Rechte und Pflichten
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 167 Abs. 2 SGB IX verankert. Arbeitgeber sind verpflichtet, jedem Beschäftigten ein BEM anzubieten, sobald dieser innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten insgesamt länger als sechs Wochen – ununterbrochen oder wiederholt – arbeitsunfähig war. Die Verpflichtung gilt unabhängig von der Betriebsgröße und unabhängig davon, ob eine (Schwer‑)Behinderung vorliegt.
Arbeitgeber muss BEM anbieten
Arbeitgeber haben die Pflicht, betroffenen Beschäftigten ein BEM aktiv und schriftlich anzubieten. Dieses Angebot muss klar über den Zweck, die Freiwilligkeit, den Ablauf und den Umgang mit personenbezogenen Daten aufklären. Erst mit dieser umfassenden Information kann eine rechtssichere, freiwillige Entscheidung zur Teilnahme getroffen werden.
Lehnt der oder die Beschäftigte das Verfahren ab oder reagiert nicht auf die Einladung, ist die Ablehnung bzw. fehlende Rückmeldung zu dokumentieren. Eine einmalige Erinnerung – etwa ein bis zwei Wochen nach Fristablauf – ist rechtlich empfehlenswert, um die Sorgfaltspflicht nachzuweisen. Die Teilnahme des betroffenen Mitarbeiters am BEM ist freiwillig. Ohne schriftliche Einwilligung der betroffenen Person darf das Verfahren nicht begonnen werden. Dies gilt insbesondere für die Einbindung weiterer Personen, wie beispielsweise Betriebsarzt oder Vorgesetzte.
Ein BEM muss nicht durchgeführt werden, wenn der Beschäftigte ausdrücklich ablehnt – aber: Das Angebot selbst ist verpflichtend. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, drohen im Fall einer späteren krankheitsbedingten Kündigung erhebliche rechtliche Risiken.
Beteiligte im BEM
Sofern der Beschäftigte zustimmt, sind neben ihm zunächst der Arbeitgeber oder eine benannte vertretungsberechtigte Person am Verfahren beteiligt. Sofern im Unternehmen eine betriebliche Interessenvertretung, beispielsweise Betriebs- oder Personalrat sowie – im Fall einer anerkannten Schwerbehinderung – die Schwerbehindertenvertretung existiert, sind diese ebenfalls einzubeziehen. Der Beschäftigte kann die Teilnahme der Interessenvertretung ablehnen, nicht hingegen der Arbeitgeber.
Darüber hinaus können weitere Personen oder Institutionen hinzugezogen werden, wenn der Beschäftigte dies wünscht und dem zustimmt. Dazu zählen etwa Fachkräfte für Arbeitssicherheit, der Betriebs- oder behandelnde Arzt, die direkte Führungskraft, Sucht- oder Sozialberater, Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherung), Krankenkasse, Berufsgenossenschaft, Integrationsamt.
Zuletzt ist der Beschäftigte darauf hinzuweisen, dass dieser zusätzlich eine Vertrauensperson nach seiner Wahl zur Teilnahme heranziehen kann. Das können Kollegen aber auch externe Personen, z.B. ein Rechtsanwalt sein.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht über einzelne BEM-Verfahren und die Umsetzung von Maßnahmen, wohl aber über die grundsätzliche betriebliche Ausgestaltung des Verfahrens. Das betrifft insbesondere die Entwicklung von Ablaufmodellen, Standards und internen Verfahrensregelungen.
Datenschutz, Dokumentation und Information
Alle im Rahmen des BEM erhobenen Informationen unterliegen dem strengen Datenschutz, da auch Gesundheitsdaten betroffen sind. Die Verarbeitung dieser Daten darf ausschließlich für das BEM erfolgen. Es ist vorgeschrieben, eine eigene BEM-Akte zu führen, die vollständig von der Personalakte getrennt ist. In der Personalakte dürfen lediglich formale Hinweise dokumentiert werden, etwa dass ein BEM angeboten oder abgelehnt wurde, oder wann das Verfahren abgeschlossen wurde.
Alle am Verfahren Beteiligten sind zur Verschwiegenheit verpflichtet.
Arbeitgeber sollten betroffene Beschäftigte einerseits über den Inhalt und Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierbei verwendeten Daten informieren und für jede Form der Datennutzung oder Beteiligung Dritter eine ausdrückliche Einwilligung einholen. Diese Informationen sollten bereits mit dem Einladungsschreiben an den Beschäftigten gegeben werden.
Rechtliche Konsequenzen bei Versäumnissen
Ein korrekt angebotenes BEM kann im Kündigungsschutzprozess eine entscheidende Rolle spielen. Wird das Verfahren nicht angeboten, kann eine krankheitsbedingte Kündigung als unverhältnismäßig und sozial ungerechtfertigt eingestuft werden. Denn Arbeitgeber sind vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung verpflichtet, alle zumutbaren Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung sorgfältig zu prüfen und nachvollziehbar zu begründen, wenn diese nicht umgesetzt werden.
Weitere nützliche Informationen rund um das BEM hat das Institut der deutschen Wirtschaft auf der Internetseite zum Projekt REHADAT zusammengestellt.
Stand: 31. Juli 2025