Entgelttransparenzrichtlinie

Equal Pay und Transparenz: Was die neue Entgelttransparenzrichtlinie für Unternehmen bedeutet

Stand: Februar 2026

Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) in nationales Recht umsetzen. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede aufzudecken, zu verhindern und bestehende Unterschiede auszugleichen.
Ein konkreter Gesetzentwurf liegt derzeit noch nicht vor. Dennoch sollten Arbeitgeber bereits jetzt aktiv werden, da die Richtlinie weitreichende Informations- und Berichtspflichten vorsieht.
Betroffen sind grundsätzlich alle Unternehmen – unabhängig von Größe oder Branche, also auch Klein- und Kleinstunternehmen. Lediglich einzelne Pflichten richten sich nach der jeweiligen Anzahl der Beschäftigten.

1. Aktuelle Rechtslage

Entgelttransparenz und der Grundsatz des Equal Pay – also gleiche Bezahlung für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit – sind keine Neuerungen durch die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
Bereits das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet seit 2006 Benachteiligungen unter anderem wegen des Geschlechts und gewährt Betroffenen Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung.
Seit 2017 ergänzt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) diese Regelungen. Es stärkt die Entgeltgleichheit durch individuelle Auskunftsansprüche sowie betriebliche Prüf- und Berichtspflichten – bislang allerdings nur für größere Unternehmen mit mehr als 200 bzw. 500 Beschäftigten.
Auch in der Rechtsprechung haben sogenannte „Equal-Pay-Klagen“, also Klagen auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit von Frauen und Männern, in den letzten Jahren zugenommen. So stellte das Bundesarbeitsgericht 2023 klar, das ein besseres Verhandlungsgeschick kein sachlicher Grund für eine höhere Vergütung von Männern ist.
Mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist jedoch eine deutliche Verschärfung der bestehenden Pflichten und Anforderungen für Arbeitgeber zu erwarten.

2. Überblick über die wichtigsten Änderungen durch die Entgelttransparenzrichtlinie

Objektive und geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen

Arbeitgeber müssen Vergütungsstrukturen einrichten und unterhalten, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Der Begriff „Entgelt“ umfasst dabei nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable Gehaltsbestandteile, Vorteile in Geld oder Sachleistungen.
Um dies zu gewährleisten, müssen Arbeitgeber im ersten Schritt die Arbeit bewerten, um zu bestimmen, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt. Die zur Bewertung der Gleichwertigkeit genutzten Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen insbesondere folgende Kriterien in Betracht:
  • Kompetenzen (z.B. Ausbildung, Erfahrung, aber auch soziale Kompetenzen)
  • Belastungen (körperlich, psychisch, zeitlich)
  • Verantwortung (z.B. Personalführung, Budgetverantwortung)
  • Arbeitsbedingungen (z.B. Schichtarbeit, Außendienst, Umgebungseinflüsse)
  • Gegebenenfalls weitere Kriterien, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind
Die Kriterien müssen nicht für jeden Arbeitsplatz bzw. für jede Position gleichermaßen relevant sein. Der Arbeitgeber soll daher die Kriterien nach Maßgabe der Relevanz für den jeweiligen Arbeitsplatz bzw. die jeweilige Position gewichten, beispielsweise anhand eines transparenten Punktesystems.
Die Bewertung, ob sich Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation befinden, muss sich nicht unbedingt auf das Unternehmen beschränken. Maßgeblich kann nach der Richtlinie auch eine „einheitliche Quelle“ sein, wenn diese Entgeltbedingungen regelt. Dies können bspw. ein Tarifvertrag sein oder einheitliche Vergütungsvorgaben, die eine Konzernmuttergesellschaft für ihre Tochterunternehmen aufgestellt hat.
Zudem ist zu beachten, dass sich diese Bewertung laut der Richtlinie in zeitlicher Hinsicht nicht auf Arbeitnehmer beschränkt, die aktuell zur gleichen Zeit beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Sie umfasst daher auch frühere Beschäftigte, die das Unternehmen bereits verlassen haben.
Hinweis: Zur Bewertung von Stellen existieren auf dem Markt bereits summarische und analytische Verfahren, die der Tarifpraxis entnommen sind.
Hilfestellungen für Arbeitsbewertungen zur Orientierung für kleine Unternehmen bietet das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend unter Instrumente zur Prüfung der Entgeltgleichheit. Diese Instrumente gelten für das Entgelttransparenzgesetz in der seit 2017 geltenden Fassung und werden ggf. im Zuge der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ergänzt.
Wichtig: Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser bei der Festlegung der Kriterien und deren Gewichtung ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Hinweis: Die Verpflichtung zur Einrichtung objektiver und geschlechtsneutraler Vergütungsstrukturen soll nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie für alle Arbeitgeber gelten, unabhängig von der Beschäftigtenzahl.

Pflichten im Bewerbungsverfahren

Künftig müssen Arbeitgeber proaktiv das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die zu besetzende Stelle bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch angeben. Hierdurch sollen fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden.
Andererseits ist es Arbeitgebern künftig explizit verboten, Stellenbewerber nach ihrem bisherigen Gehalt oder der Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu befragen.
Hinweis: Diese neuen Pflichten im Bewerbungsverfahren sollen nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie für alle Arbeitgeber gelten, unabhängig von der Beschäftigtenzahl.
Informationspflichten und Auskunftsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis
  • Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten künftig Informationen darüber, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden, in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung stellen.
  • Zudem haben Beschäftigte künftig auf Verlangen das Recht, vom Arbeitgeber Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu erhalten. Die Auskunft muss der Arbeitgeber spätestens nach zwei Monaten schriftlich erteilen sowie aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, wie der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin, der bzw. die die Auskunft verlangt. Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten mindestens einmal jährlich über diesen Auskunftsanspruch unterrichten. Die Auskunft darf auch über eine Arbeitnehmervertretung (z.B. Betriebsrat) oder Gleichbehandlungsstelle erfolgen.
  • Arbeitgeber dürfen ihre Beschäftigten nicht daran hindern, ihr Entgelt anderen gegenüber offenzulegen. Entsprechende Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen sind damit künftig unwirksam.
Hinweis: Diese Informationsrechte und Auskunftsansprüche sollen nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie jedem Arbeitnehmer zustehen, unabhängig von der Unternehmensgröße.

Berichtspflichten zum „Gender Pay Gap“

Arbeitgeber müssen künftig je nach Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer sehr umfassende Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle („Gender Pay Gap“) erstellen und veröffentlichen. Die Fristen und die Häufigkeit der Berichtspflichten gestalten sich wie folgt:
Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer Erstmalige Berichterstattung Turnus der Berichterstattung
250 oder mehr 7. Juni 2027 Jährlich in Bezug auf das vorangegangene Kalenderjahr
150 bis 249 7. Juni 2027 Alle drei Jahre in Bezug auf das vorangegangene Kalenderjahr
100 bis 149 7. Juni 2031 Alle drei Jahre in Bezug auf das vorangegangene Kalenderjahr

Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmern können freiwillig Berichte erstellen. Sie können von den Mitgliedstaaten ebenfalls zur Berichterstattung verpflichtet werden.
Die Berichterstattung umfasst die Zurverfügungstellung folgender Informationen:
  • das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
  • das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
  • der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten
  • der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil
  • das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt
Die Begriffe „geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle“, „mittleres entgeltspezifisches Entgeltgefälle“ und „Entgeltquartil“ sind Art. 3 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie näher definiert.
Die Richtigkeit der Angaben ist von der Leitungsebene des Arbeitgebers nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter (z.B. Betriebsrat) zu bestätigen.
Der Bericht ist sodann an die noch zu bestimmende Aufsichtsbehörde vorzulegen und öffentlich zugänglich zu machen.

Gemeinsame Entgeltbewertung

Arbeitgeber, die der Berichtspflicht zum „Gender Pay Gap“ unterliegen, müssen mit der Arbeitnehmervertretung (z.B. mit dem Betriebsrat, falls vorhanden) eine sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung („Joint Pay Assessment“) vornehmen, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
  • das Entgeltgefälle laut „Gender Pay Gap“-Bericht bei mindestens einer Gruppe von Arbeitnehmern mindestens 5 % beträgt,
  • dieses Gefälle nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und
  • nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert wurde.
Die gemeinsame Entgeltbewertung umfasst unter anderem Maßnahmen zur Analyse und Beseitigung von Entgeltunterschieden.
Das Ergebnis der gemeinsamen Entgeltbewertung hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern und den Arbeitnehmervertretern zur Verfügung zu stellen und einer noch von den Mitgliedstaaten einzurichtenden Überwachungsstelle mitzuteilen.

Anspruch auf Schadensersatz/Entschädigung und Verlagerung der Beweislast

Wenn der Arbeitgeber Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz der Entgeltgleichheit verletzt, können Arbeitnehmer vollständigen Schadensersatz oder Entschädigung verlangen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin die Differenz zu dem Entgelt inklusive aller Vergütungsbestandteile vergleichbarer Arbeitnehmer und/oder Entschädigung für entgangene Chancen und immaterielle Schäden zahlen muss. Vorab festgelegte Obergrenzen des Schadensersatzes oder der Entschädigung sind nicht zulässig.
Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Bußgelder und behördliche Maßnahmen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, im Rahmen der Umsetzung der Richtlinie Vorschriften über wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen zu erlassen, die bei Verletzungen der Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts zu verhängen sind. Zu diesen Sanktionen gehören auch Geldbußen. Es ist somit zu erwarten, dass der deutsche Gesetzgeber neue Bußgeldvorschriften einführen wird.
Zudem sollen die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass die zuständigen Behörden und Gerichte Maßnahmen ergreifen können, die sicherstellen, dass die entsprechenden Rechte und Pflichten erfüllt werden.

3. Was Arbeitgeber jetzt schon tun sollten

Wie der deutsche Gesetzgeber die vorbenannten Vorgaben nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Detail umsetzen wird, bleibt noch abzuwarten. Da die Veränderungsprozesse in den Unternehmen erheblich sind, sollten sich Arbeitgeber jetzt schon mit folgenden Punkten befassen:
  • Bestandsanalyse: Arbeitgeber sollten im ersten Schritt die Tätigkeiten und Entgelte (einschließlich Sondervergütungsbestandteile) ermitteln und prüfen, auf welcher rechtlichen Grundlage die Vergütungsansprüche basieren (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, betriebliche Übung, Gesamtzusage).
  • Im zweiten Schritt sollten Arbeitgeber objektive, geschlechtsneutrale und nachvollziehbare Kriterien festlegen, diese zueinander gewichten und die Tätigkeiten und Positionen im Unternehmen einstufen, um zu ermitteln, welche Arbeitnehmer gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.
  • Arbeitgeber sollten ihre Bewerbungsverfahren überarbeiten und überlegen, wie sie die Gehaltsangaben im Vorfeld von Einstellungen zur Verfügung stellen.
  • Es sollte unternehmensintern festgelegt werden, wie und durch wen die Informationen und Auskünfte gegenüber den Beschäftigten erteilt werden. Die Verantwortlichen im Unternehmen sollten geschult werden.
  • Arbeitgeber mit 150 oder mehr Arbeitnehmern sollten sich mit den Berichtpflichten zum Gender Pay Gap befassen, da diese bereits das Kalenderjahr 2026 abdecken und der erste Bericht bis zum 7. Juni 2027 erfolgen muss.
  • Auch kleine und mittlere Unternehmen sollten frühzeitig aktiv werden, denn viele Informations- und Auskunftspflichten gelten unabhängig von der Unternehmensgröße. Lediglich die Berichtspflichten greifen erst ab 100 Arbeitnehmern.
  • Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sollten geprüft werden.
Unser Tipp:
Eine Handreichung zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie mit wertvollen Hinweisen und To-Dos finden Sie auf der Internetseite der IHK Karlsruhe.
Wir werden Sie in diesem Artikel über neue Entwicklungen im Gesetzgebungsverfahren laufend informieren.