Kündigung

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die Kündigung. Zu unterscheiden ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung. 
Ob in einem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz gilt oder nicht, ist von der Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer abhängig. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Betriebe, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Gerade in solchen Kleinbetrieben entstehen aber oft viele Fragen in Bezug auf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen.
Ein Anspruch auf Vollständigkeit wird dabei selbstverständlich nicht erhoben.

1. Kündigungsschutz

Die Kündigung ist die häufigste Art, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. In Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, kann grundsätzlich jedem Arbeitnehmer jederzeit gekündigt werden. Allerdings sind auch hier einige Regelungen zu berücksichtigen, z.B. ein Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen.

Für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz ist seit 2004 nur dann anwendbar, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden und der zu kündigende Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt war (§§ 1, 23 KSchG). Bei der Feststellung der Anzahl der Arbeitnehmer sind Teilzeitbeschäftige – zu denen auch Minijobber gehören – mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen, wobei Auszubildende nicht einbezogen werden.
Allerdings gilt für bereits vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb Beschäftigte ein Bestandsschutz. Das bedeutet, dass Beschäftigte, die bereits 2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Mitarbeitern beschäftigt waren, ihren alten Kündigungsschutz (bei Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern) solange behalten, wie mehr als fünf dieser „Alt-Arbeitnehmer” im Betrieb verbleiben.
Bei der Abgrenzung von „Alt-Arbeitnehmern“ gegenüber solchen, die der neuen Regelung zum Kündigungsschutz unterliegen, ist ausschlaggebend, wann der Arbeitnehmer seine Arbeit aufgenommen hat. Auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses kommt es also nicht an.
Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Bestehender Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Grundsätzlich kann zwar ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb von beiden Seiten unter Beachtung der Kündigungsfristen jederzeit wirksam gekündigt werden. Jedoch sind dabei folgende Grenzen zu beachten.
  • Verbot treuwidriger Kündigung
    Die Kündigung darf nicht auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen. Beispielsweise kann das bei Kündigungen, die einen Arbeitnehmer wegen Geschlecht, Abstammung, ethnischer Herkunft oder Religion diskriminieren oder aber bei Kündigungen, die in ehrverletzender Form oder zur Unzeit vorgenommen werden, der Fall sein.
  • Verstoß gegen die guten Sitten
    Die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein.
    Beispielsweise sind verwerfliche Motive wie Rachsucht oder aber eine Kündigung wegen einer durch den Arbeitgeber selbst herbeigeführter Krankheit sittenwidrig.
  • „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme”
    Die betriebsbedingte Kündigung erfordert nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 21. Februar 2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00) ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Eine Kündigung eines erheblich schutzwürdigeren Arbeitnehmers vor der eines weniger schutzwürdigeren Arbeitnehmers ist ohne ein berechtigtes (betriebliches, persönliches oder sonstiges) Interesse nicht zulässig. Allerdings kommt bei der Abwägung dieser Gründe der unternehmerischen Freiheit gegenüber der sozialen Rücksichtnahme ein erhebliches Gewicht zu.
    Praktisch bleibt damit die betriebsbedingte Kündigung auch schutzwürdigerer Arbeitnehmer zulässig, solange der Arbeitgeber ein spezielles, sachbezogenes Motiv für die Auswahl gerade dieses Arbeitnehmers anführen kann. Beispielsweise ist die Kündigung eines 50-jährigen Familienvaters, der schon über 20 Jahre im Unternehmen arbeitet vor der Kündigung eines 30-jährigen Ledigen ohne ein berechtigtes Interesse (zum Beispiel deutlich bessere Ausbildung und höherer Wissensstand des 30-jährigen) nicht zulässig.
Zu beachten ist also, dass nach diesen Grundsätzen möglicherweise auch das Vorangehen einer Abmahnung, selbst wenn sie nicht gesetzlich vorgegeben ist, empfehlenswert oder sogar erforderlich sein kann. Der im Kleinbetrieb bestehende Kündigungsschutz muss jedoch immer schwächer als der des Kündigungsschutzgesetzes sein.

Sonderkündigungsschutz

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. So ist bei der Kündigung von schwangeren Mitarbeiterinnen und Schwerbehinderten eine Genehmigung der zuständigen Behörde einzuholen. Ohne eine solche Genehmigung besteht ein absolutes Kündigungsverbot. Für Schwerbehinderte ist das in Schleswig-Holstein das Integrationsamt beim Ministerium für Arbeit, Soziales und Gesundheit des Landes Schleswig-Holstein in Kiel (Telefon: 0431 220040-100), für Schwangere die Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der Unfallkasse Nord (Telefon:0431 220040-10). Diese Genehmigungen werden nur in besonderen Ausnahmefällen erteilt. Mitarbeitern, die ihren Wehr- oder Zivildienst ableisten oder die sich in der Ausbildung oder in der Elternzeit befinden, kann nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser besondere Schutz gilt auch im Kleinbetrieb.

Sonderfall: Kündigung Auszubildender

Auszubildende sind während einer anfänglichen Probezeit von mindestens einem bis zu vier Monaten jederzeit, das heißt ohne Einhaltung einer Frist, kündbar. Die Kündigung während der Probezeit muss nicht begründet werden.
Nach Ablauf der Probezeit kann der Auszubildende mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn dieser die Berufsausbildung aufgeben oder nun eine andere Berufsausbildung aufnehmen möchte. In wenigen Ausnahmefällen ist es möglich, dass Auszubildende während der Ausbildung den Ausbildungsbetrieb wechseln. Ein Aufhebungsvertrag kann ebenfalls geschlossen werden.
Sowohl Auszubildende als auch Ausbilder haben die Möglichkeit, das Ausbildungsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich, innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen zu beenden. Es gibt also keine sogenannte ordentliche bzw. fristgerechte Kündigung wie bei „normalen” Arbeitnehmern. Seitens des Ausbilders können wichtige Gründe nur solche sein, die trotz des erzieherischen und ausbildenden Zwecks des Ausbildungsverhältnisses nicht hingenommen werden können. Das ist nur dann der Fall, wenn dem Ausbilder die weitere Ausbildung praktisch unzumutbar ist, also wenn der Auszubildende schwerwiegendes vertragswidriges Verhalten an den Tag legt. Dabei gilt, dass an die Unzumutbarkeit immer höhere Anforderungen gestellt werden, je länger das Ausbildungsverhältnis andauert. Der Ausbilder hat deshalb im Allgemeinen vor einer Kündigung geeignete erzieherische Maßnahmen einzuleiten. Hierzu gehören bei verhaltensbedingtem Fehlverhalten auch Abmahnungen.
Für Auszubildende, die Zwischen- oder Abschlussprüfungen nicht bestanden haben, gelten Sonderregelungen.

2. Ordentliche Kündigung

Zweck des Kündigungsschutzgesetzes ist es, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern.
Gründe für eine Kündigung können daher nur
  • personenbedingt,
  • verhaltensbedingt oder
  • betriebsbedingt sein.
Diese Gründe müssen so erheblich sein, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer umfassenden Interessensabwägung im Einzelfall als billigenswert und angemessen erscheint.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wenn er also die Fähigkeit oder Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung verloren hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.
In Betracht kommen beispielsweise
  • eine fehlende Arbeitserlaubnis,
  • fehlende fachliche oder persönliche Eignung (Nichtbestehen von Prüfungen, mangelhafte Kenntnisse),
  • Arbeitsverhinderung wegen Haft,
  • Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis (Führerschein/ Flugschein).
Auch eine Krankheit kann ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Eine Kündigung wegen Krankheit ist aber nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Zukunftsprognose vorliegt und dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, die von der Krankheit ausgehenden Beeinträchtigun­gen der betrieblichen Interessen (zum Beispiel Störung des Arbeitsablaufs, wirtschaftliche Belastung) noch länger hinzunehmen. Vor einer Kündigung wegen Krankheit ist jedoch immer zu überprüfen, ob die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung, auch nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen, besteht, wenn auch eventuell zu schlechteren Bedingungen („Änderungskündigung vor Beendigungskündigung“), oder ob der zeitweilige Ausfall des Arbeitnehmers durch andere Maßnahmen, zum Beispiel eine Aushilfskraft, überbrückt werden kann.
Es besteht eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Wiedereingliederung arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter im Rahmen des sogenannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Hat der Arbeitgeber jedoch kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, so muss er in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess umfassend vortragen und beweisen, dass es keinen leidensgerechten Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmer gibt. Kann er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Wichtig ist es daher, eine Ablehnung des Arbeitnehmers, das Betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen, gut zu dokumentieren.
Keine personenbedingten Kündigungsgründe sind
  • Alter des Arbeitnehmers, auch nicht das Erreichen des Renteneintrittsalters
  • Wehr- oder Zivildienstzeiten
  • Ehrenämter oder politische Mandate.
Eine personenbedingte Kündigung erfordert keine vorherige Abmahnung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die ein verständig urteilender Arbeitgeber zum Anlass für eine Kündigung nehmen würde. Erforderlich ist eine erhebliche Verletzung von Vertragspflichten. Durch das Verhalten des Arbeitnehmers müssen beispielsweise konkrete Störungen im Leistungs- beziehungsweise im Vertrauensbereich auftreten.
Dies ist der Fall bei Verletzung von vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten, zum Beispiel Schlechtleistung, ständiges Zuspätkommen, Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall, Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, private unerlaubte Telefonnutzung für Ferngespräche, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (Alkohol­missbrauch während der Arbeitszeit, Rauchen in gefährdeten Arbeitsbereichen), Verstöße gegen Verschwiegenheitspflicht, rechtswidrige Arbeitsverweigerung, Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen, sexuelle Belästigung, strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (zum Beispiel Diebstahl im Betrieb, Betrug bei der Zeiterfassung) oder vielfache Lohnpfändungen, wenn durch den Arbeitsaufwand die Lohnbuchhaltung gestört wird.
Die verhaltensbedingte Kündigung ist nicht als Sanktion für die vergangene Pflichtverletzung zu verstehen. Vielmehr muss sich die vergangene Pflichtverletzung auch zukünftig negativ auswirken (negative Zukunftsprognose).
Die Rechtsprechung verlangt vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall je nach Schwere des Verstoßes mindestens eine, gegebenenfalls auch mehrere vorherige einschlägige Abmahnungen.  Die idealerweise schriftlich erfolgende Abmahnung hat die Funktion, dem Arbeitnehmer die ihm vorgeworfenen Verfeh­lungen zu benennen und ihm Gelegenheit zu einer Verhaltensänderung zu geben. Dem Arbeitnehmer wird durch die Abmahnung angezeigt, worin sein Fehlverhalten lag, wie er sich korrekt zu verhalten hat und dass er mit einer Kündigung zu rechnen hat, wenn sich sein Verhalten nicht ändern sollte. In jedem Fall muss vor der verhaltensbedingten Kündigung überprüft werden, ob die Möglichkeit der Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz besteht und eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der Gesamtumstände vorgenommen werden.
Keine verhaltensbedingten Kündigungsgründe sind
  • der Abkehrwille, das heißt ein Arbeitnehmer hat das Recht, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzuschauen,
  • außerbetriebliches Verhalten, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird dadurch konkret gestört.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Gründe der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Grundlage der Kündigung muss eine unternehmerische Entscheidung sein.
Dies kann sich auf Grund innerbetrieblicher (zum Beispiel notwendige Rationalisierung, Produktionseinschränkung) oder außerbetrieblicher Umstände (zum Beispiel Absatzrückgang, Ausbleiben von Krediten) ergeben. Diese Umstände müssen zur Folge haben, dass die Erforderlichkeit einer Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer auf lange Sicht entfällt.
Gibt es für den Betrieb weniger harte Maßnahmen (zum Beispiel Abbau von Überstunden), fehlt es an der Voraussetzung der dringenden Erforderlichkeit. Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden, so ist eine Kündigung ausgeschlossen, auch dann, wenn eine zumutbare Umschulung, Fortbildung oder Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist.
Die betriebsbedingte Kündigung ist nur dann sozial ge­rechtfertigt, wenn bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer ausreichend soziale Gesichtspunkte berücksichtigt wurden („Sozialauswahl“).
Die Sozialauswahl ist auf die folgenden vier Kriterien beschränkt:
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter,
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Ob das Kriterium des „Lebensalters“ nach der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes noch zulässig ist, ist zweifelhaft. Hier ist eine Entscheidung der Gerichte abzuwarten.
Bei berechtigtem betrieblichem Interesse können Leistungsträger und solche Personen, die für die Erhaltung einer ausgewogenen Sozialstruktur erforderlich sind, von der Sozialauswahl ausgenommen werden.

3. Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung sieht das Kündigungsschutzgesetz keinen Kündigungsschutz vor. Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Es müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann („wichtiger Grund“), § 626 BGB.
Die Kündigung muss schriftlich innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis von den die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen erfolgen. Zwar ist die Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben gesetzlich nicht zwingend notwendig, aber sinnvoll. Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an einen „wichtigen Grund“. Spätestens auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Kündigungsgrund angegeben werden. Ob eine Abmahnung erforderlich ist, richtet sich nach Art und Schwere des Kündigungsgrundes.

4. Kündigungsfristen

Bestehen keine besonderen vertraglich oder tariflich festgesetzten Kündigungsfristen, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB für die ordentliche Kündigung.
Während der Probezeit, die höchstens sechs Monate dauern darf, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit gilt dann eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats, sowohl für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber.
Darüber hinaus gelten für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber folgende Mindestfristen, von denen nur durch Tarifvertrag zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann:
  • 1 Monat zum Monatsende bei 2-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 2 Monate zum Monatsende bei 5-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 3 Monate zum Monatsende bei 8-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 4 Monate zum Monatsende bei 10-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 5 Monate zum Monatsende bei 12-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 6 Monate zum Monatsende bei 15-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 7 Monate zum Monatsende bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit
Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (zum Beispiel schwere Beleidigung des Arbeitgebers, Verweigerung der Arbeit, eigenmächtiger Urlaubsantritt) kann von jedem Vertragsteil fristlos gekündigt werden (außerordentliche oder fristlose Kündigung, § 626 BGB). Das Arbeitsverhältnis kann in der Regel mit sofortiger Wirkung gelöst werden, wenn die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgt. Bei Dauerverhalten oder Wiederholungsgefahr des pflichtwidrigen Verhaltens ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, sie kann aber in Ausnahmefällen entbehrlich sein (zum Beispiel bei grober Pflichtverletzung im Leistungsbereich oder wenn sie keinen Erfolg verspricht).

5. Inhalt und Form der Kündigung

Die Kündigung hat schriftlich zu ergehen und muss vom Kündigungsberechtigten selbst unterschrieben werden. Ein Fax, eine E-Mail oder Ähnliches genügen dem Schriftformerfordernis nicht. Die Kündigung muss unmissverständlich sein und das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, enthalten. Eine Angabe der Gründe für die Kündigung ist nur bei Auszubildenden vorgesehen. Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund von sonstigen Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber dem Kündigenden den Kündigungsgrund auf dessen Verlangen allerdings unverzüglich schriftlich mitteilen.

Hinweispflicht

Der Arbeitgeber hat außerdem die Pflicht, den betroffenen Mitarbeiter - spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung - darauf hinzuweisen, dass er sich aktiv an der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz beteiligen und sich sofort bei der Bundesagentur für Arbeit melden muss. Der Arbeitnehmer soll dazu freigestellt werden und die Möglichkeit erhalten, an Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen.
Die Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit ist fällig, sobald der Beendigungszeitpunkt bekannt ist, also nach Erhalt der Kündigung. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen hat die Meldung beim Arbeitsamt drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen, auch hier besteht die Hinweispflicht des Arbeitgebers.
Meldet sich der Arbeitnehmer später arbeitssuchend, droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu 30 Tagen. Um Schadensersatzforderungen zu vermeiden, ist daher eine schriftliche Bestätigung seitens des Arbeitnehmers, dass der Hinweispflicht genügt wurde, empfehlenswert.

Zeugnis

Darüber hinaus hat der gekündigte Arbeitnehmer Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses nach § 109 GewO. Mindestinhalt eines einfachen Zeugnisses sind Art der Tätigkeit und Dauer des Dienstverhältnisses, der Arbeitnehmer kann jedoch auch ein qualifiziertes Zeugnis fordern, dass sich auch auf die Leistungen und die Führung erstreckt. Das Zeugnis ist zeitnah und schriftlich zu erteilen, wobei der Aussteller erkennbar sein muss. Ein Ausstellungsdatum und eine persönliche Unterschrift sind ebenfalls notwendiger Inhalt eines Zeugnisses.

6. Abfindungen

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers besteht im Kleinbetrieb nicht. Voraussetzung dieses Anspruchs ist nach dem im Kleinbetrieb nicht geltenden § 1a KSchG eine betriebsbedingte Kündigung und das Angebot einer Abfindung seitens des Arbeitgebers. So steht Arbeitnehmern in einem Kleinbetrieb also selbst im Fall einer betriebsbedingten Kündigung keine Abfindung zu.
Vertragliche oder tarifliche Abfindungsansprüche können jedoch auch im Kleinbetrieb bestehen.
Handelt es sich nicht um ein Kleinbetrieb hat der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Wahlrecht zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung von einem halben Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt ist und der Arbeitnehmer im Falle des Verstreichenlassens der Klagefrist eine Abfindung (in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses) beanspruchen kann.

7. Aufhebungsverträge

Durch einen Aufhebungsvertrag enden die Pflichten der Parteien, die auf dem Arbeitsverhältnis beruhen. Voraussetzung dafür ist, dass sich beide Parteien auf eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Es wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin aufgelöst wird. Im Gegenzug zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung, über deren Höhe sich die Parteien einigen können. Dabei gilt, dass ein Aufhebungsvertrag ebenso wie eine Kündigung schriftlich erfolgen muss.
Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hätte dann keinen Erfolg.
Allerdings besteht bei einem Aufhebungsvertrag die Gefahr, dass für den Arbeitnehmer eine Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes entstehen kann. Die Sozialgerichte haben in mehreren Urteilen eine Sperre aber dann abgelehnt, wenn der Aufhebungsvertrag einer sogenannten betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen ist.

Geltung des KSchG

  • Mehr als 10 Arbeitnehmer => KSchG anwendbar
  • Weniger als/10 Arbeitnehmer => KSchG nicht anwendbar, es gelten allgemeine Regeln; Achtung: Bestandschutz bei Alt-Arbeitnehmern?

Kündigung

  • Nicht treuwidrig
  • Nicht sittenwidrig
  • Soziale Rücksichtnahme
  • Kein Sonderkündigungsschutz
  • Kein Auszubildendenverhältnis

Form, Frist und Inhalt

  • Schriftlich mit Unterschrift und Datum
  • Unmissverständlich, eventuell unter Angabe des Grundes
  • Hinweispflicht
  • Zeugnis

8. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Es besteht eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Wiedereingliederung arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter im Rahmen des sogenannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es, Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
§ 167 Absatz 2 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, für Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Ob die Arbeitsunfähigkeit in einem ursächlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht, spielt dabei keine Rolle. Die Regelung gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von einer Behinderung.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Teamaufgabe. Der Arbeitgeber nimmt zunächst Kontakt mit dem Betroffenen auf, klärt mit ihm die Situation und bespricht die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Lehnt der Arbeitnehmer die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ab, so ist der Arbeitgeber von seiner Verpflichtung frei.
Mit Zustimmung des Betroffenen schaltet der Arbeitgeber den Betriebsrat oder den Personalrat und bei schwerbehinderten oder gleichgestellten behinderten Mitarbeitern die Schwerbehindertenvertretung sowie bei Bedarf den Betriebsarzt ein und klärt mit ihnen, mit welchen Hilfen eine schnelle Rückkehr in den Betrieb oder die Dienststelle möglich ist. Hierunter können verschiedene Maßnahmen wie beispielsweise Arbeitsreduzierung oder Umbau des Arbeitsplatzes, aber auch Versetzung an eine andere Stelle fallen. Das Konzept für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement wird in einem Großbetrieb anders aussehen als in einem mittelständischen Betrieb. In keinem Fall erfüllen jedoch einfache Krankenrückkehrgespräche die Anforderungen.
Nach § 167 Absatz 3 SGB IX können die Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften) und die Integrationsämter Arbeitgeber, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.
Arbeitgeber sollten die Auswirkungen der Vorschrift nicht unterschätzen: Auch wenn das Gesetz keine unmittelbaren Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Vorschrift vorsieht, wurden mit Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung verschärft. Zwar ist die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Hat der Arbeitgeber jedoch kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, so muss er in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess umfassend vortragen und beweisen, dass es keinen leidensgerechten Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmer gibt. Kann er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Wichtig ist es daher, eine Ablehnung des Arbeitnehmers, das Betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen, gut zu dokumentieren.
Stand: Januar 2024