Arbeitsrecht

Stellt der Arbeitgeber erstmals Mitarbeiter ein, muss er zunächst eine sogenannte Betriebsnummer beim Betriebsnummer-Service der Bundesagentur für Arbeit elektronisch beantragen. Veränderungen bei den Betriebsdaten oder die dauerhafte Beendigung der Betriebstätigkeit, sind dem Betriebsnummern-Service unverzüglich mitzuteilen. Fehlerhafte betriebliche Angaben können sich beispielsweise negativ auf die Umsatzsteuerverteilung auswirken.

Unter dieser Betriebsnummer hat der Arbeitgeber dann die Meldungen an die Krankenkasse vorzunehmen (die Meldepflicht resultiert aus § 28a SGB IV). Bei geringfügig Beschäftigten hat die Meldung an die Minijob-Zentrale zu erfolgen. Neben dem Beginn einer versicherungspflichtigen Beschäftigung ist auch das Ende einer Beschäftigung zu melden. Weitere Meldetatbestände finden sich unter § 28a SGB IV. Der Beginn einer versicherungspflichtigen Beschäftigung ist nach § 6 der DEÜV (Datenerfassungs- und Übermittlungsverordnung) mit der ersten folgenden Lohn und Gehaltsabrechnung, spätestens innerhalb von sechs Wochen nach Beginn der Beschäftigung, zu melden. Meldungen zur Sozialversicherung dürfen nur durch gesicherte und verschlüsselte Datenübertragung aus systemgeprüften Programmen oder mittels maschinell erstellter Ausfüllhilfen abgegeben werden.

Auch hinsichtlich der Berufsgenossenschaft besteht für den Arbeitgeber eine Meldepflicht. Die Zuständigkeit einer Berufsgenossenschaft tritt dann ein, wenn ein Unternehmen entstanden ist. Hier hat der Arbeitgeber innerhalb einer Frist von einer Woche nach Beginn des Unternehmens der zuständigen Berufsgenossenschaft Mitteilung über Art und Gegenstand des Unternehmens, die Zahl der Versicherten, den Tag der Eröffnung des Unternehmens und den Unternehmenssitz zu machen. Die Verpflichtung zur Meldung besteht selbst dann, wenn der Unternehmer keine Arbeitnehmer beschäftigt oder der Unternehmer versicherungsfrei ist.

Quelle: Begründung von Arbeitsverhältnissen

Geringfügige Beschäftigung kann in der Form der sogenannten Zeitgeringfügigkeit (siehe dazu unten) oder in der Form der sogenannten Entgeltgeringfügigkeit vorkommen. Im Falle der wesentlich häufiger vorkommenden Entgeltgeringfügigkeit dürfen nicht mehr als 603,00 Euro monatlich beziehungsweise 7.236,00 Euro jährlich verdienen. Bei einer geringfügigen Beschäftigung müssen die Arbeitgeber pauschale Beiträge/Steuern an die Minijobzentrale abführen.

Der Arbeitgeber hat Rentenversicherungsabgaben in Höhe von 15 Prozent zu leisten. Er muss pauschal 13 Prozent des Arbeitsentgelts für die gesetzliche Krankenversicherung des geringfügig Beschäftigten sowie eine zweiprozentige Pauschalsteuer (einschließlich Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag) abführen, zusammen also 30. Hinzu treten gegebenenfalls die U-1-Umlage, die U-2-Umlage sowie eine Insolvenzgeldumlage und ein Beitrag an den Träger der jeweiligen gesetzlichen Unfallversicherung. Der einheitliche Pauschsteuersatz von zwei Prozent ist auch anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer keiner erhebungsberechtigten Religionsgemeinschaft angehört.

Zuständig für den Einzug aller pauschalen Abgaben ist die:

Deutsche Rentenversicherung Knappschaft Bahn-See
Hauptverwaltung Pieperstr. 14-28
44789 Bochum

Die Minijobzentrale verteilt die eingezogenen Beträge auf die verschiedenen Krankenkassen, Rentenversicherungsträger, Finanzbehörden und Kirchen. Neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung darf eine geringfügige Nebenbeschäftigung (nicht beim gleichen Arbeitgeber!) ausgeübt werden, ohne dass eine Zusammenrechnung der Tätigkeiten erfolgt. Eine Addition der Tätigkeiten für die Sozialversicherung fängt erst bei der zweiten geringfügigen Nebenbeschäftigung an mit der Folge einer Sozialversicherungspflicht zu den üblichen Beitragssätzen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen ihre Versicherungsbeiträge, der Arbeitgeber führt die Beträge an die Sozialversicherungsträger ab. Dies gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer aus mehreren geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen ein Einkommen von zusammen mehr als 603,00 Euro erzielt. Der Arbeitgeber hat insoweit ein Fragerecht; sinnvoll ist es, sich von einem Minijobber seine Angaben zu etwaigen weiteren Beschäftigungen schriftlich bestätigen zu lassen, zum Beispiel in einem Personalfragebogen oder im Arbeitsvertrag.

Bei der Berechnung des Lohnes ist zu beachten, dass bei Tarifbindung der tariflich geschuldete Betrag zugrunde zu legen ist, auch wenn tatsächlich ein geringerer Lohn vereinbart worden sein sollte. Außerdem sind gegebenenfalls Urlaubs- und Weihnachtsgeld (verteilt auf die einzelnen Monate) einzubeziehen.

Personen, die nach dem 1. Januar 2013 ein geringfügig entlohntes Beschäftigungsverhältnis aufgenommen haben, unterliegen grundsätzlich der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung.

Da der Arbeitgeber für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung bereits den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 Prozent des Arbeitsentgelts zahlt, ist von den Arbeitnehmern nur die geringe Differenz zum jeweils geltenden allgemeinen Beitragssatz auszugleichen.

Alternativ zur vollen Rentenversicherungspflicht können sich Minijobber von der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung befreien lassen. Hierfür muss der Beschäftigte dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass er die Befreiung von der Versicherungspflicht wünscht und der Arbeitgeber die Minijobzentrale innerhalb von sechs Wochen darüber informieren. Detaillierte Informationen zu dem Verfahren finden Sie auf der Website der Minijobzentrale. Dann entfällt der Eigenanteil des Minijobbers, nur der Arbeitgeber zahlt den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung. Hierdurch verlieren Minijobber, die nicht anderweitig der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung unterliegen, die Ansprüche auf einen Großteil der Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung.

Wer sich hingegen nicht befreien lässt, erwirbt durch die Beschäftigung vollwertige Pflichtbeitragszeiten in der Rentenversicherung. Die Rentenversicherungsträger berücksichtigen diese Zeiten in vollem Umfang bei den erforderlichen Mindestversicherungszeiten (Wartezeiten) für alle Leistungen der Rentenversicherung.

Hierunter fallen Tätigkeiten von bis zu drei Monaten beziehungsweise 70 Tage in einem Kalenderjahr, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 603,00 Euro im Monat übersteigt. Es muss sich hierbei um von vornherein befristete Tätigkeiten handeln, die nicht regelmäßig sein dürfen (zum Beispiel Saisonarbeit, Urlaubsvertretung, Inventurhelfer). Auch diese Tätigkeiten sind dem Sozialversicherungsträger zu melden. Sie sind sozialversicherungsfrei, aber steuerpflichtig (Lohnsteuerkarte oder pauschale Lohnsteuer von 25 Prozent). Zu entrichten sind an die Minijobzentrale gegebenenfalls die U-1-Umlage, die U-2-Umlage sowie eine Insolvenzgeldumlage und ein Beitrag an den Träger der jeweiligen gesetzlichen Unfallversicherung.

Wird die Minijobgrenze überschritten, kann ein sogenannter „Midijob“ vorliegen. Für sogenannte Midijobber gelten Regelungen des Übergangsbereichs. Der Übergangsbereich umfasst monatliche Arbeitsentgelte von 603,01 Euro bis 2.00,00 Euro. In diesem Übergangsbereich zahlen Arbeitgeber für ihren Midijobber bereits volle Sozialversicherungsbeiträge, während dieser reduzierte Beiträge hat. Dabei liegt der Beitrag umso höher, je höher der monatliche Verdienst innerhalb des Übergangsbereichs ist. Die Beitragsanteile des Arbeitnehmers und Arbeitgebers können mit Hilfe des Gleitzonenrechners der Deutschen Rentenversicherung berechnet werden (www.deutsche-rentenversicherung.de, Suchbegriff: Gleitzonenrechner). Für Beschäftigungen in der Gleitzone ist nicht die Minijob-Zentrale, sondern die jeweilige Krankenkasse des Arbeitnehmers für die Meldungen zur Sozialversicherung und den Einzug der Sozialversicherungsbeiträge zuständig. Nähere Informationen hat die Deutschen Rentenversicherung auf ihrer Internetseite eingestellt ebenso wie viele Krankenkassen. Dort finden Sie teilweise auch Berechnungsmodule sowohl für Minijobs wie für Gleitzone und Übergangsbereich.

Praxishinweis: Je nach Einkommen kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Beschäftigung in der Gleitzone finanziell günstiger sein, als eine geringfügige Beschäftigung.

Quelle: Teilzeitbeschäftigung und geringfügige Beschäftigung

Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten haben einen Auskunftsanspruch über die Kriterien und Verfahren für die Entgeltfestlegung. Dieser Anspruch erstreckt sich sowohl auf das eigene Entgelt des Anspruchsstellers als auch auf die Vergütung von Kolleginnen bzw. Kollegen, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.

Zusätzlich kann Auskunft über bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile verlangt werden. Auskunftsberechtigt sind Beschäftigte, die für denselben Arbeitgeber und im selben Betrieb tätig sind und die ihr Auskunftsverlangen in Textform geltend machen.

Die entsprechende Vergleichstätigkeit ist vom Beschäftigten in zumutbarer Weise zu benennen. Die Auskunft erfolgt dann nicht durch die Mitteilung des konkreten Entgelts eines anderen Beschäftigten. Stattdessen ist das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer „Vergleichsgruppe“ anzugeben. Die Vergleichsgruppe besteht jeweils aus den Mitarbeitern des anderen Geschlechts mit gleichwertiger Tätigkeit. Wird die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt, ist das Vergleichsentgelt aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht anzugeben.

Bei der Berechnung des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts ist neben dem durchschnittlichen Grundlohn auch jede sonstige unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen gewährte Vergütung zu berücksichtigen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden (Urteil vom 21. Januar 2021, Aktenzeichen 8 AZR 488/19), dass im Falle der Klage einer weiblichen Beschäftigten auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit eine vom Arbeitgeber widerlegbare Vermutung besteht, dass sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt wird, wenn das vom Arbeitgeber mitgeteilte Vergleichsentgelt einer männlichen Vergleichsperson höher ist.

Denn nach den Vorgaben des Entgelttransparenzgesetzes liegt in der Angabe des Vergleichsentgeltes als Durchschnittsentgelts durch den Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für eine gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit erhält. Der Arbeitgeber muss dann beweisen und darlegen, dass eine Benachteiligung nicht vorliegt. Ansonsten besteht ein Anspruch auf Nachzahlung der Differenz zwischen dem ausgezahlten Gehalt und dem mitgeteilten Durchschnittsgehalt.

Der Auskunftsanspruch wird grundsätzlich über die Betriebsräte wahrgenommen. Besteht kein Betriebsrat, wenden sich die Beschäftigten für ihr Auskunftsverlagen direkt an den Arbeitgeber.

Der Auskunftsanspruch konnte erstmals sechs Monate nach dem 6. Juli 2017 geltend gemacht werden. Soweit der Auskunftsanspruch dann innerhalb von drei Kalenderjahren geltend gemacht wurde, können Beschäftigte erst nach Ablauf von drei Kalenderjahren erneut Auskunft verlangen, es sei denn sie legen dar, dass sich die Voraussetzungen wesentlich geändert haben. Danach ist eine Geltendmachung des Anspruchs grundsätzlich alle zwei Jahre möglich.

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, durch die Anwendung betrieblicher Prüfverfahren, die aus einer Bestandsaufnahme, einer Analyse und einem Ergebnisbericht bestehen, ihre Entgeltregelungen auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind, müssen einen Bericht erstellen, der Auskunft darüber gibt, inwiefern die Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern gefördert wird, und diesen als Anlage mit veröffentlichen. Diese Pflicht besteht grundsätzlich alle drei Jahre, für tarifgebundene und -anwendende Unternehmen alle fünf Jahre.

Im Juni 2023 ist die europäische Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft getreten, die bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Hierdurch werden sich erneut Änderungen ergeben.

Quelle: Arbeitsentgelt

Informationen zum Urlaubsrecht finden Sie hier.

Mehr über die Aushangpflichten, die Sie als Arbeitgeber haben, erfahren Sie auf unserer zugehörigen Themenseite.

Informationen zum Arbeitsschutz finden Sie in einer Checkliste für die betriebliche Arbeitsschutzorganisation.

Informationen zur Form eines Kündigungsschreibens und den Folgen einer Kündigung finden Sie auf dem IHK-Merkblatt zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Hinweispflichten des Arbeitgebers

§ 2 Sozialgesetzbuch III Abs. 2 S. 2 Nr. 3 sieht vor, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig

Hintergrund ist, dass sich Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet (zum Beispiel durch Ablauf einer Befristung oder durch Kündigung), nach § 38 Sozialgesetzbuch III spätestens drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden müssen. Andernfalls drohen dem Arbeitnehmer Einbußen beim Arbeitslosengeld (Sperrzeit nach § 148 I Nr. 3 SGB III). Liegen weniger als drei Monate zwischen Kenntnis von der Beendigung und dem Beendigungszeitpunkt, muss die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis erfolgen. Wird beispielsweise am 20. eines Monats ein am nächsten Ersten beginnendes und auf zwei Monats befristetes Arbeitsverhältnissen vereinbart, hat die Meldung sofort, spätestens innerhalb von drei Tagen und damit vor Antritt der Beschäftigung, zu erfolgen. Diese Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird.

Hinweis: Arbeitgeber sollten daher unbedingt in Kündigungsschreiben, Aufhebungsverträge, befristeten Arbeitsverträge, usw. entsprechende Hinweise auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten des Arbeitnehmers bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung und auf die Meldepflicht aufnehmen.

Quelle: Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Die gesetzliche Unfallversicherung ist eine Haftpflichtversicherung der Arbeitgeber. Sie soll nach Eintritt eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit den Verletzen, seine Angehörigen und seine Hinterbliebenen entschädigen.

Weitere Informationen zum Anwendungsbereich und der Anmeldung finden Sie in unserem Beitrag zur Berufsgenossenschaft.

Bei Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis zu erteilen (§ 630 BGB). Grundsätzlich hat sich das Zeugnis auf Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung zu beschränken. Auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst auszudehnen. Auch dieses sogenannte erweiterte oder qualifizierte Zeugnis darf keine Beurteilung des außerdienstlichen Verhaltens des ausgeschiedenen Arbeitnehmers enthalten. Das Zeugnis muss zwar wohlwollend sein, aber der Wahrheit entsprechen; es darf keine unrichtigen Angaben zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten (Schönfärberei), denn dies könnte Schadensersatzansprüche des getäuschten neuen Arbeitgebers nach sich ziehen. Ebenso darf das Zeugnis auch keine unrichtigen Angaben zu Ungunsten des Arbeitnehmers enthalten. Der Wortlaut des Zeugnisses steht im Ermessen des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine vom ihm gewünschte bestimmte Formulierung. Die Abfassung muss aus der Sicht des wohlwollenden verständigen Arbeitgebers erfolgen. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für Führung oder Leistung des Arbeitnehmers nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben kann.

Quelle: Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Weitere Informationen und Details zum Arbeitszeugnis finden Sie hier.