Recht und Steuern

Entgelttransparenz 2026 – Was kommt auf Sie zu?

Hier finden Sie eine Zusammenfassung zum Thema „Entgelttransparenz“ und „Equal Pay“.

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Entgelttransparenz-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970)

Über etwaige Neuerungen in der nationalen Gesetzgebung werden wir Sie an dieser Stelle informieren. Eine bürokratiearme Änderung des Entgelttransparenzgesetzes ist geplant, ein entsprechender Entwurf wurde jedoch noch nicht veröffentlicht.
Die wichtigsten Punkte zum Thema haben wir für Sie in unserer “Rechtsänderungstabelle” zusammengefasst.
Nach dem Einloggen in die Rechtsdatenbank „Rechtsänderungen“ haben Sie Zugriff auf die Videoausschnitte und die Folien zum Thema „Entgelttransparenzrichtlinie“.
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Aktueller Stand: Entgelttransparenzgesetz

Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) zielt darauf ab, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Dies entspricht der Pflicht aus Artikel 3 Abs. 2 S. 2 GG. Danach fördert der Staat die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Dies erfasst u.a. die Förderung und Durchsetzung der Lohngerechtigkeit für Frauen und Männer.

1. Für wen gilt das EntgTranspG?

Das Gesetz verpflichtet „Arbeitgeber“ i.S.d. § 5 Abs. 3 EntgTranspG ab einer bestimmten Anzahl von Beschäftigten und erteilt allen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern Aufgaben, die darauf abzielen, Entgeltunterschiede zwischen Beschäftigten bei gleicher und gleichwertiger Arbeit abzuschaffen.
„Arbeitgeber“ im Sinne dieses Gesetzes sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen beschäftigen (d.h. „Beschäftigte“), soweit durch dieses Gesetz nichts anderes bestimmt wird. Für die in Heimarbeit Beschäftigte und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des „Arbeitgebers“ der „Auftraggeber“ oder „Zwischenmeister“.
Erfasst sind u.a. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (§ 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG) sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (§ 5 Abs. 2 Nr. 5 EntgTranspG).

2. Was bedeutet „Entgelt“ im Sinne des EntgTranspG?

„Entgelt“ sind alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden.“ (§ 5 Abs. 1 EntgTranspG).

3. Was bedeutet „gleiche“ und „gleichwertige Arbeit“?

Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.
Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind.
Verwendet “der Arbeitgeber” für das Entgelt, das den Beschäftigten zusteht, ein Entgeltsystem, müssen dieses Entgeltsystem als Ganzes und auch die einzelnen Entgeltbestandteile so ausgestaltet sein, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist. Dazu muss es insbesondere
(1) die Art der zu verrichtenden Tätigkeit objektiv berücksichtigen,
(2) auf für weibliche und männliche Beschäftigte gemeinsamen Kriterien beruhen,
(3) die einzelnen Differenzierungskriterien diskriminierungsfrei gewichten sowie
(4) insgesamt durchschaubar sein.

4. Was gilt für Tarifverträge?

Für tarifvertragliche Entgeltregelungen sowie für Entgeltregelungen, die auf einer bindenden Festsetzung nach § 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes beruhen, gilt eine Angemessenheitsvermutung. Tätigkeiten, die aufgrund dieser Regelungen unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, werden als nicht gleichwertig angesehen, sofern die Regelungen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.

5. Darf die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nach dem bisherigen Gehalt Fragen stellen?

Ja, das ist nach der geltenden Rechtslage, d.h. vor Inkrafttreten eines nationalen Gesetz zur Durchsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie noch zulässig.

6. Gerichtskosten

Grundsätzlich trägt jede Partei die eigenen Kosten, also insbesondere die Anwaltskosten, selbst – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Das Ziel ist es, das Kostenrisiko zu minimieren und sicherzustellen, dass wirtschaftlich schwächere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Ansprüche durchsetzen können. Zu beachten ist jedoch, dass im Falle eines Gewinns keine Erstattung der eigenen Kosten durch die Gegnerin bzw. den Gegner erfolgt. In erster Instanz besteht beim Arbeitsgericht kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann sich selbst vertreten und so das Entstehen von eigenen Anwaltskosten vermeiden.

7. Welche sind die einzelnen Aufgaben und Pflichten für Betriebe?

Aufgaben und Pflichten
Wer?
Aufgabe:
Aufforderung zur Mitwirkung an der Verwirklichung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern im Rahmen der Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten
Arbeitgeber, Tarifvertragsparteien und die betrieblichen Interessenvertretungen (§ 6 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG)
Pflicht:
Auskunftspflicht
In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben „Arbeitgeber“ (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG)
Pflicht:
Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit
Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten (§ 17 Abs. 1 EntgTranspG)
Pflicht:
Berichtspflicht
Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten (§ 21 Abs. 1 EntgTranspG)

Neuerungen: EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 (ETRL) zielt darauf ab, die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu gewährleisten. Sie regelt unter anderem Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren, Auskunftsrechte der Beschäftigten und Berichtspflichten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber.
Die Mitgliedstaaten müssen die Anforderungen der Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. In Deutschland wird die Umsetzung voraussichtlich mit der Anpassung des bereits bestehenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) an die Vorgaben der Richtlinie erfolgen. Ein deutscher Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Richtlinie liegt derzeit noch nicht vor. Daher ist ebenfalls noch offen, welche Behörde für das Gesetz zuständig sein wird.

Gesetzgebungsstand

Da die konkrete Umsetzung in das deutsche Recht noch offen ist, werden im Folgenden die Anforderungen aus der Entgelttransparenzrichtlinie beschrieben:

1. Wer ist betroffen?

Grundsätzlich sind alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber von der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie betroffen, unabhängig von der Größe oder Branche des Unternehmens. Allerdings unterscheiden sich die konkreten Pflichten je nach Unternehmensgröße.
Die Zahl der beschäftigten Personen richtet sich nach der EU-Definition für Kleinstunternehmen gemäß Artikel 5 im Anhang der Richtlinie 2003/361/EG. Demnach entspricht die Mitarbeiterzahl der Zahl der Jahresarbeitseinheiten (JAE), das heißt die Zahl der Personen, die in dem betroffenen Unternehmen oder auf Rechnung dieses Unternehmens während des gesamten Jahres einer Vollzeitbeschäftigung nachgegangen sind. Für die Arbeit von Personen, die nicht das ganze Jahr gearbeitet haben oder die im Rahmen einer Teilzeitregelung tätig waren, und für Saisonarbeit wird der jeweilige Bruchteil an JAE gezählt.
Im Vergleich zu den üblichen Berechnungen im Arbeitsrecht ist dies zu beachten, da sich dadurch Unterschiede zu den jeweiligen Vorschriften (z. B. KSchG) ergeben können. Teilzeitbeschäftigte werden folglich anteilig gezählt. Auszubildende bleiben bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl unberücksichtigt. Die Dauer eines Mutterschutzes oder einer Elternzeit werden ebenfalls nicht mitgerechnet.

2. Wie wird der Begriff “Entgelt” definiert?

Zum Begriff „Entgelt“ zählt jegliche Art der Vergütung, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihrer Beschäftigung unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistung erhalten. Dies umfasst auch ergänzende oder variable Bestandteilte des Entgelts, wie etwa Boni, Überstundenausgleich, Fahrvergünstigungen, Wohnungs- und Verpflegungszuschüsse, Aus- und Weiterbildungsentschädigungen, Abfindungen bei Entlassung, gesetzliches Krankengeld, gesetzlich vorgeschriebene Entschädigungen und Betriebsrenten.

3. Transparenz im Bewerbungsverfahren

Bewerberinnen und Bewerber haben künftig das Recht, das konkrete Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren.
Diese Informationen müssen bereits vor dem Vorstellungsgespräch, etwa in der Stellenausschreibung, bereitgestellt werden. Außerdem sollen die einschlägigen Regelungen des Tarifvertrags, den die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber anwendet, angegeben werden. Dies schafft Transparenz und eine fundierte Grundlage für Entgeltverhandlungen. Abweichende Gehälter sind möglich, müssen jedoch durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien begründet werden.
Hinweis:
Zudem wird mit der Richtlinie die bislang verbreitete Nachfrage nach dem bisherigen Einkommen ausdrücklich verboten. Es ist jedoch zulässig, die Bewerberin oder den Bewerber nach der Gehaltsvorstellung zu fragen.
Tipp:
Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen künftig geschlechtsneutral formuliert werden.
Weitere Formulierungsbeispiele finden Sie auf der Seite „Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern“.

4. Auskunfts- und Transparenzpflichten während des Arbeitsverhältnisses

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten müssen künftig offenlegen, nach welchen Kriterien das Entgelt sowie die Entgelthöhe und -entwicklung festgelegt werden. Dies kann z.B. über Laufbahnstufen, Einstiegsgehälter, definierte Erhöhungsregeln sowie die individuelle Leistung und Kompetenzentwicklung abgebildet werden. Hierbei überlässt es die Richtlinie den Mitgliedstaaten, diese Plicht auch auf kleinere Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten auszudehnen. Wie der deutsche Gesetzgeber dies umsetzen wird, bleibt abzuwarten.
Die Beschäftigten erhalten zudem das Recht auf Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie aufgeschlüsselt nach Geschlecht die durchschnittlichen Entgelthöhen für die Gruppe von Mitarbeitenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie selbst verrichten. Diese Informationen müssen in angemessener Frist, spätestens nach zwei Monaten nach Antragsstellung, schriftlich mitgeteilt werden.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben demnach einen Anspruch darauf, den durchschnittlichen Vergütungswert ihrer jeweiligen Vergleichsgruppe zu erfahren. Dies setzt voraus, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zunächst geeignete Vergleichsgruppen definieren und prüfen, welche Positionen miteinander vergleichbar sind. Dabei ist insbesondere zu klären, anhand welcher Kriterien unterschiedliche Vergütungen gerechtfertigt werden können. Solche Differenzierungen können etwa auf Berufserfahrung oder spezifischen Qualifikationen beruhen. Nicht zulässig sind hingegen Kriterien wie persönliche Sympathie oder individuelles Verhandlungsgeschick, da diese keine objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien darstellen.
Alle Beschäftigten sind jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren und dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Gehalt offenzulegen. Verschwiegenheitsklauseln sind also unzulässig.

5. Berichtspflichten

Für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten gelten zudem Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle. Hierbei gelten in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße gestaffelte Übergangsfristen:
Wer?
(Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten)
Frist
100–149 Mitarbeitende
alle drei Jahre ab dem 07.06.2031
150–249 Mitarbeitende
alle drei Jahre ab dem 07.06.2027
ab 250 Mitarbeitenden
jährliche Berichtspflicht ab dem 07.06.2027
Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind von der Berichtspflicht ausgenommen, haben jedoch die Möglichkeit, entsprechende Informationen freiwillig zu veröffentlichen.
Hinweis:

Im Rahmen der nationalen Umsetzung könnte jedoch auch für diese Unternehmen eine Verpflichtung vorgesehen werden. Ob eine solche Ausweitung erfolgt, bleibt abzuwarten.
Ergibt die Berichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 % “in einer Gruppe von Arbeitnehmern”, das nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, muss die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vornehmen und Maßnahmen entwickeln, um diese Entgeltunterschiede zu beseitigen. Gemäß Artikel 3 Absatz 1 lit. h) besteht eine solche Gruppe aus Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, "die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und die auf nicht willkürliche Weise auf der Grundlage nichtdiskriminierender und objektiver geschlechtsneutraler Kriterien nach Maßgabe von Artikel 4 Absatz 4 von ihrem Arbeitgeber und gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern im Einklang mit nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten entsprechend eingeteilt werden."

6. Achtung, Datenschutz beachten!

Zur Wahrung der DSGVO sollen spezifische Sicherheitsvorkehrungen getroffen werden, um eine direkte oder indirekte Offenlegung von Informationen über identifizierbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verhindern.
Sofern eine Information die Offenlegung des Entgelts einer bestimmbaren Arbeitnehmerin oder eines bestimmbaren Arbeitnehmers bewirken würde, kann der Gesetzgeber vorsehen, dass nur Arbeitnehmervertretungen, Aufsichtsbehörden oder die Gleichbehandlungsstelle Einsicht erhalten. Die Beratung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers erfolgt in diesem Fall, ohne das konkrete Entgelt offenzulegen.

7. Festlegung von Entgeltstrukturen für gleiche und gleichwertige Arbeit

Insgesamt kommt der Ausgestaltung transparenter Vergütungsstrukturen auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien eine zentrale Bedeutung zu. Erforderlich sind nachvollziehbare Vergütungsregeln, anhand derer Tätigkeiten und Positionen eingestuft werden können. Ein wesentlicher Schritt besteht dabei in der Feststellung, welche Tätigkeiten als gleich oder gleichwertig anzusehen sind.
Die Richtlinie überlässt es den Mitgliedstaaten, geeignete Konzepte zur Ermittlung und zum Vergleich des Arbeitswerts zu entwickeln. Zugleich benennt sie zentrale Bewertungskriterien, die dabei zu berücksichtigen sind. Hierzu zählen insbesondere:
  • Kompetenzen, etwa berufliche Qualifikation und Erfahrung,
  • Belastungen, bspw. körperliche Anstrengung oder Nachtarbeit,
  • Verantwortung, etwa in Form von Führungsverantwortung, sowie
  • besondere Arbeitsbedingungen.
Darüber hinaus können weitere Kriterien einbezogen werden, sofern sie für die jeweilige Tätigkeit oder Position relevant sind.

8. Sanktionen

Die Missachtung der Vorgaben der Richtlinie kann erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen:
Unternehmen, die die Vorgaben nicht einhalten, können mit Bußgeldern belegt werden.
Zudem können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen. Hierzu gehört auch die Nachzahlung entgangener Entgelte sowie Prämien oder Sachleistungen und der immaterielle Schaden wie erlittenes Leid infolge der Unterbewertung der Arbeitsleistung.
Außerdem wird die Beweislast auf die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verlagert, was bedeutet, dass sie in Streitfällen verpflichtet sind, nachzuweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Vor diesem Hintergrund kommt einer sorgfältigen Begründung und Dokumentation von Vergütungsentscheidungen besondere Bedeutung zu.

9. Gerichtskosten

Die Entgelttransparenzrichtlinie gibt nun vor, dass die Mitgliedstaaten sicherstellen sollen, dass die Gerichte einem unterliegenden Kläger bei „berechtigten Gründen“ zur Klage die Verfahrenskosten erlassen können. Die Richtlinie trifft allerdings keine Regelung dazu, wer diese Kosten in einem solchen Fall letztlich übernimmt.

Umsetzung der neuen Vorgaben: EU-Tools und Erwartungen auf nationaler Ebene

Wie wir bereits zum Gesetzgebungsstand geschrieben haben, wurde bisher kein Entwurf zur Umsetzung der Richtlinie veröffentlicht.
Auch wenn die Richtlinie noch nicht in nationales Recht umgesetzt wurde, sind Unternehmerinnen und Unternehmer gut beraten, sich bereits jetzt mit der Umsetzung zu befassen und die neuen Tools auf EU-Ebene sowie die Informationen auf nationaler Ebene zu berücksichtigen.

1. EU-weite Leitlinien zur geschlechtsneutralen Bewertung und Klassifizierung von Arbeitsplätzen

Für alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber Übersicht
Für Kleinstunternehmen (mit bis zu 10 Beschäftigten)
Für Unternehmen (10-249 Beschäftigte)
https://eige.europa.eu/sites/default/files/documents/gender-neutral-job-evaluation-and-classification-step-by-step-toolkit.pdf.
Europäisches Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE): https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits (auf Englisch)

2. Weitere Instrumente zur Prüfung der Entgeltgleichheit

Instrumente zur Prüfung der Entgeltgleichheitsgebots auf der Webseite des zuständigen Bundesministeriums (BMBFSFJ):

Dort finden Sie das kostenlose Analysetool EG-Check, die EVA-Liste, den Island-Standard, den Gleichstellungscheck für Unternehmen, den COMPASS-W sowie Informationen zum Angebot “ZERT:Equal”.

Zum letzten Angebot: „Mit ZERT:Equal können alle Arbeitgeber – unabhängig von der Zahl ihrer Beschäftigten – ihre zu berichtenden Ergebnisse zur Entgeltgleichheit gemäß der ETRL überprüfen.”

3. DIHK: Leitfaden zur Umsetzung der ETRL

Leitfaden (Stand 13.02.2026) der DIHK für Unternehmen: “Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie - To-dos für Unternehmen/HR”

4. Welche Änderungen des nationalen Entgelttransparenzgesetzes sind zu erwarten?

Es wird über eine “bürokratiearme Umsetzung” gesprochen. Wie diese aussehen soll, veranschaulicht der Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie”.

Unter anderem wird dort über die Präzisierung des Entgeltbegriffs im Hinblick auf die Berichtspflicht, die Formvorschriften hinsichtlich der Berichtspflicht, die Berechnung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles, weitere Tools und Methoden zur Bewertung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten sowie Beweislastregelungen zugunsten der Berichtspflichtigen gesprochen.
Die Kommission sieht „mehrheitlich” beispielsweise keine Notwendigkeit für die Nutzung wissenschaftlich gestützter Arbeitsbewertungstools, da sie die Kriterien der Arbeitsbewertung in der Richtlinie (in Art. 4 Abs. 4 ETRL) als ausreichend erachtet.
Außerdem wird eine Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber diskutiert. Darüber hinaus wird gefordert, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von der Pflicht zur Information über die Kriterien der Entgeltentwicklung ausgenommen werden sollten (Art. 6 Abs. 2 ETRL).
Zudem wird appelliert, datenschutzrechtlich am Ist-Zustand festzuhalten: "Die Richtlinie sieht keine Mindestgröße einer Vergleichsgruppe vor. Da eine solche bislang zum Schutz personenbezogener Daten vorgesehen war (§ 12 Abs. 3 Satz 1 EntgTranspG), sollte in Um setzung von Art. 12 ETRL und in Einklang mit der Datenschutz Grundverordnung (DSGVO) daran festgehalten oder jedenfalls in der Gesetzesbegründung klargestellt werden, welche Bedeutung dem Datenschutz in diesem Zusammenhang künftig zukommen soll. " (Rn. 87)


Hinweis:
Es handelt sich um eine zusammenfassende Darstellung der rechtlichen Grundlagen, die erste Hinweise enthält und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Sie kann eine umfassende Prüfung und Beratung durch eine/n Rechtsanwalt/Rechtsanwältin im Einzelfall nicht ersetzen.