Arbeitsrecht

Die Abmahnung und Kündigung in einem Arbeitsverhältnis

1. Grundlegendes zu Abmahnung und Kündigung

Auch in Unternehmen mit gutem Betriebsklima lassen sich Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer leider nicht immer vermeiden. Wenn ein Fehlverhalten des Mitarbeiters die Ursache ist, kann dies mit einer arbeitsrechtlichen Abmahnung sanktioniert werden. Dieses Dokument soll Ihnen erste Informationen zu Thema Abmahnung geben und die Kündigung aus Sicht des Arbeitgeber darstellen.
Gerade Kündigungen unterliegen vielfältigen Formvorschriften, die einzuhalten sind. Darüber hinaus ist bei Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden, das den Unternehmer in vielerlei Hinsicht einschränkt. Ob in einem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz gilt oder nicht, ist also von der Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer abhängig. Seit dem 01.01.2004 gilt das Kündigungsschutzgesetz nur noch für Betriebe, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Bis zum 31.12.2003 galt es für alle Betriebe, die mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigten. Allerdings gilt für bereits vor dem 01.01.2004 im Betrieb Beschäftigte ein Bestandsschutz. Das bedeutet, dass Beschäftigte, die bereits vor dem 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 Mitarbeitern beschäftigt waren, ihren alten Kündigungsschutz solange behalten, wie mehr als fünf dieser „Alt-Arbeitnehmer” im Betrieb verbleiben.
Ausser dieser "Alt-Arbeitnehmer" Ausnahme unterfallen kleinere Betriebe  zwar nicht dem Kündigungsschutzgesetz, Kündigungen dürfen aber zumindest auch hier nicht treuwidrig sein (Weitere Informationen dazu finden Sie auch im Dokument "Kündigung in Kleinbetrieben").  Ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme muss deshalb gewahrt werden, wenn der gekündigte mit den ungekündigten Arbeitnehmern auf den ersten Blick vergleichbar und klar erkennbar erheblich schützenswerter ist.

2. Abmahnung vom Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht verlangt in ständiger Rechtsprechung vor Ausprache einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers. Er soll in Form einer deutlichen Warnung und Mahnung darauf hingewiesen werden, dass sein Verhalten vertragswidrig ist und so nicht akeptiert wird. Die Abmahnung ist eine Rüge des Arbeitgebers, mit der er in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Fehlverhalten beanstandet und androht, im Wiederholungsfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Frage zu stellen.
Die Abmahnung ist grundsätzlich unverzichtbare Voraussetzung bei verhaltensbedingten Kündigungen (z.B. unentschuldigtes Fehlen, Schlechtleistung, Beleidigung von Kollegen, verspätete Krankmeldung). Dies deshalb, weil eine Kündigung immer das letzte Mittel sein soll, auf eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten zu reagieren. Bevor es zu einer Kündigung kommt, soll dem Arbeitnehmer unmissverständlich klargemacht werden, welchen Fehler er begangen hat und was in Zukunft von ihm erwartet wird. Kommt es nach der Abmahnung erneut zu dem vom Arbeitgeber abgemahnten vertragswidrigen Verhalten durch den Arbeitnehmer, gilt dies als Prognose, dass sich der Arbeitnehmer auch künftig nicht vertragsgerecht verhalten wird.
Die Abmahnung ist entbehrlich:
  • bei sehr schwerem Vertrauensbruch (Bsp.: Diebstahl, Unterschlagung, Betrug)
  • bei schwerwiegenden Störungen im Bereich des betrieblichen Zusammenlebens
    (Bsp.: eigenmächtiger Urlaub, Missbrauch von Kontrolleinrichtungen)
  • wenn der Arbeitnehmer auf keinen Fall mit der Billigung seines Verhaltens rechnen konnte (Bsp.: Tätigkeit für die Konkurrenz, Annahme von Schmiergeldern)
  • bei Fruchtlosigkeit bisheriger Abmahnungen
Wichtig: Die Abmahnung muss präzise formuliert sein, denn aus einer unwirksamen Abmahnung können keine Rechte hergeleitet werden. 
Eine Abmahnung muss daher folgende Bestandteile enthalten:
  • kurze Beschreibung des konkreten Fehlverhaltens unter Angabe von Datum, Ort und Zeit (Hinweisfunktion),
    Formulierungsbeispiel: " Sie wurden am...von Ihrem Vorgesetzen..aufgefordert, folgende Arbeiten..(genau beschreiben)auszuführen. Mit den Worten "..." haben Sie sich geweigert diesr Tätigkeit nachzukommen."
  • exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung
    Formulierungsbeispiel: "Damit haben Sie die Ausführung einer Ihnen obliegenden Arbeit verweigert und dadurch gegen Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen."
  • Hinweis auf die Vertragswidrigkeit des Verhaltens und die Aufforderung, künftig das vertragswidrige Verhalten einzustellen (Beanstandungsfunktion und Warnfunktion)
    Formulierungsbeispiel: " Wir fordern Sie dringend auf, in Zukunft Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen, andernfalls behalten wir uns vor, das Arbeitsverhältnis zu kündigen."
  • bei letzter Abmahnung: Vermerk, dass keine weiteren Abmahnungen, sondern nur noch die Kündigen erfolgen wird.
    Formulierungsbeispiel: "Bitte betrachten Sie diese Abmahnung als letzmalige Chance, Ihr Verhalten vertragsgemäß anzupassen. Bei weiteren Verstößen dieser Art erfolgt die Kündigung."
Formale Anforderungen
Aus Beweisgründen sollte die Abmahnung jedoch in jedem Fall schriftlich (mit Datum und Unterschrift des Abmahnungsberechtigten) oder in Anwesenheit von Zeugen erfolgen. Es ist auch empfehlenswert sich die Kenntnisnahme des Arbeitnehmers quittieren zu lassen. Abmahnen darf jeder, der dem Betroffenen gegenüber weisungsbefugt ist. Dies kann der Dienstvorgesetzte, auch der unmittelbar Fachvorgesetzte sein. Eine Kopie der Abmahnung (mit Empfangsvermerk) gehört in die Personalakte.
Die Abmahnung sollte unverzüglich nach dem Fehlverhalten erfolgen, allerdings gibt es keine feste Ausspruchfrist für ihren Ausspruch. Grundsätzlich gilt jedoch, dass sich der Arbeitgeber mit der Abmahnung nicht länger als zwei Wochen Zeit lassen sollte. Denn § 626 Abs. 2 S. 1 BGB gesteht selbst bei einer außerordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber nur diese Überlegungsfrist zu. Im Anschluss an die Abmahnung muss dem Abgemahnten dann hinreichend Zeit zur Bewährung - wenigstens vier Wochen - gelassen werden, bevor eine Kündigung erfolgen sollte.
Wie oft abgemahnt werden muss, lässt sich nur von Fall zu Fall entscheiden. Bei leichten Fällen - Verspätung um wenige Minuten - wird öfters abzumahnen sein als bei gravierendem Fehlverhalten, wie beispielsweise die Missachtung eines betrieblichen Alkoholverbots.
Dem Arbeitnehmer sollte im Rahmen einer Anhörung vor einer Abmahnung, vor allem aber auch vor einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung, stets die Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden.
Allerdings sollte man auch bedenken, dass durch zu häufiges Abmahnen der Eindruck entstehen kann, dass es sich um bloße Drohungen ohne rechtliche Konsequenzen handele und dadurch die Warnfunktion der Abmahnung verloren geht.

3. Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung einer der beiden Vertragsparteien, durch die das Arbeitsverhältnis sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet werden soll. Anders als beim Aufhebungsvertrag kommt es hier nicht darauf an, ob die andere Vertragspartei mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist. Der Zugang der Kündigung reicht aus. Die Kündigung muss immer letztes Mittel nach sonstigen Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung usw.) sein.

3.1 Hinweispflichten für Arbeitgeber

Arbeitgeber haben bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und bei Beendigung von Arbeitsverträgen aus anderen Gründen die Pflicht, den betroffenen Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass er sich aktiv an der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz beteiligen und sich sofort beim Arbeitsamt melden muss. Der Arbeitnehmer ist dafür gem. § 629 BGB auf Verlangen für eine angemessene Zeit freizustellen und soll die Möglichkeit erhalten, an Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen. Die Meldung beim Arbeitsamt ist fällig, sobald der Beendigungszeitpunkt bekannt ist, also nach Erhalt der Kündigung. Meldet sich der Arbeitnehmer später arbeitssuchend, droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu 30 Tagen. Um Schadensersatzforderungen zu vermeiden, sollten Sie sich quittieren lassen, dass Sie den Arbeitnehmer auf seine Pflichten hingewiesen haben.

3.2 Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist sozusagen die "normale" Kündigung bei Arbeitsverhältnissen, die auf unbestimmte Zeit eingegangen wurden. Sie kann unter Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen und des Kündigungsschutzes erfolgen. Befristete Verträge können nicht ordentlich gekündigt werden, es sei denn es wurde vertraglich vereinbart.
Tipp: Detaillierte Informationen zu den Fristen erhalten Sie im Dokument "Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht".

3.3 Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen beendet. Sie ist in der Regel fristlos, muss es aber nicht sein, weil der Kündigende auch bei einer außerordentlichen Kündigung eine gewisse Frist einräumen kann. Darauf muss er dann besonders hinweisen, um den Eindruck zu vermeiden, es handle sich um eine ordentliche Kündigung.
Die außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist jeder Grund, der dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin unzumutbar macht.
Beispielsfälle, in denen eine außerordentliche Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt sein kann:
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • schwere Beleidigung von Vorgesetzten oder des Arbeitgebers
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt weil Urlaub aus betriebsbedingten Gründen nicht gewährt werden konnte
  • Führerscheinentzug, wenn vereinbarte Arbeit nicht mehr geleistet werden kann und anderweitige Beschäftigung nicht möglich ist
Die außerordentliche Kündigung ist nicht unbeschränkt möglich. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt erfolgen.
Tipp: Informationen zum Urlaubsanspruch bei Kündigung haben wir Ihnen im Artikel "Urlaubsrecht" zusammengestellt.

3.4 Kündigungsschutzgesetz

Bei allen Kündigungen – mit Ausnahme derer in Kleinbetrieben – ist das Kündigungsschutzgesetz zu beachten, dass Schutzvorschriften für Arbeitnehmer und genaue Vorgaben für den Arbeitgeber enthält. Der Kündigungsschutz greift seit dem 1. Januar 2004 bei neu eingestellten Mitarbeitern erst in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten; bisher lag die Grenze bei mehr als 5 Personen. Wie bisher werden Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche sind mit 0,5, solche mit nicht mehr als 30 Stunden zu 0,75 zu berücksichtigen.
Bereits beschäftigte Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als fünf und bis zu zehn Arbeitnehmern behalten aber aus Vertrauensschutzgründen den bestehenden Kündigungsschutz. In einem Betrieb mit sechs Angestellten galt beispielsweise bisher das Kündigungsschutzgesetz. Seit dem Jahreswechsel gilt es für diesen Betrieb grundsätzlich nicht mehr. Der Vertrauensschutz führt jetzt aber dazu, dass die sechs Beschäftigten auch weiterhin dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen. Für die nächsten vier Personen, die eingestellt werden, gilt das Kündigungsschutzgesetz dann allerdings nicht. Sofern der Betrieb vor dem 31. Dezember 2003 nur vier Mitarbeiter hatte, galt das Kündigungsschutzgesetz schon damals nicht. Es können weitere sechs Personen eingestellt werden, ohne dass Kündigungsschutzregelungen eingreifen.
Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber mit der Kündigungserklärung schriftlich eine Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Der Gekündigte hat dann die Wahl: Er kann klagen oder die Klagefrist (drei Wochen ab Zugang der Kündigung) verstreichen lassen und im Anschluss die Auszahlung der Abfindung verlangen.

3.5 Kündigungserklärung

  • Form der Kündigung
    Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erklärt und unterschrieben wird (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung hat keine Rechtsfolgen.
  • Zugang der Kündigung
    Mit dem Zugang der Kündigungserklärung beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Unter Anwesenden ist die Kündigung bereits mit Übergabe zugegangen (für Beweiskraft Zeugen hinzuziehen!). Unter Abwesenden (z. B. Kündigungsbrief per Post) ist die Kündigung erst zugegangen, wenn sie so in den Einflussbereich des Kündigungsempfängers gelangt ist, dass er unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann (Beispiel: Eine am Abend in den Briefkasten eingeworfene Kündigungserklärung geht erst mit dem nächsten Tag, an dem üblicherweise der Briefkasten geleert wird, zu). Einschreibebriefe gehen erst mit Aushändigung durch die Post zu, also noch nicht, wenn ein Benachrichtigungsschein in den Briefkasten geworfen wurde. Der Zugang kann dadurch erheblich verzögert oder sogar verhindert werden. Sicherer ist es, den Brief durch einen Boten persönlich überreichen zu lassen, der Bote kann ihn auch in den Briefkasten werfen. Aus Beweisgründen sollte ein Zeuge dabei sein. Entgegen einer in der betrieblichen Praxis häufig anzutreffenden Ansicht, kann einem Arbeitnehmer auch während einer Krankheit gekündigt werden. Allerdings darf der Arbeitgeber nicht wegen der Krankheit ohne die im Sinne des Kündigungsschutzes zu beachtenden Voraussetzungen kündigen.
  • Inhalt der Kündigungserklärung
    Die Kündigungserklärung muss deutlich und zweifelsfrei sein. Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigenden. Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, muss eindeutig angegeben werden. Ansonsten ist von einer ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Termin auszugehen.
  • Kündigungsgründe
    Grundsätzlich sollte die Kündigung mit der Angabe von Gründen versehen sein, es ist aber nicht zwingend. Etwas anderes kann sich aus Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag ergeben. Ausnahmsweise sieht auch das Gesetz die Pflicht zur Begründung vor: Das Kündigungsschreiben für Auszubildende muss eine Begründung enthalten. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss auf Antrag des Arbeitnehmers die Kündigung im einzelnen begründet werden, bei einer fristlosen Kündigung hat der Arbeitnehmer das Recht die Gründe zu erfahren.
  • Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung
    Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Person des zu Kündigenden, über die Art der Kündigung sowie die Kündigungsgründe umfassend zu informieren. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dies schriftlich unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche (innerhalb drei Tagen bei außerordentlicher Kündigung) mitzuteilen, andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, besteht dennoch die Möglichkeit zur Kündigung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer dann mit der Kündigung die Stellungnahme des Betriebsrates zuleiten. Zu beachten ist, dass die Kündigung erst nach Eingang der Stellungnahme bzw. nach Ablauf der jeweils geltenden Frist erfolgen darf.

3.6 Checkliste für den Arbeitgeber

Vor Ausspruch der Kündigung sollten zweckmäßigerweise folgende Fragen geprüft werden:
  • Kann der Arbeitsvertrag gekündigt werden?
  • Ist vor Kündigung eine Zustimmung oder Anzeige erforderlich?(Mutterschutz, Schwerbehinderte)
  • Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?
  • Gelten besondere Kündigungsschutzbestimmungen (z.B. Schwerbehinderte, Frauen im Mutterschutz oder während der Elternzeit, Schutz für zum Wehrdienst Einberufene oder Betriebsratsmitglieder)
  • Ist ein Grund für die Kündigung notwendig?
  • Innerhalb welcher Kündigungsfrist muss/kann die Kündigung ausgesprochen werden?
  • Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, der vor der Kündigung anzuhören ist?

4. Beratungsangebote durch Arbeitgeberverbände

In arbeitsrechtlichen Fragen gibt es eine gesetzlich vorgegebene Arbeitsteilung zwischen der Handelskammer Hamburg und den Arbeitgeberverbänden. Wir können Ihnen allgemeine Fragestellungen summarisch beantworten. Sobald Sie jedoch verbindliche Auskünfte oder prozessuale Unterstützung benötigen, sollten Sie die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband in Erwägung ziehen. Unabhängig von konkreten Fragestellungen kann Ihnen die Einbindung in einen Arbeitgeberverband hilfreiche Informationsvorteile bieten.
Darüber hinaus können Sie sich auch an eine Rechtsanwältin/einen Rechtsanwalt wenden. Die Hanseatische Rechtsanwaltskammer hat einen kostenlosen Anwalt-Suchdienst eingerichtet und benennt Ihnen bis zu drei Anwälte mit dem gewünschten Interessenschwerpunkt (Tel.: 040-3574410, montags bis freitags von 09:30 bis 14 Uhr).

5. Literatur und Info-Telefon

In unserer Commerzbibliothek stehen Ihnen die gängige Rechtsliteratur (Gesetzestexte, Kommentare, Entscheidungssammlungen, Periodika) und Formularhandbücher mit Mustern zur Verfügung. Die Commerzbibliothek finden Sie im Erdgeschoss der Handelskammer Hamburg, Adolphsplatz 1, 20457 Hamburg.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat außerdem ein Bürgertelefon für arbeitsrechtliche Fragen eingerichtet, dass Sie montags bis donnerstags von 8 bis 20 Uhr unter Telefonnummer 030-221 911 004 erreichen können.

Wichtige Informationen
















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