Fokusthema: Betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM

Das BEM-Verfahren ist gesetzliche in § 167 Absatz 2 SGB IX verankert. Demnach muss ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, wenn diese innerhalb der letzten 12 Kalendermonate insgesamt mindestens 6 Wochen lang arbeitsunfähig erkrankt waren. Dies gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von einer Gleichstellung oder Schwerbehinderung. Für den Arbeitnehmer ist das BEM freiwillig. Er darf es also auch ablehnen.

Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht, gibt es keine unmittelbare gesetzliche Sanktion. Im Rahmen eines Kündigungsprozesses kann die Durchführung eines BEM-Verfahrens jedoch Auswirkungen auf die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung haben.

Liegen die Voraussetzungen vor, hat jeder Arbeitgeber das BEM-Verfahren zwingend einzuleiten. Am Verfahren sind der Betriebs- oder Personalrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung verpflichtend zu beteiligen, sofern der betroffene Arbeitnehmer zustimmt. Für ihn ist das Verfahren freiwillig. Darüber hinaus können weitere Akteure, wie z.B. Betriebsarzt oder behandelnder Arzt, Führungskraft oder Vorgesetzter, Suchtbeauftragte, Sozialdienste oder Integrationsfachdienste, Krankenkasse oder Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherung), Berufsgenossenschaft (bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten, am Verfahren beteiligt werden. Dies setzt die Zustimmung des Betroffenen voraus.

Die Regelung gilt unabhängig von der Betriebsgröße, weshalb Klein- und Kleinstbetriebe ebenso betroffen sind. Auch der Geschäftsgegenstand und die Existenz einer Mitarbeiter-bzw. Schwerbehindertenvertretung spielt keine Rolle.

Das Ziel des BEM-Verfahrens ist es, die Arbeitsunfähigkeit von Beschäftigten zu überwinden und einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen frühzeitig vorzubeugen. Im Verfahren sollen Rehabilitationsbedarfe erkannt und entsprechende Maßnahmen rechtzeitig eingeleitet werden. Das BEM zielt darauf ab, chronische Krankheiten und Behinderungen bei Arbeitnehmern zu vermeiden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden oder erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz von Arbeitnehmern mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu erhalten. Zudem soll das BEM die Integration von Beschäftigten mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderungen auf einem geeigneten Arbeitsplatz fördern.

Das Bundesarbeitsgericht hat inzwischen die kündigungsschutzrechtliche Bedeutung des BEM-Verfahrens konkretisiert. Es ist zwar keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung, jedoch konkretisiert es den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Kündigungsrecht. Wenn ein Arbeitgeber ein BEM nicht durchführt, obwohl er dazu verpflichtet ist, kann dies im Kündigungsschutzprozess nachteilige Auswirkungen für ihn haben. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch ein BEM als milderes Mittel zur Kündigung nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber, der vor der krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers kein BEM durchführt, einem erheblichen Risiko ausgesetzt ist, einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess zu verlieren.

LAG Baden-Würrtemberg, Urteil vom 14.01.2025 – 15 Sa 22/24

Überträgt der Arbeitgeber das BEM an einen externen Dienstleister und unterlaufen diesem Dienstleister Fehler bei der Durchführung, muss der Arbeitgeber sich diese Verfahrensfehler wie eigene zurechnen lassen.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.12.2024 – 6 Sa 177/21

Wird kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, das alternative Beschäftigungsmöglichkeiten hätte aufzeigen können, ist die Kündigung unwirksam.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 06.12.2024 – 10 SLa 369/24

Die krankheitsbedingte Kündigung ist selbst bei negativer Gesundheitsprognose und erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen unverhältnismäßig, da kein ordnungsgemäßes betriebliches BEM durchgeführt wurde.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.11.2024 - 5 SLa 21/24

Wirksame Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen bei durchgeführtem BEM

BAG, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22

Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein (unterbliebenes) betriebliches Eingliederungsmanagement die Kündigung nicht hätte verhindern können.

BAG, Urteil vom 07.09.2021 – 9 AZR 571/20

§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX begründet keinen Individualanspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Einleitung und Durchführung eines BEM. Nur der Betriebs- bzw. Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung können die Einleitung und Durchführung eines BEM vom Arbeitgeber verlangen, nicht jedoch der betroffene Arbeitnehmer selbst.

LAG Nürnberg, Urteil vom 18.02.2020 - 7 Sa 124/19

Zu den Mindestanforderungen eines BEM gehört, dass der Arbeitnehmer schon bei der Einladung darüber aufgeklärt wird, dass er mitbestimmen kann, wer am BEM teilnimmt. Das fehlerbehaftete Einladen zum BEM-Verfahren steht dem Unterlassen eines BEM-Verfahrens gleich.