Krankheitsbedingte Kündigung
Eine Erkrankung schützt Beschäftigte nicht grundsätzlich vor einer Kündigung. Allerdings rechtfertigen weder eine längere Arbeitsunfähigkeit noch häufige Krankmeldungen automatisch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Arbeitgeber müssen insbesondere prüfen, ob auch künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist und ob eine Weiterbeschäftigung möglich und zumutbar bleibt.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?
Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den personenbedingten Kündigungen nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, vgl. § 23 KSchG, müssen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts drei Voraussetzungen erfüllt sein:
1. Negative Gesundheitsprognose
Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer auch künftig aufgrund seiner Erkrankung in erheblichem Umfang ausfallen oder seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht erfüllen kann. Vergangene Fehlzeiten können hierfür ein Anhaltspunkt sein. Entscheidend ist jedoch die Prognose für die Zukunft.
Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer auch künftig aufgrund seiner Erkrankung in erheblichem Umfang ausfallen oder seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht erfüllen kann. Vergangene Fehlzeiten können hierfür ein Anhaltspunkt sein. Entscheidend ist jedoch die Prognose für die Zukunft.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen den Betrieb erheblich beeinträchtigen. Dies kann beispielsweise durch wiederkehrende Störungen im Betriebsablauf, Produktionsausfälle, erhebliche organisatorische Schwierigkeiten oder außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten der Fall sein.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 22. Juli 2021 – 2 AZR 125/21 -)
Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen den Betrieb erheblich beeinträchtigen. Dies kann beispielsweise durch wiederkehrende Störungen im Betriebsablauf, Produktionsausfälle, erhebliche organisatorische Schwierigkeiten oder außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten der Fall sein.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 22. Juli 2021 – 2 AZR 125/21 -)
3. Interessenabwägung
Schließlich muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegen. Dabei sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Ursachen der Erkrankung und die betrieblichen Belastungen zu berücksichtigen. Eine Kündigung kommt grundsätzlich nur als letztes Mittel in Betracht, wenn keine zumutbare Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung besteht.
Schließlich muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegen. Dabei sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Ursachen der Erkrankung und die betrieblichen Belastungen zu berücksichtigen. Eine Kündigung kommt grundsätzlich nur als letztes Mittel in Betracht, wenn keine zumutbare Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung besteht.
Welche Erkrankungen können eine Kündigung rechtfertigen?
Je nach Art und Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterscheidet die Rechtsprechung insbesondere folgende Fallgruppen:
- Häufige Kurzerkrankungen: Wiederholte krankheitsbedingte Fehlzeiten können eine Kündigung rechtfertigen, wenn auch künftig mit erheblichen Ausfällen und betrieblichen Belastungen zu rechnen ist.
- Langzeiterkrankungen: Bei einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit kann eine Kündigung zulässig sein, wenn eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht zu erwarten ist und der Betrieb dadurch erheblich beeinträchtigt wird.
- Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder krankheitsbedingte Leistungsminderung: Kann ein Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr oder nur noch erheblich eingeschränkt ausüben, kann ebenfalls ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen.
Wichtig: Eine gesetzlich festgelegte Anzahl von Krankheitstagen, ab der automatisch gekündigt werden darf, gibt es nicht. Entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalls.
Betriebliches Eingliederungsmanagement vor einer Kündigung
Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, sollten Arbeitgeber insbesondere die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) prüfen.
Was müssen Arbeitgeber außerdem beachten?
Neben den Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung sind die allgemeinen kündigungsrechtlichen Vorgaben einzuhalten:
- Kündigungsschutzgesetz: Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten und in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern. Für ältere Arbeitsverhältnisse gelten teilweise abweichende Regelungen.
- Betriebsrat: Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden.
- Besonderer Kündigungsschutz: Bei schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Beschäftigten ist grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX erforderlich. Eine Kündigung ohne diese Beteiligung ist nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam. Weitere besondere Schutzvorschriften, beispielsweise bei Schwangerschaft, sind zu beachten.
- Form und Fristen: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Außerdem sind die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten.
Stand: 5. November 2026