Arbeitsrecht

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

1. Wer muss das Gesetz beachten?

Das Gesetz verpflichtet die Arbeitsgeber und Arbeitgeberinnen. Bei der Arbeitnehmerüberlassung gelten auch die Entleiher als Arbeitgeber (§ 6 Abs.2 AGG). Allerdings kann auch eine Benachteiligung durch andere Beschäftigte eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen, die unter Umständen Schadens- oder Entschädigungersatzpflichten auslöst (§ 7 Abs.3 GG).

2. Ziel und Schutzbereich des AGG

Durch das Gesetz werden die Beschäftigten geschützt (§ 6AGG). Danach ist es verboten, Menschen aufgrund von bestimmten Merkmalen, die in Ihrer Person liegen, zu benachteiligen. Bereits in Artikel 3 des Grundgesetzes ist die Gleichheit der Menschen festgestellt und insbesondere die Gleichheit von Männern und Frauen hervorgehoben. Der Gesetzgeber wollte mit dem AGG diesen Gleichheitssatz ausweiten. Das AGG normiert, dass niemand wegen
  • Rasse oder ethnischer Herkunft,
  • Geschlecht,
  • Religion oder Weltanschauung,
  • Behinderung,
  • Alter oder
  • sexueller Identität
  • diskriminiert werden darf.
Zu dem geschützten Personenkreis im Sinne von § 6 AGG gehören:
  • Arbeitnehmer/innen
  • Auszubildende
  • Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, einschließlich Heimarbeiter/innen und disen Gleichgestellte
  • Bewerber/innen für ein Beschäftigungsverhältnis
  • ehemalige Beschäftigte
  • selbstständige und Organmitglieder, inbesondere Geschäftsführer/innen und Vorstände,soweit es um den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg geht.
Der Schutzbereich des Gesetzes erfasst im Bereich des Arbeitsrechtes vor allem die Arbeitnehmer. Sie sollen vor Benachteiligungen im Arbeitsalltag durch ihren Arbeitgeber geschützt werden. Aber auch diskriminierendes Verhalten der Arbeitnehmer untereinander ist verboten. Gleiches gilt für diskriminierendes Verhalten von Kunden und sonstigen Dritten.
In den Schutzbereich sind ausdrücklich auch Bewerber im Auswahlverfahren für eine ausgeschriebene Stelle einbezogen. Für sie gelten dieselben Regelungen wie für bereits eingestellte Mitarbeiter.

3. Benachteiligungsmerkmale

Entscheidend ist das Verständnis für die im Gesetz verwendeten Begriffe. Dabei lassen sich folgende Definitionen festhalten:
  • Rasse und ethnische Herkunft bezeichnen fremdländische Herkunft oder Abstammung. Trotz der (historisch bedingten) negativen Besetzung des Begriffes „Rasse” hat dieser Ausdruck Eingang in das Gesetz gefunden, da hier die Umsetzung der Brüsseler Anti-Rassismus-Richtlinie deutlich werden sollte.
  • Bei dem Begriff Geschlecht ist die Diskriminierung von Frauen und / oder Männern aufgrund deren Geschlechtszugehörigkeit gemeint
  • Religion oder Weltanschauung bezeichnen die Freiheit des Glaubens und des weltanschaulichen Bekenntnisses. Hierbei ist zu beachten, dass es keine Pflicht zur Offenbarung der religiösen Weltanschauung gibt.
  • Behinderung liegt vor, wenn körperliche Funktionen, geistige Fähigkeiten oder seelischen Gesundheit – nicht bloß vorübergehend, d.h. länger als sechs Monate - von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen. Bedingt dadurch muss die Teilnahme des Betroffenen am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt sein. Der Begriff der Behinderung erfasst auch Behinderte mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50%, die nicht Schwerbehinderten gleichgestellt sind.
  • Alter bezeichnet das Lebensalter und soll eine Gleichbehandlung von Alt und Jung bezwecken. Dabei steht der Schutz von Älteren gegenüber Jüngeren dem Schutz von Jüngeren gegenüber Älteren gleichwertig gegenüber.
  • unter dem Begriff der sexuellen Identität bezieht sich der Gesetzgeber auf homosexuelle, bi- und transsexuelle , sowie zwischengeschlechtliche Menschen (Hermaphroditen).

4. Geltungsbereich

Das AGG gilt damit für alle Beschäftigten von der Einstellung über die Durchführung des Arbeitsverhältnisses, z.B. Vergütung, Arbeitsbedingungen bis zur Beendigung und darüber hinaus.
Das AGG stellt fest, dass für Kündigungen die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften gelten ( § 2 Abs. 4 AGG). Dies sind zum einen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) - für Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern - und das von der Rechtsprechung anerkannte Willkürverbot (§ 242, 138 BGB) für Betriebe, die nicht unter das KSchG fallen. § 2 Abs. 4 AGG steht allerdings in Widerspruch zu § 2 Abs. 1 Nr. 2 und ist wohl ein Verstoß gegen die dem Gesetz zugrundeliegende EU-Richtlinie.
Das bedeutet, dass eine sozial gerechtfertigte Kündigung oder eine nicht willkürliche Kündigung grundsätzlich keine verbotene Ungleichbehandlung im Sinne des AGG darstellen. Bei Kündigungen kann ohnehin meist schwerlich eine Ungleichbehandlung vorliegen, da es regelmäßig an einem Vergleichsfall fehlt. Dennoch sollten Kündigungen daraufhin untersucht werden, ob in den Kündigungsgründen durch das AGG verbotene Benachteiligungen enthalten sind. Drängt sich nämlich der Verdacht auf, dass sich hinter einer an sich sozial gerechtfertigten Kündigung tatsächlich eine verbotene Benachteiligung verbirgt, kann dass AGG wieder eingreifen.
Dies sind zum einen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) - für Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern - und das von der Rechtsprechung anerkannte Willkürverbot (§ 242, 138 BGB) für Betriebe, die nicht unter das KSchG fallen. § 2 Abs. 4 AGG steht allerdings in Widerspruch zu § 2 Abs. 1 Nr. 2 und ist wohl ein Verstoß gegen die dem Gesetz zugrundeliegende EU-Richtlinie.
Nach § 2 Abs. 2 S. 2 AGG gilt für die betriebliche Altersvorsorge das Betriebsrentengesetz. Nach einer Entscheidung des BAG von Dezember 2007 gilt das AGG auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentengesetz nicht vorrangige Sonderregelungen enthält.

5. Benachteiligung und Benachteiligungsverbot

Das Gesetz erstreckt die Ungleichbehandlung auf vier Verhaltensweisen, die mit den Begriffen unmittelbare Benachteiligung, mittelbare Benachteiligung, Belästigung und sexuelle Belästigung bezeichnet werden.
Dabei versteht der Gesetzgeber unter der unmittelbaren Benachteiligung die weniger günstige Behandlung im Vergleich zu einer anderen Person. Dazu kann beispielsweise die Ungleichbehandlung einer Frau wegen ihrer Schwangerschaft zählen.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn anscheinend neutrale Vorschriften geeignet sind, eine weniger günstige Behandlung für eine Person herbeizuführen, es sei denn, der Vorschrift liegt ein rechtmäßiges Ziel als sachliche Rechtfertigung zu Grunde. Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts ist beispielsweise die Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten, da es überwiegend Frauen sind, die einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen.
Die Belästigung ist eine unerwünschte Verhaltensweise, die bezweckt, dass die Würde einer Person verletzt wird. Belästigungen können zum Beispiel durch Beleidigungen, Verleumdungen oder körperliche Übergriffe geschehen. Neben dem AGG können – je nach Intensität der Belästigung - auch noch andere Gesetze einschlägig sein. Das Allgemeine Zivilrecht für Schadenersatzansprüche und das Strafrecht für die Ahndung solchen Verhaltens bieten beispielsweise weiteren Schutz.
Die sexuelle Belästigung ist dem Sinne nach eine Belästigung, die sich auf der geschlechtlichen Ebene abspielt, sei es durch Bemerkungen sexuellen Inhaltes, Berührungen oder die Zurschaustellung von Pornographie. Ein Beispiel ist das in der Werkstatt gut sichtbar angebrachte Centre-Fold eines Herren-Magazins.
Diesen vier Verhaltensweisen stellt der Gesetzgeber die Anweisung zur Benachteiligung gleich. Nachfolgend wird - zur Vereinfachung - nur noch von Benachteiligungen die Rede sein.

6. Pflichten des Arbeitgebers

Nicht bloß aktives Handeln kann einen Benachteiligungstatbestand erfüllen. Benachteiligungen können auch durch Unterlassen verwirklicht werden. Arbeitgeber und Vorgesetzte haben deshalb die Pflicht, einzuschreiten, wenn sie von benachteiligendem Verhalten Kenntnis erlangen.
Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, diskriminierendes Verhalten seiner Mitarbeiter unter einander zu unterbinden. Darüber hinaus trifft ihn auch die Pflicht, bei Benachteiligungen durch Dritte geeignete Maßnahmen hiergegen zu treffen. Im Einzelnen bedeutet das:
  • Einrichtung einer Beschwerdestelle im Betrieb (§ 13 AGG) z.B Personalchef oder Betriebsratvorsitzender
  • Bekanntmachung der Gesetzestexte (AGG, § 61b ArbGG sowie der Beschwerdestelle durch Aushang, Auslegen oder durch den Einsatz der im Betrieb üblichen Kommunikationsrechnik ( § 12 Abs. 5 AGG)
  • Treffen dvorbeugender Maßnahmen. Mit der Durchführung einer Mitarbeiterschulung gilt die Vorbeugepflicht als erfüllt (§ 12 Abs.1, 2 AGG)
  • bei Benachteiligungen durch andere Beschäftigte oder Dritte die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ergriffen werden (§ 12 Abs. 3  und 4 AGG), z.B. Abmahnung, Umsetzung oder Kündigung

7. Ausnahmen zu dem Verbot der Ungleichbehandlung - Rechtfertigung

Das AGG sieht Ausnahmetatbestände für die allgemeine Gleichbehandlung vor.
Solche Ausnahmen können sich aus den beruflichen Anforderungen, der Religion(§ 8 AGG), der Religion oder der Weltanschauung (§ 9 AGG) oder dem Alter (§ 10 AGG) ergeben. Ausnahmetatbestände dieser Art sind stets von einer sachlichen Rechtfertigung abhängig.
Lautet etwa eine Stellenanzeige: „Sichere Deutschkenntnisse in Wort und Schrift werden vorausgesetzt”, kann dies bei der Ausschreibung für die Stelle als Redakteur einer Zeitung ein zulässiges Auswahlkriterium sein. Die Notwendigkeit ergibt sich vorliegend aus den beruflichen Anforderungen, § 8 AGG. Für einen Verkaufshelfer oder einen Packer dürfte die Anforderung dagegen eine unzulässige Benachteiligung wegen rassischer oder ethnischer Zugehörigkeit darstellen.
Ebenso dürfte ein gehbehinderter Mensch für die Anstellung als Dachdecker ausgeschlossen werden, da dort die Fähigkeit, sich sicher und zügig auf Gerüsten oder Dächern zu bewegen, für die Ausübung seiner Berufstätigkeit zwingend erforderlich ist.
Kirchen und sonstige Religionsgemeinschaften ist es erlaubt über die Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten selber zu entscheiden. Aus diesem Grund darf zum Beispiel ein evangelisch-lutherischer Kindergarten bei der Einstellung eines neuen Erziehers einen römisch-katholischen Bewerber ablehnen. Etwas anderes gilt etwa für die Einstellung eines buddhistischen Gärtners, da dessen religiös-weltanschauliche Ausrichtung für seine Arbeit ohne Belang ist.
Beim Abschluss von Versicherungsverträgen ist eine unterschiedliche Behandlung der Versicherungsnehmer bei Prämien und Leistungen nur zulässig, wenn diese Ungleichbehandlung auf einer aufgrund relevanter und genauer versicherungsmathematischer und statistischer Daten ermittelter Risikobewertung beruht. Kosten für Schwangerschaft und Mutterschaft dürfen allerdings auf keinen Fall zu unterschiedlichen Leistungen oder Prämien führen.
Weiterhin hat das BAG entschieden, dass der Ausschluss eines männlichen Bewerbers für eine Tätigkeit in einem Mädcheninternat, die auch mit Nachtdiensten verbunden ist, zulässig ist. 2010 hat das BAG geurteilt, dass ein männlicher Bewerber, der aufgrund seines Geschlechts nicht in die Bewerberauswahl für die zu besetzende Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten einbezogen wurde, nicht unzulässig wegen seines Geschlechts benachteiligt wird, wenn zur Erbringung eines Tels der Tätigkeit das weibliche Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung ist (Integrations mit zugewanderten muslimischen Frauen).

8. Rechtsfolgen einer unzulässigen Benachteiligung

Beweislast: Abweichend von den allgemeinen Beweislastregeln muss der Beschäftigte oder die Beschäftigte lediglich Indizien darlegen, die eine Benachteiligung wegen eines der genannten Benachteiligungsmerkmale vermuten lassen (z.B. diskriminierende Stellenausschreibung, entsprechende Bemerkungen im Vorstellungsgespräch). Der Arbeitsgeber trägt sodann die volle Beweislast dafür, dass entweder keine Benachteiligung nach dem AGG vorliegt oder diese wegen der §§ 8-10 AGG gerechtfertigt ist.
Beschwerderecht: Benachteilige können sich bei der zuständigen Stelle des Betriebes formlos beschweren. Welche Stelle im Betrieb zuständig ist, kann der Arbeitgeber festlegen. Er muss die Beschäftigten davon in Kenntnis setzen. Der Arbeitgeber darf selbstverständlich den Beschäftigten nicht wegen der Inanspruchnahme des Beschwerderechts benachteiligen.
Leistungsverweigerungsrecht: Im Falle iner Belästigung oder sexuellen Belästigung hat der oder die Beschäftigte das Recht zur Arbeitsverweigerung unter Entgelfortzahlung, sodern der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergriffen hat.
Schadensersatz bzw. Entschädigung: Weiterhin steht dem Anspruchssteller ein Schadensersatzanspruch zu, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vetreten hat. Vertrten müssen ist gegeben, bei:
  • eigenem Verschulden, d.h. bei Vorsatz und Fahrlässigkeit (§ 276 BGB),
  • Verschulden von Organmitgliedern, z.B. des Geschäftsfürhrers ( § 31 BGB),
  • Verschulden von Erfüllungsgehilfen, z.B. Vorgesetzen (§ 278 BGB)
Zu den materiellen Schäden gehören hierbei alle Vermögensschäden, z.B. ein durch die Diskriminierung entgangener Lohn oder die Rechtsanwaltskosten. Der Schadensersatzanspruch ist der Höhe nach nicht begrenzt.  Für Schäden die einen immateriellen Schaden darstellen, also keine Vermögensschäden sind, kann der oder die Benachteiligte ebenfalls eine angemessene Entschädigung verlangen. Dieser Anspruch besteht neben einem evtl. Schadensersatzanspruch. Die Entschädigung darf bspw. bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ansonsten gibt es keine Höchstgrenzen. Schadensersatz und Entschädigung müssen binnen zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn es liegen tarifvertraglich andere Vereinbarungen vor. Die Frist beginnt bei einer Bewerbung oder Beförderung mit dem Zugang der Ablehnung. In allen anderen Fällen gilt Sie mit der Kenntniserlangung von der Benachteilgigung. Die Klagefrist für die Geltendmachung der Entschädigung beträgt grundsätzlich drei Monate nach schriftlicher Geltendmachung, § 61b  Abs. 1 ArbGG. Werden die Fristen versäumt, entfällt der Anspruch.
Als Rechtsfolgen drohen weiterhin  Unterlassungs- und Verpflichtungsansprüche, die von dem angerufenen Gericht festgestellt werden können.Unternehmen müssen deswegen Ihre Arbeitsweise umstellen und bereits vor künftigen unternehmerischen Entscheidung umdenken.
Keine Pflicht zum Vertragsabschluss: Ein Verstoß gegen das Benachtieiigungsverbot begründet keinen Kontrahierungszwang. Der Anspruchssteller hat also keinen Anspruch auf eine Begründung eines Beschäftigtenverhältnisses. Nach dem AGG kann sich daher kein abgelehnter Bewerber auf eine Stelle im Betrieb einklagen, für die ein anderer ausgewählt wurde.

9. Umdenken bei der Einstellung von Bewerbern

Um im gerichtlichen Verfahren eine Chance zu haben, sollten Unternehmen rechtzeitig vorsorgen.
Der Arbeitgeber sollte sich vor einem Einstellungsgespräch einen genau ausgearbeiteten Fragenkatalog zusammenstellen, der ausschließlich Fragen beinhaltet, die für die unternehmerische Entscheidung über Zusage oder Absage erforderlich sind. Die Fragen dürfen weder zu detailliert, noch zu intim sein. So vermeiden Sie, dass im Bewerbungsgespräch Tatsachen erfragt werden, die Rückschlüsse auf bestimmte geschützte Merkmale der Person zulassen. Haben sie von vornherein keine Kenntnis von diesen Tatsachen, kann Ihnen später nicht der Vorwurf gemacht werden, Sie hätte einen Bewerber aufgrund eines solchen Merkmales abgelehnt. Es empfiehlt sich weiter, bei Bewerbungsgesprächen Zeugen hinzuzuziehen und ein Protokoll über den Gesprächsverlauf anzufertigen. Dies erleichtert später auch die Rekonstruktion des Gesprächsverlaufes.
Bei der Absage sollten Sie darauf achten, dass durch deren Formulierung nicht der Verdacht aufkommt, sie hätten sich aufgrund von geschützten Merkmalen des Bewerbers gegen dessen Einstellung entschieden.
Genauso wichtig wie die Beseitigung von Diskriminierung im Bewerbungsverfahren, ist der Schutz von Arbeitgebern vor "Trittbrettfahrern", die sich auf diskriminierende Stellenanzeigen nur zum Schein bewerben, um anschließend den Arbeitgeber auf Schadensersatz zu verklagen.

10. Auswirkungen auf das allgemeine Zivilrecht

Auch außerhalb des Arbeitsrechtes wird das AGG Wirkung entfalten und Diskriminierungsverbote schaffen. So darf zum Beispiel im „Massengeschäft” niemand benachteiligt werden. Als „Massengeschäft” versteht man Geschäfte, die von der Person des Vertragspartners unabhängig sind. Daher darf etwa ein Taxifahrer einen Fahrgast nicht wegen dessen Hautfarbe von der Beförderung ausschließen. Ein Ladenbesitzer darf einen alten oder einen körperbehinderten Menschen nicht wegen dessen Alter oder Behinderung aus seinem Geschäft weisen. Auch Miet- und Versicherungsverträge werden vom AGG betroffen sein, obwohl sie keine „Massengeschäfte” sind.
Ungleichbehandlungen sind nur dort erlaubt, wo sie sozial erwünscht sind und kein Schutzbedarf besteht. Das bedeutet, dass zum Beispiel Schüler – und Seniorenermäßigungen bei Eintrittsgeldern weiterhin erlaubt sind, obwohl sie an sich eine Ungleichbehandlung wegen des Alters darstellen.

11. Weitere Informationen

Sollten Sie darüber hinausgehende Informationen benötigen, steht Ihnen in unserer Commerzbibliothek die gängige Rechtsliteratur (Gesetzestexte, Kommentare, Entscheidungssammlungen, Periodika) zur Verfügung. Die Commerzbibliothek finden Sie im Erdgeschoß unserer Handelskammer, Adolphsplatz 1, 20457 Hamburg.

12. Beratungsangebote durch Arbeitgeberverbände

In arbeitsrechtlichen Fragen gibt es eine gesetzlich vorgegebene Arbeitsteilung zwischen unserer Handelskammer und den Arbeitgeberverbänden. Wir können Ihnen allgemeine Fragestellungen summarisch beantworten. Sobald Sie jedoch verbindliche Auskünfte oder prozessuale Unterstützung benötigen, sollten Sie die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband in Erwägung ziehen. Unabhängig von konkreten Fragestellungen kann Ihnen die Einbindung in einen Arbeitgeberverband hilfreiche Informationsvorteile bieten.
Darüber hinaus können Sie sich auch an eine Rechtsanwältin/einen Rechtsanwalt wenden. Die Hanseatische Rechtsanwaltskammer hat einen kostenlosen Anwalt-Suchdienst eingerichtet und benennt Ihnen bis zu drei Anwälte mit dem gewünschten Interessenschwerpunkt (Tel.: 3574410, Montag bis Freitag von 09:30 Uhr bis 14:00 Uhr).

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