Nr. 6276002

Die Abmahnung und Kündigung in einem Arbeitsverhältnis

1. Grundlegendes zu Abmahnung und Kündigung

Auch in Unternehmen mit gutem Betriebsklima lassen sich Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer leider nicht immer vermeiden. Wenn ein Fehlverhalten des Mitarbeiters die Ursache ist, kann dies mit einer arbeitsrechtlichen Abmahnung sanktioniert werden. Dieses Dokument soll Ihnen erste Informationen zu Thema Abmahnung geben und die Kündigung aus Sicht des Arbeitgeber darstellen.

Gerade Kündigungen unterliegen vielfältigen Formvorschriften, die einzuhalten sind. Darüber hinaus ist bei Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden, das den Unternehmer in vielerlei Hinsicht einschränkt. Ob in einem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz gilt oder nicht, ist also von der Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer abhängig. Seit dem 01.01.2004 gilt das Kündigungsschutzgesetz nur noch für Betriebe, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Bis zum 31.12.2003 galt es für alle Betriebe, die mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigten. Allerdings gilt für bereits vor dem 01.01.2004 im Betrieb Beschäftigte ein Bestandsschutz. Das bedeutet, dass Beschäftigte, die bereits vor dem 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 Mitarbeitern beschäftigt waren, ihren alten Kündigungsschutz solange behalten, wie mehr als fünf dieser „Alt-Arbeitnehmer” im Betrieb verbleiben.
Ausser dieser "Alt-Arbeitnehmer" Ausnahme unterfallen kleinere Betriebe zwar nicht dem Kündigungsschutzgesetz, Kündigungen dürfen aber zumindest auch hier nicht treuwidrig sein (Weitere Informationen dazu finden Sie auch im Dokument "Kündigung in Kleinbetrieben"). Ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme muss deshalb gewahrt werden, wenn der gekündigte mit den ungekündigten Arbeitnehmern auf den ersten Blick vergleichbar und klar erkennbar erheblich schützenswerter ist.

2. Abmahnung vom Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht verlangt in ständiger Rechtsprechung vor Ausprache einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers. Er soll in Form einer deutlichen Warnung und Mahnung darauf hingewiesen werden, dass sein Verhalten vertragswidrig ist und so nicht akeptiert wird. Die Abmahnung ist eine Rüge des Arbeitgebers, mit der er in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Fehlverhalten beanstandet und androht, im Wiederholungsfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Frage zu stellen.
Die Abmahnung ist grundsätzlich unverzichtbare Voraussetzung bei verhaltensbedingten Kündigungen (z.B. unentschuldigtes Fehlen, Schlechtleistung, Beleidigung von Kollegen, verspätete Krankmeldung). Dies deshalb, weil eine Kündigung immer das letzte Mittel sein soll, auf eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten zu reagieren. Bevor es zu einer Kündigung kommt, soll dem Arbeitnehmer unmissverständlich klargemacht werden, welchen Fehler er begangen hat und was in Zukunft von ihm erwartet wird. Kommt es nach der Abmahnung erneut zu dem vom Arbeitgeber abgemahnten vertragswidrigen Verhalten durch den Arbeitnehmer, gilt dies als Prognose, dass sich der Arbeitnehmer auch künftig nicht vertragsgerecht verhalten wird.
Die Abmahnung ist entbehrlich:
  • bei sehr schwerem Vertrauensbruch (Bsp.: Diebstahl, Unterschlagung, Betrug)
  • bei schwerwiegenden Störungen im Bereich des betrieblichen Zusammenlebens
    (Bsp.: eigenmächtiger Urlaub, Missbrauch von Kontrolleinrichtungen)
  • wenn der Arbeitnehmer auf keinen Fall mit der Billigung seines Verhaltens rechnen konnte (Bsp.: Tätigkeit für die Konkurrenz, Annahme von Schmiergeldern)
  • bei Fruchtlosigkeit bisheriger Abmahnungen
Wichtig: Die Abmahnung muss präzise formuliert sein, denn aus einer unwirksamen Abmahnung können keine Rechte hergeleitet werden.
Eine Abmahnung muss daher folgende Bestandteile enthalten:
  • kurze Beschreibung des konkreten Fehlverhaltens unter Angabe von Datum, Ort und Zeit (Hinweisfunktion),
    Formulierungsbeispiel: " Sie wurden am...von Ihrem Vorgesetzen..aufgefordert, folgende Arbeiten..(genau beschreiben)auszuführen. Mit den Worten "..." haben Sie sich geweigert diesr Tätigkeit nachzukommen."
  • exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung
    Formulierungsbeispiel: "Damit haben Sie die Ausführung einer Ihnen obliegenden Arbeit verweigert und dadurch gegen Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen."
  • Hinweis auf die Vertragswidrigkeit des Verhaltens und die Aufforderung, künftig das vertragswidrige Verhalten einzustellen (Beanstandungsfunktion und Warnfunktion)
    Formulierungsbeispiel: " Wir fordern Sie dringend auf, in Zukunft Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen, andernfalls behalten wir uns vor, das Arbeitsverhältnis zu kündigen."
  • bei letzter Abmahnung: Vermerk, dass keine weiteren Abmahnungen, sondern nur noch die Kündigen erfolgen wird.
    Formulierungsbeispiel: "Bitte betrachten Sie diese Abmahnung als letzmalige Chance, Ihr Verhalten vertragsgemäß anzupassen. Bei weiteren Verstößen dieser Art erfolgt die Kündigung."
Formale Anforderungen
Aus Beweisgründen sollte die Abmahnung jedoch in jedem Fall schriftlich (mit Datum und Unterschrift des Abmahnungsberechtigten) oder in Anwesenheit von Zeugen erfolgen. Es ist auch empfehlenswert sich die Kenntnisnahme des Arbeitnehmers quittieren zu lassen. Abmahnen darf jeder, der dem Betroffenen gegenüber weisungsbefugt ist. Dies kann der Dienstvorgesetzte, auch der unmittelbar Fachvorgesetzte sein. Eine Kopie der Abmahnung (mit Empfangsvermerk) gehört in die Personalakte.
Die Abmahnung sollte unverzüglich nach dem Fehlverhalten erfolgen, allerdings gibt es keine feste Ausspruchfrist für ihren Ausspruch. Grundsätzlich gilt jedoch, dass sich der Arbeitgeber mit der Abmahnung nicht länger als zwei Wochen Zeit lassen sollte. Denn § 626 Abs. 2 S. 1 BGB gesteht selbst bei einer außerordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber nur diese Überlegungsfrist zu. Im Anschluss an die Abmahnung muss dem Abgemahnten dann hinreichend Zeit zur Bewährung - wenigstens vier Wochen - gelassen werden, bevor eine Kündigung erfolgen sollte.
Wie oft abgemahnt werden muss, lässt sich nur von Fall zu Fall entscheiden. Bei leichten Fällen - Verspätung um wenige Minuten - wird öfters abzumahnen sein als bei gravierendem Fehlverhalten, wie beispielsweise die Missachtung eines betrieblichen Alkoholverbots.
Dem Arbeitnehmer sollte im Rahmen einer Anhörung vor einer Abmahnung, vor allem aber auch vor einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung, stets die Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden.
Allerdings sollte man auch bedenken, dass durch zu häufiges Abmahnen der Eindruck entstehen kann, dass es sich um bloße Drohungen ohne rechtliche Konsequenzen handele und dadurch die Warnfunktion der Abmahnung verloren geht.

3. Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung einer der beiden Vertragsparteien, durch die das Arbeitsverhältnis sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet werden soll. Anders als beim Aufhebungsvertrag kommt es hier nicht darauf an, ob die andere Vertragspartei mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist. Der Zugang der Kündigung reicht aus. Die Kündigung muss immer letztes Mittel nach sonstigen Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung usw.) sein.

3.1 Hinweispflichten für Arbeitgeber

Arbeitgeber haben bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und bei Beendigung von Arbeitsverträgen aus anderen Gründen die Pflicht, den betroffenen Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass er sich aktiv an der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz beteiligen und sich sofort beim Arbeitsamt melden muss. Der Arbeitnehmer ist dafür gem. § 629 BGB auf Verlangen für eine angemessene Zeit freizustellen und soll die Möglichkeit erhalten, an Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen. Die Meldung beim Arbeitsamt ist fällig, sobald der Beendigungszeitpunkt bekannt ist, also nach Erhalt der Kündigung. Meldet sich der Arbeitnehmer später arbeitssuchend, droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu 30 Tagen. Um Schadensersatzforderungen zu vermeiden, sollten Sie sich quittieren lassen, dass Sie den Arbeitnehmer auf seine Pflichten hingewiesen haben.

3.2 Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist sozusagen die "normale" Kündigung bei Arbeitsverhältnissen, die auf unbestimmte Zeit eingegangen wurden. Sie kann unter Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen und des Kündigungsschutzes erfolgen. Befristete Verträge können nicht ordentlich gekündigt werden, es sei denn es wurde vertraglich vereinbart.
Tipp: Detaillierte Informationen zu den Fristen erhalten Sie im Dokument "Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht".

3.3 Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen beendet. Sie ist in der Regel fristlos, muss es aber nicht sein, weil der Kündigende auch bei einer außerordentlichen Kündigung eine gewisse Frist einräumen kann. Darauf muss er dann besonders hinweisen, um den Eindruck zu vermeiden, es handle sich um eine ordentliche Kündigung.
Die außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist jeder Grund, der dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin unzumutbar macht.
Beispielsfälle, in denen eine außerordentliche Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt sein kann:
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • schwere Beleidigung von Vorgesetzten oder des Arbeitgebers
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt weil Urlaub aus betriebsbedingten Gründen nicht gewährt werden konnte
  • Führerscheinentzug, wenn vereinbarte Arbeit nicht mehr geleistet werden kann und anderweitige Beschäftigung nicht möglich ist
Die außerordentliche Kündigung ist nicht unbeschränkt möglich. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt erfolgen.
Tipp: Informationen zum Urlaubsanspruch bei Kündigung haben wir Ihnen im Artikel "Urlaubsrecht" zusammengestellt.

3.4 Kündigungsschutzgesetz

Bei allen Kündigungen – mit Ausnahme derer in Kleinbetrieben – ist das Kündigungsschutzgesetz zu beachten, dass Schutzvorschriften für Arbeitnehmer und genaue Vorgaben für den Arbeitgeber enthält. Der Kündigungsschutz greift seit dem 1. Januar 2004 bei neu eingestellten Mitarbeitern erst in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten; bisher lag die Grenze bei mehr als 5 Personen. Wie bisher werden Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche sind mit 0,5, solche mit nicht mehr als 30 Stunden zu 0,75 zu berücksichtigen.
Bereits beschäftigte Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als fünf und bis zu zehn Arbeitnehmern behalten aber aus Vertrauensschutzgründen den bestehenden Kündigungsschutz. In einem Betrieb mit sechs Angestellten galt beispielsweise bisher das Kündigungsschutzgesetz. Seit dem Jahreswechsel gilt es für diesen Betrieb grundsätzlich nicht mehr. Der Vertrauensschutz führt jetzt aber dazu, dass die sechs Beschäftigten auch weiterhin dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen. Für die nächsten vier Personen, die eingestellt werden, gilt das Kündigungsschutzgesetz dann allerdings nicht. Sofern der Betrieb vor dem 31. Dezember 2003 nur vier Mitarbeiter hatte, galt das Kündigungsschutzgesetz schon damals nicht. Es können weitere sechs Personen eingestellt werden, ohne dass Kündigungsschutzregelungen eingreifen.
Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber mit der Kündigungserklärung schriftlich eine Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Der Gekündigte hat dann die Wahl: Er kann klagen oder die Klagefrist (drei Wochen ab Zugang der Kündigung) verstreichen lassen und im Anschluss die Auszahlung der Abfindung verlangen.

3.5 Kündigungserklärung

  • Form der Kündigung
    Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erklärt und unterschrieben wird (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung hat keine Rechtsfolgen.
  • Zugang der Kündigung
    Mit dem Zugang der Kündigungserklärung beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Unter Anwesenden ist die Kündigung bereits mit Übergabe zugegangen (für Beweiskraft Zeugen hinzuziehen!). Unter Abwesenden (z. B. Kündigungsbrief per Post) ist die Kündigung erst zugegangen, wenn sie so in den Einflussbereich des Kündigungsempfängers gelangt ist, dass er unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann (Beispiel: Eine am Abend in den Briefkasten eingeworfene Kündigungserklärung geht erst mit dem nächsten Tag, an dem üblicherweise der Briefkasten geleert wird, zu). Einschreibebriefe gehen erst mit Aushändigung durch die Post zu, also noch nicht, wenn ein Benachrichtigungsschein in den Briefkasten geworfen wurde. Der Zugang kann dadurch erheblich verzögert oder sogar verhindert werden. Sicherer ist es, den Brief durch einen Boten persönlich überreichen zu lassen, der Bote kann ihn auch in den Briefkasten werfen. Aus Beweisgründen sollte ein Zeuge dabei sein. Entgegen einer in der betrieblichen Praxis häufig anzutreffenden Ansicht, kann einem Arbeitnehmer auch während einer Krankheit gekündigt werden. Allerdings darf der Arbeitgeber nicht wegen der Krankheit ohne die im Sinne des Kündigungsschutzes zu beachtenden Voraussetzungen kündigen.
  • Inhalt der Kündigungserklärung
    Die Kündigungserklärung muss deutlich und zweifelsfrei sein. Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigenden. Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, muss eindeutig angegeben werden. Ansonsten ist von einer ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Termin auszugehen.
  • Kündigungsgründe
    Grundsätzlich sollte die Kündigung mit der Angabe von Gründen versehen sein, es ist aber nicht zwingend. Etwas anderes kann sich aus Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag ergeben. Ausnahmsweise sieht auch das Gesetz die Pflicht zur Begründung vor: Das Kündigungsschreiben für Auszubildende muss eine Begründung enthalten. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss auf Antrag des Arbeitnehmers die Kündigung im einzelnen begründet werden, bei einer fristlosen Kündigung hat der Arbeitnehmer das Recht die Gründe zu erfahren.
  • Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung
    Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Person des zu Kündigenden, über die Art der Kündigung sowie die Kündigungsgründe umfassend zu informieren. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dies schriftlich unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche (innerhalb drei Tagen bei außerordentlicher Kündigung) mitzuteilen, andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, besteht dennoch die Möglichkeit zur Kündigung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer dann mit der Kündigung die Stellungnahme des Betriebsrates zuleiten. Zu beachten ist, dass die Kündigung erst nach Eingang der Stellungnahme bzw. nach Ablauf der jeweils geltenden Frist erfolgen darf.

3.6 Checkliste für den Arbeitgeber

Vor Ausspruch der Kündigung sollten zweckmäßigerweise folgende Fragen geprüft werden:
  • Kann der Arbeitsvertrag gekündigt werden?
  • Ist vor Kündigung eine Zustimmung oder Anzeige erforderlich?(Mutterschutz, Schwerbehinderte)
  • Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?
  • Gelten besondere Kündigungsschutzbestimmungen (z.B. Schwerbehinderte, Frauen im Mutterschutz oder während der Elternzeit, Schutz für zum Wehrdienst Einberufene oder Betriebsratsmitglieder)
  • Ist ein Grund für die Kündigung notwendig?
  • Innerhalb welcher Kündigungsfrist muss/kann die Kündigung ausgesprochen werden?
  • Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, der vor der Kündigung anzuhören ist?

4. Beratungsangebote durch Arbeitgeberverbände

In arbeitsrechtlichen Fragen gibt es eine gesetzlich vorgegebene Arbeitsteilung zwischen der Handelskammer Hamburg und den Arbeitgeberverbänden. Wir können Ihnen allgemeine Fragestellungen summarisch beantworten. Sobald Sie jedoch verbindliche Auskünfte oder prozessuale Unterstützung benötigen, sollten Sie die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband in Erwägung ziehen. Unabhängig von konkreten Fragestellungen kann Ihnen die Einbindung in einen Arbeitgeberverband hilfreiche Informationsvorteile bieten.
Darüber hinaus können Sie sich auch an eine Rechtsanwältin/einen Rechtsanwalt wenden. Die Hanseatische Rechtsanwaltskammer hat einen kostenlosen Anwalt-Suchdienst eingerichtet und benennt Ihnen bis zu drei Anwälte mit dem gewünschten Interessenschwerpunkt (Tel.: 040-3574410, montags bis freitags von 09:30 bis 14 Uhr).

5. Literatur und Info-Telefon

In unserer Commerzbibliothek stehen Ihnen die gängige Rechtsliteratur (Gesetzestexte, Kommentare, Entscheidungssammlungen, Periodika) und Formularhandbücher mit Mustern zur Verfügung. Die Commerzbibliothek finden Sie im Erdgeschoss der Handelskammer Hamburg, Adolphsplatz 1, 20457 Hamburg.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat außerdem ein Bürgertelefon für arbeitsrechtliche Fragen eingerichtet, dass Sie montags bis donnerstags von 8 bis 20 Uhr unter Telefonnummer 030-221 911 004 erreichen können.

Wichtige Informationen
















Hinweis: Diese Informationen sollen Ihnen nur erste Hinweise geben und erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.

Gesetzliche Kündigungsfrist

Form der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit stets der Schriftform, § 623 BGB. Die Missachtung der Schriftform führt somit zur Unwirksamkeit der Erklärung. Das Schriftformerfordernis gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.
Tipp: Bleiben Sie mit unserem Newsletter "Recht und Steuern" immer auf dem Laufenden. Jetzt abonnieren!
Zu unterscheiden ist zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen Kündigung (fristlose Kündigung). Letztere ist nur bei einem wichtigen Grund zulässig, der – vereinfacht gesagt - die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar macht.

Zugang der Kündigung

Die Kündigung wird wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugeht. Die schriftliche Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Kündigungsgegners gelangt ist, so dass damit zu rechnen ist, dass dieser von ihr Kenntnis nehmen konnte. Wird das Kündigungsschreiben bei der Übersendung durch die Post, in den Briefkasten eingeworfen, so geht es in dem Zeitpunkt zu, in dem mit einer Leerung zu rechnen ist. Übergibt hingegen der Postbote die Kündigung einem Familienangehörigen oder dem/der Lebensgefährten/in, so geht die Kündigung mit der Annahme des Briefes durch diese Person zu, auch wenn sie im Einzelfall nicht an den Arbeitnehmer weitergeleitet wird.
Die Kündigung gilt auch dann als zugegangen, wenn sich der Arbeitnehmer wegen Urlaubs, Umzugs, Krankheit oder Kur nicht an seinem gewöhnlichen Aufenthaltsort befindet.
Wird die Kündigung per Einschreiben übersandt, geht sie erst mit der Aushändigung durch die Post zu, nicht schon mit der Hinterlassung eines Benachrichtigungszettels. Holt der Adressat die Kündigung absichtlich nicht von dem Postamt ab, so wird fingiert, dass ihm die Kündigung im Zeitpunkt der Annahmeverweigerung zugegangen sei.

Kündigungsarten

Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung (fristlose Kündigung). Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine ordentliche Kündigung sind unterschiedliche Kündigungsfristen einzuhalten, die sich aus
ergeben können.
Wichtig! Bei der Ermittlung der Kündigungsfrist ist zunächst zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis, das gekündigt werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Die darin geregelten Kündigungsfristen, die kürzer oder länger als die gesetzlichen Kündigungs­fristen sein können, sind vorrangig zu beachten. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese (sogenanntes Günstigkeitsprinzip).

Gesetzliche Kündigungsfristen

Ist im Arbeitsvertrag (ohne Tarifbindung) keine Kündigungsfrist vereinbart worden oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB.
Hinweis: Für Arbeiter und Angestellte gilt eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Ausnahmen

  • In Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass die vierwöchige Kündigungsfrist ohne festen Kündigungstermin ausgesprochen werden kann. Bei der Feststellung der Anzahl der Beschäftigten sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
  • Einzelvertraglich kann eine kürzere als die Kündigungsfrist nur vereinbart werden, wenn es sich lediglich um eine bis zu dreimonatige Aushilfstätigkeit handelt.
Bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängerte gesetzliche Kündigungsfristen, die sich an der Dauer des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses orientieren:
Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist
2 Jahre
1 Monat zum Monatsende
5 Jahre
2 Monate zum Monatsende
8 Jahre
3 Monate zum Monatsende
10 Jahre
4 Monate zum Monatsende
12 Jahre
5 Monate zum Monatsende
15 Jahre
6 Monate zum Monatsende
20 Jahre
7 Monate zum Monatsende
Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer bleiben nach dem Wortlaut des Gesetzes die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers außer Betracht. Diese Regelung stellt allerdings einen Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar und ist daher nicht mehr anzuwenden. Das entschied auch der EuGH in seinem Urteil vom 19. Januar 2010 (Az: C-555/07).
Die verlängerten Kündigungsfristen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber, so dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer immer die Grundkündigungsfrist von vier Wochen gilt. Während einer vereinbarten Probezeit (bis sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, es sei denn es wurde eine längere Kündigungsfrist vereinbart. Dies gilt für eine Kündigung sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist stets möglich. Es dürfen allerdings für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung

Die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) aus wichtigem Grund löst das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung auf, die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen brauchen nicht eingehalten zu werden. Allerdings kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erklärt werden.
Hat zum Beispiel der Arbeitgeber am Dienstag, den 19. September von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, beginnt die Frist am Mittwoch, den 20. September und endet am Dienstag, den 3.Oktober um 24 Uhr. Bei eigenmächtigem Urlaubsantritt beginnt die 2-Wochen-Frist mit der Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Urlaub. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer innerhalb der 2-Wochen Frist zugehen.
Tipp: Informationen zum Urlaubsanspruch bei Kündigung entnehmen Sie bitte dem Artikel "Urlaubsrecht".
Ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs.1 BGB ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen.
Kündigungsgründe für eine Kündigung aus wichtigem Grund durch den Arbeitgeber:
  • Arbeitsverweigerung
  • unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • grobe Beleidigung gegenüber dem Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder anderen Mitarbeitern
  • Drohung des Arbeitnehmers, er werde krank, wenn der Arbeitgeber ein unberechtigtes Verlangen des Arbeitnehmers nicht erfüllt
  • Straftaten gegen den Arbeitgeber (Untreue, Betrug, Diebstahl, Körperverletzung)
  • tätliche Auseinandersetzung im Betrieb
Kein wichtiger Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber:
  • Betriebsveräußerung
  • Betriebsstilllegung
Hinweis: Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung ist ausnahmsweise entbehrlich bei besonders schweren Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (zum Beispiel Diebstahl, Tätlichkeiten, ca. einmonatiges unentschuldigtes Fehlen).
Weitere Informationen dazu erhalten Sie im Dokument "Grundlegendes zu Abmahnung und Kündigung".
Die Angabe des wichtigen Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben ist nicht erforderlich, um der Kündigung Wirksamkeit zu verleihen (Ausnahme: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag regeln, dass die Angabe des Kündigungsgrundes Wirksamkeitsvoraussetzung ist). Allerdings hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe schriftlich mitzuteilen, die zu der Kündigung geführt haben, § 626 Abs. 2 S.3 BGB.

Kündigungsgründe

Der Kündigungsgrund im Rahmen einer ordentlichen Kündigung bei Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern ist stets sorgfältig zu hinterfragen, denn ein fehlender oder nicht anerkannter Kündigungsgrund macht eine Kündigung im Rahmen des gerichtlichen Überprüfung unwirksam. In Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern (seit dem 01.01.2004) greift das Kündigungsschutzgesetz (KschG). Ordentliche Kündigungen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes bedürfen eines betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grundes, der die Kündigung sozial rechtfertigt.

Personenbedingte Gründe

Not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung ist, dass ein Kündi­gungs­grund in der Per­son des Arbeit­neh­mers vor­liegt. Die­se Vor­aus­set­zung ist dann ge­ge­ben, wenn der Ar­beit­neh­mer auf­grund sei­ner in­di­vi­du­el­len Eigen­schaf­ten und Fähig­kei­ten sei­ne Ar­beits­leis­tung nicht mehr er­brin­gen kann.
Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam).
  1. Es muss fest­ste­hen, dass der Ar­beit­neh­mer auf­grund sei­ner persönli­chen Fähig­kei­ten und Ei­gen­schaf­ten künf­tig nicht in der La­ge, sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfüllen (ne­ga­ti­ve Pro­gno­se).
  2. Es muss fest­ste­hen, dass es da­durch zu ei­ner er­heb­li­chen Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers kommt.
  3. Es darf kei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit des Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz in dem Be­trieb oder dem Un­ter­neh­men ge­ben.
  4. Es muss eine In­ter­es­sen­abwägung vor­ge­nom­men wer­den. Sie muß zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers aus­ge­hen, d.h. aus einer um­fas­sen­den Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen un­ter Berück­sich­ti­gung der Dau­er und des bis­he­ri­gen Ver­laufs des Ar­beits­verhält­nis­ses müssen die Be­ein­träch­ti­gung nicht mehr wei­ter zu­ge­mu­tet wer­den können
Beispiele:
  • mangelnde körperliche und geistige Eignung
  • fortgeschrittenes Alter und dadurch bedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit
  • Krankheit
Hinweis: Krankheit berechtigt nur bei Vorliegen folgender Voraussetzungen zur Kündigung:
1. der Arbeitnehmer war langanhaltend erkrankt oder häufig über kurze Zeiträume hinweg erkrankt
2. negative Gesundheitsprognose: die Wiederherstellung des langanhaltend erkrankten Arbeitnehmers ist nicht abzusehen bzw. es ist bei dem oft kurzerkrankten Arbeitnehmer auch zukünftig mit häufigen Fehlzeiten zu rechnen
Verhaltensbedingte Gründe
Hier handelt es sich um Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen.
Beispiele:
  • Nichtleistung oder mangelhafte Arbeitsleistung
  • Straftaten des Arbeitnehmers
  • Nichtbeachtung betrieblicher Rauch-und Alkoholverbote
  • Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten

Betriebsbedingte Gründe

Betriebsbedingte Kündigungsgründe sind solche, die durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt sind.
Beispiele:
  • Umsatz- und Produktionsrückgang wegen Auftragsmangels
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Betriebseinschränkung
  • Betriebsstilllegung
  • Änderung des Produktionsablaufs bzw. der Arbeitsmethoden
  • keine Versetzungs-und Umschulungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer
  • ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte seitens des Arbeitgebers bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers (Treffen einer sozialen Auswahl, § 1 Abs. 3 KschG)

Kündigungsschutz besonderer Personengruppe

Mutterschutz

Eine Frau darf während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung weder ordentlich noch außerordentlich gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Abgabe der Kündigungserklärung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Dies gilt auch für die Probezeit. Das Kündigungsverbot kann nur in ganz besonderen Fällen mit einer entsprechenden Zulässigkeitserklärung des Amtes für Arbeitsschutz durchbrochen werden (§ 9 Absatz 3 Satz 1 MuSchG).
Weitere Informationen, Übersichten und Anträge finden Sie auf folgender Seite: www.hamburg.de
Tipp: Informationen zum Kündigungsschutz während der Elternzeit finden Sie im Artikel "Elternzeit".

Schwerbehinderte

Der Arbeitgeber, der das bestehende Arbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten kündigen oder eine Änderungskündigung aussprechen möchte, muss zunächst einen Antrag beim Integrationsamt stellen, da auch hier ein besonderer Kündigungsschutz nach § 85 SGB IX greift. Von dem besonderen Kündigungsschutz werden in § 90 SGB IX Ausnahmen gemacht.
Tipp: Umfassende Informationen zum Thema Kündigung von Schwerbehinderten erhalten Sie im Artikel "Beschäftigung von Schwerbehinderten".
Gesetzesänderung zum 1. Januar 2017: Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers erfordert vorherige Anhörung der Schwerbehindertenvertretung
Im Rahmen des Bundesteilhabegesetzes sind zum 1. Januar 2017 Änderungen im SGB IX vorgenommen worden. Von Unternehmen zwingend zu beachten ist die geänderte Regelung zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung in § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX. Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ist die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Die getroffene Entscheidung ist unverzüglich mitzuteilen. Wird die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vom Arbeitgeber unterlassen, ist die Kündigung unwirksam.
Weitere Informationen, Übersichten und Anträge finden Sie auf folgender Seite: www.hamburg.de
Tipp: Welche Richtlinien bei der Kündigung von Auszubildenden während und nach der Probezeit gelten, erfahren Sie in den FAQs der Berufsbildung unter K wie Kündigung.

Klagefrist bei Kündigungsschutzklage

Seit dem 1. Januar 2004 gilt jede Kündigung - ordentliche und außerordentliche, auch in Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Arbeitnehmern bzw. bei Arbeitnehmern, deren (Probe-) Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate besteht - als rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung gerichtlich angefochten wird. Zudem ist unerheblich, auf welchen Grund die behauptete Unwirksamkeit der Kündigung gestützt wird.

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Damit eine Vermittlung in eine neue Arbeit schon frühzeitig beginnen kann, müssen sich Arbeitnehmer frühzeitig arbeitssuchend melden. Ein Verstoß gegen die Meldepflicht nach § 38 SGB III vermindert das spätere Arbeitslosengeld des Arbeitnehmers. Daher hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber aufzuklären, dass dieser seinen Meldepflichten unverzüglich nachzukommen hat.

Beratungsangebote durch Arbeitgeberverbände

In arbeitsrechtlichen Fragen gibt es eine gesetzlich vorgegebene Arbeitsteilung zwischen unserer Handelskammer und den Arbeitgeberverbänden. Wir können Ihnen allgemeine Fragestellungen summarisch beantworten. Sobald Sie jedoch verbindliche Auskünfte oder prozessuale Unterstützung benötigen, sollten Sie die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband in Erwägung ziehen. Unabhängig von konkreten Fragestellungen kann Ihnen die Einbindung in einen Arbeitgeberverband hilfreiche Informationsvorteile bieten.
Hinweis: Sie können sich auch jederzeit an eine Rechtsanwältin/einen Rechtsanwalt wenden. Die Hanseatische Rechtsanwaltskammer hat einen kostenlosen Anwalt-Suchdienst eingerichtet und benennt Ihnen bis zu drei Anwälte mit dem gewünschten Interessensschwerpunkt (Telefon: +4940 3574410, Montag bis Freitag von 9.30 bis 14 Uhr).
Tipp: Sollten Sie darüber hinausgehende Informationen benötigen, finden Sie Unterstützung durch unsere Commerzbibliothek, die Ihnen vor Ort gängige Rechtsliteratur (Gesetzestexte, Kommentare, Entscheidungssammlungen, Periodika) zur Verfügung stellt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat außerdem ein Bürgertelefon für arbeitsrechtliche Fragen eingerichtet, dass Sie montags bis donnerstags von 8 bis 20 Uhr erreichen können.
Hinweis: Diese Informationen sollen unseren Mitgliedsunternehmen nur erste Hinweise geben und erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden. Insbesondere ersetzt sie nicht eine umfassende Prüfung und Beratung durch einen Rechtsanwalt/Steuerberater.

Wichtige Informationen

Hinweispflichten für Arbeitgeber

Arbeitgeber tragen eine Verantwortung für die Beschäftigung ihrer Arbeitnehmer und den Arbeitsmarkt im Allgemeinen. Das Gesetz (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III) fordert Arbeitgeber daher u.a. dazu auf, einem Arbeitnehmer im Fall der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses konkrete Hinweise zu erteilen, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden.
Der Arbeitgeber soll den Arbeitnehmer zum einen über die Notwendigkeit informieren, selbst aktiv nach einer anderen Beschäftigung zu suchen. Zum anderen soll er darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend zu melden. Für die Stellensuche und die Meldung bei der Arbeitsagentur hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gegebenenfalls freizustellen. Darüber hinaus soll er ihm die Teilnahme an erforderlichen beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen.
Der Hinweis auf die Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit muss so frühzeitig erfolgen, dass der Arbeitnehmer seine Pflicht rechtzeitig erfüllen kann. Im Falle einer Kündigung (auch einer Änderungskündigung) oder eines Aufhebungsvertrags sollte der Hinweis in dem entsprechenden Schreiben enthalten sein. Auch bei einer Eigenkündigung besteht eine Informationspflicht. Handelt es sich um einen befristeten Vertrag, ist ein Hinweis spätestens drei Monate vor Vertragsende erforderlich. In diesem Fall kann der Hinweis auch bereits im Arbeitsvertrag selbst aufgenommen werden. Auch wenn das Gesetz keine bestimmte Form fordert, sollte der Hinweis schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber muss darauf achten, dass die Informationen richtig und verständlich sind.
Der Hinweis sollte sich an § 38 Abs. 1 SGB III orientieren, der die einzuhalten Fristen und Modalitäten der Meldepflicht regelt. Danach sind Personen, deren Arbeitsverhältnis (oder außerbetriebliches Ausbildungsverhältnis) endet, verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor der Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Erfolgt die Kündigung kurzfristiger, muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes melden. Gegebenenfalls genügt zunächst eine telefonische oder Online-Anzeige, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird.
Weitere Informationen und Formulierungshilfen finden Sie unter:
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Verletzung der Hinweispflicht im Regelfall keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auslöst, wenn der Arbeitnehmer deshalb versäumt, sich rechtzeitig zu melden und daher infolge einer Sperrfrist von einer Woche kein Arbeitslosengeld erhält. Arbeitgeber sollten in jedem Fall vermeiden, fehlerhafte Informationen auszugeben. Auf die Wirksamkeit der Kündigung hat eine etwaige Verletzung der Informationspflicht jedoch keine Auswirkung.

Beratungsangebote durch Arbeitgeberverbände

In arbeitsrechtlichen Fragen gibt es eine gesetzlich vorgegebene Arbeitsteilung zwischen unserer Handelskammer und den Arbeitgeberverbänden. Wir können Ihnen allgemeine Fragestellungen summarisch beantworten. Sobald Sie jedoch verbindliche Auskünfte oder prozessuale Unterstützung benötigen, sollten Sie die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband in Erwägung ziehen. Unabhängig von konkreten Fragestellungen kann Ihnen die Einbindung in einen Arbeitgeberverband hilfreiche Informationsvorteile bieten.
Darüber hinaus können Sie sich auch an eine Rechtsanwältin/einen Rechtsanwalt wenden. Die Hanseatische Rechtsanwaltskammer hat einen kostenlosen Anwalt-Suchdienst eingerichtet und benennt Ihnen bis zu drei Anwälte mit dem gewünschten Interessenschwerpunkt (Tel.: 3574410, Montag bis Freitag von 09:30 Uhr bis 14:00 Uhr).
Hier erhalten Sie weitere Informationen zu aushangpflichtigen Gesetzen im Betrieb.

Hinweis: Diese Informationen sollen Ihnen nur erste Hinweise geben und erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.
Weitere Informationen erhalten Sie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Tel.: 030/221911004 (Kosten 14 Cent/Minute) oder bei Ihrem Branchenverband.

Kündigung in Kleinbetrieben

Ob in einem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz gilt oder nicht, ist von der Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer abhängig. Seit dem 01.01.2004 gilt das Kündigungsschutzgesetz (KschG) nur noch für Betriebe, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen (vorher galt es für alle Betriebe, die mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigten). Gerade in solchen Kleinbetrieben entstehen aber oft viele Fragen in Bezug auf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen.
Hinweis: Nachfolgend finden Sie die wichtigsten Informationen zum Thema "Kündigung in Kleinbetrieben". Ein Anspruch auf Vollständigkeit wird dabei selbstverständlich nicht erhoben.

I. Kündigung und Kündigungsschutz

Die Kündigung ist die häufigste Art, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. In Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, kann grundsätzlich jedem Arbeitnehmer jederzeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist oder aus wichtigem Grund gekündigt werden. Allerdings sind auch hier einige Regelungen zu beachten. Es besteht weiterhin einzuhaltende Voraussetzungen sowie ein Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen.

1. Betrieblicher Schwellenwert

Grundsätzlich sind die Hürden einer ordentlichen Kündigung bei der Anwendbarkeit des KschG höher, da sie an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist. Eine ordentliche Kündigung ist nach dem KschG nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen zulässig. Zunächst einmal ist also zu prüfen, ob das KschG auf das entsprechende Arbeitsverhältnis greift oder nicht. Das Kündigungsschutzgesetz ist grundsätzlich dann anwendbar, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 KSchG). Entscheidend für die Feststellung dieses betrieblichen Schwellenwertes ist also die Anzahl der Arbeitnehmer, die in der Regel im Betrieb beschäftigt werden.
Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigung wird bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit einem Zählwert von 0,5, bei nicht mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche wird mit 0,75 berücksichtigt.
Allerdings gilt für bereits vor dem 01.01.2004 im Betrieb Beschäftigte ein Bestandsschutz. Das bedeutet, dass Beschäftigte, die bereits 2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 Mitarbeitern beschäftigt waren, ihren alten Kündigungsschutz solange behalten, wie mehr als fünf dieser „Alt-Arbeitnehmer” im Betrieb verbleiben.
Bei der Abgrenzung von Arbeitnehmern gegenüber solchen, die der neuen Regelung zum Kündigungsschutz unterliegen, ist ausschlaggebend, wann der Arbeitnehmer seine Arbeit aufgenommen hat. Auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses kommt es also nicht an.
Beispiel: Im Betrieb wurden vor dem 01.01.2004 6 Arbeitnehmer beschäftigt. Nach dem 01.01.2004 wurden 4 weitere Arbeitnehmer eingestellt, zwei davon sind jedoch teilzeitbeschäftigt mit jeweils 20 Arbeitsstunden pro Woche. Damit werden im Betrieb 8 Arbeitnehmer voll beschäftigt, 2 Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt.
Da die Teilzeitbeschäftigten jeweils mit 0,5 berücksichtigt werden müssen, arbeiten im Betrieb nun also regelmäßig 9 Arbeitnehmer. Kündigungsschutz genießen allerdings nur die 6 Alt-Arbeitnehmer, denn für sie besteht ein Bestandsschutz.
Die 4 Neu-Arbeitnehmer hingegen unterliegen nicht dem Kündigungsschutz, denn der betriebliche Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern wurde nicht erreicht.
Später kündigt Alt-Arbeitnehmer A, Alt-Arbeitnehmer B geht in Rente und ein weiterer Arbeitnehmer N wird neu eingestellt.
Durch das Ausscheiden der beiden Alt-Arbeitnehmer A und B sinkt der Bestand der Alt-Arbeitnehmer auf 4. Damit besteht auch für die anderen im Betrieb verbleibenden Alt-Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz mehr.
Dass Arbeitnehmer N eingestellt wurde, um Alt-Arbeitnehmer B zu ersetzen, ändert daran nichts. Er wurde nach dem 01.01.2004 eingestellt und genießt damit keinen Bestandsschutz.
Insgesamt verbleiben 8 Arbeitnehmer im Betrieb, die alle keinen Kündigungsschutz (mehr) genießen.

2. Bestehender Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Grundsätzlich kann zwar ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb von beiden Seiten unter Beachtung der Kündigungsfristen jederzeit wirksam gekündigt werden. Jedoch sind dabei folgende Grenzen zu beachten.
  • Verbot treuwidriger Kündigung
    Die Kündigung darf nicht auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen. Beispielsweise kann das bei Kündigungen, die einen Arbeitnehmer wegen Geschlecht, Abstammung, ethnischer Herkunft oder Religion diskriminieren oder aber bei Kündigungen, die in ehrverletzender Form oder zur Unzeit vorgenommen werden, der Fall sein.
  • Verstoß gegen die guten Sitten
    Die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein.
    Beispielsweise sind verwerfliche Motive wie Rachsucht oder aber eine Kündigung wegen einer durch den Arbeitgeber selbst herbeigeführter Krankheit sittenwidrig.
  • „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme”
    Die betriebsbedingte Kündigung erfordert nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.02.2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00) ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Eine Kündigung eines erheblich schutzwürdigeren Arbeitnehmers vor der eines weniger schutzwürdigeren Arbeitnehmers ist ohne ein berechtigtes (betriebliches, persönliches oder sonstiges) Interesse nicht zulässig. Allerdings kommt bei der Abwägung dieser Gründe der unternehmerischen Freiheit gegenüber der sozialen Rücksichtnahme ein erhebliches Gewicht zu.
    Praktisch bleibt damit die betriebsbedingte Kündigung auch schutzwürdigerer Arbeitnehmer zulässig, so lange der Arbeitgeber spezielle, ein sachbezogenes Motiv für die Auswahl gerade dieses Arbeitnehmers anführen kann. Beispielsweise ist die Kündigung eines 50-jährigen Familienvaters, der schon über 20 Jahre im Unternehmen arbeitet vor der Kündigung eines 30-jährigen Ledigen ohne ein berechtigtes Interesse (z.B. deutlich bessere Ausbildung und höherer Wissensstand des 30-jährigen) nicht zulässig.
Zu beachten ist also, dass nach diesen Grundsätzen möglicherweise auch das Vorangehen einer Abmahnung, selbst wenn sie nicht gesetzlich vorgegeben ist, empfehlenswert oder sogar erforderlich sein kann. Der im Kleinbetrieb bestehende Kündigungsschutz muss jedoch immer schwächer als der des Kündigungsschutzgesetzes sein.

3. Sonderkündigungsschutz

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. So ist bei der Kündigung von schwangeren Mitarbeiterinnen und Schwerbehinderten eine Genehmigung der zuständigen Behörde einzuholen. Ohne eine solche Genehmigung besteht ein absolutes Kündigungsverbot. Für Schwerbehinderte ist das in Hamburg das Integrationssamt (Tel.: 040/ 428 63-3535), für Schwangere das Amt für Arbeitsschutz (Tel.: 040/ 428 37-2112). Diese Genehmigungen werden nur in besonderen Ausnahmefällen erteilt. Mitarbeitern, die ihren Wehr- oder Zivildienst ableisten oder die sich in der Ausbildung oder in der Elternzeit befinden, kann nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser besondere Schutz gilt auch im Kleinbetrieb.

4. Sonderfall: Kündigung Auszubildender

Auszubildende sind während einer anfänglichen Probezeit von mindestens einem bis zu vier Monaten jederzeit, dass heißt ohne Einhaltung einer Frist, kündbar. Die Kündigung während der Probezeit muss nicht begründet werden.
Nach Ablauf der Probezeit gelten andere Regeln: Der Auszubildende kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn dieser die Berufsausbildung aufgeben oder nun eine andere Berufsausbildung aufnehmen will. In Ausnahmefällen kann es möglich sein, Auszubildende während der Ausbildung den Ausbildungsbetrieb wechseln zu lassen, dies ist jedoch nur unter eng begrenzten Regeln denkbar. Ein Aufhebungsvertrag kann ebenfalls geschlossen werden. Die Kündigungsgründe sind bei der Kündigung anzugeben.
Sowohl Auszubildender als auch Ausbilder haben aber die Möglichkeit, das Ausbildungsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden, dieses allerdings nur schriftlich und innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen. Es gibt also keine sogenannte ordentliche, d.h. fristgerechte Kündigung wie bei „normalen” Arbeitnehmern.
Durch den Ausbilder zu beachten ist aber, dass wichtige Gründe nur solche sein können, die trotz des erzieherischen und ausbildenden Zwecks des Ausbildungsverhältnisses nicht hingenommen werden können. Und das ist nur dann der Fall, wenn dem Ausbilder die weitere Ausbildung praktisch unzumutbar ist. Unzumutbar ist die Ausbildung selbstverständlich nur dann, wenn der Auszubildende schwerwiegendes vertragswidriges Verhalten an den Tag legt. Dabei gilt, dass an die Unzumutbarkeit immer höhere Anforderungen gestellt werden, je länger das Ausbildungsverhältnis andauert. Der Ausbilder hat deshalb im Allgemeinen vor einer Kündigung geeignete erzieherische Maßnahmen einzuleiten. Hierzu gehören bei verhaltensbedingtem Fehlverhalten auch Abmahnungen.
Für Auszubildende, die Zwischen- oder Abschlussprüfungen nicht bestanden haben, gelten Sonderregelungen.
Tipp: Weitere Informationen zum Thema "Kündigung von Auszubildenden" erhalten Sie auch in der FAQs.

II. Kündigungsfristen

Bestehen keine besonderen vertraglich oder tariflich festgesetzten Kündigungsfristen, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB für die ordentliche Kündigung.
Während der Probezeit, die höchstens 6 Monate dauern darf, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit gilt dann eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats, sowohl für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer, als auch durch den Arbeitgeber.
Darüber hinaus gelten für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber folgende Mindestfristen, von denen nur durch Tarifvertrag zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann:
Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist
2 Jahre
1 Monat zum Monatsende
5 Jahre
2 Monate zum Monatsende
8 Jahre
3 Monate zum Monatsende
10 Jahre
4 Monate zum Monatsende
12 Jahre
5 Monate zum Monatsende
15 Jahre
6 Monate zum Monatsende
20 Jahre
7 Monate zum Monatsende
Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (z.B. schwere Beleidigung des Arbeitgebers, Verweigerung der Arbeit, eigenmächtiger Urlaubsantritt) kann auch im Kleinbetrieb fristlos gekündigt werden (außerordentliche oder fristlose Kündigung, § 626 BGB). Das Arbeitsverhältnis kann in der Regel mit sofortiger Wirkung gelöst werden, wenn die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgt. Bei Dauerverhalten oder Wiederholungsgefahr des pflichtwidrigen Verhaltens ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, sie kann aber in Ausnahmefällen entbehrlich sein (z.B. bei grober Pflichtverletzung im Leistungsbereich oder wenn sie keinen Erfolg verspricht).
Tipp: Weitere Informationen zu den Kündigungsfristen erhalten Sie auch im Dokument "Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht".

III. Inhalt und Form der Kündigung

Die Kündigung hat schriftlich zu ergehen und muss vom Kündigungsberechtigten selbst unterschrieben werden. Ein Fax, eine E-Mail oder Ähnliches genügen dem Schriftformerfordernis nicht. Die Kündigung muss unmissverständlich sein und das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, enthalten. Eine Angabe der Gründe für die Kündigung ist nur bei Auszubildenden vorgesehen, wenn sich diese nicht mehr in Probezeit befinden. Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund von sonstigen Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber dem Kündigenden den Kündigungsgrund auf dessen Verlangen allerdings unverzüglich schriftlich mitteilen.

1. Hinweispflicht

Der Arbeitgeber hat außerdem die Pflicht, den betroffenen Mitarbeiter – spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung - darauf hinzuweisen, dass er sich aktiv an der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz beteiligen und sich sofort bei der Bundesagentur für Arbeit melden muss. Der Arbeitnehmer soll dazu freigestellt werden und die Möglichkeit erhalten, an Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen.
Die Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit ist fällig, sobald der Beendigungszeitpunkt bekannt ist, also nach Erhalt der Kündigung. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen hat die Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen, auch hier besteht die Hinweispflicht des Arbeitgebers.
Meldet sich der Arbeitnehmer später arbeitssuchend, droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu 30 Tagen. Um Schadensersatzforderungen zu vermeiden, ist daher eine schriftliche Bestätigung seitens des Arbeitnehmers, dass der Hinweispflicht genügt wurde, empfehlenswert.

2. Zeugnis

Darüber hinaus hat der gekündigte Arbeitnehmer Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses nach § 630 BGB. Mindestinhalt eines einfachen Zeugnisses sind Art der Tätigkeit und Dauer des Dienstverhältnisses, der Arbeitnehmer kann jedoch auch ein qualifiziertes Zeugnis fordern, dass sich auch auf die Leistungen und die Führung erstreckt. Das Zeugnis ist zeitnah und schriftlich zu erteilen, wobei der Aussteller erkennbar sein muss. Ein Ausstellungsdatum und eine persönliche Unterschrift sind ebenfalls notwendiger Inhalt eines Zeugnisses.

IV. Abfindungen

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers besteht im Kleinbetrieb nicht. Voraussetzung dieses Anspruchs ist nämlich nach dem hier nicht geltenden § 1a KSchG eine betriebsbedingte Kündigung und das Angebot einer Abfindung seitens des Arbeitgebers. So steht Arbeitnehmern in einem Kleinbetrieb also selbst im Fall einer betriebsbedingten Kündigung keine Abfindung zu.
Vertragliche oder tarifliche Abfindungsansprüche können jedoch auch im Kleinbetrieb bestehen.

V. Aufhebungsverträge

Durch einen Aufhebungsvertrag enden die Pflichten der Parteien, die auf dem Arbeitsverhältnis beruhen. Voraussetzung dafür ist, dass sich beide Parteien auf eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Es wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin aufgelöst wird. Im Gegenzug zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung, über deren Höhe sich die Parteien einigen können. Dabei gilt, dass ein Aufhebungsvertrag ebenso wie eine Kündigung schriftlich erfolgen muss.
Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hätte dann keinen Erfolg.
Allerdings besteht bei einem Aufhebungsvertrag die Gefahr, dass für den Arbeitnehmer eine Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes entstehen kann. Die Sozialgerichte haben in mehreren Urteilen eine Sperre aber dann abgelehnt, wenn der Aufhebungsvertrag einer sogenannten betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen ist.
Beispiel: Im Betrieb geht die Auftragslage drastisch zurück. Arbeitgeber A entscheidet sich, seinen Mitarbeiter M betriebsbedingt zu entlassen, den er wegen der veränderten Auftragslage nicht mehr beschäftigen kann. Er möchte dies so schnell und sicher wie möglich tun. Gemeinsam schließen A und M deshalb einen Aufhebungsvertrag, in dem sie das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin vorzeitig lösen. M erhält dafür eine Abfindung. Ist der Aufhebungsvertrag nicht ausnahmsweise unwirksam, so kann M nicht mehr erfolgreich gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorgehen. Eine Sperre des Arbeitslosengeldes wäre in diesem Fall nach dem gegenwärtigen Stand der Rechtsprechung nicht zu befürchten.

VI. Checkliste: Kündigung im Kleinbetrieb

1. Geltung des KSchG
  • Mehr als 10 Arbeitnehmer = KSchG anwendbar
  • Weniger als/ 10 Arbeitnehmer =KSchG nicht anwendbar, es gelten allgemeine Regeln; Achtung: Bestandschutz bei Alt-Arbeitnehmern
2. Kündigung
  • Nicht treuwidrig
  • Nicht sittenwidrig
  • Soziale Rücksichtnahme
  • Kein Sonderkündigungsschutz
  • Kein Auszubildendenverhältnis
3. Form, Frist und Inhalt
  • Schriftlich mit Unterschrift und Datum
  • Unmissverständlich, evtl. unter Angabe des Grundes
  • Hinweispflicht
  • Zeugnis

VII. Literatur und Info-Telefon

In unserer Commerzbibliothek stehen Ihnen die gängige Rechtsliteratur (Gesetzestexte, Kommentare, Entscheidungssammlungen, Periodika) und Formularhandbücher mit Mustern zur Verfügung. Die Commerzbibliothek finden Sie im Erdgeschoss der Handelskammer Hamburg. Über das Bundesministerium für Arbeit und Soziales können Sie die Broschüren „Arbeitsrecht” und „Kündigungsschutz und Kündigungsfristen” bestellen. Das oben genannte Ministerium hat außerdem ein Bürgertelefon für arbeitsrechtliche Fragen eingerichtet, dass Sie montags bis donnerstags von 8 bis 20 Uhr unter 030-221911004 erreichen können.

VIII. Beratungsangebote durch Arbeitgeberverbände

In arbeitsrechtlichen Fragen gibt es eine gesetzlich vorgegebene Arbeitsteilung zwischen unserer Handelskammer und den Arbeitgeberverbänden. Wir können Ihnen allgemeine Fragestellungen summarisch beantworten. Sobald Sie jedoch verbindliche Auskünfte oder prozessuale Unterstützung benötigen, sollten Sie die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband in Erwägung ziehen. Unabhängig von konkreten Fragestellungen kann Ihnen die Einbindung in einen Arbeitgeberverband hilfreiche Informationsvorteile bieten.
Darüber hinaus können Sie sich auch an eine Rechtsanwältin/einen Rechtsanwalt wenden. Die Hanseatische Rechtsanwaltskammer hat einen kostenlosen Anwalt-Suchdienst eingerichtet und benennt Ihnen bis zu drei Anwälte mit dem gewünschten Interessenschwerpunkt (Tel.: 040 3574410, montags bis freitags von 09:30 Uhr bis 14:00 Uhr).

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