Urlaubsrecht

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Gesetzlicher Rahmen für den Urlaubsanspruch ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder einzelne Arbeitsverträge gewähren in den meisten Unternehmen einen über den Mindesturlaub hinausgehenden Zusatzurlaub.

Dieses Merkblatt enthält die wichtigsten Informationen zu

1. Wie viel Urlaub hat der Arbeitnehmer?

Nach § 3 BUrlG beträgt der jährliche Mindesturlaub 24 Werktage. Dabei ist zu beachten, dass das Bundesurlaubsgesetz alle Wochentage mit Ausnahme der Sonn- und Feiertage als Werktage betrachtet. Da auch der Samstag ein Werktag ist, geht das Gesetz von einer 6-Tage-Arbeitswoche aus. Sofern ein Arbeitnehmer an weniger als sechs Tagen in der Woche arbeitet, wird die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs entsprechend angeglichen. Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Werktage im Jahr.
Sonderregelungen gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte: Jugendlichen stehen je nach Lebensalter 25 bis 30 Urlaubstage zu, § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz. Schwerbehinderte erhalten gemäß § 208 Sozialgesetzbuch IX einen jährlichen Zusatzurlaub von fünf Tagen.
In den meisten Unternehmen werden durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag zusätzliche Urlaubstage gewährt. Aufgrund derer haben Arbeitnehmer regelmäßig einen Urlaubsanspruch von insgesamt 30 Tagen.
Wichtig: Für einige Branchen (insbesondere Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengewerbe) gibt es sogenannte "allgemeinverbindliche" Tarifverträge. Diese gelten auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die keiner Gewerkschaft bzw. keinem Arbeitgeberverband angehören. In diesen Fällen haben alle Arbeitnehmer der jeweiligen Branche Anspruch auf tarifvertraglichen Zusatzurlaub. Die Möglichkeit der kostenlosen Einsichtnahme (ohne Rechtsberatung) in "allgemeinverbindliche" Tarifverträge bieten die sogenannten Tarifregister. Siehe hierzu Tarifauskünfte - welche Vergütung ist üblich?

2. Was gilt für Teilzeitkräfte?

Gibt es keine Urlaubsregelung im Betrieb oder im Arbeitsvertrag, gilt der gesetzliche Mindesturlaub. Danach haben Teilzeit-Beschäftigte Anspruch auf 24 Werktage Mindesturlaub, wenn sie an sechs Tagen in der Woche arbeiten (bei fünf Tagen 20 Tage Mindesturlaub; bei vier Tagen 16 Tage Mindesturlaub; bei drei Tagen zwölf Tage Mindesturlaub, bei zwei Tagen acht Tage Mindesturlaub; bei einem Tag vier Tage Mindesturlaub). Halbe Urlaubstage (beispielsweise bei halbtags Beschäftigten) sind dabei gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Urlaubstage aufzurunden. Ergeben sich Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als die Hälfte eines Tages betragen, sind sie in diesem Umfang zu gewähren (zum Beispiel 1/3 Urlaubstag).

3. Wann entsteht der Urlaubsanspruch?

Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Die sechsmonatige Wartezeit beginnt dabei nicht schon mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages, sondern erst mit dem Tag, an dem die Arbeit aufgenommen werden soll. Solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht, wird die Wartezeit durch Zeiten der Nichtbeschäftigung wie Krankheit, Streik etc. grundsätzlich nicht unterbrochen.
Nach Ablauf der Wartezeit erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch. Eine anteilige Berechnung nach Beschäftigungsmonaten kommt somit grundsätzlich nicht in Betracht.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der mit dem 1. April ein Arbeitsverhältnis beginnt, erwirbt am 1. Oktober den vollen Urlaubsanspruch. (Bei Arbeitsplatzwechsel beachten Sie bitte die Anrechnung des Urlaubs beim vorigen Arbeitgeber, siehe unter Ziffer 10).
Die Wartezeit muss vom Arbeitnehmer nur einmal zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden. Eine Verlängerung der Wartezeit ist unzulässig. In den Folgejahren entsteht bei andauerndem Arbeitsverhältnis der Jahresurlaub bereits ohne weitere Voraussetzungen mit dem ersten Tage eines Kalenderjahres in voller Höhe.
Ausnahmsweise kommt eine anteilige Berechnung des Urlaubsanspruches gemäß § 5 BUrlG in Betracht. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer bereits vor der erfüllten Wartezeit wieder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Voraussetzung für die Berechnung des anteiligen Urlaubs ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens einen Monat gedauert hat. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat ist dann 1/12 des Jahresurlaubs zu gewähren. Ergeben sich bei der anteiligen Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, sind diese, sofern sie mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Ergeben sich Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als die Hälfte eines Tages betragen, sind sie in diesem Umfang zu gewähren (zum Beispiel 1/3 Urlaubstag).

4.  Die Festsetzung des Urlaubs

Im Regelfall hat der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet (aber berechtigt), den Urlaub von sich aus zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst seinen Urlaub geltend macht.
Als Urlaubstage gelten nur diejenigen Tage, an denen im Betrieb auch tatsächlich gearbeitet wird.
Die Festlegung des Urlaubszeitraumes kann durch individuelle Regelung oder durch Betriebsvereinbarung (zum Beispiel durch Urlaubspläne) erfolgen. Auch die Festlegung von Betriebsferien, also die Festlegung des Urlaubszeitraumes für alle Arbeitnehmer, ist möglich. Sowohl die Erstellung eines Urlaubsplans als auch die Einführung von Betriebsferien unterliegt der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Bei der Festsetzung des Urlaubszeitraumes besitzt der Arbeitgeber kein Direktionsrecht, sondern hat die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat den Urlaub zu gewähren, wenn nicht betriebliche Belange entgegenstehen, wofür er im Streitfall auch beweispflichtig ist.
Im Anschluss von Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder der Rehabilitation kann dem Arbeitnehmer der Urlaub nicht aus betrieblichen oder anderen Gründen verweigert werden.
Arbeitnehmer haben einmal pro Jahr einen Anspruch auf die Gewährung von zwölf zusammenhängenden Werktagen als Erholungsurlaub (§ 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG). Eine Selbstbeurlaubung durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich und die unerlaubte Abwesenheit stellt eine Verletzung der Arbeitspflicht dar.
Nach der Festsetzung des Urlaubstermins ist ein einseitiger Widerruf vor und während des Urlaubs durch den Arbeitgeber in der Regel ausgeschlossen. Selbst dringende betriebliche Gründe rechtfertigen eine nachträgliche einseitige Änderung des festgesetzten Urlaubs nicht. Eine Änderung oder Aufhebung des festgesetzten Urlaubszeitraumes ist lediglich im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich.
Auszubildenden soll in der Regel der Urlaub während der Berufsschulferien gewährt werden (§ 19 Abs. 3 Jugendarbeitsschutzgesetz).

5. Wird krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub angerechnet?

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Der (Rest-)Urlaub bzw. Teilurlaub ist dann erneut festzusetzen und zu gewähren.
Der Anspruch auf erneute Gewährung des wegen Krankheit nicht erfüllten Urlaubs besteht grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch ärztliches Zeugnis die Dauer und die Lage der Krankheit nachweist. Das Zeugnis muss erkennen lassen, dass sich der ausstellende Arzt mit dem Begriff "Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit" vertraut gemacht hat. Das gilt insbesondere für Atteste aus dem Ausland.

6. Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

§ 8 BUrlG verbietet dem Arbeitnehmer die Aufnahme einer dem Urlaubszweck widersprechenden Erwerbstätigkeit. Im Falle der Zuwiderhandlung stehen dem Arbeitgeber Unterlassungsansprüche zu. Da die Erwerbstätigkeit im Erholungsurlaub eine Verletzung des Arbeitsvertrages darstellt, kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Das Urlaubsentgelt ist aber trotzdem zu zahlen. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Herausgabe des während des Erholungsurlaubs durch die Erwerbstätigkeit erlangten Geldes oder auf Verrechnung mit dem Urlaubsentgelt.

7. Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Urlaubsentgelt ist die dem Arbeitnehmer während der Urlaubsabwesenheit weitergezahlte Arbeitsvergütung und daher mit dem Lohnanspruch identisch.
Urlaubsgeld ist eine darüberhinausgehende Bezahlung, die durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, betriebliche Übung oder individuellen Arbeitsvertrag vereinbart ist. Gibt es keine solche Vereinbarung, besteht kein Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld (Gratifikation).
Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich gemäß § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitseinkommen der letzten 13 Wochen. Bei der Bemessung ist das Entgelt für Überstunden nicht zu berücksichtigen (§ 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Auch bleiben Kürzungen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis außer Betracht. Einmalige Zahlungen wie Weihnachtsgeld, Gratifikationen oder Ähnliches fließen nicht in die Berechnung mit ein. Dieser Durchschnittsbetrag wird während des Urlaubs für die Arbeitszeit gezahlt, die maßgeblich wäre, wenn der Arbeitnehmer anwesend und zur Arbeit verpflichtet wäre. Die zu vergütende Dauer richtet sich also nach der Dauer der Arbeitszeit, die konkret während der Urlaubszeit anfällt.
Sofern der Arbeitnehmer während der Zeit der Beschäftigung auch Sachbezüge erhält, sind ihm diese in der Urlaubsabwesenheit in Geld zu gewähren (§ 11 Abs. 1 S. 4 BUrlG).
Die Bemessung des Urlaubsentgelts wird oft abweichend in Tarifverträgen geregelt. Es gibt dabei unterschiedliche und differenzierte Regelungen. Zum Teil bestehen auch konkrete Rechnungsanweisungen. Derartige Regelungen haben im Fall der Tarifbindung Vorrang.
Die Berechnung des Urlaubsentgelts für Teilzeitbeschäftigte erfolgt gleichfalls im oben geschilderten Verfahren.
Die Höhe des zusätzlichen Urlaubsgeldes ergibt sich aus den jeweiligen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Abreden.

8. Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr

Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Ist die Gewährung des Urlaubs im laufenden Kalenderjahr entweder aus dringenden betrieblichen oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich (Krankheit), wird der Urlaub kraft Gesetzes in das erste Kalendervierteljahr des Folgejahres übertragen. Wird der Urlaub weder im laufenden Kalenderjahr noch im Übertragungszeitraum gewährt und genommen, erlischt der Urlaubsanspruch grundsätzlich.
Dies gilt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub krankheitsbedingt während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils nicht ausüben konnte und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortgedauert hat. In einem solchen Fall bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Der langzeiterkrankte Arbeitnehmer kann seine Ansprüche auf Mindesturlaub allerdings nicht uneingeschränkt über mehrere Jahre ansammeln. Der Verfall von Mindesturlaubsansprüchen kann gesetzlich oder tariflich angeordnet werden. Das ist dann der Fall, wenn der entsprechende Übertragungszeitraum hinreichend lang ist, um den Erholungszweck des Urlaubs für den Arbeitnehmer sicherzustellen. Als hinreichend lang wird ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres angesehen, in dem der Mindestjahresurlaub entstanden ist.
Setzt ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer nach seiner Genesung die Arbeit fort, gehen während der Arbeitsunfähigkeit angesammelte Ansprüche mit dem Ende des laufenden Kalenderjahres unter, in dem der Arbeitnehmer nach seiner Genesung die Arbeit fortsetzt. Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer im aktuellen Urlaubsjahr so rechtszeitig wieder gesund wird, dass er seinen Urlaub in der verbleibenden Zeit noch nehmen kann. Dann muss er - um den Verfall des Urlaubs zu verhindern - seinen gesamten, während der Krankheitszeit angesammelten Urlaub im selben Kalenderjahr bzw. gegebenenfalls spätestens zum Ablauf des Übertragungszeitraums geltend machen.

9. Wann wird der Urlaub abgegolten?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer nicht die Wahl, sich ihren Urlaubsanspruch lieber auszahlen zu lassen. Nur sofern der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, ist der verbleibende Resturlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ausnahmsweise in Geld auszuzahlen. Dabei ist der Grund der Beendigung (etwa durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag) gleichgültig. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung steht dem Arbeitnehmer auch dann zu, wenn er wegen Pensionierung oder Erwerbsunfähigkeit ausscheidet.
Ganz ausnahmsweise kommt ein erweiterter Abgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers in Betracht, wenn der Arbeitgeber schuldhaft die Urlaubsgewährung unmöglich macht und der Urlaubsanspruch infolge der Ausschlussfrist verfällt. In diesem Falle ist der verfallene Urlaub auch bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis in Geld auszugleichen, siehe unter Ziffer 7.

10. Wann verfällt der Urlaub?

Das Europarecht und das Bundesarbeitsgericht lassen Urlaub nicht mehr einfach verfallen.
  • Das Bundesarbeitsgericht hat am 19. Februar 2019 entschieden, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten nachweislich auffordern müssen, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen. Die Unternehmen haben die Pflicht, ihre Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass ihre Urlaubstage sonst verfallen. Die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers bestehen auch, wenn und solange der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Versäumt der Arbeitgeber dies, verfallen der Urlaubansprüche grundsätzlich nicht. Allerdings stellte das BAG im Urteil vom 7. September 2021 klar: Ist der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen, erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch dennoch gem. § 7 III 3 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs, sofern es dem Arbeitnehmer, allein weil er bis zu diesem Zeitpunkt durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, nicht möglich war, den Urlaub (vollständig) zu nehmen. In diesem Fall ist nicht die unterlassene Mitwirkung des Arbeitgebers, sondern die Arbeitsunfähigkeit kausal für die fehlende Möglichkeit des Arbeitnehmers, den Urlaubsanspruch zu realisieren. Ob es dem Arbeitnehmer objektiv unmöglich gewesen wäre, Urlaub in Anspruch zu nehmen, weil er das gesamte Kalenderjahr arbeitsunfähig erkrank war, ist allerdings erst am Jahresende und damit im Nachhinein festzustellen.
  • Der Europäische Gerichtshof hat bereits am 6. November 2018 entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht ohne weiteres durch Zeitablauf verfallen können, nur weil der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Nach dem EuGH ist ein Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer rechtzeitig, ausdrücklich und unter Hinweis auf den drohenden Verfall auf bestehende Urlaubsansprüche hinzuweisen.
    Wenn dieser ausdrückliche Hinweis nachweislich erfolgt ist und der Arbeitnehmer dennoch keinen Urlaubsantrag stellt, darf der Arbeitgeber sich nach Ablauf des Kalenderjahres bzw. der Übertragungsfrist auf den Verfall der Ansprüche berufen, da der Arbeitnehmer dann bewusst und freiwillig auf den Urlaub verzichtet hat. Nur unter diesen Voraussetzungen tritt bei nicht rechtzeitiger Beantragung der Verfall ein.
Um sicherzustellen, dass der Urlaub entweder noch rechtzeitig in Anspruch genommen wird oder im Falle der Untätigkeit des Arbeitnehmers ein Berufen auf den Verfall möglich ist, sollten Arbeitgeber folgenden Maßnahmen treffen:
  • Spätestens zu Beginn der zweiten Jahreshälfte erfolgt eine Mitteilung an die Arbeitnehmer, dass nicht beantragte Urlaubstage am Jahresende oder gegebenenfalls am Ende der Übertragungsfrist im Folgejahr endgültig verfallen und eine Auszahlung nicht mehr möglich ist.
  • Zudem sollte die Mitteilung die Anzahl der noch nicht beantragten Urlaubstage enthalten.

11. Urlaub bei Arbeitsplatzwechsel

Der Jahresurlaub steht dem Arbeitnehmer jährlich nur einmal zu. Von daher ist von einem vorherigen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsjahr gewährter Urlaub auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber wirksam. Der Arbeitnehmer kann dann vom neuen Arbeitgeber keinen weiteren, oder nur den verbliebenen Resturlaub verlangen (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Daher hat der alte Arbeitgeber dem Arbeitnehmer neben der Beschäftigungsdauer auch den bereits im laufenden Kalenderjahr gewährten Urlaub zu bescheinigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Ein übertragener Vorjahresurlaub bleibt dabei außer Betracht, da er für die Berechnung des Resturlaubs für das laufende Kalenderjahr keine Rolle spielt.
Es obliegt dem Arbeitnehmer, durch Vorlage der Urlaubsbescheinigung des Vorarbeitgebers seinen Urlaubs- bzw. Urlaubsrestanspruch beim neuen Arbeitgeber nachzuweisen.

12. Urlaub im Kündigungsfall

Sofern im Rahmen einer ordentlichen oder außerordentlichen ("fristlosen") Kündigung eine Freistellung des Arbeitnehmers erfolgt, hat der Arbeitgeber ausdrücklich klarzustellen, ob die Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch geschieht. Ansonsten bleiben trotz Kündigung die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bestehen und sind gegebenenfalls in Geld auszugleichen.

13. Freizeit für die Stellensuche

Nach der Kündigung eines dauernden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen angemessene Freizeit für die Stellensuche unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu gewähren (§ 629 Bürgerliches Gesetzbuch). Eine Anrechnung auf den Erholungsurlaub erfolgt dabei nicht.

14. Bildungsurlaub

Nach § 5 ff. Weiterbildungsgesetz Schleswig-Holstein (WBG) haben alle Arbeitnehmer und Auszubildenden, deren Beschäftigungsverhältnis bereits seit 6 Monaten besteht und seinen Schwerpunkt in Schleswig-Holstein hat, einen Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Teilnahme an einer einwöchigen Weiterbildungsveranstaltung pro Jahr. Weitere Informationen zum Bildungsurlaub sowie eine Liste der Anbieter finden Sie auf der Internetseite der Landesregierung Schleswig-Holstein.
Stand: Januar 2024