die Sicherheitshinweise und Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes konsultieren. Er hat auch die Pflicht, notwendige Versicherungen wie eine Auslandskranken- oder -unfallversicherung abzuschließen.