Arbeiten an Feiertagen

Nach § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr (grundsätzlich) nicht beschäftigt werden. Ausnahmen ergeben sich dann aber aus §§ 9 und 10 ArbZG. Zudem kann die zuständige Behörde nach § 13 ArbZG weitere Ausnahmen zulassen. Besondere Regelungen finden sich zudem auch noch im Brandenburgischen Ladenöffnungsgesetz, der hierzu ergangenen Ladenschluss-Ausnahmeverordnung (LSchlAV) und im Seemannsgesetz (SeemG).

Insoweit also keine gesetzliche Ausnahme vorliegt und auch behördlich keine erteilt wurde, darf an Feiertagen nicht gearbeitet werden.

Welche Tage Feiertage sind, bestimmen die einzelnen Bundesländer in ihren Feiertagsgesetzen im Rahmen ihrer aus Art. 70 Grundgesetz (GG) folgenden Kulturhoheit selbst. In Brandenburg gibt es nach dem Feiertagsgesetz (FTG) zwölf Feiertage:

Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage, sondern arbeitsrechtlich "normale" Werktage. Damit besteht grundsätzlich kein Vergütungsanspruch, wenn an diesen Tagen nicht gearbeitet wird, insoweit nicht eine völlige oder teilweise Vergütung vereinbart oder als betriebliche Übung eingeführt wurde.

In anderen Bundesländern wurden auch andere, weitere oder weniger Feiertage landesrechtlich bestimmt. Bayern hat zum Beispiel mit „Heilige Drei Könige (Epiphanias)“, „Fronleichnam“ und „Allerheiligen“ sowie regional differenziert „Mariä Himmelfahrt“ zusätzliche Feiertage festgelegt. In Berlin ist, anders als in Brandenburg, der 1. Mai ein Feiertag, der Reformationstag am 31. Oktober hingegen kein gesetzlicher Feiertag.

Dies erlangt immer dann Bedeutung, wenn der Betriebssitz und der tatsächliche Arbeitsort in verschiedenen Bundesländern liegen. Denn namentlich bei Monteuren und Reisenden muss im Einzelfall geklärt werden, welches Feiertagsrecht Anwendung findet.

Nach den Regeln des interlokalen Feiertagsrechts, welches sich am internationalen Privatrecht orientiert, ist zunächst grundsätzlich der Sitz des Betriebes oder der Baustelle, für welchen der Arbeitnehmer konkret eingestellt wurde, maßgeblich. Wird der Arbeitnehmer außerhalb dieser eingesetzt, gilt für die Frage ob gearbeitet werden darf, jedoch das Recht des jeweiligen Arbeitsortes. An Feiertagen am konkreten Arbeitsort darf daher selbst dann nicht gearbeitet werden, wenn der Tag am Betriebssitz kein Feiertag ist (am Reformationstag könnten Berliner Unternehmen ihre Mitarbeiter also nicht in Brandenburg einsetzen).

Andererseits besteht dann eine Arbeitspflicht der Arbeitnehmer, wenn zwar am Betriebssitz ein Feiertag festgelegt wurde, am Arbeitsort aber nicht. Denn das Beschäftigungsverbot an Feiertagen gilt entsprechend des Territorialprinzips nur in dem den Feiertag festlegenden Bundesland. Ist am konkreten Arbeitsort die Arbeitsleistung zulässig, da der Tag dort nicht als gesetzlicher Feiertag anerkannt ist, fällt die Arbeitszeit dort auch nicht wegen eines Feiertages aus (am Reformationstag könnten also Brandenburger Unternehmen ihre Mitarbeiter in Berlin einsetzen).

Ob Arbeitnehmer, die bei brandenburgischen Unternehmen angestellt sind, an dem in Brandenburg als Feiertag anerkannten Reformationstag in Berlin eingesetzt werden können, ist nach den getroffenen tarif- oder arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zu bewerten. Die Umsetzung eines Arbeitnehmers nur für einen einzigen Arbeitstag und ausschließlich zum Zwecke der Ersparnis der an Feiertagen geltenden Entgeltfortzahlungspflicht dürfte jedoch unzulässig sein.

Nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Insoweit folgt das Gesetz den Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Lediglich Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage. Hierdurch soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer die Feiertagsruhe eigenmächtig verlängern oder nach oder vor Feiertagen bummeln.

Wird bei entsprechender Ausnahmeregelung an Sonn- oder Feiertagen gearbeitet, so erhält der Arbeitnehmer nicht selten besondere Feiertagszuschläge. Diese sind gesetzlich nur für Besatzungsmitglieder von Seeschiffen geregelt. Jedoch enthalten viele Arbeits- und Tarifverträge entsprechende Regelungen. Zudem ist in einigen Wirtschaftszweigen eine Feiertagsarbeit nur gegen eine besondere Vergütung zu erwarten, was dann bereits nach § 612 BGB zu einem entsprechendem Zuschlagsanspruch führen kann. Für Jugendliche sind regelmäßig keine Zuschläge vorgesehen, da diesen nach § 18 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) eine Ausgleichsfreizeit zu gewähren ist.

Der Arbeitsgeber muss bei geleisteter Feiertagsarbeit darauf achten, dem Arbeitnehmer nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Ersatzruhetag zu gewähren. Dieser dient dem Gesundheitsschutz und der Gleichbehandlung des Arbeitnehmers. Dieser Ersatzruhetag muss zwingend ein Werktag sein und verbietet an diesem die Beschäftigung von 0 Uhr bis 24 Uhr. Auf den zeitlichen Umfang der Beschäftigung an einem Feiertag kommt es nicht an. Der Ersatzruhetag steht dem Arbeitnehmer daher auch dann zu, wenn er an einem Sonn- und Feiertag nur für kurze Zeit in Anspruch genommen wurde oder nur Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft hatte.

Das Gesetz unterscheidet beim Ausgleichszeitraum zwischen Sonntags- und Feiertagsarbeit. Bei Sonntagsarbeit muss ein Ersatzruhetag innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen, bei Feiertagsarbeit innerhalb von acht Wochen gewährt werden. Ausnahmen von dieser Regelung lassen nur § 12 Nr. 2 und 3 sowie § 14 ArbZG zu. Namentlich sind das entsprechende Vereinbarungen in einem Tarifvertrag oder in einer auf Grund eines Tarifvertrages geschlossenen Betriebsvereinbarung und Notfälle und außergewöhnliche Fälle mit den Voraussetzungen des § 14 ArbZG. Die Einwilligung des Arbeitnehmers rechtfertigt dagegen keine Ausnahme von den Vorgaben des § 11 Abs. 3 ArbZG. Die Vorschrift dient zwar in erster Linie dem Individualschutz, hat aber wie die gesamten Arbeitszeitvorschriften auch eine objektivrechtliche Komponente. Diese steht nicht zur Disposition des Arbeitnehmers.