Sucht im Arbeitsverhältnis

Wenn Mitarbeiter unter dem Einfluss von Alkohol oder sonstigen Drogen arbeiten, kann dies erhebliche Folgen für Sicherheit und Betriebsabläufe haben. Welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen möglich sind, hängt dabei wesentlich davon ab, ob mit dem Konsum ein steuerbares Fehlverhalten oder eine Suchterkrankung vorliegt.

Missbrauch und Abhängigkeit unterscheiden

Nicht jeder Konsum von Alkohol, Cannabis oder anderen Drogen ist mit einer Abhängigkeit gleichzusetzen. Arbeitsrechtlich relevant wird der Konsum insbesondere dann, wenn Beschäftigte gegen betriebliche Verbote verstoßen, ihre Arbeit nicht ordnungsgemäß erfüllen oder sich und andere gefährden. Auch Freizeitkonsum kann Folgen für das Arbeitsverhältnis haben, wenn seine Auswirkungen bis in die Arbeitszeit hineinreichen.
Für die rechtliche Bewertung ist entscheidend, ob der Beschäftigte sein Verhalten steuern konnte. Ein vorwerfbarer Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten kann arbeitsrechtliche Sanktionen rechtfertigen. Eine Abhängigkeit auf der anderen Seite ist hingegen als Krankheit einzuordnen. Soweit das beanstandete Verhalten auf dieser Suchterkrankung beruht und nicht mehr als steuerbar zu bewerten ist, greifen die arbeitsrechtlichen Grundsätze krankheitsbedingter Maßnahmen, wie die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Eine Suchterkrankung schließt allerdings nicht automatisch jedes schuldhafte Fehlverhalten aus. Maßgeblich bleiben der konkrete Pflichtverstoß und die Frage, ob steuerbares Verhalten des Mitarbeiters zugrunde liegt.

Bei Gefährdung Arbeit unterbrechen

Unabhängig von der Ursache gilt nach den Grundsätzen der Unfallversicherung durchgängig, wenn ein Mitarbeiter erkennbar nicht in der Lage ist, seine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, darf mit dieser Tätigkeit nicht weiterbeschäftigt werden (§ 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1). Das betrifft beispielsweise das Führen von Fahrzeugen und das Bedienen gefährlicher Maschinen. Arbeitgeber müssen bei entsprechenden Anhaltspunkten und Indizien einschreiten und die gefährdende Tätigkeit sofort unterbrechen. Ein Unfall muss dafür noch nicht eingetreten sein.
Konkrete Beobachtungen, etwa ein unsicherer Gang, Sprachstörungen oder auffällige Bedienfehler, sollten in einem solchen Fall möglichst unter Hinzuziehung eines Zeugen dokumentiert werden. Wichtig dabei ist, dass diese Präventionsmaßnahme keine abschließend geklärte Suchtdiagnose voraussetzt. Eine andere, gefahrlos ausführbare Tätigkeit kann im Einzelfall möglich sein. Muss der Beschäftigte den Betrieb verlassen, ist ein sicherer Heimweg zu organisieren, beispielsweise durch Abholung. Ein bloßes Wegschicken reicht bei erkennbarer Gefährdung nicht aus.
Der Arbeitsabbruch führt nicht automatisch zum Wegfall der Vergütung. Bei suchtbedingter Arbeitsunfähigkeit kann, anders als bei einem Drogenmissbrauch als Fehlverhalten, ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Auch ein Rückfall nach einer Therapie bedeutet nicht ohne Weiteres, dass die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet ist.
Verletzt ein Beschäftigter seine Pflichten schuldhaft und konnte er sein Verhalten steuern, kommt regelmäßig zunächst eine Abmahnung in Betracht. Wiederholt sich ein vergleichbarer Pflichtverstoß trotz wirksamer Abmahnung, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Bei besonders schweren Verstößen, etwa im sicherheitsrelevanten Bereich, kann ausnahmsweise auch eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Betracht kommen.

BEM und krankheitsbedingte Kündigung bei Suchterkrankung

Bei krankheitsbedingt nicht steuerbarem Verhalten erfüllt eine Abmahnung regelmäßig nicht ihren Zweck. Eine Erkrankung und entsprechende Zwangshandlungen lassen sich durch eine Kündigungsandrohung nicht überwinden. Arbeitgeber sollten bei einem Suchtverdacht daher frühzeitig ein vertrauliches Gespräch führen, konkrete Auffälligkeiten auch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements ansprechen und Unterstützung, beispielsweise durch Betriebsarzt oder Suchtberatung, aufzeigen. Frühzeitige Gespräche und eine sachliche Dokumentation schaffen die Grundlage dafür, Beschäftigte zu unterstützen und zugleich die Sicherheit im Betrieb zu gewährleisten. Im Falle einer Suchterkrankung kommt generell daher ausschließlich eine krankheitsbedingte Kündigung als letztes arbeitsrechtliches Mittel in Betracht.
Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. (DGUV) hat in seiner Handlungsempfehlung „Suchtprävention in der Arbeitswelt“ weitere Informationen und Handlungstipps zusammengetragen.

Stand: 5. November 2026