Arbeitnehmerüberlassung

I. Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Von Arbeitnehmerüberlassung - häufig auch als Leiharbeitsverhältnis bezeichnet - wird gesprochen, wenn ein selbständiger Unternehmer (Verleiher) einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer), mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, vorübergehend oder dauernd an einen anderen Unternehmer (Entleiher) "ausleiht". Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht fort; jedoch steht dem Entleiher ein Direktionsrecht zu, d. h. der Leiharbeitnehmer unterliegt dessen Weisungen.
Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist grundsätzlich erlaubnispflichtig.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gilt nur für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Unter gewerbsmäßig im Sinne des AÜG versteht man die auf Dauer angelegte, selbstständige Tätigkeit, die mit einer Gewinnerzielungsabsicht verbunden ist. Demnach liegt eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn der Leiharbeitnehmer zu dem Zweck eingestellt wurde, ganz oder überwiegend bei wechselnden Entleihern als Arbeitskraft eingesetzt zu werden. Eine nichtgewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn der Leiharbeitnehmer hauptsächlich in dem Unternehmen des Verleihers arbeitet und nur ausnahmsweise gelegentlich im Unternehmen eines Dritten.
Nicht um eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG handelt es sich, wenn der Unternehmer mit einem Drittunternehmer einen Werkvertrag schließt und er seine Arbeitnehmer zum Zwecke der Erstellung des Werkes in das Unternehmen eines Dritten schickt. Ein Werkvertrag ist aber nur gegeben, wenn sich der Unternehmer tatsächlich zur Erstellung eines Werkes verpflichtet hat. Hierbei ist zu beachten, dass das Direktionsrecht des Werkunternehmers bestehen bleibt und die Werkergebnisse diesem zugerechnet werden; d. h. das unternehmerische Risiko muss dem Werkunternehmer erhalten bleiben.

II. Erlaubnispflicht und Antragsverfahren

Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung bedarf, neben der Gewerbeanmeldung, einer besonderen Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG). Die Erlaubnis wird nur auf schriftlichen Antrag vom Landesarbeitsamt erteilt, und zwar in den ersten drei aufeinander folgenden Jahren zunächst mit einer Befristung auf jeweils 1 Jahr; im Anschluss daran kann die Erlaubnis unbefristet erteilt werden. Der Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis ist spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen.
Folgende Unterlagen sind beim Landesarbeitsamt vorzulegen:
  • Beleg über die Einzahlung der Bearbeitungsgebühr
  • Führungszeugnis
  • Auskunft aus dem Gewerbezentralregister
  • Lebenslauf
  • Auszug aus dem Handelsregister
  • Gewerbeanmeldung
  • Einverständniserklärung für das Einholen von Auskünften beim Finanzamt
  • Bescheinigung der Berufsgenossenschaft
  • Bescheinigung der Krankenkasse
  • Bonitätsnachweis eines Kreditinstituts
  • Muster eines Arbeitsvertrages und eines Überlassungsvertrages.

III. Änderungen des AÜG durch "Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt"

Im Zusammenhang mit der zentralen Rolle, die die Hartz-Kommision der Zeitarbeitsbranche beimisst, und vor dem Hintergrund des Vorschlags der Europäischen Kommission für eine Richtlinie über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmer wurde das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) nachhaltig geändert:
Ab dem 01.01.2004 entfallen:
  • Das Befristungsverbot (Verbot der wiederholten Befristung eines Leiharbeitsverhältnisses, ohne dass ein sachlicher Grund in der Person des Leiharbeitnehmers vorliegt).
  • Das Wiedereinstellungsverbot (Verbot der wiederholten Kündigung und Neueinstellung vor Ablauf von drei Monaten).
  • Das Synchronisationsverbot (Verbot der wiederholten Beschränkung des Leiharbeitsverhältnisses auf die Dauer der erstmaligen Überlassung).
  • Die Beschränkung der Überlassungsdauer auf 24 Monate.
Damit werden die wesentlichen und zum Teil schon seit langem bestehenden Forderungen der Zeitarbeitsbranche nach Flexibilisierung erfüllt. Die Qualität und damit die gesellschaftliche Akzeptanz der Zeitarbeit werden dadurch weiter erhöht werden.
Eine weitere zentrale Änderung betrifft den Gleichbehandlungsgrundsatz:
Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz sollen die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes von Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern den Arbeitsbedingungen entsprechen, die im Entleiherbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten. Dieser Grundsatz wird auch als „ equal pay” und „equal treatment” bezeichnet. Nach der Gesetzesbegründung sind unter Arbeitsbedingungen alle nach dem allgemeinen Arbeitsrecht vereinbarten Bedingungen, wie Dauer der Arbeitszeit und des Urlaubs oder die Nutzung sozialer Einrichtungen zu verstehen. Weiterhin fallen unter Arbeitsentgelt nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch Zuschläge, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung und Sozialleistungen sowie andere Lohnbestandteile. Damit sind unter anderem Einmalzahlungen wie z.B. Jahressonderzahlungen und zusätzliche Urlaubsvergütung gemeint. Laut der Gesetzesbegründung ist ein mit dem Leiharbeitnehmer vergleichbarer Arbeitnehmer ein mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit beim Entleiher beschäftigter Stammarbeitnehmer. Das in Zeiten des Nichtverleihs zu zahlende Entgelt unterliegt der Vereinbarung zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer. Um den Gleichbehandlungsgrundsatz erfüllen zu können, müssen die Zeitarbeitsfirmen die Bedingungen der Beschäftigung bei dem Entleiher in Erfahrung bringen, wozu ihnen durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ein Auskunftsanspruch gegenüber dem Entleihunternehmen zuerkannt wird.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sieht jedoch zwei Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz vor:
  • in den ersten sechs Wochen des Beschäftigungsverhältnisses muss lediglich ein der Höhe des Arbeitslosengeldes entsprechenden Entgelt bezahlt werden;
  • ein Tarifvertrag lässt abweichende Regelungen zu.
Der Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA), der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ), die Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitunternehmen (INZ) und die Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. (MVZ) haben Tarifverträge geschlossen. Diese werden vielfach zum Download zur Verfügung gestellt.
Zeitarbeitsunternehmen, die nicht in einem der oben genannten Verbände organisiert sind, stehen grundsätzlich drei Möglichkeiten zur Verfügung, den Gleichbehandlungsgrundsatz zu vermeiden:
  • Ein Tarifverträge kann einzelvertraglich in den Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer einbezogen werden.
  • Das Zeitarbeitsunternehmen tritt einem der oben genannten Verbände bei und wendet den Tarifvertrag im Regelfall auf alle seine Arbeitnehmer an. In Arbeitsverträgen für Leiharbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, kann der jeweilige Tarifvertrag einzelvertraglich einbezogen werden.
  • Das Unternehmen schließt mit der jeweiligen Gewerkschaft einen Firmentarifvertrag ab. Dabei handelt es sich um einen Tarifvertrag der entsprechenden Gewerkschaft ausschließlich mit einem Zeitarbeitsunternehmen. Gegenüber dem Flächentarifvertrag bietet der Firmentarifvertrag den Vorteil, eine auf die individuellen Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens zugeschnittene Lösung zu bieten.
Die vorgenannten Neuerungen greifen jedoch erst für Leiharbeitsverhältnisse, die nach dem 1. Januar 2004 begründet werden. Für vorher abgeschlossene Leiharbeitsverhältnisse gelten die Änderungen nur, wenn auf diese ein nach dem 15. November 2002 in Kraft tretender Tarifvertrag Anwendung findet, der die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes regelt.

IV. Weitere Informationen

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