Ausbildung

Schwangerschaft

Mitteilungs- und Benachrichtigungspflicht

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen dies bekannt ist. Ausreichend ist die Mitteilung, dass wahrscheinlich eine Schwangerschaft bestehe.
Es handelt sich aber nur um eine gesetzliche Empfehlung, damit der Arbeitgeber von diesem Zeitpunkt an die Schutzbestimmungen beachten kann. Aus der Nichtbenachrichtigung kann der Arbeitgeber im allgemeinen aber keine Rechtsfolgen herleiten. Im Einzelfall können sich allerdings aus einer schuldhaft verspäteten oder völligen Unterlassung der Mitteilung Schadensersatzpflichten ergeben.
Es steht dem Arbeitgeber frei, von der Arbeitnehmerin die Vorlage eines entsprechenden Attestes eines Arztes oder einer Hebamme zu verlangen.
Hinweis: Der Ausbildungsbetrieb muss nach § 5 Abs. 1 MuSchG unverzüglich die Schwangerschaft der Aufsichtsbehörde mitteilen.
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Pflichten des Arbeitgebers

Aus der Mitteilung der Schwangerschaft ergeben sich eine Reihe von Pflichten für den Arbeitgeber.
Der Ausbildungsbetrieb muss nach § 5 Abs. 1 Mutterschutzgesetz MuSchG die für die Überwachung der Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften zuständige Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der Schwangerschaft benachrichtigen.
Dritten darf der Ausbildungsbetrieb die Schwangerschaft grundsätzlich nicht bekannt geben (Krankenkassen, Angehörige, Kollegen usw.).
Ausnahmen: Betriebsangehörige, die im Hinblick auf ihren Aufgabenkreis betroffen sind (Vorgesetzte, Personalsachbearbeiter, Fachkräfte für Arbeitssicherheit). Bei Minderjährigen darf auch der gesetzliche Vertreter (in der Regel die Eltern) informiert werden.
Hinweis: Hat der Auszubildende selbst die Schwangerschaft im Betrieb bekannt gemacht, ist auch der Arbeitgeber nicht mehr an seine Schweigepflicht gebunden.
Der Arbeitsplatz und der Arbeitsablauf müssen so gestaltet werden, dass eine Gefahr für Gesundheit und Leben der werdenden Mutter vermieden wird. Die Maßnahmen richten sich an die Gegebenheiten des Betriebs und den individuellen gesundheitlichen Erfordernissen der Schwangeren. Ggf. sind die Maßnahmen mit der Aufsichtsbehörde abzustimmen.
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Generelles Beschäftigungsverbot

Schwangere unterliegen bei bestimmten Tätigkeiten einem generellen Beschäftigungsverbot. Werdende Mütter dürfen nicht mit schwerer körperlicher Arbeit (Definition s. § 4 Abs. 2 MuSchG) oder mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen gesundheitsgefährdender Art (z. B. durch Staub, Gase, Dämpfe, Hitze, Kälte, Nässe, Lärm) ausgesetzt sind, beschäftigt werden. Grundsätzlich verboten sind auch Akkord- und Fließbandarbeit.
Werdende und stillende Mütter dürfen weiter nach § 8 MuSchG nicht mit Mehrarbeit, nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr sowie nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, wobei eng begrenzte Ausnahmen für bestimmte Branchen gelten. Sie dürfen im Hotel- und Gaststättengewerbe in den ersten vier Monaten ihrer Schwangerschaft bis 22 Uhr beschäftigt werden (§ 8 Abs. 3 MuSchG). Sonn- und Feiertagsarbeit ist dort zulässig, wenn der Schwangeren in jeder Woche ein Ruhetag (mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe) gewährt wird.
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Allgemeines Beschäftigungsverbot

In den letzten 6 Wochen vor der Entbindung ist eine Beschäftigung der schwangeren Auszubildenden unzulässig, es sei denn, dass sie ausdrücklich ihre Ausbildungsbereitschaft erklärt.
Der Auszubildende kann diese Erklärung jederzeit widerrufen (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Maßgeblich ist der im Zeugnis eines Arztes (Mutterpass) oder einer Hebamme angegebene voraussichtliche Tag der Entbindung, der bei der Fristberechnung nicht mitgerechnet wird (§ 187 Abs. 1 BGB).
Nach der Entbindung ist die Beschäftigung 8 Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten 12 Wochen – selbst bei Einwilligung der Auszubildenden – absolut unzulässig (§ 6 Abs. 1 MuSchG).
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Individuelles Beschäftigungsverbot

Im Einzelfall kann die Beschäftigung einer Schwangeren schon vor Beginn der gesetzlichen Schutzfrist verboten sein, wenn nach ärztlichem Zeugnis das Leben oder die Gesundheit von Mutter und Kind gefährdet ist (§ 3 MuSchG). Das Verbot kann sich hierbei auch auf bestimmte Tätigkeiten beziehen oder allgemein gültig sein.
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Teilnahme an der Prüfung trotz Beschäftigungsverbot

Der Auszubildende darf trotz eines Beschäftigungsverbotes an der Prüfung teilnehmen, da das Mutterschutzgesetz nur für das privatrechtliche Ausbildungsverhältnis gilt. Die Abschlussprüfung wird dem öffentlich-rechtlichem Recht zugeordnet.
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Mutterschaftsgeld

Während des gesetzlichen Mutterschutzes erhält die Auszubildende keine Ausbildungsvergütung vom Betrieb, sondern songenanntes Mutterschaftsgeld (pro Tag) von ihrer Krankenkasse (§ 13 Abs. 1 MuSchG).
Hinweis: Erhält die Auszubildende mit dem Mutterschaftsgeld weniger als die übliche Ausbildungsvergütung, muss der Arbeitgeber ihr den Differenzbetrag überweisen (§ 14 Abs. 1 MuSchG).
Hinweis zur Erstattung: Arbeitgebern mit weniger als 30 Vollzeitmitarbeitern (Auszubildende werden nicht mitgerechnet) wird dieser Differenzbetrag auf Antrag im sogenannten „U2-Verfahren“ von der Krankenkasse der Auszubildenden erstattet (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 AAG). Antragsformulare sind bei den Krankenkassen erhältlich.
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Freistellung für Untersuchungen

Der Ausbildungsbetrieb muss die schwangere Auszubildende für die Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft freistellen. Die Vergütung ist für den Freistellungszeitraum fortzuzahlen (§ 16 MuSchG).
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Verlängerung der Ausbildungszeit

Das Ausbildungsverhältnis verlängert sich nicht automatisch um die Zeiten der schwangerschaftsbedingten Beschäftigungsverbote. Die IHK kann jedoch das Ausbildungsverhältnis auf Antrag der Auszubildenden verlängern (§ 8 Abs. 2 BBiG).
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Kündigungsschutz

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist eine Kündigung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 9 Abs. 1 MuSchG).
Der Kündigungsschutz gilt auch schon in der Zeit zwischen Vertragsabschluss und Ausbildungsbeginn (LAG Düsseldorf 30.9.1992, NZA 1993, 1041). Dies gilt auch für Kleinstbetriebe (< 5 Angestellte), da die Kleinstbetriebsklausel des Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG) hier nicht gilt.
Nur in besonderen Ausnahmefällen ist eine Kündigung nach Zustimmung der Aufsichtsbehörde möglich (§ 9 MuSchG).
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* Für eine bessere Lesbarkeit verwenden wir meist die männliche Form. Entsprechende Textstellen gelten selbstverständlich gleichwertig für alle Geschlechter (m/w/d).