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Neue Vorschriften im neuen Jahr
Neues Jahr, neue Vorschriften. Das müssen Sie ab 2023 beachten - die wichtigsten Rechtsänderungen auf einen Blick!
Online-Veranstaltung Rechtsänderungen 2023
Die Vorträge unserer Referentinnen und Referenten zu praxisnahen Lösungsansätzen im Umgang mit den Änderungen wurden für Sie aufgezeichnet. Das Video der gesamten Veranstaltung vom 24.01.23 können Sie hier ansehen:
Recht
- Wohnungseigentumsgesetz / WEG
Rechtsquelle: Wohnungseigentumsgesetz / WEGAb dem 1. Dezember 2023 gehört zur ordnungsmäßigen Verwaltung und Benutzung des gemeinschaftlichen Eigentums und des Sondereigentums insbesondere die Bestellung eines zertifizierten Verwalters nach § 26a WEG.Ansprechpartner: Franziska Klenner / Vesna Mokorel Kalusa
- Gesetz zur Ergänzung der Regelungen zur Umsetzung der Digitalisierungsrichtlinie / DiRUG
Rechtsquelle: Gesetz zur Ergänzung der Regelungen zur Umsetzung der Digitalisierungsrichtlinie / DiRUGGilt ab: 1. August 2023Die Möglichkeit zur Online-Beglaubigung von Handelsregisteranmeldungen wird auf alle Unternehmensformen sowie auf Anmeldungen im Partnerschafts-, Genossenschafts- und Verhaltensregister ausgeweitet. Des Weiteren soll künftig das notarielle Verfahren der Online-Beurkundung auch als GmbH-Sachgründung und Gründungsvollmachten erweitert werden.Ansprechpartnerin: Sabine Kirschgens
- Gesetz über digitale Märkte / Digital Markets Act
Rechtsquelle: Gesetz über digitale Märkte / Digital Markets ActGilt ab: 2. Mai 2023Das Gesetz über digitale Märkte (Digital Markets Act) ergänzt das Wettbewerbsrecht und beschränkt die Macht marktbeherrschender Digitalkonzerne. Die europäische Kommission stellt darin einen Verhaltenskodex für große Digitalunternehmen auf. Für zentrale Online-Plattformen wie z.B. Suchmaschinen, soziale Netzwerke oder Online-Vermittlungsdienste gelten dann künftig strengere Regeln.Ansprechpartner: Christopher Gocza
- Gesetz zur Umsetzung der Umwandlungsrichtlinie / UmRUG
Rechtsquelle: Gesetz zur Umsetzung der Umwandlungsrichtlinie / UmRUGGilt ab: Voraussichtlich ab 1. Februar 2023 (Gesetzgebungsvefahren noch nicht abgeschlossen)Für grenzüberschreitende Verschmelzung, Spaltungen und Formwechsel von Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften auf Aktien und Gesellschaften mit beschränkter Haftung wird ein EU-weit harmonisiertes Verfahren eingeführt, bei dem die beteiligten Handelsregister digital miteinander kommunizieren.Ansprechpartnerin: Sabine Kirschgens
- Europäisches Übereinkommen über die internationale Beförderung gefährlicher Güter / ADR 2023
Rechtsquelle: Europäische Übereinkommen über die internationale Beförderung gefährlicher Güter auf der Straße / ADR 2023Gilt ab: 1. Januar 2023Alle 2 Jahre werden die europäischen Vorschriften für die Beförderung von gefährlichen Gütern auf der Straße geändert bzw. aktualisiert (letztmalig 2021). In diesem Zusammenhang werden im Laufe des Jahres 2023 auch die deutschen Verordnungen/Richtlinien entsprechend an die Änderung im ADR angepasst (GGVSEB – Gefahrgutverordnung/Straße, Eisenbahn und Binnenschifffahrt, GGAV – Gefahrgut-Ausnahmeverordnung, RSEB – Durchführungsrichtlinien-Gefahrgut). Nachfolgend finden sich auszugsweise einige der Neuregelungen:
- Reform der Prüfung der Prüfung und Zulassung von Tanks
- Änderungen für Großverpackungen für Lithiumbatterien
Änderungen von Anforderungen an den Export / Import von Glasflaschen aus den / in die USAAnsprechpartnerin: Ulrike Martinius - Das Hinweisgeberschutzgesetz
Das Hinweisgeberschutzgesetz
Das Hinweisgeberschutzgesetz (sog. HinSchG) beruht auf der „EU-Whistleblower-Richtlinie“ von 2019, die Mindestvorgaben für den Schutz von Hinweisgebern vorsieht. Gemeint sind damit Personen, die im privaten oder öffentlichen Sektor tätig sind und im beruflichen Kontext Informationen über Rechtsverstöße erlangt haben. Diese Personen sollen, wenn Sie auf die Verstöße hinweisen, gegen Repressalien geschützt werden.
Der deutsche Gesetzgeber musste also ein Gesetz zum Hinweisgeberschutz schaffen und dabei die EU-Mindestvorgaben beachten. Er hat dies so ausgestaltet, dass er für Hinweisgeber von Anfang an ein Wahlrecht zwischen interner (d.h.: unternehmensinterner) und externer (d.h. staatlicher) Meldestelle geschaffen hat.
Das Gesetz wurde nach einem langwierigen Gesetzgebungsverfahren am 2. Juni 2023 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.Die Vorschriften des Gesetzes sind überwiegend am 02.07.2023 in Kraft getreten.Für welche Unternehmen gilt das Gesetz und ab wann?
Das HinSchG verpflichtet Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten zur Einführung einer internen Meldestelle. Die Pflicht ist also abhängig von der Unternehmensgröße.
Im einzelnen ist die interne Meldestelle erforderlich für:- private Betriebe mit mind. 50 Beschäftigten:
Interne Meldestelle: Diese kann auch Dritter sein; mehrere Unternehmen können gemeinsam eine Meldestelle betreiben. Frist zur Einrichtung: 17. Dezember 2023. Eine Ausnahme hiervon gilt zB für Wertpapierdienstleistungsunternehmen, Datenbereitstellungsdienste und Börsenträger.- private Betriebe mit mind. 250 Beschäftigten:
Interne Meldestelle: Diese kann auch Dritter sein. Geltung ab Inkrafttreten des Gesetzes, also ab dem 02.07.2023.
Beschäftigtenbegriff, § 3 Abs. 8 HinschG: Als Beschäftigte im Sinne des HinSchG gelten- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
- Auszubildende und alle anderen zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten
- Beamtinnen und Beamte
- Richterinnen und Richter
- Berufssoldatinnen und Berufssoldaten
- Menschen mit Behinderung in Werkstätten für behinderte Menschen und entsprechenden Einrichtungen
- in Heimarbeit Beschäftigte und Gleichgestellte
Hinweis: Die Bußgeldvorschrift, wonach ein Bußgeld bis zu 20.000 Euro droht, wenn ein interner Meldekanal nicht eingerichtet oder betrieben wird (siehe hierzu unten “Bußgelder”), tritt erst am 1. Dezember 2023 in Kraft (§§ 40 Abs. 2 Satz 2, 42 Abs. 2 HinSchG). Solange wird also kein Bußgeld wegen fehlender Einrichtung oder fehlendem Betrieb verhängt.Für öffentliche Unternehmen galt das Gesetz bereits vor dem 02.07.2023.Sachlicher Anwendungsbereich
Das HinSchG greift nur ein, wenn es sich um bestimmte Arten von Hinweisen handelt, wenn nämlich bestimmte Rechtsverstöße gemeldet oder offengelegt werden. Es ist also bei jedem Hinweis eine detaillierte Prüfung erforderlich, ob überhaupt das Verfahren nach dem HinSchG einschlägig ist. Diese Prüfung ist nicht einfach. Sie kann aber bei Einschaltung eines Dritten als interne Meldestelle an diesen outgesourct werden.
Im einzelnen sieht das HinSchG für den sachlichen Anwendungsbereich folgendes vor:
Es gilt für die Meldung und die Offenlegung von Informationen über1. Verstöße, die strafbewehrt sind,
2. Verstöße, die bußgeldbewehrt sind, soweit die verletzte Vorschrift dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient,
3. sonstige Verstöße gegen Rechtsvorschriften des Bundes und der Länder sowie unmittelbar geltende Rechtsakte der Europäischen Union und der Europäischen Atomgemeinschaft (Katalog in § 2 Abs. 1 Nr. 3 HinSchG)Hinweis: Voraussetzung ist immer, dass sich die Verstöße auf den Beschäftigungsgeber/das Unternehmen oder eine andere Stelle beziehen müssen, mit dem oder mit der die hinweisgebende Person selbst in beruflichem Kontakt stand oder steht (§ 3 Absatz 3 HinSchG). Die Kenntnisse über die Verstöße müssen also im beruflichen Kontext erlangt worden sein. Informationen über privates Fehlverhalten fallen deshalb nicht unter das Hinweisgeberschutzgesetz.Die externe Meldestelle
Diese wird neu eingerichtet beim Bundesamt für Justiz (BfJ).
Weitere externe Meldestellen mit Sonderzuständigkeiten gibt es bei der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) und beim Bundeskartellamt.Die interne Meldestelle
Vorbemerkung:
Der Hinweisgeber hat ein Wahlrecht zwischen einer Meldung an die interne oder die externe Meldestelle. Auch kann er bei Nichtabschaltung des Verstoßes nach Meldung an die interne Meldestelle noch die externe Meldestelle anrufen. Ziel für alle Unternehmen muss es also sein, dass Hinweise intern erfolgen und dort auch bleiben. Daher notwendig sind die transparente Information aller Mitarbeiter über die neue Meldestelle und klare, strikt gesetzeskonforme Abläufe innerhalb derselben.Wer kann Hinweisgeber bei der internen Meldestelle sein?
Gemäß § 16 Abs. 1 HinSchG muss die interne Meldestelle für Beschäftigte und dem Beschäftigungsgeber überlassene Leiharbeitnehmer offenstehen. Sie kann auch so ausgestaltet werden, dass sie zudem auch natürlichen Personen offensteht, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeiten mit dem Beschäftigungsgeber in Kontakt stehen. Wird diese weite Variante gewählt, so können Hinweisgeber insbesondere sein:- Beschäftigte, auch bereits ausgeschiedene Beschäftigte, Stellenbewerber, Praktikanten, Leiharbeitnehmer
- Selbstständige, die Dienstleistungen erbringen, Freiberufler, Auftragnehmer, Unterauftragnehmer, Lieferanten und deren Mitarbeiter
- Anteilseigner und Personen in Leitungsgremien
Hinweis: Der Beschäftigungsgeber, welcher zur Einrichtung einer internen Meldestelle verpflichtet ist, hat also bei der Ausgestaltung der Meldestelle ein Wahlrecht hinsichtlich des Zugangs hierzu.
Darüber hinaus werden auch solche Personen geschützt, die die hinweisgebende Person unterstützen (§ 34 Abs. 1 HinSchG) sowie Personen, die zwar nicht selbst die Meldung erstatten, aber Gegenstand der Meldung oder sonst von der Meldung betroffen sind.
Organisation der Meldestelle: 3 bzw. 4 Varianten möglich
Für die Organisation der internen Meldestelle sieht das HinSchG die folgenden Varianten vor:- Eine Person intern
- Arbeitseinheit intern
- Dritter, zB Tech-Anbieter
- Nur für Unternehmen mit 50-249 MA: Gemeinsame Stelle mit anderen UnternehmenMeldekanäle und anonyme Meldungen
Das HinSchG sieht vor, dass schriftlich und mündliche Meldungen ermöglicht werden müssen, § 16 HinSchG.Konkret bedeutet das:
mündlich: Telefon o.a. Form; auf Wunsch des Hinweisgebers auch persönlich, mit Einwilligung des Hinweisgebers auch virtuell
schriftlich: Lt. Entwurf: „in Textform“, also wohl Brief, Email, digitalNach dem Wortlaut des Gesetzes “sollten” auch anonym eingehende Meldungen bearbeitet werden, § 16 Abs. 1 Satz 3 HinSchG. Obwohl also keine rechtliche Verpflichtung besteht, die Meldekanäle so zu gestalten, dass sie die Abgabe anonymer Meldungen ermöglichen, raten Experten, genau dies dennoch zu tun. Denn nicht nur setze der Begriff “sollte” den Standard für die Ermöglichung anonymer Meldungen, auch belegen Untersuchungen, dass gravierende Verstöße i.d.R. anonym gemeldet werden und hierüber i.d.R. auch sachdienliche Hinweise erfolgen. Überdies seien anonyme Meldungen auch bisher ohne explizite Meldekanäle bereits möglich gewesen und habe der befürchtete Missbrauch nicht stattgefunden.Vertraulichkeitsgebot und Fachkunde
Ein wichtiges Prinzip des HinwSchG ist das Vertraulichkeitsgebot, das in § 8 HinSchG explizit geregelt ist.Konkret ist die Vertraulichkeit der Identität der folgenden drei Personen(gruppen) zu wahren:- Hinweisgeber
- Personen, die Gegenstand einer Meldung sind
- sonstige in der Meldung genannte Personen
Ferner muss das Verfahren so organisiert sein, dass die Meldungen vertraulich bleiben. Daher dürfen Zugriff auf die Meldungen nur die hierfür verantwortlichen Personen und die sie bei der Erfüllung dieser Aufgaben unterstützenden Personen haben. Diese sind also vorher genau festzulegen. Außerdem müssen die beauftragten Personen über die notwendige Fachkunde für ihre Aufgaben verfügen. Hierfür muss der Arbeitgeber sorgen, also die betreffenden Personen entsprechend schulen bzw. schulen lassen.Das Verfahren im einzelnen
Inhalt:
Die interne Meldestelle nimmt Meldungen entgegen und prüft, ob diese dem Anwendungsbereich des HinSchG unterfallen sowie auf Stichhaltigkeit. Ggfls. leitet sie sogenannte Folgemaßnahmen ein. Zu den vom HinSchG umfassten Verstößen s.o. bei “sachlicher Anwendungsbereich”.
Organisation:
Das Verfahren muss so organisiert sein, dass die Meldungen vertraulich bleiben, § 8 HinSchG. Daher dürfen Zugriff auf die Meldungen nur die hierfür verantwortlichen Personen und die sie bei der Erfüllung dieser Aufgaben unterstützenden Personen haben.
Fristen:
Zu beachten sind die folgenden Fristen
- Eingangsbestätigung an den Hinweisgeber: 7 Tage, § 17 Abs. 1 Nr. 1 HinSchG
- Information des Betroffenen: 1 Monat wg. Art. 14 Abs. 3 lit. a DSGVO
- Rückmeldung an den Hinweisgeber innerhalb von 3 Monaten, § 17 Abs. 2 HinSchG: Mitteilung der Folgemaßnahmen (geplant/ergriffen) und Gründe hierfür. Aber Einschränkung: Rückmeldung nur insoweit, als dadurch interne Nachforschungen oder Ermittlungen nicht berührt werden. Ferner Abwägung mit Betroffenenrechten: Rechte der in Meldung genannten Personen dürfen nicht beeinträchtigt werden.
- Löschen der Dokumentation: 3 Jahre nach Abschluss des Verfahrens, § 11 Absatz 5 HinSchG.Fazit: Erforderlich sind also
- Sorgfältige Dokumentation
- Vertraulicher Umgang mit Informationen, v.a. betreffend Personenidentität
- Klare Vorab-Festlegung der Zuständigkeiten
- Einhaltung von Fristen aus HinSchG und DSGVODie mit den Aufgaben der internen Meldestelle beauftragten Personen (Meldestellenbeauftragte) müssen folgende Voraussetzungen erfüllen:
- Unabhängigkeit, § 15 Abs. 1 HinSchG
- Fachkunde, § 15 Absatz 2 Satz 1 HinSchG: Arbeitgeber muss dafür Sorge tragenRepressalienverbot
Hinweisgeber müssen nach § 36 HinSchG gegen Repressalien, also gegen Benachteiligungen im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit, die nach dem Hinweis erfolgen, geschützt werden. Denn Zweck des Gesetzes ist es, dass keine arbeitsrechtliche Maßnahme als Vergeltung für den abgegebenen Hinweis erfolgen darf. Das Gesetz führt daher eine Beweislastumkehr zu Lasten des Beschäftigungsgebers ein: Es wird widerleglich vermutet, dass eine Benachteiligung nach Hinweis eine Repressalie ist. Nun muss der Arbeitgeber beweisen, dass dies nicht der Fall war oder dass die Maßnahme gerechtfertigt war. Das ist nicht so einfach. Daher ist hier vor allem eine besonders sorgfältige Dokumentation erforderlich.Beispiele für Repressalien iSd HinSchG sind:- Kündigung
- Versetzung
- keine Entfristung
- keine Beförderung
- Ausgrenzung, Rufschädigung, MobbingBußgelder
Bei Verstößen gegen das HinSchG sind Bußgelder möglich, siehe §§ 40, 42 HinSchG. Im einzelnen:
Bußgelder gegen Personen z.B. bei:
- Behinderung von Meldungen bzw. anschl. Kommunikation
- Nichtwahrung der Vertraulichkeit: vorsätzlich, leichtfertig oder fahrlässig
- Ergreifen einer Repressalie
- Nichteinrichtung / Nichtbetrieb einer internen Meldestelle (diese Bußgeldvorschrift tritt erst am 1. Dezember 2023 in Kraft)
Höhe: Geldbußen bis 50.000 EUR; bei Nichteinrichtung / Nichtbetrieb einer internen Meldestelle bis 20.000 EUR; bei fahrlässigen Verletzungen der Vertraulichkeit bis 10.000 EUR.
Bußgelder gegen Unternehmen:
Es können entspr. Bußgelder verhängt werden, die der Höhe nach verzehnfacht werden können.Datenschutz
Im Hinweisgebersystem werden personenbezogene Daten verarbeitet. Bei der Einrichtung und Durchführung des internen Meldeverfahrens sind alle rechtlichen Bedingungen des Datenschutzes einzuhalten. Alle personenbezogenen Daten, sowohl die des Hinweisgebers als auch etwaiger beschuldigter Personen, müssen im Einklang mit der DSGVO sowie des Bundesdatenschutzgesetzes verarbeitet werden. Im einzelnen:
- Aufbewahrungs-/Löschfristen müssen festgelegt werden (siehe hierzu oben unter Die interne Meldestelle/ Verfahren / Fristen).
- Die Erstellung einer Datenschutzerklärung für Hinweisgeber wird erforderlich sein.
- Wenn externe Anbieter als interne Meldestellen beauftragt werden, wird der Abschluss einer Auftragsdatenverarbeitung erforderlich sein.
- Der Prozess über den internen Meldekanal muss im Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten aufgenommen werden.
- In der Regel wird die Durchführung einer Datenschutz-Folgeabschätzung erforderlich sein.
- Eine sichere Datenverarbeitung verlangt zudem geeignete technische und organisatorische Maßnahmen.
Der (externe) Datenschutzbeauftragte sollte daher frühzeitig eingebunden werden.Tipps und Empfehlungen
Vor allem die folgenden Unternehmensbereiche sind besonders betroffen sind und müssen folgendes beachten:Compliance: Meldestelle etablieren, inhouse oder bei Dritten, zB technische Lösung; ggfls. Kombination mit Beschwerdeverfahren nach AGG, LkSG (neu)
Personal-/Rechtsabteilung: Kündigungsschutz anpassen; Betriebsrat einbeziehen; Dokumentation erweitern wegen Beweislastumkehr betr. Repressalienschutz
Interne Kommunikation: Mitarbeiter für interne Meldestelle gewinnen
Bitte beachten Sie, falls Sie die interne Meldestelle outsourcen möchten:
Die Haftung für evtl. Verstöße und die Pflicht, diese abzustellen, bleibt in Ihrem Unternehmen! Sie bleiben also weiterhin für die Einhaltung rechtlicher Regeln in Ihrem Unternehmen verantwortlich!
Unsere Empfehlung:Wie oben gezeigt, hat der Hinweisgeber ein Wahlrecht zwischen einer Meldung an die interne oder die externe Meldestelle. Auch kann er bei Nichtabschaltung des Verstoßes nach Meldung an die interne Meldestelle noch die externe Meldestelle anrufen. Ziel für alle Unternehmen muss es also sein, dass Hinweise intern erfolgen und dort auch bleiben. Daher notwendig sind die transparente Information aller Beschäftigten über die neue Meldestelle und klare, strikt gesetzeskonforme Abläufe innerhalb derselben.Konkret: Informieren Sie Ihre Beschäftigten frühzeitig transparent und umfassend über die neue interne Meldestelle, machen Sie diese attraktiv und leicht auffindbar, damit Ihre Mitarbeiter Ihnen Missstände immer zunächst intern melden. So bleiben eventuelle Probleme in Ihrem Haus, Sie können diese schnell und unbürokratisch beheben und vermeiden Mehrarbeit und Reputationsverluste.
IHK-Veranstaltung am 27.09.2023In unserer kostenlosen Online-Veranstaltung informieren wir Sie über die Grundzüge der neuen Vorschriften zum Hinweisgeberschutz wie den Repressalienschutz, das Vertraulichkeitsgebot, die Einbindung des Betriebsrats und die datenschutzrechtlichen Vorgaben und geben praktische Tipps für die Einrichtung der internen Meldestelle.
Die Verfahrensweise der externen Meldestelle des Bundes wird deren Leiterin vorstellen.Wann: Mittwoch, den 27. September 2023 von 10:00 bis 11:30 Uhr
Wo: Online über Cisco WebexReferenten:Bettina Häussermann
Leiterin der Externen Meldestelle des Bundes beim Bundesamt für Justiz, BonnHans Georg Helwig
Rechtsanwalt bei ARNECKE SIBETH DABELSTEIN Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mbB, BerlinProfessor Dr. Julius Reiter
Rechtsanwalt in Düsseldorf, Hinweisgeberportal Mayr Reiter Hinweisgeberschutz GbR, Berlin
Ansprechpartnerin: Dr. Alexandra Fock
- Lebensmittelüberwachungstransparenzgesetz / LMÜTranspG
Das neue Lebensmittelüberwachungstransparenzgesetz (LMÜTranspG) ist in Kraft getreten
Inhalt und Regelungszweck
Das Berliner Lebensmittelüberwachungs-Transparenzgesetz, auch "Saubere-Küchen-Gesetz" genannt, ist in Deutschland bisher einmalig. Es dient dem Verbraucherschutz und will erreichen, dass die Ergebnisse der Lebensmittelüberwachung für alle Verbraucherinnen und Verbraucher auf einen Blick erkennbar sind.
Es geht hier also um Hygieneüberwachung und um Transparenz: Beide sollen zusammengebracht werden. Das wurde im Gesetzgebungsverfahren vom damaligen Berliner Verbraucherschutzsenator Behrendt wie folgt begründet:„Verbraucherinnen und Verbraucher sollten nicht im Kleingedruckten nachlesen müssen, ob Hygienestandards eingehalten werden. Stattdessen sollten die Ergebnisse der Lebensmittelüberwachung für alle auf einen Blick erkennbar sein.“Die Rechtsgrundlage sieht das Land Berlin in der sog. EU-Kontrollverordnung 2019, welche in ihrem Artikel 11 eine Regelung zur Transparenz der amtlichen Lebensmittelkontrollen enthält.Das neue Gesetz ist am 1. Januar 2023 in Kraft getreten, die Durchführungs-Verordnung dazu am 15. Januar.Das neue Berliner Gesetz verpflichtet alle Lebensmittelbetriebe, bei denen amtliche Lebensmittelkontrollen durchgeführt werden, unverzüglich nach diesen Kontrollen ein sog. Transparenz-Barometer zu veröffentlichen.
Das Gesetz ändert also nicht inhaltlich die Kontrollen, sondern nur die Veröffentlichung der Ergebnisse ist neu.Das neue Transparenzbarometer im einzelnen
Das neue Berliner Gesetz verpflichtet alle Lebensmittelbetriebe, bei denen amtliche Lebensmittelkontrollen durchgeführt werden, unverzüglich nach diesen Kontrollen ein sog. Transparenz-Barometer zu veröffentlichen.
Das Gesetz ändert also nicht inhaltlich die Kontrollen, sondern nur die Veröffentlichung der Ergebnisse ist neu.Das Transparenz-Barometer beinhaltet eine grafische Darstellung mit 5 Beurteilungsstufen, die auf einem Balkendiagramm in einem Farbverlauf von grün bis rot („sehr gut“ bis „nicht ausreichend“) markiert sind. Ein Pfeil markiert das jeweilige Ergebnis.Was müssen Sie als Lebensmittelunternehmer/in tun?
Sie müssen wie bisher die Hygienevorschriften beachten. Es ändert sich nichts an den Kontrollen.Nach der Kontrolle stellt Ihnen Ihr Bezirksamt das Lebensmittelüberwachungstransparenzbarometer in schriftlicher Form zur Verfügung.
Das Gesetz sieht für die Veröffentlichung des Barometers zwei Varianten vor:a) Geben Sie Lebensmittel unmittelbar an den Endverbraucher ab, dann müssen Sie nach der Kontrolle durch das Bezirksamt dieses Transparenzbarometer
unverzüglich nach Erhalt (§ 8 Abs. 1), also am einfachsten: sofort, und
für Verbraucher von außen gut sichtbar, also zB an oder in der Nähe der Eingangstür Ihres Betriebes anbringen.
b) Betriebsstätten, die nicht oder nicht überwiegend an Endverbraucher abgeben, müssen das Transparenzbarometer auf ihrer Onlinepräsenz für zwölf Monate veröffentlichen.Wenn Sie das Kontrollergebnis nicht sofort aushängen/veröffentlichen möchten, können Sie sich hierzu und zu den zugrundeliegenden Tatsachen noch äußern (Anhörung).
Wenn Sie mit dem Kontroll-Ergebnis auch nach Anhörung nicht zufrieden sind, so müssen Sie es ggfls. zwar zunächst aushängen, können aber einen Antrag auf Überprüfung stellen, diese ist kostenpflichtig. Diese
- gebührenpflichtige zusätzliche amtliche Kontrolle
- erfolgt unangekündigt
- und soll innerhalb von 8 Wochen durchgeführt werden.Bußgelder
Nicht zuletzt ist das Gesetz auch bußgeldbewehrt. Ein vorsätzlicher oder fahrlässiger Verstoß gegen diese Pflichten stellt eine Ordnungswidrigkeit dar. Diese kann mit einer Geldbuße von bis zu 10.000 Euro geahndet werden.Veröffentlichung durch die Behörde
Die Bezirksämter zeigen die Kontrollergebnisse unter Nennung der Betriebsstätte 12 Monate lang auf ihrer Internetseite, danach werden die Daten gelöscht.Umsetzung des neuen Gesetzes
Es bleibt abzuwarten, wie das neue Gesetz umgesetzt wird. Die Schwierigkeiten bestehen derzeit in mangelndem Personal bei den Bezirksämtern und fehlender Software für eine Vor-Ort-Anfertigung der Barometer-Ergebnisse.Die FAQs der Senatsverwaltung für Verbraucherschutz geben Antwort auf Ihre Fragen.Ansprechpartnerin: Vesna Mokorel Kalusa - Gewerbeordnung / GewO
Rechtsquelle: Gewerbeordnung / GewOGilt ab: 1. Januar 2023Nachfolgend finden sich auszugsweise einige der Neuregelungen erläutert:
- Für Gewerbe mit Zuverlässigkeitsprüfung besteht eine Mitteilungspflicht beim Personenwechsel.
- Anzeigepflicht bei Namensänderungen an Gewerbeämter seitens der Gewerbetreibenden.
- Neue Mitteilungspflicht der Finanzbehörden an die zuständigen Gewerbeämter.
- Mitteilungspflichten an die Europäische Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die betriebl. Altersversorgungen (EIOPA) werden geschärft.
- Im Fall der Nichterfüllung der Weiterbildungspflicht für Immobilienmakler und Wohnimmobilienverwalter soll ein neuer Bußgeldtatbestand eingeführt werden.
Ansprechpartner: Vesna Mokorel Kalusa / Michael Nürnberg
Fachkräfte
- Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV)
Rechtsquelle: Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV), Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) (Änderung)Gilt ab: 1. Januar 2023Zum 31. Dezember 2022 endet die Pilotphase der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) und alle Arbeitgeber in Deutschland müssen sich ab dem 1. Januar 2023 an dem neuen Verfahren beteiligen.„Einhergehend mit der eAU wird ab 1. Januar 2023 anstelle der bestehenden Nachweispflicht von Arbeitnehmenden eine neue Feststellungspflicht für diejenigen Beschäftigten gelten, die gesetzlich krankenversichert sind. Diese müssen sich eine ärztliche Bescheinigung aushändigen lassen und das Bestehen sowie die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit unverzüglich bei den Arbeitgebern melden (§ 5 Abs. 1a S. 2 EntgFG n.F.). Die Arbeitgeber müssen aber die Arbeitsunfähigkeitsdaten bei der zuständigen Krankenkasse elektronisch abrufen und erhalten keine AU-Bescheinigung in Papierform seitens der Arbeitnehmenden.“Bislang wird dem Arbeitgeber das Verfahren „Elektronisch unterstützte Betriebsprüfung“ (euBP) optional angeboten. Ab dem 1. Januar 2023 sind die für die Prüfung notwendigen Daten dann elektronisch aus einem systemgeprüften Entgeltabrechnungsprogramm zu übermitteln. Bis zum 31. Dezember 2026 kann auf Antrag auf eine elektronische Übermittlung der gespeicherten Entgeltabrechnungsdaten verzichtet werden. In diesem Fall ist der Antrag formlos und unter Angabe der Betriebsnummer an den für die Betriebsprüfung zuständigen Rentenversicherungsträger zu senden.Seit 1. Januar 2023 sind Beschäftige aufgrund des automatisierten Abrufs der Versicherungsnummer seitens des Arbeitgebers bei der Datenstelle der Rentenversicherung nicht mehr generell verpflichtet, ihrem Arbeitgeber einen "Versicherungsnummernachweis" (bis 31. Dezember 2022: “Sozialverischerungsausweis”) vorzulegen. Nur, soweit keine eindeutige Versicherungsnummer zurückgemeldet werden kann, ist der Versicherungsnummernachweis beizubringen.
Ansprechpartner: Georgi GeorgievDeutsche Rentenversicherung – Elektronisch unterstützte Betriebsprüfung ; Versicherungsnummernachweis - Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche / PflegeArbbVV
Rechtsquelle: Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche / PflegeArbbVGilt ab: 1. Mai 2023 / 1. Dezember 2023
Mindestentgelt:Das Mindestentgelt für Beschäftigte in der Altenpflege wird weiterhin, sukzessive erhöht (zum 1. Mai 2023 und 1. Dezember 2023).
Mindesturlaub:Des Weiteren wird der gesetzliche Mindesturlaub ausgeweitet: bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt der Mehrurlaub für die Jahre 2023 und 2024 jeweils neun Tage. Der Anspruch entsteht jedoch nicht, soweit den Arbeitnehmenden bereits nach anderen Regelungen (z.B. anwendbare Tarifverträge) bezahlter Erholungsurlaub zusteht.Ansprechpartner: Georgi Georgiev - Arbeitszeiterfassungspflicht für Arbeitgeber
Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21 steht fest, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeiterfassung ihrer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sicherzustellen. Für viele Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber stellt sich die Frage, inwiefern sie diese Anforderungen zu erfüllen haben. Mit der Veröffentlichung der Entscheidungsgründe am 03.12.2022 sind nun einige, wenn auch nicht alle Fragen beantwortet.Der Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sieht künftig grundsätzlich eine Pflicht der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur elektronischen Erfassung der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung vor. Weitere Informationen zum Referentenentwurf können Sie hier auf unserer Website abrufen.
Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit
Nach unionsrechtlicher Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tatsächlich zu erfassen und nicht nur die Möglichkeit einer solchen Erfassung bereitzustellen.
Demnach sei die unspezifische und allgemeine Formulierung „für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“ dahin zu verstehen, dass auch solche Organisationsmaßnahmen umfasst sind, die im Allgemeinen zur Durchführung des Arbeitsschutzes geeignet sind. So sei sicherzustellen, dass die Regelungen über die Höchstarbeitszeit und die Ruhezeiten eingehalten werden.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem Urteil vom 14.5.2019 – C-55/18 bereits klargestellt, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur Einrichtung eines „objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems“ für die Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten verpflichtet sind, was dieser damals aus dem Unionsrecht (Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie, Arbeitszeitrichtlinie) ableitete.
Nach dem BAG bezieht sich die Verpflichtung der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber darauf, ein „System“ einzuführen und zu verwenden, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden erfasst werden.In welcher Form hat die Arbeitszeiterfassung zu erfolgen?
Weder die Entscheidung des BAG, noch das Arbeitsschutzgesetz selbst sehen eine spezifische Form für die Arbeitszeiterfassung vor. Das bedeutet, dass sowohl elektronisch geführte als auch schriftliche Arbeitszeiterfassungssysteme möglich sind.Zu beachten ist hierbei jedoch, dass die Erfassung den arbeitsschutzrechtlichen Anforderung genügen muss. Das bedeutet, dass es nicht genügt, die Stundenanzahl und den Umstand, dass eine Pause von 30 Minuten gemacht wurde, zu notieren. Vielmehr ist es notwendig Arbeitsbeginn und -ende sowie die Pausenzeiten festzuhalten.Das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit (LAGetSi) hat als zuständige Behörde zur Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeiterfassungspflicht auf Ihrer Website das nachstehende Beispiel als Muster zur Dokumentation der täglichen Arbeitszeit bereitgestellt, welches bis zur Veröffentlichung der neuen Rechtsetzung als Arbeitszeitnachweis akzeptiert werde:- Kalendertag: 1.2.2023; Arbeitsbeginn: 08:00 Uhr; Arbeitsende: 16:30 Uhr; Pause: 30 Min. (12-12.30 Uhr); Dauer: 8 Std.; Bemerkungen:
- Kalendertag: 2.2.2023; Arbeitsbeginn: 08:15 Uhr; Arbeitsende: 17:00 Uhr; Pause: 45 Min. (12-12.30 Uhr; 15-15:30 Uhr); Dauer: 8 Std.; Bemerkungen:
- Kalendertag: 3.2.2023; Arbeitsbeginn: – ; Arbeitsende: – ; Pause: – ; Dauer: 8 Std.; Bemerkungen: Urlaub
- Kalendertag: 4.2.2023; Arbeitsbeginn: – ; Arbeitsende: – ; Pause: – ; Dauer: 8 Std.; Bemerkungen: krank
Auch ist es möglich, die Notierung der Arbeitszeiten an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu delegieren. Wichtig ist nur, dass die Arbeitszeiten überprüfbar sind und auf Verlangen der zuständigen Aufsichtsbehörde nachgewiesen werden können.Welche Beteiligungsrechte stehen dem Betriebsrat zu?
Aufgrund der Arbeitszeiterfassungspflicht steht dem Betriebsrat kein Initiativrecht hinsichtlich der Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems zu.Allerdings kann dieser ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben. Solange und soweit diesbezüglich weder gesetzliche noch tarifliche Regelungen bestehen, solange können die Betriebsparteien Maßnahmen bezüglich der Art und Weise der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassungssysteme treffen.Für welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer muss die Arbeitszeit erfasst werden?
Nach der Entscheidung des BAG betrifft die Pflicht der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeiten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Absatz 1 BetrVG. Für sogenannte “leitende Angestellte” bestehen jedoch in § 5 Absatz 3 BetrVG speziellere Regelungen. Das BAG konkretisiert die Arbeitszeiterfassungspflicht dahingehend, dass sie nur die diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betreffe, für die der nationale Gesetzgeber nicht auf Grundlage der Arbeitszeitrichtlinie abgewichen ist. Eine solche Abweichung für leitende Angestellte besteht jedoch nur im Arbeitszeitgesetz (ArbZG), nicht jedoch im Arbeitsschutzgesetz, aus welchem das BAG gerade die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ableitet.Gegen eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bei leitenden Angestellten sprach bereits eine unionsrechtkonforme Auslegung der Vorgaben der Arbeitszeit- und Arbeitsschutzrichtlinien. Nach dem Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes wird die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung künftig im Arbeitszeitgesetz geregelt sein, wobei eine Änderung hinsichtlich der Bereichsausnahmen des § 18 ArbZG nicht vorgesehen ist. Im Ergebnis dürfte die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung sich somit nicht auf leitende Angestellte erstrecken.Ist bei Verstößen gegen die Arbeitszeiterfassungspflicht mit Geldbußen zu rechnen?
Ein Verstoß gegen die Arbeitszeiterfassungspflicht ist (derzeit) nicht unmittelbar mit einer Geldbuße bewährt. Allerdings kann die zuständige Behörde im Einzelfall anordnen, welche Maßnahmen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und die verantwortlichen Personen oder die Beschäftigten zur Erfüllung der Pflichten zu treffen haben, die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz und den auf Grund des Arbeitsschutzgesetzes erlassenen Rechtsverordnungen ergeben. Sofern einer Anordnung zur Erfassung der Arbeitszeiten in einem solchen Fall durch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dann nicht nachgekommen wird, so kann dies mit einem Bußgeld von bis zu EUR 30.000,00 geahndet werden.
Das BMAS hat einen Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt. Was dieser im Wesentlichen beinhaltet haben wir hier für Sie zusammengefasst.
Weitere Informationen zur Arbeitszeiterfassung hat das BMAS als FAQ aufbereitet.
Das Thema “Arbeitszeiterfassung” wurde im Rahmen der Veranstaltung der IHK Berlin „Rechtsänderungen 2023“ behandelt. Eine Aufzeichnung der Veranstaltung kann auf der Veranstaltungsseite abgerufen werden.
- Kurzarbeitergeld
Die Zugangserleichterungen für das Kurzarbeitergeld sollen vor dem Hintergrund der Unwägbarkeiten, die sich bei der Lieferkettenproblematik und der Energiekrise in Folge des Angriffskriegs Russlands auf die Ukraine ergeben, per Verordnung des Bundeskabinetts bis Mitte 2023 bestehen bleiben. Alle Details haben wir hier zusammengefasst.
Steuern
Umwelt / Energie / Produktrecht
- Gesetz für den Ausbau erneuerbarer Energien / EEG 2023
Rechtsquelle: Gesetz für den Ausbau erneuerbarer Energien / EEG 2023Gilt ab: 1. Januar 2023Nachfolgend finden sich auszugsweise einige der Neuregelungen erläutert:
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Vollständige Abschaffung der EEG-Umlage.
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Bis 2030 sollen mindestens 80% des Bruttostroms aus erneuerbaren Energien stammen.
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Höhere Vergütungssätze sowohl für Kleinanlagen bis 10 kWp als auch große PV-Anlagen und Zusatzvergütungen für Volleinspeiser.
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Aussetzung der kontinuierlichen Absenkung der Einspeisevergütung (Degression) bis Anfang 2024.
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Für PV-Anlagen bis 30 kW muss der Netzbetreiber für den Netzanschluss grundsätzlich nicht mehr anwesend sein. Der Besitzer der PV-Anlage muss sein Anschlussbegehren rechtzeitig beim Netzbetreiber abgeben. Der Netzbetreiber hat dann nur noch eine schriftliche Zusage zu erteilen.
Ansprechpartnerin: Antigona Lesi -
- Batteriegesetz / BattG
Rechtsquelle: Batteriegesetz / BattGGilt ab: 1. Januar 2023Ab dem 1. Januar 2023 wird von den Rücknahmesystemen erstmals die ökologische Gestaltung ihrer Beiträge gefordert. Demzufolge sind die Systeme im Rahmen der Bemessung ihrer Beiträge für v.a. Hersteller verpflichtet, Anreize dafür zu schaffen, dass der Einsatz gefährlicher Stoffe bei der Herstellung von Gerätebatterien minimiert wird. Zu beachten sind hierbei die Langlebigkeit, die Wiederverwendbarkeit und die Recyclingfähigkeit der Gerätebatterien. Zudem müssen die Rücknahmesysteme jährlich über die Umsetzung der ökologischen Beitrags-Gestaltung berichten.Ansprechpartnerin: Antigona Lesi
- Verpackungsgesetz / VerpackG
Rechtsquelle: Verpackungsgesetz / VerpackGGilt ab: 1. Januar 2023Ab dem 1. Januar 2023 werden Caterer, Lieferdienste und Restaurants verpflichtet, auch Mehrwegbehälter als Alternative zu Einwegbehältern für Essen und Getränke zum Mitnehmen und Bestellen anzubieten. Eine Ausnahme gibt es für kleine Betriebe – etwa Imbissbuden – mit maximal fünf Beschäftigten und maximal 80 Quadratmetern Verkaufsfläche. Sie sollen ihrer Kundschaft Speisen und Getränke auch in mitgebrachte Behälter abfüllen können. Auf diese Möglichkeit muss die Kundschaft hingewiesen werden.Ansprechpartnerin: Antigona Lesi
- Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz / LkSG
Rechtsquelle: Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz / LkSGGilt ab: 1. Januar 2023Mit dem Gesetz werden Unternehmen ab 3.000 Beschäftigten in ihrem eigenen Geschäftsbetrieb und gegenüber ihren unmittelbaren Zulieferern verpflichtet, in ihren Lieferketten menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltspflichten zu beachten. Dazu muss z.B. eine Risikoanalyse durchgeführt und ein Risikomanagement errichtet werden, Dokumentations- und Berichtspflichten eingehalten und ein Beschwerdemanagement eingerichtet werden. Zu beachten ist, dass über ihre Geschäftsbeziehungen auch kleinere Betriebe in der Verantwortung stehen können.Ansprechpartner: Florian Köhler