Fokusthema: ausländische Mitarbeiter
Ausländische Fachkräfte können für Unternehmen ein wichtiger Baustein der Fachkräftesicherung sein. Rechtlich entscheidend ist dabei, ob die Person aus der EU oder aus einem Drittstaat kommt, welcher Aufenthaltstitel vorliegt, ob die konkrete Beschäftigung erlaubt ist und ob Berufsqualifikationen anerkannt werden müssen. Aktuelle Änderungen des Asylgesetzes aus dem GEAS-Anpassungsgesetz erleichtern den schnellen Arbeitsmarktzugang für Asylbewerber weiter. Für Fachkräfte aus Drittstaaten stehen zudem mehrere Einreisewege offen — vom Fachkräftevisum über die Chancenkarte bis zum beschleunigten Fachkräfteverfahren.
- Rechtlicher Hintergrund
Der zentrale Rechtsrahmen für die Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter in Deutschland ergibt sich aus dem Aufenthaltsgesetz. Dieses regelt, wann ausländische Mitarbeiter eine Erwerbstätigkeit ausüben dürfen und enthält die Verfahrensgrundsätze zur Fachkräfteeinwanderung. Ergänzend gelten die Regelungen der Beschäftigungsverordnung. Da bei der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte in Deutschland deutsches Arbeitsrecht Anwendung findet, greifen ebenfalls unter anderem das Nachweisgesetz, das Berufsbildungsgesetz, das Mindestlohngesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
- Betroffenheit
Betroffen sind alle Unternehmen, die Personen ohne deutsche Staatsangehörigkeit beschäftigen oder beschäftigen möchten. Für Fachkräfte aus Europa bestehen regelmäßig deutlich einfachere Zugangsmöglichkeiten zum deutschen Arbeitsmarkt. Bei Drittstaatsangehörigen müssen Arbeitgeber Aufenthaltstitel, Beschäftigungserlaubnis, Qualifikation und gegebenenfalls Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit genauer prüfen. Besonders relevant ist das Thema für Pflege- und Gesundheitsbetriebe, Industrie, Handwerk, Gastronomie, Logistik, IT, Bauwirtschaft sowie Unternehmen mit Ausbildungsbedarf.
- Wesentlicher Inhalt
Arbeitsrechtlich gilt bei einer Beschäftigung in Deutschland grundsätzlich deutsches Arbeitsrecht. Ausländische Fachkräfte sind daher arbeitsvertraglich keine „Sonderfälle“, sondern Mitarbeiter mit denselben arbeitsrechtlichen Mindeststandards wie inländische Beschäftigte. Die Gestaltung des Arbeitsvertrages ist daher nach den deutschen Rahmenbedingungen erforderlich und möglich.In der Vertragsgestaltung können aufschiebende oder auflösende Bedingungen nach § 158 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geprüft werden. Eine aufschiebende Bedingung kann etwa vorsehen, dass das Arbeitsverhältnis erst beginnt, wenn der erforderliche Aufenthaltstitel, die Beschäftigungserlaubnis oder eine notwendige Berufsanerkennung vorliegt. Eine auflösende Bedingung kann für bestimmte Fälle regeln, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn eine erforderliche Erlaubnis endgültig versagt wird oder bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht erteilt ist. Solche Klauseln müssen klar, transparent und arbeitsrechtlich wirksam formuliert sein, insbesondere dürfen sie Kündigungsschutz, Befristungsrecht und zwingende Arbeitnehmerschutzvorschriften nicht umgehen.Praktisch empfiehlt es sich, Arbeitsverträge mit ausländischen Fachkräften nicht nur als Personalunterlage, sondern auch als Baustein des Einreise- und Anerkennungsverfahrens zu betrachten. Der Vertrag sollte Tätigkeit, Arbeitsort, Vergütung, Arbeitszeit, Beginn, Probezeit und etwaige Bedingungen eindeutig regeln. So kann das Unternehmen gegenüber Behörden ein belastbares Beschäftigungsangebot nachweisen und zugleich absichern, dass die Beschäftigung erst aufgenommen wird, wenn die aufenthalts- und berufsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind.Unternehmen sollten zuerst klären, ob die Bewerberin oder der Bewerber als EU-Bürger freizügigkeitsberechtigt ist oder einen Aufenthaltstitel benötigt. Danach ist zu prüfen, ob die konkrete Tätigkeit vom Aufenthaltstitel gedeckt ist und ob die Bundesagentur für Arbeit zustimmen muss.
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Christoph Beer
Recht und Steuern