Corona

Arbeitsrechtliche Fragen rund um das Coronavirus

Stand: März 2022
Die Corona-Pandemie wirft eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Fragen auf, die wir Ihnen hier beantworten wollen.
Update 20.03.2022: Bundestag und Bundesrat haben am 18. März 2022 ein Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und anderer Vorschriften verabschiedet. Viele bisherige Corona-Regelungen waren bis zum 19. März 2022 befristet und sind ausgelaufen. Insbesondere die bisher geltende 3G-Regelung am Arbeitsplatz und die Homeoffice-Pflicht enden damit. Allerdings wurde die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung neu gefasst und verlängert.

Gilt die betriebliche 3G-Regelung nach dem 19. März 2022?

Nach § 28b Absatz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) in der bis zum 19. März 2022 geltenden Fassung durften Arbeitsstätten nur bei Vorliegen von 3G (geimpft, genesen oder getestet) betreten werden. Nach § 28b Absatz 3 IfSG waren die Arbeitgeber verpflichtet, die Einhaltung der 3G-Reglung durch Nachweiskontrollen zu überwachen und zu dokumentieren.
Diese Regelungen wurden nicht weiter verlängert und sind ersatzlos entfallen. Ab dem 20. März 2022 gilt die 3G-Zugangsbeschränkung am Arbeitsplatz nicht mehr und Arbeitgeber müssen nicht mehr kontrollieren, ob ihre Beschäftigten geimpft oder genesen sind, oder ob sie einen negativen Test vorweisen können.

Kann der Arbeitgeber ab dem 20. März 2022 auf eigene Initiative 3G anordnen?

Ohne eine gesetzliche Grundlage sind Arbeitgeber grundsätzlich nicht berechtigt, gegenüber ihren Beschäftigten betriebliche 3G-Zugangsbeschränkungen anzuordnen, da dies eine Einschränkung der in Artikel 12 Absatz 1 Satz 2 Grundgesetz geregelten Berufsausübungsfreiheit bedeuten würde.
Fraglich ist, ob Arbeitgeber eine betriebliche 3G-Regelung über das betriebliche Hygienekonzept einführen können. Hierzu müsste eine sorgfältige Gefährdungsbeurteilung ergeben, dass eine betriebliche 3G-Regelung aufgrund des regionalen Infektionsgeschehens und der tätigkeitsspezifischen betrieblichen Infektionsgefahren eine erforderliche Schutzmaßnahme im Rahmen des betrieblichen Hygienekonzepts darstellt. Hierzu müsste begründet werden können, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber allen Beschäftigten eine 3G-Regelung unerlässlich macht.
Allerdings ist zu berücksichtigen, dass die Nachweise über den Impf- und Genesenenstatus und negative Testbescheinigungen zu den besonders geschützten Gesundheitsdaten gehören ( § 22 Bundesdatenschutzgesetz) und die gesetzliche Ermächtigung in § 28b Absatz 3 Satz 3 IfSG zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten einschließlich Daten zum Impf-, Sero- und Teststatus in Bezug auf COVID-19 weggefallen ist. Auch die Regelung in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, wonach Arbeitgeber bei der Festlegung betrieblicher Infektionsschutzmaßnahmen den Impf- oder Genesenen Status berücksichtigen können, ist entfallen.
Daher liegen die datenschutzrechtlichen Hürden für eine durch den Arbeitgeber angeordnete 3G-Regelung sehr hoch und dürfte nur in Ausnahmefällen zulässig sein.

Wie lange müssen bzw. dürfen die Dokumente auf Grundlage der bisherigen 3G-Regelung aufbewahrt werden?

Laut § 28b Absatz 3 Satz 10 IfSG in der bis zum 19.03.2022 geltenden Fassung sind die Daten, die zur Erfüllung der bisher geltenden Kontroll- und Dokumentationspflicht durch den Arbeitgeber erhoben wurden, spätestens am Ende des sechsten Monats nach ihrer Erhebung zu löschen.
Eine Mindestaufbewahrungspflicht war nicht vorgesehen, sodass die Daten nach Wegfall der Kontroll- und Dokumentationspflicht ab dem 20.03.2022 grundsätzlich gelöscht werden können.
Unter Umständen könnten die Daten für eine gewisse Zeit für eventuelle nachträgliche behördliche Kontrollen aufbewahrt werden. Länger als maximal sechs Monate dürfen die Daten allerdings auch unter dem Gesichtspunkt nachträglicher Kontrollen nicht gespeichert werden.
Im Zweifel sollten sich Arbeitgeber an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden. In Baden-Württemberg ist dies der Landesdatenschutzbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg.

Gibt es eine Homeoffice-Pflicht?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, im Homeoffice zu arbeiten und Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht verpflichtet, Homeoffice anzubieten.
Etwas anderes galt aufgrund des § 28b Absatz 4 IfSG in der bis zum 19. März 2022 geltenden Fassung. Danach waren die Arbeitgeber verpflichtet, den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeit in deren Wohnung auszuführen. Die Beschäftigten waren grundsätzlich verpflichtet, das Angebot anzunehmen.
Diese gesetzliche Homeoffice-Pflicht galt befristet bis zum 19. März 2022 und ist nun weggefallen.
Nach der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung hat der Arbeitgeber ab dem 20. März 2022 jedoch im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu prüfen, ob er im Falle von Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten seinen Beschäftigten anzubieten hat, von zuhause aus zu arbeiten, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren. Näheres hierzu siehe Frage „Was müssen Arbeitgeber nach der neu gefassten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung beachten?“
Welche Rahmenbedingungen beim Homeoffice in Bezug auf Arbeitszeit, Arbeitsschutz, Unfallversicherung, Steuern und Kosten sowie Datenschutz gelten, erfahren Sie im Artikel Homeoffice und mobiles Arbeiten der IHK Kassel-Marburg.
Weitere Informationen zum flexiblen und mobilen Arbeiten finden Sie zudem in unserem gleichnamigen Beitrag auf unserer Internetseite.

Welche Schutzmaßnahmen muss der Arbeitgeber treffen?

Die vom Arbeitgeber zu treffenden Schutzmaßnahmen zur Verringerung der Ansteckungsgefahr mit Covid-19 ergeben sich insbesondere aus dem Arbeitsschutzgesetz, aus der ab dem 20.03.2022 geltenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung sowie aus der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Maßnahmen vor einer Ansteckung am Arbeitsplatz mit dem Covid-19 zu treffen, die geeignet sind, das Ansteckungsrisiko möglichst gering zu halten. Welche Maßnahmen hierzu konkret erforderlich sind, ist im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung nach §§ 5 und 6 Arbeitsschutzgesetz zu ermitteln. Dabei soll der Arbeitgeber die konkreten Maßnahmen nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung sowie die konkreten Maßnahmen nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel berücksichtigen und die branchenbezogenen Praxishilfen der Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften) heranziehen.
Auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber ein betriebliches Hygienekonzept zu erstellen und den Arbeitnehmern zugänglich zu machen (§ 2 Absatz 2 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung).
Empfehlungen und Best-Practice Beispiele zur Umsetzung der erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen erhalten Sie bei den Berufsgenossenschaften.

Was müssen Arbeitgeber nach der neu gefassten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung beachten?

Update 20.03.2022: Die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gibt „Basisschutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz“ in den Betrieben vor. Auch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel enthält weiterhin detaillierte Vorgaben und Informationen zur Gefährdungsbeurteilung und zu den jeweiligen Schutzmaßnahmen. Die Neuregelungen treten am 20. März 2022 in Kraft und gelten bis einschließlich 25. Mai 2022.
Die Basisschutzmaßnahmen werden ab dem 20.03.2022 nicht mehr unmittelbar in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vorgeschrieben, sondern durch die Betriebe selbst als Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung in betrieblichen Hygienekonzepten festgelegt.
Arbeitgeber müssen nach § 2 Absatz 3 SARS-CoV-2- Arbeitsschutzverordnung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung prüfen, ob und welche der nachstehend aufgeführten Maßnahmen erforderlich sind. Dabei hat er sowohl das örtliche Infektionsgeschehen sowie die tätigkeitsspezifischen Infektionsgefahren, z.B. räumliche Gegebenheiten, zu berücksichtigen:
  • Der Arbeitgeber hat bei der Erstellung und Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts zu prüfen, ob er allen Beschäftigten, die zumindest zeitweise in Präsenz arbeiten, einmal pro Woche Tests anbieten muss.
  • Der Arbeitgeber hat zu prüfen, ob betriebsbedingte Personenkontakte auch weiterhin zu reduzieren sind. Hierfür geeignete Maßnahmen können beispielsweise die Vermeidung oder Einschränkung der gleichzeitigen Nutzung von Innenräumen oder Fahrzeugen durch mehrere Personen sein oder die Einteilung der Belegschaft in möglichst kleine Teams, die nach Möglichkeit dauerhaft zusammenarbeiten.
  • Der Arbeitgeber hat zu prüfen, ob er im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten seinen Beschäftigten anzubieten hat, von zuhause aus zu arbeiten. Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung, sondern der Arbeitgeber hat im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu prüfen, ob er seinen Beschäftigten Homeoffice anbieten muss. Für die Beschäftigten besteht keine Verpflichtung zur Annahme und Umsetzung des Angebots. Für die Umsetzung ist es erforderlich, dass die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung der Beschäftigten gegeben sind und dass zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten eine Vereinbarung bezüglich Homeoffice getroffen wurde, beispielsweise auf dem Wege einer arbeitsvertraglichen Regelung oder durch eine Betriebsvereinbarung. Die Ausgestaltung dieser Vereinbarungen ist den Vertragsparteien freigestellt, insbesondere besteht keine Vorgabe, einen Telearbeitsplatz gemäß § 2 Absatz 7 der Arbeitsstättenverordnung zu vereinbaren und einzurichten.
  • Der Arbeitgeber hat zu prüfen, ob er medizinische Gesichtsmasken (Mund-Nase-Schutz) oder Atemschutzmasken, die in der Anlage zur SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bezeichnet sind, bereitzustellen hat. Diese Notwendigkeit kann insbesondere bei Tätigkeiten, bei denen keine technischen oder organisatorischen Schutzmaßnahmen (geringere Raumbelegung, Abstandsregelung, Trennwände) möglich sind, bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten oder bei Tätigkeiten, bei denen aufgrund der Umgebungsbedingungen lautes Sprechen erforderlich ist und in der Folge verstärkt eventuell virenbelastete Aerosole ausgeschieden werden, gegeben sein.
  • Zu den grundlegenden und bereits bewährten Maßnahmen gehören weiterhin die Einhaltung des Mindestabstands von 1,5 Metern, Handhygiene, Hust- und Niesetikette, das Tragen medizinischer Masken in von mehreren Personen genutzten Innenräumen und bei Unterschreitung des Mindestabstands, sowie regelmäßiges Lüften (AHA+L-Regel).
Zudem gilt unverändert:

Freistellung zur Impfung

Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus impfen zu lassen.

Information der Beschäftigten über COVID-19-Erkrankung und Schutzimpfung

Die Beschäftigten sind im Rahmen der Unterweisung über die Gesundheitsgefährdung bei der Erkrankung an COVID-19 aufzuklären und über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren.
Die Unterweisung zu den Gefahren einer COVID-19-Erkrankung kann durch die Beteiligung der Betriebsärzte, durch ärztliche Schulung der Personen, die die Unterweisung durchführen oder durch Mitwirkung bei der Erstellung geeigneter Unterweisungsmaterialien erfolgen. Hierbei kann z.B. auf Informationen der Unfallversicherungsträger sowie der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung zurückgegriffen werden. 
Bei der Unterweisung zu bestehenden Impfangeboten kann der Arbeitgeber selbst entscheiden, auf welche Impfangebote er hinweisen möchte (z.B. Impfangebote im Betrieb, Absprachen mit mobilen Impfteams oder Impfärzten in der Nähe seines Betriebs).
Die Information kann etwa durch Aushang in den Betriebsräumen oder im Intranet erfolgen.

Unterstützung der Betriebsärzte

Der Arbeitgeber hat die Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzten, die Schutzimpfungen aus Gründen des Bevölkerungsschutzes im Betrieb durchführen, organisatorisch und personell zu unterstützen.

Was kann der Arbeitgeber tun, wenn der Kunde 3G oder 2G als Voraussetzung zur Erbringung der Dienstleistung vorschreibt?

Der Kunde kann von seinem Hausrecht Gebrauch machen und für den Zutritt bzw. für die Erbringung der Dienstleistung 3G oder 2G fordern. Verweigert der Arbeitnehmer, der die Dienstleistung beim Kunden erbringen soll, die Vorlage eines Test-, Impf- oder Genesenennachweises, wird diesem die Erbringung der ihm zugewiesenen Arbeitsleistung unmöglich.
Ob der Arbeitnehmer im Verweigerungsfall seinen Vergütungsanspruch behält und ob der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen kann, wird aktuell diskutiert. Teilweise wird vertreten, dass der Arbeitgeber nach einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall die Vorlage eines Testnachweises verlangen kann, wenn der Kunde beispielsweise ein Pflegeheim ist oder bei Veranstaltungen, die zu den Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers gehören. Diese Fragen sind jedoch durch die Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt.
Der Arbeitgeber sollte hier prüfen, ob eine Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort bzw. die Zuweisung anderer Arbeitsaufgaben in Betracht kommt. Im Rahmen der Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers kann es zudem geboten sein, dass dieser auf den Kunden einwirkt und nach Möglichkeit versucht, eine Aufhebung des Hausverbots zu erwirken.

Wie muss sich der Arbeitgeber im Fall einer Infektion oder eines Infektionsverdachts verhalten?

Kommt es zu einer Infektion oder besteht ein konkreter Verdacht, dass sich ein Arbeitnehmer angesteckt hat, so treffen den Arbeitgeber erhöhte Schutzpflichten für die übrige Belegschaft im Betrieb. Der Arbeitgeber sollte umgehend die Gesundheitsbehörde informieren und mit dieser eng zusammenarbeiten.
Darüber hinaus sollten sämtliche Arbeitnehmer im Betrieb informiert werden, die potenziell mit dem Verdachtsfall in Kontakt getreten sind. Diese sollten, sofern sich Krankheitszeichen ergeben, umgehend einen Arzt aufsuchen. Bis zur Verdachtsabklärung sind die Arbeitnehmer freizustellen oder ins Homeoffice zu schicken, sofern diese Möglichkeit besteht. Zudem sind seitens des Arbeitgebers weitere Schutzmaßnahmen für die übrigen Arbeitnehmer zu treffen. Unter Umständen muss der gesamte Betrieb vorübergehend geschlossen werden.
Hier spielt vor allem die betriebliche Pandemieplanung eine besondere Rolle. In diesem Konzept wird ausgearbeitet, ob und wie betriebliche Abläufe aufrechterhalten werden können. Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko. Kann er seine Arbeitnehmer nicht beschäftigen, bleibt er grundsätzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet.
Die Arbeitnehmer sind, solange keine behördlichen Quarantänemaßnahmen verhängt wurden, normal weiter zu beschäftigen. Wenn keine konkreten Krankheitszeichen bestehen, kann der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet werden ein ärztliches Attest zu erbringen. Die Fürsorgepflicht umfasst in jedem Fall die Bewertung der jeweiligen Situation, um mögliche Ansteckungen zu vermeiden.

Hat der Arbeitnehmer bei Quarantäne Anspruch auf Vergütung?

Was ist, wenn die Gesundheitsbehörde eine Quarantäne für den Arbeitnehmer angeordnet hat oder sich der Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Regelung absondern muss? Wie sieht es mit Entschädigungszahlungen für den Arbeitgeber aus?
Ist der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig erkrankt, sondern befindet sich wegen des Verdachts auf eine mögliche Infektion in Quarantäne, ist zu prüfen, ob die Arbeitsleistung am Ort der Quarantäne erbracht werden kann. Kann der Arbeitnehmer demnach im Homeoffice beschäftigt werden, bleibt er zur Arbeitsleistung verpflichtet und erhält weiterhin seine Vergütung.
Kann der Arbeitnehmer nicht vom Ort der Quarantäne aus arbeiten, kommt zunächst ein Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB in Betracht. Nach dieser Norm erhalten Arbeitnehmer ihr Arbeitsentgelt auch dann, wenn sie für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ ohne Verschulden aus einem in der Person liegenden Grund nicht arbeiten können. Wie lang eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ dauert, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Nach der Rechtsprechung sind dies höchstens ein paar Tage. So hat sich etwa auch das Verwaltungsgericht Bayreuth in seiner Entscheidung vom 05.05.2021 (Az. B 7 K 21.210) positioniert. Dauert die behördlich angeordnete Quarantäne länger, entfällt der Anspruch nach § 616 BGB gänzlich. Wenn ein Anspruch nach § 616 BGB nicht ohnehin schon tarif- oder arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist, scheitert er in den Quarantänefällen meistens an diesem Erfordernis.
Gibt es keinen Anspruch auf Vergütung nach § 616 BGB, kommt der Entschädigungsanspruch nach Infektionsschutzgesetz (IfSG) in Betracht. § 56 Absatz 1 IfSG sieht eine Entschädigung für den Arbeitnehmer in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts für die ersten sechs Wochen der behördlich angeordneten Quarantäne vor. Der Arbeitgeber zahlt dabei den Lohn an den Arbeitnehmer inklusive der Sozialversicherungsbeiträge weiter und kann sich die erfolgte Lohnzahlung sowie die gezahlten Sozialversicherungsabgaben als Quarantäneentschädigung auf Antrag bei der zuständigen Behörde zurückholen. Ab der siebten Quarantäne-Woche zahlt die zuständige Behörde eine Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des Verdienstausfalls, für einen vollen Monat jedoch höchstens ein Betrag von 2.016 Euro direkt an den Arbeitnehmer.
Update September 2021: Ende der Entschädigungszahlungen bei zuvor abgelehnter Impfung
Die Gesundheitsminister von Bund und Länder haben beschlossen, dass es spätestens zum 1. November 2021 keine Entschädigungszahlungen nach dem IfSG in Quarantänefällen für Ungeimpfte geben soll. § 56 Absatz 1 Satz 4 IfSG sieht nämlich vor, dass eine Entschädigung nicht erhält, wer (unter anderem) durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die gesetzlich vorgeschrieben oder öffentlich empfohlen wurde, eine Absonderung hätte vermeiden können. Dies wird im Falle einer Corona-Schutzimpfung angenommen. Ausnahmen gelten für Personen, die sich beispielsweise aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen konnten. Diese Gründe müssen mit einem ärztlichen Attest belegt werden.
Diese Regelung findet in Baden-Württemberg bereits seit dem 15. September 2021 Anwendung.
In dem Online-Antrag wird der Impfstatus abgefragt. Da der Arbeitgeber für die Entschädigungsleistung gesetzlich zur Vorleistung verpflichtet ist, muss er wissen, ob der betroffene Arbeitnehmer überhaupt einen Anspruch auf Entschädigung hat. Hieraus ergibt sich nach Auffassung des Bundesministeriums für Gesundheit auch ein entsprechendes Fragerecht des Arbeitgebers. Verweigert der Arbeitnehmer die Mitwirkung, soll die Entschädigungsleistung nicht gewährt werden.
Weitere aktuelle Informationen zu den Entschädigungsansprüchen nach dem IfSG finden Sie in den FAQS des Sozialministeriums Baden-Württemberg sowie in den FAQs des Bundesgesundheitsministeriums.

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er aufgrund einer Infektion mit dem Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt?

Aus arbeitsrechtlicher Sicht handelt es sich bei der Erkrankung zunächst um einen Krankheitsfall, der sich nach den allgemeinen Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) richtet. Nach § 3 EFZG hat der Arbeitnehmer, dem aufgrund einer Krankheit die Erbringung seiner vertraglichen Arbeitsleistung nicht möglich ist, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen.
Dieser Anspruch besteht jedoch nur dann, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht auf einem Verschulden des Arbeitnehmers beruht. Fraglich und derzeit umstritten ist, ob der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung bei einer Covid-19-Infektion eines Mitarbeiters, der eine ihm angebotene Corona-Schutzimpfung abgelehnt hat, verweigern kann. Umstritten ist insbesondere, ob die Wertungen zu den Entschädigungszahlungen im Quarantänefall nach § 56 Absatz 1 IfSG analog für das Verschulden im Rahmen des § 3 EFZG herangezogen werden können.
Dies wird man nicht ohne Weiteres annehmen können. Denn nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss der Arbeitnehmer für das Vorliegen eines Verschuldens „in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise“ verstoßen haben. An dieses „Verschulden gegen sich selbst“ werden demnach sehr hohe Anforderungen gestellt. Zudem ist zu beachten, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Tatsachen trägt, die den Anspruch auf Entgeltfortzahlung ausschließen. Es bleibt abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte in dieser Frage entscheiden werden.

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn sein Kind am Corona-Virus erkrankt?

Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber könnte sich zunächst aus § 616 BGB ergeben. Diese Vorschrift regelt einen Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ ihre Arbeitsleistung unverschuldet nicht erbringen können aus Gründen, die in seiner Person liegen, etwa weil sie zur Pflege ihres erkrankten Kindes zu Hause bleiben müssen, weil eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit nicht gegeben ist. Der Vergütungsanspruch ist allerdings zeitlich beschränkt auf eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“. Die Länge dieses Zeitraums ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu bestimmen. In der Rechtsprechung wird in der Regel ein Zeitraum von wenigen Tagen angenommen. Dauert die Verhinderung länger, so entfällt der Vergütungsanspruch nach § 616 BGB insgesamt. Die Regelung des § 616 BGB kann zudem von vornherein durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder vollständig ausgeschlossen sein.
Ist die zeitliche Beschränkung des § 616 BGB überschritten oder die Regelung vertraglich ausgeschlossen, können gesetzlich versicherte, berufstätige Eltern, die selbst Anspruch auf Krankengeld haben und deren Kind gesetzlich versichert ist, nach § 45 SGB V Kinderkrankengeld beanspruchen. Voraussetzung ist weiter, dass das Kind unter 12 Jahren ist und dass es keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit gibt. Das Kinderkrankengeld können Arbeitnehmer in Höhe von 90 Prozent ihres Nettoverdienstes bei ihrer jeweiligen Krankenkasse beanspruchen. Die Dauer der bezahlten Freistellung hängt davon ab, ob sich die Eltern das Sorgerecht teilen oder alleinerziehend sind. Im Jahr 2021 besteht der Anspruch pro Elternteil je Kind für längstens 30 Arbeitstage und für Alleinerziehende längstens für 60 Arbeitstage.
Update 20.03.2022: Die bereits für das Jahr 2021 getroffene Sonderregelung zum Kinderkrankengeld nach § 45 Absatz 2a SGB V für andere Fälle von Betreuungsengpässen, etwa bei behördlicher Schließung von Schulen und Kitas, oder wenn sich das Kind des Arbeitnehmers aufgrund behördlicher Anordnung oder Empfehlung in Quarantäne befindet, war zunächst bis zum 19. März 2022 befristet. Nach dem Gesetzentwurf zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und anderer Gesetze soll die Sonderregelung durch eine Verordnung des Bundesgesundheitsministeriums bis 23. September 2022 verlängert werden können.
Zu Voraussetzungen und näheren Einzelheiten sind Informationen bei der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung sowie bei den zuständigen Krankenkassen erhältlich.

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Betreuung eines Kindes?

Was ist, wenn der Arbeitgeber zur Betreuung seines Kindes von der Arbeit fernbleibt, weil der Kindergarten oder die Schule aufgrund behördlicher Maßnahmen gesperrt ist?
Ist das Kind gesund, fehlt es aber an einer Betreuungsmöglichkeit im Falle der Schul- oder Kitaschließung, ist ebenfalls zunächst ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung gemäß § 616 BGB zu prüfen.
Kommt § 616 BGB nicht in Betracht, können Arbeitnehmer nunmehr Kinderkrankengeld nach § 45 Absatz 2a SGB V auch dann beanspruchen, wenn sie wegen behördlicher Kita- oder Schulschließungen in der Coronapandemie ihre Kinder zu Hause betreuen müssen.
Mit dem sogenannten Sozialschutzpaket wurde zudem in § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein neuer Absatz 1a eingefügt, der einen Entschädigungsanspruch für Arbeitnehmer enthält, die während einer behördlichen Kita- oder Schulschließung ihre Kinder selbst betreuen müssen.
Die Voraussetzungen nach § 56 Absatz 1a IfSG sind:
  • Kita- oder Schulschließung aufgrund einer behördlichen Anordnung gemäß dem IfSG
  • Betreuungsbedarf für ein Kind bis 12 Jahre
  • Keine anderweitige zumutbare Betreuung
  • Kita oder Schule wäre nicht ohnehin ferienbedingt geschlossen
  • Elternteil kann daher der beruflichen Tätigkeit nicht nachgehen und erleidet dadurch einen Verdienstausfall (dies ist etwa nicht der Fall, wenn bestehende Gleitzeit- oder Überstundenguthaben nicht ausgeschöpft sind).
Der Entschädigungsanspruch besteht in Höhe von 67 Prozent des Nettoeinkommens begrenzt auf einen monatlichen Höchstbetrag von 2.016 Euro und wird maximal für 10 Wochen pro Elternteil gezahlt. Alleinerziehende haben Anspruch auf bis zu 20 Wochen. Arbeitgeber müssen die Entschädigung für die zuständige Behörde auszahlen und können sich das ausgezahlte Geld von der zuständigen Behörde auf Antrag zurückholen.
Hinweis: Während des Bezugszeitraums des Kinderkrankengeldes ruht nach der Regelung des § 45 Absatz 2b SGB V der Entschädigungsanspruch nach § 56 Absatz 1a IfSG. Das Kinderkrankengeld geht demnach dem Anspruch aus dem IfSG vor.
Update 20.03.2022: Die Regelung des § 56 Absatz 1a IfSG war zunächst bis 19. März 2022 befristet. Nach dem Gesetzentwurf zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und anderer Gesetze soll die Regelung durch eine Verordnung des Bundesgesundheitsministeriums bis 23. September 2022 verlängert werden können.
Weitere aktuelle Informationen zu den Entschädigungsansprüchen nach dem IfSG finden Sie in den FAQs des Bundesgesundheitsministeriums.

Was gilt bei Rückkehr eines Arbeitnehmers aus dem Urlaub?

Einen Überblick zu den wichtigsten Rechtsfragen in Zusammenhang mit Urlaubsreisen des Arbeitnehmers erhalten Sie in unserem Artikel Urlaub in Coronazeiten.

Darf der Arbeitgeber im Falle von Kurzarbeit den Urlaub kürzen?

Zu der Frage, wie sich Kurzarbeit „Null“ und anteilige Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch auswirkt, gibt es aktuelle arbeitsgerichtliche Entscheidungen.
Kurzarbeit Null:
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 12.03.2021 (Az. 6 Sa 824/20) entschieden, dass die klagende Arbeitnehmerin für den Zeitraum von drei Monaten, an denen sie wegen Kurzarbeit „Null“ durchgehend nicht gearbeitet hat, keine Urlaubsansprüche nach § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben hat. Der Jahresurlaub stünde ihr daher nur anteilig im gekürzten Umfang zu, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Folgt man dieser Rechtsprechung, verkürzt sich also für jeden vollen Monat der Kurzarbeit „Null“ der Urlaubsanspruch um 1/12 kraft Gesetzes, ohne dass es hierfür einer entsprechenden Vereinbarung bedarf.
Update 30.11.2021: Dieser Fall lag dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zur höchstrichterlichen Klärung vor, welches nunmehr mit Urteil vom 30.11.2021 (Az.: 9 AZR 225/21) dem Arbeitgeber Recht gab. Noch sind die Entscheidungsgründe dieses Urteils nicht veröffentlicht. Der Pressemitteilung des BAG ist zu entnehmen, dass der Arbeitgeber den Jahresurlaub anteilig kürzen kann, wenn einzelne Arbeitstage aufgrund von Kurzarbeit vollständig ausfallen.
In einer weiteren Sache entschied das BAG, dass diese Grundsätze auch dann Anwendung finden, wenn die Kurzarbeit wirksam aufgrund einer Betriebsvereinbarung eingeführt worden ist (Urteil vom 30.11.2021, Az. 9 AZR 234/21).
Anteilige Kurzarbeit:
Wenn in einem Unternehmen keine Kurzarbeit "Null", sondern nur anteilig Kurzarbeit, etwa Kurzarbeit an einzelnen Tagen, angeordnet ist, darf der Arbeitgeber nach jüngster Entscheidung des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 08.06.2021 (Az. 3 Ca 108/21) den Jahresurlaub der Beschäftigten nicht anteilig kürzen.

Wer beantwortet mir Fragen zur Kurzarbeit und zum Kurzarbeitergeld?

Wo finde ich weitere Informationen?

Hinweis: Die Informationen und Auskünfte der IHK Region Stuttgart sind ein Service für ihre Mitgliedsunternehmen. Sie erhalten nur erste Hinweise und erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für ihre inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden. Sie können eine Beratung im Einzelfall (z.B. durch einen Rechtsanwalt, Steuerberater, Unternehmensberater etc.) nicht ersetzen.