Fachkräftestrategie Hamburg 2040

Erwerbsbeteiligung erhöhen

Das Potenzial ist groß. Viele Erwerbstätige würden gern wieder mehr oder länger arbeiten, wenn die Voraussetzungen stimmen: ob Eltern, die eine gute Kinderbetreuung benötigen, Geringqualifizierte oder Langzeitarbeitslose mit individuellem Förderbedarf. Auch Menschen mit einer Behinderung, deren Potenziale auf dem Arbeitsmarkt ebenfalls gebraucht werden, müssen stärker in den Fokus rücken. Die Zeiten, in denen eine Ausbildung oder ein Studium für eine über Jahrzehnte währende berufliche Tätigkeit reichte, sind vorbei. Der technologische Wandel und die digitale Transformation machen lebenslanges Lernen unabdingbar. Dies zu ermöglichen, ist eine weitere dringende Notwendigkeit. Und nicht zuletzt wird der Fachkräftemangel in Metropolen wie Hamburg zusätzlich durch fehlenden bezahlbaren Wohnraum verschärft.
Übrigens: Alle Hamburger Schulen bieten Kindern und Jugendlichen bis 14 Jahren kostenlos eine ganztägige Bildung und Betreuung von 8 bis 16 Uhr. Darüber hinaus ist eine Betreuung auch in den Rand- und Ferienzeiten möglich. Die Teilnahmequote des sogenannten Ganztags liegt in der Grundschule bei etwa 85 Prozent.

Kita-Plätze weiter ausbauen, 24-Stunden-Betreuung fördern und Kita-Datenbank verbessern

Die Personallage in Hamburgs Kindertagesstätten ist suboptimal. Gruppen werden zusammengelegt, es kommt zu  temporären Schließungen, Fluktuation und Arbeitsausfällen unter den Kita-Mitarbeitern. Die Situation – die im Übrigen für ganz Deutschland gilt – belastet die Gesundheit der Kita-Mitarbeiter, die Betreuungsqualität und das Sozialverhalten der Kinder. Für Eltern, vor allem für berufstätige, ist dies herausfordernd. Die Betreuung von Kindern ist ein wesentlicher Faktor für die Erwerbstätigkeit. Insbesondere dann, wenn Eltern im Schichtdienst arbeiten, die Kinder pflegebedürftig sind oder wenn es nur einen Elternteil gibt.
Hamburg braucht mehr Kita-Plätze und sollte mehr Ganztagsangebote schaffen, um der steigenden Nachfrage gerecht zu werden. In Finnland beispielsweise haben einige Kindertagesstätten täglich 24 Stunden geöffnet. Dort gehören Kitas zum Bildungssystem, in Deutschland hingegen werden sie von den Sozialministerien beaufsichtigt. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 29 ff.) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)

Renteneintrittsalter anheben

Nicht zuletzt angesichts anstehender Renteneintritte der Babyboomer-Generation könnten dem Hamburger Arbeitsmarkt laut Handelskammer-Fachkräftemonitor im Jahr 2035 insgesamt 216.000 Personen beziehungsweise ein Viertel (24,2 Prozent) weniger Arbeitskräfte zur Verfügung als heute.
Dieser massiven Schrumpfung des Fachkräfteangebots sollte mit einer maßvollen Erhöhung des gesetzlichen und vor allem des tatsächlichen Renteneintrittsalters begegnet werden. Dies würde nicht nur merklich zur Sicherung des Fachkräftebedarfs beitragen, sondern zugleich mehr Nachhaltigkeit in den sozialen Sicherungssystemen und im Staatshaushalt schaffen sowie Spielräume für Investitionen in Zukunftsprojekte eröffnen. Weiter lesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 30) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)

Fördern und Fordern von Erwerbsfähigen konsequenter umsetzen

Mittel- bis langfristig sollte das Arbeiten für jeden Erwerbsfähigen in finanzieller Hinsicht attraktiver sein als der Bezug staatlicher Transferzahlungen. Dies sollte bei der geplanten Einführung des Bürgergelds berücksichtigt werden. Vorschläge aus der Wissenschaft liegen vor, zum Beispiel das Dossier “Von Hartz IV zum Bürgergeld – mehr als ein neuer Name”, veröffentlicht im Wissenschaftsdienst der Fachbibliothek ZBW – Leibniz-Informationszentrum Wirtschaft.
Durch die Senkung von Lohnnebenkosten kann der Staat seinerseits einen wichtigen Beitrag leisten, um die Nettoeinkommen von Beschäftigten zu erhöhen. Dies würde auch mehr Anreize zur Arbeitsaufnahme beziehungsweise -ausweitung schaffen. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 30) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)

Langzeitarbeitslose fördern

In Hamburg leben mehr als 24.000 Langzeitarbeitslose. Der Senat nutzt die Möglichkeiten des neuen Teilhabechancengesetzes, das es seit 2019 zusätzlich zu den bisherigen Instrumenten erlaubt, Arbeitgeber zu unterstützen, wenn sie Langzeitarbeitslose einstellen. Dabei können laut Sozialgesetzbuch II 100 Prozent des Lohns bezuschusst werden; bis zum fünften Jahr schmilzt der Zuschuss auf 70 Prozent ab.
Für Anlaufschwierigkeiten nach langer Arbeitslosigkeit – etwa beim pünktlichen Arbeitsbeginn und einem strukturierten Tagesablauf – gibt es für Teilnehmer des Programms einen Trainer. So gelang es laut Sozialbehörde, in den vergangenen drei Jahren 1.200 Langzeitarbeitslose wieder in einen Job zu bringen. Solche Programme sollten hinsichtlich  ihrer Wirkungen evaluiert und grundsätzlich ausgebaut werden, damit mehr Unternehmen trotz diverser  Herausforderungen Langzeitarbeitslose einstellen.
Betriebe allein können das oft notwendige Coaching von Arbeitskräften, die über Jahre keinem geregelten Arbeitsverhältnis nachgegangen sind, nicht leisten, insbesondere bei multiplen Vermittlungshemmnissen (u. a. gesundheitliche Einschränkungen, Suchtprobleme, mangelnde Qualifikationen, schlechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf). Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 31) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)

Menschen mit Behinderung stärker in den Arbeitsmarkt integrieren

Nach einer Analyse des Instituts der deutschen Wirtschaft ist die Erwerbsbeteiligung von Menschen mit einer Behinderung unterdurchschnittlich. Werden die Daten des Mikrozensus herangezogen, lässt sich die Gesamtzahl der Menschen mit Behinderungen im erwerbsfähigen Alter abschätzen. Demnach hatten 2019 knapp 4,9 Millionen Menschen im Alter von 15 bis unter 65 Jahren eine anerkannte Behinderung und konnten potenziell dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Erwerbstätig waren dem Statistischen Bundesamt zufolge knapp 2,9 Millionen Personen mit anerkannter Behinderung. 
Viele Betriebe haben keine Erfahrungen mit Inklusion. Für Unternehmen sollte daher ein unbürokratisches Unterstützungsinstrumentarium installiert werden, damit sie Hilfen beantragen können. Darüber hinaus sollten ihnen verlässliche Ansprechpartner zur Verfügung stehen, die jederzeit Fragen zur Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung beantworten können. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 31 ff) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Im Stadthaushotel Hamburg Altona wird Inklusion praktisch gelebt. Seit 1993 bestehend, ist es das erste Integrationshotel Europas. Mitarbeiter mit und ohne Behinderung arbeiten und lernen zusammen. Darüber hinaus ist Teil des Konzepts, dass die Zimmer barrierefrei sind. Betreiber des 3-Sterne-Hotels ist die Jugend hilft jugend-Arbeit gGmbH.
Erfolgsbeispiel: Das Unternehmen Discovering Hands Service GmbH bildet blinde und sehbehinderte Frauen zu Medizinisch-Taktilen Untersucherinnen (MTU) aus, die im Rahmen der Brustkrebsfrüherkennung eingesetzt werden und diese durch ihre besonderen Tastfähigkeiten nachhaltig verbessern. Auch in Hamburg beschäftigen inzwischen mehrere Frauenarztpraxen eine MTU.

“Vererbte” Arbeitslosigkeit bekämpfen

Bereits 2015 wiesen Forscher des Leibniz-Instituts für Wirtschaftsforschung Halle nach, dass sich Arbeitslosigkeit  “vererbt“. Dafür werteten sie eine Langzeitbefragung aus, an der sich seit 1978 etwa 30.000 Personen beteiligt hatten. Das Ergebnis: Jugendliche, die im Alter von 10 bis 15 Jahren einen arbeitslosen Vater hatten, werden im Alter von 17 bis 24 Jahren häufiger selbst arbeitslos.
Relevante Faktoren dabei sind, wie wichtig Arbeit gesehen wird, welchen Stellenwert Fleiß oder Bildung haben oder wie Arbeitslosigkeit bewertet wird. Laut Studie reicht es daher auch nicht, die Väter in Arbeit zu bringen. Die Wissenschaftler schlagen vor, potenziell gefährdete Jugendliche aus ihrem familiären Umfeld herauslösen, etwa durch schulische oder Weiterbildungsangebote. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 32) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)

Mehr zielgruppengerechte Anreizmechanismen schaffen

Lebenslanges Lernen muss für Betriebe und Erwerbstätige noch selbstverständlicher werden. Der Staat sollte dies durch Anreizmechanismen wie Prämien- oder Gutscheinmodelle flankieren, ohne dabei – etwa durch neue Regulierungen oder zusätzliche Freistellungsansprüche – Unternehmen in ihrer Flexibilität einzuschränken.
Für viele Zielgruppen gibt es bereits entsprechende Anreize. Zu nennen sind unter anderem die Meisterprämie und das Aufstiegs-BAföG. Rechtsanspruch auf Förderung hat jeder, der sich für eine Aufstiegsfortbildung entscheidet, wobei die angestrebte Qualifikation nicht oberhalb der Meisterebene liegen darf – also beispielsweise Fachwirt, Industriemeister oder Betriebswirt (IHK). Gefördert werden die Lehrgangskosten, häufig gibt es auch Zuschüsse zum Lebensunterhalt. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 32 ff.) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Die W.H.S.B. Weiterbildung Hamburg Service und Beratung gGmbH bietet eine kostenlose und unabhängige Berufsberatung an und informiert über Fördermittel und Finanzierungsmöglichkeiten. Das Angebot gibt es vor Ort (verschiedene Standorte) und telefonisch über das Hamburger Weiterbildungstelefon.

Erwerbstätigkeit von Frauen fördern

Fast zwei Drittel der ausschließlich geringfügig entlohnt Beschäftigten sind Frauen. Der Lohnabstand ist zudem branchenabhängig. Um die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu erhöhen, sollten neben dem Ausbau einer qualitativ hochwertigen Kinderbetreuung folgende Punkte verbessert werden: Rückkehr in Vollzeit und gesellschaftliches Umdenken in der partnerschaftlichen Aufgabenverteilung von Hausarbeit und Kinderbetreuung. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 34) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Mit dem Helga-Stödter-Preis würdigen die Handelskammer und die Helga-Stödter-Stiftung Hamburger Unternehmen, die sich vorbildlich und nachhaltig für ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern in Führungspositionen einsetzen. Der Preis wird unterstützt durch EWMD Deutschland e. V., fim Vereinigung für Frauen im Management e. V. und den Verband deutscher Unternehmerinnen e. V. Auch die fünf Hamburger Zonta-Clubs sind mit eingebunden.

Erwerbstätige länger im Job halten

Ältere Beschäftigte sollten schon frühzeitig mit bedürfnisorientierten Angeboten unterstützt werden. Dazu zählen Teilzeitangebote, flexible Arbeitszeiten, mehr Urlaub, Gesundheitsprävention, gegebenenfalls Homeoffice-Optionen sowie individuelle Wertschätzung und Anerkennung des Erfahrungswissens. Auch individuell abgestimmte  Weiterbildungsangebote, die die Bedürfnisse von älteren Beschäftigten berücksichtigen, gehören dazu.
Ältere Menschen lernen anders. Sie haben meistens einen breiten Wissensschatz und können so Neues besser mit Bestehendem verknüpfen als Jüngere, lernen aber in einem langsameren Tempo (KOFA-Studie 2021). Über Mentorenprogramme kann das Know-how der älteren Mitarbeiter genutzt und das Zusammenarbeiten im Team gefördert werden. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 35 ff.) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Die Telekom AG hat das Reverse-Mentoring-Modell bereits seit Jahren fest installiert. Das Training läuft als intensives Eins-zu-eins-Gespräch, sodass Termine frei vereinbart werden können. Weiterer Vorteil ist die Aufteilung in drei Module. So entscheiden die Teilnehmer auf Basis ihrer Vorkenntnisse selbst, ob sie mit Grundsätzlichem einsteigen oder gleich ihr eigenes Projekt-Wiki aufsetzen. 
Erfolgsbeispiel: Bei der Bosch-Gruppe steht Diversity in einer Organisation für die Menschen mit ihren vielfältigen Hintergründen, Perspektiven und Erfahrungen. Diversity Management geht aber darüber hinaus: Damit die Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen und einbringen können, setzt die Unternehmensgruppe auf “Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe”. 
Erfolgsbeispiel: Die Daimler AG setzt auf die Initiative “Space Cowboys – Daimler Senior Experts”. Hierbei geben erfahrene Mitarbeiter im Ruhestand ihr Expertenwissen über ihre Betriebszugehörigkeit hinaus an Nachwuchskräfte weiter, insbesondere in den Bereichen Produktion, Forschung und Entwicklung, IT und Vertrieb.

Hochqualifizierte durch Anreize zurück nach Deutschland holen

​​​​​​​Laut einer Studie des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung sind im vergangenen Jahrzehnt rund 1,8 Millionen deutsche Staatsangehörige ins Ausland gezogen, etwa 1,3 Millionen kamen zurück. Die Hälfte der Auswanderer war 32 Jahre oder jünger, die meisten von ihnen gut ausgebildet. Als Motive wurden vor allem höherer Lebensstandard, niedrigere Steuern, lukrativere Jobs und eine attraktivere Wohngegend genannt. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 36 ff.) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Das Emmy-Noether-Programm der Deutschen Forschungsgemeinschaft fördert exzellente Forscher, ihre wissenschaftliche Karriere in Deutschland fortzusetzen. Konkret können hochqualifizierte Wissenschaftler durch die eigenverantwortliche Leitung einer Nachwuchsgruppe verbunden mit Lehraufgaben die Voraussetzungen für eine Berufung als Hochschullehrer erlangen. Damit sollen herausragende Nachwuchswissenschaftler aus dem Ausland (zurück)gewonnen werden. Das 1997 eingeführte Programm ist nach der deutschen Mathematikerin Emmy Noether benannt.

Integration fördern und fordern

​​​​​​​Hamburg hat bereits 2012 als erstes Bundesland einen Rechtsanspruch auf Beratung von Zuwanderern geschaffen und Regelungen für rund 260 Berufe getroffen, unter anderem für Lehrkräfte, medizinisches Fachpersonal und Ingenieure. Mit dem Hamburg Welcome Center gibt es eine zentrale Anlaufstelle für alle Fragen rund um die Themen Einreise,
Aufenthalt und Arbeitsmarktintegration sowohl für Fachkräfte aus dem Ausland als auch für Unternehmen. 
Notwendig sind weitere Anstrengungen gerade mit Blick auf die zweite Generation der Zuwanderer. Dabei geht es vor allem um frühkindliche Bildung, insbesondere um den Erwerb der deutschen Sprache. Dies könnte durch ein verpflichtendes Vorschuljahr gefördert werden. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 37) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Der Verein Arbeitsgemeinschaft selbstständiger Migranten unterstützt migrantische Unternehmen und Gründer. Er setzt sich unter anderem dafür ein, dass mehr migrantische Unternehmen ausbilden, berät zu Berufsbildern nach dem Berufsbildungsgesetz und unterstützt bei der Azubigewinnung. Jugendliche mit Migrationshintergrund werden hier individuell beraten und in Ausbildungsbetriebe aus dem Bereich Handel und Dienstleistungen vermittelt. Dabei arbeitet der Verein eng mit der Handelskammer und der Jugendberufsagentur zusammen. 
Erfolgsbeispiel: Der Asklepios-Konzern kümmert sich intensiv um die Integration von ausländischen Pflegekräften. Die Abteilung Integration der Asklepios Klinik Nord und das Asklepios Willkommenszentrum Hamburg unterstützen mit einem interdisziplinären Team die internationalen Pflegekräfte in nahezu allen Belangen – von Arbeitsmarktzulassungen bis hin zur Wohnungssuche. 

Bestehende Weiterbildungsangebote stärker bewerben

​​​​​​​Die Angebote für Weiterbildung und Qualifizierung haben sehr oft ein Problem: Sie sind zu wenig bekannt. Das Ziel sollte sein, solche Weiterbildungsangebote über (bundesweite) Werbekampagnen und auch über die sozialen Netzwerke zu bewerben. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 37 ff.) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Cork, mit rund 200.000 Einwohnern die zweitgrößte Stadt Irlands, hat sich bereits 2002 zur Stadtstrategie “Imagine our Future” bekannt. Das Ziel: Cork zu einer “City of Learning” zu machen und das Lernen neu zu denken. Jedes Jahr feiert Cork ein „Lifelong Learning Festival“ mit 500 Veranstaltungen wie Filmen, Workshops und Ausstellungen. Auch dank dieser Initiative ist es Cork gelungen, sich von einer Hafen- und Industriestadt zu einem Technologiezentrum zu wandeln. Dies zieht 35.000 Studenten aus dem In- und Ausland an, das sind 17,5 Prozent der Bevölkerung. Viele Angebote richten sich auch gezielt an sozial benachteiligte Einwohner.

Kompetenzen ungelernter Arbeitskräfte fördern

​​​​​​​In Deutschland leben und arbeiten über 4,6 Millionen Menschen, die keine formale Berufsausbildung abgeschlossen haben. Sie gelten als gering qualifiziert. Auch bei jungen Menschen ist die Zahl hoch: 2020 verfügten nach den Daten des Mikrozensus 15,5 Prozent (hochgerechnet 2,33 Millionen) der Menschen zwischen 20 und 34 Jahren in Deutschland über keinen Berufsabschluss. Ihr Risiko, arbeitslos zu werden und zu bleiben, ist etwa fünfmal so hoch wie bei Menschen mit Abschluss. Angesichts des immer größer werdenden Fachkräftemangels sollte alles versucht werden, die Kompetenzen dieser Gruppe zu heben. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 38) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Die Agentur für Arbeit hat das Programm Myskills entwickelt. In einem mehrstündigen Test (viele Sprachen, auch Arabisch und Farsi) sehen die Teilnehmer Fotos und Videos von klassischen Situationen aus dem Berufsalltag. Dazu werden 120 fachspezifische Fragen gestellt. Mit Myskills sollen die Kompetenzen der Kandidaten getestet werden. Entwickelt wurde er für 30 Berufe – vom Altenpfleger bis zum Klempner.
Aufruf: Kennen Sie erfolgreiche Methoden und Maßnahmen zur Sicherung des Fachkräftebedarfs? Was können eventuell andere von Ihrem Unternehmen lernen? Wir freuen uns auf Ihre Nachricht an fachkraefte@hk24.de​​​​​​​