Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Hinweis für Ratsuchende:
Als Körperschaft des öffentlichen Rechts hat die IHK die Aufgabe, die Interessen der gewerblichen Wirtschaft zu vertreten und ihre Mitgliedsunternehmen zu beraten. Wenn Sie als Arbeitnehmer rechtliche Beratung benötigen, können Sie sich entweder an das Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Abteilung Arbeitsrecht oder an den Verein ArbeitnehmerHilfe wenden.

Einleitung

Diese Informationen soll erste rechtliche Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit.
Die wichtigste Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber.
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1. Kündigungsgründe

Die Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben ist nicht erforderlich, um der Kündigung Wirksamkeit zu verleihen (Ausnahme: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag regeln, dass die Angabe des Kündigungsgrundes Wirksamkeitsvoraussetzung ist). Allerdings hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe - nicht notwendigerweise schriftlich (Ausnahme: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag regeln, dass ein Anspruch auf schriftliche Mitteilung besteht) - mitzuteilen, die zu der Kündigung geführt haben.
1.1. Personenbedingte Gründe zur Kündigung
Personenbedingte Kündigungsgründe sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen.
  • mangelnde körperliche und geistige Eignung
  • fortgeschrittenes Alter und dadurch bedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit
  • Krankheit berechtigt nur bei Vorliegen folgender Voraussetzungen zur Kündigung:
    • der Arbeitnehmer war langanhaltend erkrankt oder häufig über kurze Zeiträume hinweg erkrankt
    • negative Gesundheitsprognose: die Wiederherstellung des langanhaltend erkrankten Arbeitnehmers ist nicht abzusehen bzw. es ist bei dem oft kurzerkrankten Arbeitnehmer auch zukünftig mit häufigen Fehlzeiten zu rechnen
    • erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch bereits entstandene und noch zu erwartende Fehlzeiten
    • eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers mit denjenigen des Arbeitnehmers führt zu der Feststellung, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist
1.2. Verhaltensbedingte Gründe zur Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind solche, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen.
  • mangelhafte Arbeitsleistung
  • Arbeitsverweigerung
  • mehrfache Unpünktlichkeit
  • Pausenüberschreitung
  • Urlaubsüberschreitung
  • Unterlassung der rechtzeitigen Anzeige von Erkrankungen
  • anderweitige Arbeitsleistung während der Arbeitsunfähigkeit
  • Nichtbeachtung betrieblicher Rauch -und Alkoholverbote
1.3. Betriebsbedingte Gründe zur Kündigung
Betriebsbedingte Kündigungsgründe sind solche, die durch dringende betriebliche Erfordernisse, zu einer Verringerung der Arbeitsmenge führen.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter folgenden Voraussetzungen gerechtfertigt können z.B.
sein:
  • dringende betriebliche Erfordernisse
    • Umsatz- und Produktionsrückgang wegen Auftragsmangels
    • Rationalisierungsmaßnahmen
    • Betriebseinschränkung
    • Betriebsstillegung
  • Änderung des Produktionsablaufs bzw. der Arbeitsmethoden
  • keine Versetzungs- und Umschulungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer
  • ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte seitens des Arbeitgebers bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers (Treffen einer sozialen Auswahl), § 1 Abs. 3 KSchG
Soziale Auswahl
In die soziale Auswahl sind alle vergleichbaren Arbeitnehmer einzubeziehen. Die Vergleichbarkeit richtet sich vor allem nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und nach der ausgeübten Tätigkeit.
Unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist derjenige zu entlassen, der des geringsten Schutzes bedarf. Zu berücksichtigen sind bei der Beurteilung der Schutzwürdigkeit die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
In die soziale Auswahl sind solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Damit soll es in größerem Umfang möglich werden, auch bei umfangreichen Personalreduzierungen die Leistungsfähigkeit des Betriebes zu erhalten.
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2. Wahlrecht des Arbeitgebers, bei betriebsbedingter Kündigung auf Abfindungsanspruch hinzuweisen

Nach dem zum 1.1.2004 neu eingefügten § 1a KSchG kann der Arbeitgeber den AN in der Kündigung auf einen Abfindungsanspruch hinweisen, der mit dem Ablauf der Kündigungsfrist entsteht, wenn er nicht bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist schriftlich Klage auf Feststellung vor dem Arbeitsgericht erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Mit dem Abfindungsanspruch kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Klageverzicht schmackhaft machen.
Voraussetzungen des Abfindungsanspruchs ist, dass
  • die Kündigung auf betriebliche Gründe gestützt ist
  • das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet
  • der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in dem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung betriebsbedingt erfolgt ist und er bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann
  • der Arbeitnehmer die Klagefrist hat verstreichen lassen
Gesetzlich geregelt ist auch die Höhe des Abfindungsanspruchs. Sie beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein volles Jahr aufzurunden.
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3. Anhörung des Betriebsrates

Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser zwingend vor Ausspruch der Kündigung angehört und über sämtliche Kündigungsgründe informiert werden, § 102 BetrVG. Daher ist ein späteres Nachschieben von Kündigungsgründen nicht zulässig, wenn diese Gründe dem Betriebsrat nichtvorgelegen haben! Es ist eine Anhörungsfrist von einer Woche (bei außerordentlichen Kündigungen drei Tagen) einzuhalten. Erst danach kann die Kündigung ausgesprochen werden. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung ist unwirksam.
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4. Kündigungsarten und -fristen

4.1. Die ordentliche - fristgemäße/-gerechte - Kündigung
Voraussetzungen für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung:
Für alle Arbeitgeber sowie für den Arbeitnehmer gilt die Einhaltung der Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 1 BGB. Das Arbeitsverhältnis kann demnach mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden und zwar sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber.
Die Vertragsparteien können, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt, der nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, den Kündigungstermin (15. oder Monatsende) einzelvertraglich regeln; die Kündigungsfrist von vier Wochen darf allerdings nicht unterschritten werden, § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB.
Beispiel: Bei einem Kündigungstermin am Montag, 9. Januar 2006, kann zum Montag, 6. Februar 2006, gekündigt werden.
Ist der Arbeitnehmer mehr als zwei Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt, gelten für eine Kündigung durch den Arbeitgeber folgende in § 622 Abs. 2 BGB geregelten Kündigungsfristen:
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 2 Jahren besteht:
    Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens fünf Jahren besteht:
    Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 8 Jahren besteht:
    Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 10 Jahren besteht:
    Kündigungsfrist von vier Monaten zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 12 Jahren besteht:
    Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 15 Jahre besteht:
    Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 20 Jahren besteht:
    Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats
Kürzere Kündigungsfrist
Die Vertragsparteien können, wenn der Arbeitnehmer zur Aushilfe eingestellt ist, einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzlich geregelte 4-Wochen-Frist vereinbaren (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB). Zulässig ist die Verkürzung der Kündigungsfrist bis auf Null. Die kürzere Kündigungsfrist gilt dann sowohl für die Kündigung durch den Arbeitgeber als auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.
Aber: Wird das Aushilfsarbeitsverhältnis über drei Monate hinaus fortgesetzt, gilt nicht mehr die einzelvertraglich vereinbarte kürzere Kündigungsfrist, sondern die gesetzlich geregelte 4-Wochen-Frist.
Haben die Vertragsparteien eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, und zwar sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer (§ 622 Abs. 3 BGB). Mit der abgekürzten Frist kann letztmals am letzten Tag der vereinbarten Probezeit gekündigt werden, auch wenn das Ende der Kündigungsfrist erst nach diesem Zeitpunkt liegt. Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen.
Längere Kündigungsfrist
Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB dürfen nicht durch einzelvertragliche Vereinbarungen verkürzt werden. Auch Kleinbetriebe, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, dürfen die verlängerten Kündigungsfristen nicht durch einzelvertragliche Vereinbarung verkürzen.
Für den Arbeitnehmer gilt, auch wenn er länger als zwei Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen.
Zulässig ist es allerdings, einzelvertraglich längere als die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen zu vereinbaren, § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB. Derartige längere Kündigungsfristen können sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer vereinbart werden.
Wichtig:
Die Kündigungsfrist für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf nicht länger sein als die Frist für die Arbeitgeberkündigung, § 622 Abs. 6 BGB. Die Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist nicht schrankenlos zulässig. Jedenfalls zulässig ist eine Kündigungsfrist von einem Jahr.
4.2. Die außerordentliche - fristlose - Kündigung
Voraussetzungen für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung:
Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes
Ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen.
Wichtige Kündigungsgründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber:
  • Arbeitsverweigerung
  • unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes
  • häufige Unpünktlichkeit
  • grobe Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder anderen Mitarbeitern
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Drohung des Arbeitnehmers, er werde krank, wenn der Arbeitgeber ein unberechtigtes Verlangen des Arbeitnehmers nicht erfüllt
  • Straftaten gegen den Arbeitgeber (Untreue, Betrug, Diebstahl, Körperverletzung)
  • tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb
Kein wichtiger Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber:
  • Betriebsveräußerung
  • Betriebsstillegung
Abmahnung und Kündigung
Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich.
Derjenige Sachverhalt, der Anlass für die Abmahnung war, kann nicht eine spätere Kündigung rechtfertigen. Der Kündigung muss allerdings ein Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde liegen, das vergleichbar ist mit dem abgemahnten Verhalten.
Die Abmahnung ist ausnahmsweise entbehrlich bei besonders schweren Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (z. B. Diebstahl, Tätlichkeiten, ca. einmonatiges unentschuldigtes Fehlen).
Die Angabe des wichtigen Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben ist nicht erforderlich, um der Kündigung Wirksamkeit zu verleihen (Ausnahme: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag regeln, dass die Angabe des Kündigungsgrundes Wirksamkeitsvoraussetzung ist). Allerdings hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe schriftlich mitzuteilen, die zu der Kündigung geführt haben (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).
Eine Abmahnung wird nach etwa zwei bis drei Jahren wirkungslos, bei schweren Verfehlungen nach etwa fünf bis sechs Jahren.
Kündigung innerhalb von 2 Wochen
Liegt ein zur außerordentlichen Kündigung berechtigender wichtiger Grund vor, so kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen aussprechen, § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB. Die Versäumnis dieser Frist führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die 2-Wochen-Frist beginnt nach dem Tage, an dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB. Hat z. B. der Arbeitgeber am Dienstag, den 19. September, von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, beginnt die Frist am Mittwoch, den 20. September, und endet am Dienstag, den 3. Oktober um 24:00 Uhr. Bei eigenmächtigem Urlaubsantritt beginnt die 2-Wochen-Frist mit der Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Urlaub. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer innerhalb der 2-Wochen-Frist zugehen.
4.3. Verbot willkürlicher Kündigung auch beim Kleinunternehmer, d. h. Betrieben mit  zehn oder weniger Arbeitnehmern
In vorgenannten Kleinbetrieben ist das Kündigungsschutzgesetz (mit Ausnahme der Klagefrist von drei Wochen, siehe hierzu unter V.) nicht anwendbar. Gleichwohl darf der Arbeitgeber nicht etwa "nach Lust und Laune" kündigen.
Eine ersichtlich willkürliche Kündigung könnte durch Feststellungsklage beim Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden. Z. B., wenn ein zuverlässiger Arbeitnehmer völlig grundlos gekündigt und darauf ein neuer Arbeitnehmer eingestellt wird.
Bei betrieblich bedingten Kündigungen darf nicht der sozial am meisten schutzwürdige Arbeitnehmer gekündigt werden. Eine soziale Auswahl (s. u. Pkt. III c (3) erläutert ) ist aber nicht erforderlich.
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5. Formulierungshilfe für die Information des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

Bei Kündigung/Aufhebungsvertrag
"Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie verpflichtet, sich unverzüglich nach Erhalt dieser Kündigung/Abschluss dieses Aufhebungsvertrages persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen."
Bei zeitlich befristetem Arbeitsverhältnis: Hinweis im Vertrag
"Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie verpflichtet, sich 3 Monate vor Ablauf des Vertragsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Sofern dieses Arbeitsverhältnis für eine kürzere Dauer als 3 Monate befristet ist, besteht diese Verpflichtung unverzüglich. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen."
Bei zweckbefristetem Arbeitsverhältnis: Hinweis in schriftlicher Unterrichtung über die Zweckerreichung
"Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie verpflichtet, sich unverzüglich nach Erhalt dieses Schreibens persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen."
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6. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer bei Arbeitsplatzverlust

Zum 1. Juli 2003 ist die Erweiterung der Arbeitgeberpflichten gem. § 2 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 3 SGB III wirksam geworden. Dies sind im Einzelnen:
  • Frühzeitige Information der Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung
  • Frühzeitige Information der Arbeitnehmer über die Verpflichtung, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit zu melden
  • Freistellung der Arbeitnehmer, bei denen das Beschäftigungsverhältnis endet, zur Beschäftigungssuche und Meldung beim Arbeitsamt
    Ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber freistellen muss, ist ungeklärt und wird sich nur anhand des Einzelfalls bestimmen lassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber auch bislang schon verpflichtet war, den Arbeitnehmer nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung freizustellen (§ 629 Bürgerliches Gesetzbuch).
    Feste Vorgaben zu Zeit und Umfang sowie zur Vergütungspflicht während der Freistellung zur Stellensuche bestehen nach wie vor nicht.
  • Ermöglichung der Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen für den vorgenannten Personenkreis
Das Unterlassen der Verpflichtung, über die unverzügliche Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit zu informieren, kann zu Schadensersatzforderungen der ehemaligen Arbeitnehmer gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber führen.
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7. Form der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag (ebenfalls die Befristung von Arbeitsverhältnissen) bedarf zu ihrer Wirksamkeit stets der Schriftform, § 623 BGB. Die Missachtung der Schriftform führt somit zur Unwirksamkeit der Erklärungen. Das Schriftformerfordernis gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, bei der Übergabe des Kündigungsschreibens eine Empfangsquittung zu fordern.
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8. Zugang der Kündigung

Die Kündigung wird wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugeht.
Die schriftliche Kündigung ist zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Kündigungsgegners gelangt ist, dass damit zu rechnen ist, dass dieser von ihr Kenntnis nehmen konnte.
  • Wird das Kündigungsschreiben bei der Übersendung durch die Post in den Wohnungsbriefkasten eingeworfen, so geht es in dem Zeitpunkt zu, in dem mit einer Leerung zu rechnen ist.
  • Übergibt der Postbote die Kündigung einem Familienangehörigen oder der Lebensgefährtin, so geht die Kündigung mit der Annahme des Briefes durch diese Personen zu, auch wenn es im Einzelfall nicht an den Arbeitnehmer weitergeleitet wird.
  • Wird die Kündigung per Einschreiben übersandt, geht sie erst mit der Aushändigung durch die Post zu, nicht schon mit der Hinterlassung eines Benachrichtigungszettels. Wenn der Adressat die Kündigung absichtlich nicht auf dem Postamt abholt, um den Zugang zu verhindern, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigung im Zeitpunkt der Annahmeverweigerung zugegangen, wenn die Annahmeverweigerung nachweisbar ist.
Die Kündigung geht auch dann zu, wenn sich der Arbeitnehmer wegen Urlaubs, Umzugs, Krankheit oder Kur nicht an seinem gewöhnlichen Aufenthaltsort befindet.
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9. Einheitliche Klagefrist von 3 Wochen

Ab 1.1.2004 gilt jede Kündigung -ordentliche und außerordentliche, auch in Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Arbeitnehmern bzw. bei Arbeitnehmern, deren (Probe-)Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate besteht – als rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung gerichtlich angefochten wird. Zudem ist unerheblich, auf welchen Grund die behauptete Unwirksamkeit der Kündigung gestützt wird (fehlender Klagegrund, besonderer Kündigungsschutz, unterbliebene Anhörung des Betriebsrats, etc.).
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10. Kündigungsschutz besonderer Personengruppen

10.1. Mutterschutz
Einer Frau darf während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht (ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Abgabe der Kündigungserklärung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird, § 9 Abs. 1 Satz 1 MutterschutzG (MuSchG).
In besonderen Fällen (z. B. Betriebsstillegung) kann die zuständige oberste Landesbehörde (in Berlin: Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit, Alt-Friedrichsfelde 60, 12157 Berlin, Telefon: 90 21 50 00) auf Antrag des Arbeitgebers die Kündigung für zulässig erklären, § 9 Abs. 3 MuSchG.
Die Zustimmung muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen. Die Kündigung muss schriftlich unter Angabe des Kündigungsgrundes erklärt werden, § 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG.
10.2. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub)
Mit Neuregelung des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BErzGG) können beide Eltern schriftlich Elternzeit beim Arbeitgeber für ab 01.01.2001 geborene Kinder beantragen. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, nicht (ordentlich oder außerordentlich) kündigen; der Kündigungsschutz beginnt allerdings höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, § 18 Abs. 1 Satz 1 BErzGG, und endet mit dem Ende der Elternzeit.
Verlangt also z. B. der Arbeitnehmer fünf Wochen vor Beginn der Elternzeit eben diesen, ist eine 5 1/2 Wochen vor Beginn der Elternzeit ausgesprochene Kündigung wirksam, da der besondere Kündigungsschutz erst ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, beginnt.
Verlangt der Arbeitnehmer neun Wochen vor Beginn der Elternzeit eben diesen, ist eine 8 1/2 Wochen vor Beginn der Elternzeit ausgesprochene Kündigung wirksam, da der besondere Kündigungsschutz frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit eingreift. Kündigungsschutz besteht also dann nicht, wenn der Arbeitnehmer zwar Elternzeit verlangt, er dieses Verlangen aber mehr als acht Wochen vor Beginn der Elternzeit äußert.
In besonderen Fällen (z. B. Betriebsstillegung) kann die zuständige oberste Landesbehörde (in Berlin: Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit, Alt-Friedrichsfelde 60, 12157 Berlin, Telefon: 90 21 50 09) auf Antrag des Arbeitgebers die Kündigung für zulässig erklären, § 18 Abs. 1 Satz 2 und 3 BErzGG. Die Zustimmung muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.
10.3. Schwerbehinderung
Die (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle (in Berlin: Landesamt für Gesundheit und Soziales, Hauptfürsorgestelle, Sächsische Straße 28, 10707 Berlin(Wilmersdorf), Telefon: 90 12 78 88), § 85 SGB IX(früher §15 Schwerbehindertengesetz).
Von dem besonderen Kündigungsschutz sind gemäß § 90 SGB IX Schwerbehinderte ausgenommen,
  • deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate besteht
  • die auf Behindertenstellen in Behindertenwerkstätten beschäftigt werden, die vorwiegend karitativ tätig sind, die zu ihrer eigenen Heilung tätig werden, die an Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen teilnehmen, die gemeinnützige Arbeit gemäß § 19 BundessozialhilfeG verrichten
  • die aus Witterungsgründen entlassen werden, sofern ihre Wiedereinstellung bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist
  • die das 58. Lebensjahr vollendet und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistungen aufgrund eines Sozialplanes haben
Die vorherige Zustimmung der Hauptfürsorgestelle ist in diesen Fällen also nicht erforderlich.
10.4. Betriebsverfassungsrechtliche Amtsträger
Die ordentliche Kündigung gegenüber Mitgliedern eines Betriebsrates bzw. einer Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie gegenüber deren Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern ist unzulässig, § 15 Abs. 1 Satz 1 KündigungsschutzG (KSchG).
Die außerordentliche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern bzw. gegenüber Mitgliedern einer Jugend-und Auszubildendenvertretung sowie gegenüber deren Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern ist zulässig, wenn ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorliegt und der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat oder die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzt worden ist, § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG i. V. m. § 103 BetriebsverfassungsG (BetrVG). Die Zustimmung des Betriebsrats muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.
10.5 Wehr- und Zivildienst
Von der Zustellung des Einberufungsbescheids bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündigen, § 2 Abs. 1 ArbeitsplatzschutzG (ArbPISchG).
Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ist allerdings zulässig, § 2 Abs. 3 ArbPISchG.
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11.  Meldepflichten des Arbeitnehmers

Damit eine Vermittlung in eine neue Arbeit schon frühzeitig beginnen kann, müssen sich Arbeitnehmer frühzeitig arbeitsuchend melden. Dies ist in den "Gesetzen zur modernen Dienstleistung vom Arbeitsmarkt" - besser bekannt als sog. "Hartz-Gesetze" - geregelt.
Gleichzeitig wurden die Arbeitgeberpflichten gem. § 2 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 3 SGB III dahingehend erweitert, dass sie den Arbeitnehmer frühzeitig über ihre unverzüglichen Meldepflichten zu informieren haben. Das Unterlassen dieser Verpflichtung kann zu Schadensersatzforderungen der ehemaligen Arbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber führen.
Im Regelfall hat unverzüglich eine persönliche Meldung des Arbeitssuchenden zu erfolgen. Sie gilt erst dann als verspätet, wenn sie 7 Kalendertage nach dem Zeitpunkt erfolgt, an dem der Beendigungszeitpunkt bekannt wurde. Gelten die dreimonatigen Aktionszeiten, ist eine Meldung dann verspätet, wenn sie 7 Kalendertage nach dem Tage erfolgt, der 3 Monate vor dem Ende des Versicherungspflichtverhältnisses liegt.
Die Agenturen für Arbeit raten dringend, die vom Gesetzgeber eingeführten und geforderten Meldefristen einzuhalten und zu beachten. Ein Verstoß gegen die Meldepflicht vermindert das spätere Arbeitslosengeld des Arbeitnehmers.
Die Minderung beträgt für jeden Tag der verspäteten Meldung, höchstens jedoch für 30 Verspätungstage
  • 7 Euro bei einem wöchentlichen Bruttoentgelt von bis zu 400 Euro
  • 35 Euro bei einem wöchentlichen Bruttoentgelt zwischen 401 und 700 Euro
  • 50 Euro bei einem wöchentlichen Bruttoentgelt von über 700 Euro
Die mit § 37 b Sozialgesetzgesetzbuch III (SGB III) eingeführte Meldepflicht gilt für alle Arbeitnehmer, die nach dem 1. Juli 2003 von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag Kenntnis erhalten. Die Pflicht wird auch bei Eigenkündigung ausgelöst. Ebenso gilt sie bei befristet abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen.
Im Falle eines zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses setzt die Pflicht zur unverzüglichen Meldung ein, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichtet hat. 
Der vom Gesetzgeber eingeführten Meldepflicht unterliegen alle Personen, deren Versicherungspflichtverhältnis endet. Betroffen sind daher nicht nur Arbeitnehmer, sondern u. a. auch Wehr- und Zivildienstleistende, Bezieher von Mutterschaftsgeld und Erziehende, die ein Kind unter 3 Jahren erziehen.
Auszubildende sind zur Meldung nicht verpflichtet, da meist erst unmittelbar nach erfolgreich abgelegter Abschlussprüfung feststeht, ob der Betrieb den oder die Auszubildende übernehmen wird.
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