Sie befinden sich auf der Seite der IHK Nord Westfalen.
Möchten Sie diese Seite in einem Cookie als Ihre Heimat-IHK setzen?
Sie befinden sich auf der Seite der IHK Nord Westfalen.
Bisher ist die als Ihre Heimat-IHK hinterlegt. Wollen Sie die Seite der IHK Nord Westfalen in einem Cookie
als Ihre neue Heimat-IHK setzen?
Sie werden zum Angebot der weitergeleitet.
Wir setzen ein Zeichen für Weltoffenheit: 27-%-Logo zeigt hohen Anteil von Erwerbstätigen mit Migrationshintergrund. Lesen Sie mehr dazu!
Vor Ausspruch einer Kündigung, die im Verhalten des Auszubildenden begründet liegt, ist grundsätzlich eine Abmahnung als milderes Mittel auszusprechen. Sie hat den Sinn, dem Auszubildenden einen Vertragsverstoß vor Augen zu führen (Beanstandungsfunktion) und ihm gleichzeitig aufzuzeigen, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss (Warnfunktion).
Bei leichten Verstößen muss mehrmals – in der Regel dreimal – abgemahnt werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Eine Kündigung nach erstmaliger Abmahnung ist nur bei schwereren Verstößen (zum Beispiel bei Unterschlagung eines größeren Geldbetrages) möglich. Im Hinblick auf die Beanstandungs- und Warnfunktion der Abmahnung muss der Sachverhalt, der den Gegenstand der Abmahnung bildet, so genau wie möglich beschrieben werden, damit der Auszubildende klar erkennen kann, was an seinem Verhalten beanstandet wird und damit er weiß, was er in Zukunft unterlassen bzw. verbessern soll.
Die Abmahnung muss die deutliche und ernsthafte Aufforderung enthalten, das Fehlverhalten abzustellen. Ebenso muss für den Wiederholungsfall die arbeitsrechtliche Konsequenz (zum Beispiel Kündigung) angedroht werden. Die Abmahnung muss in engem zeitlichem Zusammenhang zu dem abzumahnenden Verhalten erfolgen, da der Arbeitgeber ansonsten das Recht auf die Abmahnung verwirkt. Der Ausbildungsbetrieb muss dem Auszubildenden also in diesen Fällen zuerst die „gelbe Karte“ zeigen und ihm damit Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern.
Vor Ausspruch der Abmahnung ist der Auszubildende grundsätzlich anzuhören, auch wenn es keine besonderen Regelungen, etwa in einem Tarifvertrag, besteht. Bei Aufnahme einer Abmahnung in die Personalakte steht dem Auszubildenden das Recht zur Aufnahme einer Gegendarstellung zu. Darüber hinaus hat der Auszubildende einen Anspruch auf Entfernung einer unwirksamen Abmahnung aus der Personalakte.
Die Abmahnung wird erst mit Zugang beim Auszubildenden (beziehungsweise bei minderjährigen Auszubildenden beim Erziehungsberechtigten) wirksam. Der Abmahnende, also der Ausbildende, hat die Beweislast. Daher ist es ratsam, den Erhalt der Abmahnung quittieren zu lassen. Bei der Zustellung auf dem Postweg ist empfehlenswert, die Abmahnung per Einschreiben mit Rückschein zu versenden.
Abmahnungsgründe
Abmahnungsgründe können unter anderem sein:
unentschuldigtes Fehlen
Fehlzeiten in der Berufsschule
Arbeitsverweigerung
Störung des Betriebsfriedens
Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung
Nichtführen des Ausbildungsnachweisheftes (Berichtsheft)
nicht genehmigte Nebentätigkeiten
Verspätungen
(...)
Kündigung
Informationen zur Kündigung von Auszubildenden finden Sie hier.
