Arbeitnehmerdatenschutz

Ziel des Datenschutzes im Arbeitsverhältnis ist ein angemessener Interessenausgleich zwischen dem betrieblichen Informationsinteresse des Arbeitgebers und dem informationellen Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers.  

Die Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist zulässig, wenn entweder das Datenschutzgesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlauben oder anordnen oder soweit der Betroffene eingewilligt hat, § 4 Abs.1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

§ 32 BDSG enthält allgemeine Regelungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten. Personenbezogene Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses dürfen nur erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder für die Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
§ 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG regelt die Zulässigkeit von Ermittlungstätigkeiten des Arbeitgebers gegenüber den Beschäftigten. Voraussetzung hierfür ist zunächst, dass der Beschäftigte einer Straftat im Beschäftigungsverhältnis aufgrund zu dokumentierender tatsächlicher Anhaltspunkte verdächtig ist. Durch eine Datenerhebung darf weder das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers, noch das Recht auf informationelle Selbstbestimmung verletzt werden.
Auch geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen bilden im Datenschutz wichtige Bestandteile. Bei jedem Eingriff in die Rechte eines Arbeitnehmers ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu wahren.

Arbeitnehmer, die mit der Bearbeitung personenbezogener Daten befasst sind, z.B. Mitarbeiter der Personalabteilung, sind nach § 5 BDSG ausdrücklich auf das Datengeheimnis zu verpflichten. Ein Datenschutzbeauftragter ist unter den Voraussetzungen des § 4 f BDSG zu bestellen.

Die Grenze der Datenerhebung bildet die Begrenzung des Fragerechts des Arbeitgebers. Daten, die der Arbeitgeber nicht erfragen darf, darf er sich auch nicht auf andere Weise verschaffen.

Im Einstellungsverfahren sind z.B. nur generelle Fragen nach Beschwerden erlaubt, wenn diese einen unmittelbaren Bezug zum Beruf haben. Unzulässig sind auch Fragen nach Parteizugehörigkeit, Gewerkschaftszugehörigkeit und Vorstrafen ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis.

Im Arbeitnehmerdatenschutz nimmt die Personalakte des Arbeitnehmers eine wichtige Rolle ein. Der Arbeitgeber darf personenbezogene Daten des Arbeitnehmers ohne dessen schriftliche Einwilligung nur erheben, verarbeiten und nutzen, wenn diese zur Erfüllung seiner Pflichten oder zur Wahrnehmung seiner Rechte erforderlich sind. Dazu zählen auch die Daten, welche zur Begründung, Durchführung, Beendigung oder Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Grundsätzlich gilt jedoch, dass eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers zur Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Personaldaten unentbehrlich ist. Im Regelfall dürfen alle zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Daten, wie z.B. der Familienstand oder auch die Anzahl der Kinder, gespeichert werden.

Bestimmte Informationen dürfen dagegen nicht in die Personalakte aufgenommen werden. Der Arbeitgeber darf insbesondere keine Listen mit Krankheitsgründen führen und in der Personalakte aufbewahren. Auch die Unterlagen eines Betriebsarztes dürfen wegen der ärztlichen Schweigepflicht nicht in der Personalakte aufbewahrt werden.

Personalakten sind strikt vertraulich zu behandeln.

Für die rechtliche Bewertung ist stets zwischen dienstlicher und privater Nutzung einerseits und der Überwachung der Verbindungsdaten und dem Zugriff auf den Inhalt der Kommunikation andererseits zu unterscheiden.

Bei dienstlichen Telefonaten ist eine Kontrolle der Verbindungsdaten grundsätzlich gestattet, da durch die reine Kontrolle der Verbindungsdaten keine inhaltliche Überwachung vollzogen wird.

Das Mithören oder die Aufzeichnung eines Diensttelefonats ist ohne das Wissen oder die Einwilligung des Arbeitnehmers grundsätzlich unzulässig.
Die Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes, § 201 StGB, bzw. die Verletzung des Post-, und Fernmeldegeheimnisses, § 206 StGB, sind strafbewehrt.
Das Mithören von dienstlichen Telefongesprächen ist ausnahmsweise zulässig, wenn dem Arbeitnehmer die Kontrolle bekannt ist und er eingewilligt hat. Auch im Bezug auf Ausbildungszwecke kann das Mithören ausnahmsweise erlaubt sein.

Gestattet der Arbeitgeber Privatgespräche mit dem Diensttelefon, wird der Arbeitgeber Dienstanbieter im Sinne des Telekommunikationsgesetz (TKG). Er ist an das Fernmeldegeheimnis gebunden, das sowohl den Inhalt als auch die näheren Umstände der Kommunikation erfasst.

Kontrollen des Arbeitgebers sind nur bei Einwilligung des Arbeitnehmers oder Vorliegen eines besonderen Erlaubnistatbestandes zulässig.

Eine Kontrolle der Verbindungsdaten bei Privatgesprächen ist nur bei einer Kostenüberwälzung gestattet. Dies ist jedoch in Zeiten der Flatrate nicht mehr üblich.

Das Mithören von Telefonaten ohne die Kenntnis des Arbeitnehmers kann nur bei erheblichem Verdacht auf konkrete strafbare Gesprächsinhalte, welche sich gegen das Unternehmen richten (z.B. der Verrat von Geschäftsgeheimnissen), gerechtfertigt sein.

Auch in diesem Bereich der Telekommunikation ist zwischen der geschäftlichen und privaten Nutzung von E-Mail und Internet zu unterscheiden.
Bei rein dienstlicher Nutzung, d.h. nicht gestatteter Privatnutzung, bestehen für den Arbeitgeber umfassende Kontrollmöglichkeiten. Der Arbeitgeber ist bei E-Mails wie auch bei der klassischen dienstlichen Post zugriffsbefugt. Es handelt sich üblicherweise um Daten des Arbeitgebers, an denen ein Arbeitnehmer keine Rechte hat.

Die umfassende Kontrolle der Internet- und E-Mail-Nutzung, i.d.R. durch Stichproben, ist zulässig, da der Arbeitgeber nur so kontrollieren kann, ob der Arbeitnehmer das Internet nur dienstlich oder auch unzulässig privat genutzt hat.

Wird eine private Internet- oder  E-Mail- Nutzung gestattet, wird der Arbeitgeber zum Dienstanbieter im Sinne des TKG mit der Folge, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Kommunikation nicht kontrollieren darf, da die E-Mail/Internetnutzung dem Fernmeldegeheimnis unterliegt. Eine Kontrolle ist nur bei Vorliegen einer Einwilligung des Arbeitnehmers gestattet. Ein Arbeitgeber kann jedoch die  Privatnutzung unter den Vorbehalt der Einwilligung stellen.

Liegt keine Einwilligung seitens des Arbeitnehmers vor, ist eine Missbrauchskontrolle nur im Ausnahmefall möglich. Voraussetzung ist der konkrete Verdacht, dass der Arbeitnehmer den Internetzugang am Arbeitsplatz erheblich missbraucht hat oder eine Straftat begangen wurde.

In der Praxis wird häufig eine Trennung von dienstlichem und privatem E-Mail-Account vorgenommen. Manche Arbeitgeber verpflichten ihre Arbeitnehmer, private E-Mails gesondert zu kennzeichnen.

Die Videoüberwachung von Arbeitnehmern greift in das Recht am eigenen Bild ein, das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts geschützt ist. Videoüberwachung ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich.

Zu unterscheiden ist zwischen der Überwachung öffentlicher und nicht öffentlicher Räume und dem offenen und verdeckten Einsatz der Videokameras.

Die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume (z.B. Bahnhöfe, Kaufhäuser) richtet sich nach § 6b BDSG. Zu den nicht öffentlich zugänglichen Räumen zählen z.B. Aufenthaltsräume für das Personal oder Mitarbeiterparkplätze.

a)    Öffentlich zugängliche Räume

Öffentlich zugängliche Räume dürfen nur ausnahmsweise per Video überwacht werden, wenn dies zur Wahrnehmung des Hausrechts, zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen des Betroffenen überwiegen.

Die Videoüberwachung darf weder heimlich stattfinden noch zur ständigen Kontrolle des Arbeitnehmers genutzt werden.

Auf die Installation der Kameras muss durch deutlich erkennbare Warnhinweise hingewiesen werden. Eine heimliche Überwachung öffentlich zugänglicher Räume ist unzulässig. Gemäß § 6b Abs. 5 BDSG müssen die Daten unverzüglich gelöscht werden, wenn diese zu Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.

b)   Nicht öffentlich zugängliche Räume

Eine verdeckte Videoüberwachung in nicht öffentlichen Räumen ist nur zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers vorliegt. Weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts müssen ausgeschöpft sein und die verdeckte Videoüberwachung muss das einzig verbleibende Mittel darstellen und darf nicht unverhältnismäßig sein.

Bei einer sichtbaren Überwachung des Arbeitsplatzes zum Schutz des Eigentums des Arbeitgebers müssen die unterschiedlichen Interessen gegeneinander  abgewogen werden.

Für die Abwägung spielen die Anzahl der beteiligten Personen, die Intensität, Art und Dauer eine Rolle.  

Eine Überwachung während der gesamten Arbeitszeit auf unbegrenzte Zeit ist unzulässig, da hierdurch eine Vielzahl von Arbeitnehmern der dauerhaften Überwachung unterzogen wird, ohne dass sie einen konkreten Anlass dazu gegeben haben.

Die bloße Kontrolle der Arbeitsleistung ist kein legitimes Ziel einer heimlichen Überwachung.

Eine Überwachung von Bereichen, welche überwiegend der privaten Lebensgestaltung der Beschäftigten dienen (z.B. WC, Umkleide- und Schlafräume), ist nicht zulässig.

Dem Betriebsrat dürfen Daten, welche er zur Durchführung seiner Aufgaben und Prüfungspflicht benötigt, mitgeteilt werden. Jedoch hat der Betriebsrat kein eigenständiges Akteneinsichtsrecht. Eine Einsichtnahme ist nur im Beisein des Arbeitnehmers möglich. Direkte Vorgesetzte haben generell kein Recht, die Personalakten ihrer Mitarbeiter einzusehen, außer diese sind zur Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeit, der Personalplanung oder dem Personaleinsatz von Relevanz.

Der Betriebstrat hat bei der Speicherung, Nutzung und Verarbeitung von personenbezogenen Daten ein umfassendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) personenbezogene Daten von Arbeitnehmern an Dritte nur im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses und seiner Nachwirkungen unter eng umgrenzten Voraussetzungen weitergeben. Dem Arbeitgeber ist es allenfalls gestattet, für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Informationen über die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seine Fähigkeiten, Fertigkeiten und sein innerbetriebliches Verhalten zu erheben, zu verarbeiten und zu nutzen, soweit dies zur Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Eine Weitergabe von personenbezogenen Daten für andere Zwecke bedarf immer der ausdrücklichen und schriftlichen Einverständniserklärung des Betroffenen (vgl. § 4 BDSG).

Nach § 43 BDSG kann bei Verstößen ein Bußgeld bis zur Höhe von 300.000 € verhängt werden. Der Bußgeldrahmen kann überschritten werden, wenn der wirtschaftliche Vorteil, der aus dem Verstoß gezogen wurde, höher liegt.

§ 44 BDSG sieht bei gewissen vorsätzlichen Handlungen eine Freiheitsstrafe bis zu 2 Jahren oder Geldstrafe vor.