Arbeitsrecht

Mindestlohngesetz (MiLoG)

Stand: Juni 2023

Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn

Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland das Mindestlohngesetz (MiLoG) und hat einen deutschlandweit geltenden allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn eingeführt.
Damit besteht eine gesetzliche Verpflichtung aller Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland, ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern – unabhängig von deren Staatsangehörigkeit – für jede geleistete Arbeitsstunde mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen.
Der Mindestlohn gilt aber nicht nur für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern auch für alle anderen Zeiträume, in denen die Vergütung fortzuzahlen ist. Also beispielsweise auch im Rahmen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an Feiertagen, während des Urlaubs oder bei sonstiger vom Arbeitgeber zu vergütender Arbeitsverhinderung. Der Mindestlohn gilt grundsätzlich auch für Bereitschaftszeiten.
Der gesetzliche Mindestlohn ist unabdingbar, § 3 MiLoG. Er darf weder unterschritten noch begrenzt oder ausgeschlossen werden. Eine Vereinbarung, die hiergegen verstößt, ist unwirksam. Auch ein erklärter Verzicht eines Arbeitnehmers ist unwirksam.

Höhe und Anpassungen

  • Vom 1. Januar 2022 bis zum 30. Juni 2022 betrug der gesetzliche Mindestlohn 9,82 Euro brutto pro Zeitstunde.
  • Vom 1. Juli 2022 bis zum 30. September 2022 betrug der gesetzliche Mindestlohn 10,45 Euro brutto pro Zeitstunde. 
  • Zum 1. Oktober 2022 wurde der gesetzliche Mindestlohn auf 12,00 Euro brutto pro Zeitstunde angehoben.
Alle zwei Jahre überprüft die Mindestlohnkommission die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns und beschließt über die Erforderlichkeit von Anpassungen. Mit dem “Gesetz zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung” wurde der gesetzliche Mindestlohn mit Wirkung zum 1. Oktober 2022 einmalig auf 12 Euro angehoben. Anschließend entscheidet wieder die Mindestlohnkommission über künftige Änderungen, erstmals mit Wirkung zum 1. Januar 2024. 
Update Juni 2023: Am 26. Juni 2023 hat die Mindestlohnkommission beschlossen, den Mindestlohn zum 1. Januar 2024 auf 12,41 Euro und zum 1. Januar 2025 auf 12,82 Euro zu erhöhen. 

Anwendungsbereich und Ausnahmen vom Mindestlohn

Grundsätzlich ist der Mindestlohn allen auf dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland tätigen Arbeitnehmern zu zahlen. Unabhängig von deren Staatsangehörigkeit, der Art der Beschäftigung (befristete und unbefristete Beschäftigte, Beschäftigte in Vollzeit, Teilzeit, geringfügige Beschäftigung [Minijobber], Aushilfen, Saisonarbeit, etc.) oder dem Sitz des Arbeitgebers.
Ausnahmen:
Von der Anwendung der Mindestlohnregelungen ausgenommen (keine Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes, § 22 MiLoG) sind:

Praktika und Mindestlohn

Praktikanten gelten als Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG (§ 22 Abs. 1 MiLoG). Damit gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn grundsätzlich für jedes Praktikum.
Der Gesetzgeber hat von dieser Regel drei Ausnahmen geschaffen (§ 22 Abs. 1 Nr. 1–3 MiLoG):
  • schul- oder hochschulrechtlich vorgeschriebene Praktika (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG, sogenannte Pflichtpraktika),
  • freiwillige Praktika zur Berufsorientierung (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG, sogenannte Orientierungspraktika) und
  • freiwillige Praktika begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung (§ 22 Abs. 1 Nr. 3 MiLoG, sogenannte berufsausbildungs- oder studienbegleitende Praktika).
Pflichtpraktika:
Voraussetzung ist, dass das Praktikum nach einer Schul-, Berufsausbildungs-, Studien-, Zulassungs- oder Prüfungsordnung, dem Hochschulgesetz oder Kooperationsverträgen vorgeschrieben ist. Vorgeschriebene Vor- und Nachpraktika sind ebenfalls umfasst.
Es ist darauf zu achten, dass die (bspw. nach der Studienordnung) vorgegebenen Pflichtpraktikumszeiten nicht überschritten werden. Anderenfalls kann das Praktikum unter Umständen der Mindestlohnpflicht unterliegen.
Orientierungspraktika:
Das freiwillige Praktikum dient der Orientierung bzw. Entschließung des Praktikanten im Hinblick auf die von ihm beabsichtigte Aufnahme einer Berufsausbildung oder eines Studiums. Das Praktikum muss zudem einen inhaltlichen Bezug zur beabsichtigten Berufs- oder Studienausbildung aufzuweisen. 
Zudem hat der Gesetzgeber eine zeitliche Höchstgrenze für das Praktikum von drei Monaten bestimmt. Wird die maximale Zeitdauer von drei Monaten überschritten, so gilt der Mindestlohn rückwirkend bereits ab dem ersten Tag des Praktikums.
Berufsausbildungs- oder studienbegleitende Praktika:
Dieses freiwillige Praktikum setzt inhaltlich voraus, dass das Praktikum begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung stattfindet und einen inhaltlichen Bezug zur Berufsausbildung oder dem Studium aufweist. 
Zudem ist dieses Praktikum nur dann nicht mindestlohnpflichtig, wenn nicht bereits zuvor ein solches Praktikumsverhältnis zwischen Praktikant und Unternehmen bestanden hat (sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot).
Zusätzlich gilt auch hier eine zeitliche Höchstgrenze für das Praktikum von drei Monaten. Wird die maximale Zeitdauer von drei Monaten überschritten, so gilt der Mindestlohn rückwirkend bereits ab dem ersten Tag des Praktikums.
Weitere Informationen können Sie dem Leitfaden Praktika – Nutzen für Praktikantinnen und Praktikanten sowie Unternehmen der Bundesministerien für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie Bildung und Forschung entnehmen. Mitherausgeber sind überdies die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, der Zentralverband des Deutschen Handwerks, der Deutscher Industrie- und Handelskammertag sowie der Bundesverband der Freien Berufe.
Zudem bietet das BMAS auf seiner Homepage eine Hilfestellung bei der Klärung, ob ein Praktikum der Mindestlohnpflicht unterliegt.

Bacheloranden und Masteranden

Ob der allgemeine gesetzliche Mindestlohn bei Bacheloranden und Masteranden zu zahlen ist, ist abhängig von der jeweiligen vertraglichen Grundlage und dem tatsächlich gelebten Arbeitsalltag.
Wird ein Arbeitsvertrag (bspw. Minijob, Werkstudent, etc.) abgeschlossen, so ist der Bachelorand / Masterand Arbeitnehmer und es gilt der Mindestlohn.
Ist Vertragsgegenstand jedoch allein die Erstellung der Abschlussarbeit und werden im Gegenzug für die spätere Verwertung der Ergebnisse durch das Unternehmen hierfür lediglich die betrieblichen Einrichtungen zur Verfügung gestellt, so ist der Bachelorand / Masterand unter Umständen kein Arbeitnehmer. Dann gilt der Mindestlohn nicht. Wichtig ist, dass tatsächlich nur die Abschlussarbeit erstellt wird. Es darf keine Vorgesetzten geben, die andere Arbeiten zuteilen. Es darf neben der Abschlussarbeit keine für den Betrieb verwertbare Arbeitsleistung erbracht werden. Entscheidend ist der tatsächlich gelebte Arbeitsalltag. Besteht nur ein „sauberer Vertrag“ rettet dies nicht.

Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten

Um sicherzustellen, dass der Mindestlohn auch tatsächlich für jede geleistete Arbeitsstunde bezahlt wird, enthält § 17 MiLoG Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer 
beschäftigt. 
Der Arbeitgeber muss hier Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzeichnen. Die Aufzeichnungen sind für mindestens zwei Jahren aufzubewahren. Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben, wie die Dokumentation der Arbeitszeit zu erfolgen hat. Der Arbeitgeber sollte in der Lage sein, die tatsächlich geleistete Arbeitszeit dokumentiert nachzuweisen. Dies kann mit Stundenzetteln oder durch elektronische Zeiterfassungssysteme geschehen. 
Gewisse Einschränkungen und Erleichterungen der Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten ergeben sich aus der Mindestlohnaufzeichnungs-Verordnung (MiLoAufzV) sowie aus der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung (MiLoDokV). 
Weitere Informationen und Hilfsmittel hierzu finden Sie auf der Homepage der deutschen Zollverwaltung sowie auf der Homepage des BMAS. 

Kontrolle des Mindestlohns

Für die Prüfung und Kontrolle der Einhaltung des MiLoG sind die Behörden der Zollverwaltung, konkret die Finanzkontrolle Schwarzarbeit, zuständig.

Folgen bei Verstößen

Verstößt ein Arbeitgeber gegen die Pflicht den Mindestlohn zu zahlen, ist dies eine Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG. Bei der Höhe der Geldbuße kommt es stets auf den Einzelfall an. Maßgeblich für die Festlegung sind der wirtschaftliche Vorteil, der Grad der Vorwerfbarkeit und die wirtschaftlichen Verhältnisse des Betroffenen. Die Geldbuße kann bis zu 500.000 Euro betragen.
Verstößt ein Arbeitgeber gegen die Dokumentationspflichten, kann eine Geldbuße von bis zu 30.000 Euro folgen. Zudem kann das betroffene Unternehmen von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.
Zu beachten ist, dass ein Auftraggeber für die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns auch durch von ihm beauftragte Subunternehmer haftet (sogenannte Generalunternehmerhaftung). Zu Bußgeldern kann es also auch in den Fällen kommen, in denen das Unternehmen zwar nicht selbst, aber ein Auftragnehmer bzw. Subunternehmer gegen die Bestimmungen des Mindestlohns verstößt.

Weitere gesetzliche Mindestlöhne (Lohnuntergrenzen und Branchenmindestlöhne)

Neben dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn gibt es Lohnuntergrenzen bzw. (branchenbezogene) Mindestlöhne auf Basis des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), die auch den in Deutschland tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu zahlen sind. Zudem können Tarifverträge Mindestlöhne festlegen.
Das Bundesarbeitsministerium kann einen bestehenden Tarifvertrag nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) für allgemeinverbindlich erklären. Eine solche Allgemeinverbindlichkeitserklärung hat zur Folge, dass der Tarifvertrag auch für nichttarifgebundene Arbeitgeber und deren Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gilt. Diese Lohnuntergrenzen / Branchenmindestlöhne sind dann auch in Betrieben zu zahlen, die nicht tariflich gebunden sind und können über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG liegen.
Es gibt bundesweit einheitliche Branchenmindestlöhne (bspw. Land- und Forstwirtschaft) und länderspezifische Branchenmindestlöhne (bspw. Gebäudereinigung, Pflegebranche).
Eine Übersicht über die geltenden Branchenmindestlöhne findet sich auf der Homepage des Zolls. Auch auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales findet sich eine Übersicht der geltenden Branchenmindestlöhne. 

Weitere Informationen und Mindestlohn-Hotline

Weitergehende Informationen zum Mindestlohn erhalten Sie über die Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und der Bundesregierung. 
Bei Fragen rund um das Thema Mindestlohn erreichen Sie zudem montags bis donnerstags von 8 bis 20 Uhr über die Mindestlohn-Hotline des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales unter der Rufnummer 030 60 28 00 28 kompetente Ansprechpartner.
Die Mindestlohn-Hotline ist allgemeine Anlaufstelle für alle Fragen zu den Mindestlöhnen nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) und dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), zur Lohnuntergrenze nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sowie zu den Branchenmindestlöhnen.
Dieses Merkblatt soll – als Service Ihrer IHK Region Stuttgart – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl dieses Merkblatt mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.