Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

Die IHK-Information gibt einen ersten Überblick über die Regelungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge.
Dieses Merkblatt soll - als Service Ihrer Kammer - nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.

I. Recht auf Teilzeit

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Beschäftigte einen Anspruch darauf, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für befristete Beschäftigungsverhältnisse. Weitere Informationen zu Mini-Jobs und kurzfristiger Beschäftigung finden Sie in einem gesonderten Artikel.

1. Unbefristete Teilzeit

a) Voraussetzungen für das Recht auf unbefristete Teilzeit
Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Teilzeit, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:
  • Bestehen des Arbeitsverhältnisses seit mehr als sechs Monaten. Der Antrag des Arbeitnehmers kann frühestens nach Ablauf der sechs Monate gestellt werden.
  • Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor dem Beginn der Teilzeit.
  • Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Teilzeitbeschäftigte werden nicht nur anteilig, sondern voll gezählt.
Beispiele: Arbeitsbeginn am 1. Januar, dann frühester Termin zur Antragstellung 1. Juli und frühester Beginn der Teilzeit am 1. Oktober
Antrag am 13. März, dann frühester Beginn der Teilzeit am Sonntag, 13. Juni, sofern der Arbeitgeber nicht schriftlich spätestens am 13. Mai (einen Monat vor Beginn der Teilzeit) widersprochen hat.
Der Antrag muss in Textform erfolgen. Das bedeutet, dass der Antrag schriftlich oder in elektronischer Form (z. B. E-Mail oder Fax) gestellt werden muss, wobei der Antragsteller genannt werden muss. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht erforderlich. Nicht ausreichend ist ein mündlicher Antrag. Problematisch ist, wem gegenüber der Antrag wirksam geäußert werden kann, insbesondere ob der direkte Vorgesetzte als Empfangsperson dient. Mit Hinblick auf die Widerspruchsfrist des Arbeitgebers ist es von entscheidender Bedeutung, dass die zuständige Geschäftsleitung bzw. die Personalabteilung umgehend Kenntnis von dem Antrag erhält und der Antragszeitpunkt auch dokumentiert wird.
Tipp: Weisen Sie alle Mitarbeiter mit Weisungsbefugnis gegenüber anderen Arbeitnehmern darauf hin, Teilzeitbegehren sofort an die Personal- oder Geschäftsleitung weiterzugeben.
  • Der Antrag muss die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit enthalten. Für die Verringerung gibt es keine Ober- oder Untergrenzen, das heißt, der Arbeitnehmer kann beispielsweise eine Reduzierung um nur eine oder aber um 20 Stunden pro Woche verlangen.
  • Außerdem soll der Antrag des Arbeitnehmers die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der Woche enthalten.
  • Keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe.
Ein betrieblicher Grund liegt nach dem Gesetz insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, es sind also noch weitere betriebliche Gründe denkbar. Die bisherige Rechtsprechung ist allerdings nicht einheitlich, so dass immer auf den Einzelfall abgestellt werden muss. Generell werden an die Verweigerungsgründe sehr hohe Anforderungen gestellt. Der Schweregrad der Beeinträchtigung darf nicht unerheblich sein.
Beispiele: Da in Schichtbetrieben die Aufstellung von Arbeitszeitplänen sehr kompliziert ist, lassen sich dort entgegenstehende betriebliche Gründe leichter anbringen.
Verlangt ein Arbeitnehmer eine sehr geringe Verringerung der Arbeitszeit (z.B. drei Stunden/Woche), kann ein entgegenstehender betrieblicher Grund dadurch vorliegen, dass eine Ersatzkraft für die Ausfallzeit nicht gefunden werden kann.
Tipp: Einholung einer Bestätigung des Arbeitsamts, dass keine Arbeitskraft für z.B. drei Stunden/Woche vorhanden ist.
Außerdem können folgende Umstände eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufes darstellen:
  • Wenn aufgrund der Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber keine Arbeitsplätze oder Räume zu Verfügung stehen
  • Wenn zeitliche Belastungsspitzen nach Wochentagen oder Tageszeiten bei dem Arbeitgeber vorhanden sind
  • Wenn es auf einen persönlichen Kontakt im Sinne einer kontinuierlichen Anwesenheit ankommt.
Die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwandes wird hingegen nicht als ausreichend angesehen. Vielmehr muss der Arbeitgeber zumutbare Anstrengungen unternehmen, um Störungen des Arbeitsablaufes oder der betrieblichen Organisation aufzuheben oder zu minimieren.
Möchte sich der Arbeitgeber auf unverhältnismäßig hohe Kosten berufen, muss er diese konkret nennen und die Umstände darlegen, aus denen sich die Unverhältnismäßigkeit ergibt.
Beispiel: Durch die Teilung eines Vollzeitarbeitsplatzes in Teilzeitarbeitsplätze erhöht sich die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb und es ist hierdurch ein zusätzliches Betriebsratsmitglied freizustellen.
  • Kein Vorliegen von Ablehnungsgründen im Tarifvertrag, sofern dieser Geltung für das Arbeitsverhältnis entfaltet.
  • Keine schriftliche Ablehnung der gewünschten Veränderung durch den Arbeitgeber bis spätestens ein Monat vor Beginn der Reduzierung.
  • Kein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit innerhalb der letzten zwei Jahre. Der Arbeitnehmer kann frühestens nach Ablauf von zwei Jahren erneut die Verringerung beantragen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
Liegen die genannten Bedingungen vor und wurde die Arbeitszeit antragsgemäß verringert, kann der Arbeitgeber die vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse das Interesse des Arbeitnehmers erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher ankündigt.
b)  Folgen des Antrags für den Arbeitgeber
Erörterungsgespräch
Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Tipps:
  • Bereiten Sie die Argumentation zur Frage der Durchführbarkeit der Arbeitszeitverringerung gründlich mit dem direkten Vorgesetzten des Antragstellers vor.
  • Dokumentieren Sie den Inhalt des Erörterungsgesprächs mit dem Arbeitnehmer in der Personalakte.
Mitteilung der Entscheidung         
Spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung muss der Arbeitgeber seine Entscheidung über den Verringerungsantrag und die Verteilung der Arbeitszeit in Textform, d.h. schriftlich oder elektronisch dem Arbeitnehmer mitteilen. Hierbei bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, die Gründe für seine Entscheidung dem Arbeitnehmer zu nennen.
Hinweis: Die Mitteilung muss von der Geschäftsleitung unterzeichnet sein. Sind mehrere gemeinschaftlich zur Vertretung des Unternehmens berechtigt, muss das Schreiben von allen Vertretern unterzeichnet werden. Wird zwar eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich der Verringerung erzielt, der Arbeitgeber teilt jedoch die Entscheidung über die Zustimmung nicht rechtzeitig in Textform mit, so kann der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf von zwei Jahren eine erneute Verringerung beantragen. Ist der Arbeitgeber mit der Verringerung oder Verteilung nicht einverstanden und teilt diese Entscheidung nicht rechtzeitig in Textform dem Arbeitnehmer mit, so wird zum einen die Arbeitszeit des Arbeitnehmers automatisch entsprechend seinen Wünschen verringert und verteilt . Zum anderen kann der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf von zwei Jahren erneut eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen.
Tipp: Im Hinblick auf ein späteres Gerichtsverfahren ist es als Gedächtnisstütze empfehlenswert, die Ablehnungsgründe zumindest in der Personalakte zu dokumentieren.
Hinweise:
  • Der Arbeitnehmer hat keinen isolierten Anspruch auf Neuverteilung der Arbeitszeit. Eine Neuverteilung findet nur in Verbindung mit einer Verringerung der Arbeitszeit statt.
  • Bei rechtzeitiger Ablehnung der Verringerung bleibt es bei der bisherigen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann dann jedoch versuchen, seinen Anspruch gerichtlich durchzusetzen. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts bleibt es auch bei der bisherigen unverringerten Arbeitszeit.

2. Befristete Teilzeit – Brückenteilzeit

Seit dem 01.01.2019 besteht die Möglichkeit, die vertragliche Arbeitszeit lediglich zeitlich begrenzt zu reduzieren. Nach dem Ende dieser sogenannten Brückenteilzeit gilt automatisch wieder die vorherige Arbeitszeit. Voraussetzungen und Verfahren für die befristete Teilzeit sind dem Anspruch auf dauerhafte Teilzeit nachgebildet, es gibt aber einige Besonderheiten.
a) Voraussetzungen für das Recht auf befristete Teilzeit
Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:
  • Das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als 6 Monaten.
  • Im Unternehmen gibt es in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer.
    Auch hier handelt es sich um eine Kopfzahl, so dass jeder Teilzeitarbeitnehmer als „ein Arbeitnehmer“ zählt.
  • Der Arbeitnehmer beantragt eine Verringerung der Arbeitszeit für einen von ihm im Voraus bestimmten Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren.
  • Keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe
Die denkbaren betrieblichen Gründe für die Ablehnung einer Brückenteilzeit entsprechen grundsätzlich denen für die Ablehnung einer dauerhaften Teilzeit, sodass auf die obigen Ausführungen verwiesen werden kann.
Beispiel: Einer Brückenteilzeit kann die Unmöglichkeit entgegenstehen, für den Zeitraum der Teilzeit eine Ersatzkraft zu finden. Einem Arbeitgeber dürfte es schwer fallen,  insbesondere bei qualifizierten Tätigkeiten einen passenden Arbeitnehmer zu finden, der für eine befristete Einstellung in Teilzeit als Ersatz zur Verfügung steht
  • Für die Brückenteilzeit ist ein besonderer Ablehnungsgrund vorgesehen, wenn in Unternehmen mit mehr als 45 aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmern bereits eine bestimmte Quote von Arbeitnehmern ihre Arbeitszeit aufgrund der Regelungen zur Brückenteilzeit reduziert hat. Soweit je angefangene 15 Arbeitnehmer bereits mindestens vier Brückenteilzeitkräfte vorhanden sind, darf der Arbeitgeber den weiteren Antrag ablehnen.
Hinweis: Für diese Quote werden ausschließlich solche Teilzeitarbeitnehmer gezählt, die erfolgreich Brückenteilzeit verlangt haben. Arbeitnehmer, die auf anderer Grundlage in Teilzeit tätig sind, werden für die Erfüllung dieser Quote nicht berücksichtigt. Nicht gezählt werden somit etwa Arbeitnehmer, die bereits von Anfang an als Teilzeitkräfte eingestellt wurden, oder Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit dauerhaft reduziert haben, sowie Mitarbeiter, die aufgrund anderer Vorschriften (z. B. Elternzeit) in Teilzeit tätig sind.
b) Folgen des Antrags für den Arbeitgeber
Das Verfahren entspricht dem bei dauerhafter Reduzierung der Arbeitszeit.
  • Der Antrag muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Reduzierung in Textform (d. h. schriftlich oder elektronisch) gestellt werden.
  • Neben der beantragten Verringerung der Arbeitszeit und der gewünschten Verteilung muss der Antrag auf Brückenteilzeit auch den Zeitraum enthalten, für den die Teilzeit beantragt wird. 
Auch für die Brückenteilzeit sieht das Gesetz zunächst eine Erörterung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung vor.
Tipp: Wie bei der zeitlich unbegrenzten Teilzeit empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, sich aktiv gemeinsam mit dem Arbeitnehmer um eine Konsenslösung zu bemühen und auch alternative Lösungen, wie die Vereinbarung von Telearbeit oder andere Flexibilisierungen in Betracht zu ziehen.
Für die Ablehnung eines Antrags auf Brückenteilzeit gelten dieselben zwingenden Regelungen hinsichtlich Form und Frist wie bei einem Antrag auf dauerhafte Teilzeit.
  • Wurde ein Antrag auf Brückenteilzeit vom Arbeitgeber berechtigt wegen entgegenstehender betrieblicher Gründe abgelehnt, kann ein erneuter Antrag erst nach Ablauf von zwei Jahren gestellt werden. Wurde der Antrag in Unternehmen mit einer Arbeitnehmeranzahl zwischen 45 und 200 wegen der Erfüllung der Brückenteilzeit-Quote abgelehnt, darf ein neuer Antrag bereits nach einem Jahr gestellt werden.
  • Wenn sich der Arbeitgeber mit der beantragten Brückenteilzeit einverstanden erklärt, reduziert sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers für den beantragten Zeitraum mit der Folge, dass sich auch die Vergütung entsprechend reduziert. Nach Ablauf des beantragten Zeitraums erhöht sich die Arbeitszeit automatisch wieder auf das bisherige Maß. Nach Beendigung der Brückenteilzeit und Rückkehr zur bisherigen Arbeitszeit gilt eine Wartezeit von einem Jahr, bis erneut eine Brückenteilzeit beantragt werden kann.
Tipp: Über den Antrag des Arbeitnehmers und das Einverständnis des Arbeitnehmers hinaus sind grundsätzlich keine vertraglichen Regelungen oder Änderungsvereinbarungen zum Arbeitsvertrag erforderlich. Eine klarstellende Regelung ist aber dennoch sinnvoll, um Inhalt und Dauer der Brückenteilzeit zu dokumentieren.
Hinweis: Der Arbeitnehmer ist an den beantragten Brückenteilzeit-Zeitraum gebunden; während dieses Zeitraums ist weder eine weitere Reduzierung der Arbeitszeit noch eine Aufstockung möglich, es sei denn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer erzielen Einigkeit über eine Veränderung.

3. Weitere Anforderungen für die Unternehmen

Die Unternehmen müssen außerdem folgende Anforderungen erfüllen:
Stellenausschreibungen
Schreibt ein Unternehmen einen Arbeitsplatz aus, so muss die Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz erfolgen, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
Aus- und Weiterbildung     
Der Unternehmer muss dafür Sorge tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Dies gilt nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
Gleichbehandlung
Teilzeitbeschäftigte sind genauso zu behandeln wie die vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter, so ist Ihnen z.B. ein anteiliges Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn dies im Betrieb üblich ist. Ausnahmen können nur dann gemacht werden, wenn es dafür sachliche Gründe gibt.
Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit        
Unbefristet in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit müssen bei der Besetzung eines entsprechenden Arbeitsplatzes vorrangig berücksichtigt werden. Dies gilt nur, wenn sie die gleiche Eignung aufweisen und keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Es ist zu beachten, dass auch geringfügig entlohnte Beschäftigte (Mini-Jobber bis 450 Euro/ Monat) Teilzeitbeschäftigte sind.
Hinweis: Prüfen Sie genau, ob der Teilzeitbeschäftigte gleich geeignet ist, keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Sonst besteht die Gefahr, dass der nicht berücksichtigte Teilzeitbeschäftigte bei gerichtlicher Überprüfung einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber hat, wenn das Arbeitsgericht zum Ergebnis kommt, dass der Teilzeitbeschäftigte hätte vorrangig berücksichtigt werden müssen.

4. Weitere Gestaltungsmöglichkeiten

Das Gesetz sieht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer weitere Gestaltungsmöglichkeiten vor. Es lässt ausdrücklich die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf und von Arbeitsplatzteilung zu.
Arbeit auf Abruf      
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Vereinbarung muss jedoch eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen (§ 12 I 2 TzBfG). Ist die wöchentliche Arbeitszeit nicht bestimmt, gilt eine Arbeitszeit von zwanzig Stunden als vereinbart (seit 01.01.2019). Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
Gibt es eine Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit, ist zwischen einer Vereinbarung über die Mindestarbeitszeit oder die Höchstarbeitszeit zu unterscheiden. Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, dann darf der Arbeitgeber bis zu 25 % der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist dagegen eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.
Schließlich ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mind. 4 Tage im Voraus mitteilt.
 
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abrufarbeit, ist es unbedingt ratsam, eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festzulegen.        

Auch für die Arbeit auf Abruf gilt die werktägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG.
Arbeitsplatzteilung
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.
5. Teilzeit im Rahmen der Elternzeit und Pflegezeit
Während der Elternzeit kann ein besonderer Teilzeitanspruch nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz bestehen. 
Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach dem Teilzeitgesetz kann vom Arbeitnehmer bereits drei Monate vor Ende der Elternzeit gestellt werden, da das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit nur ruht. So ist eine Verringerung der Arbeitszeit nach dem Teilzeitgesetz unmittelbar im Anschluss an die Elternzeit möglich.

Für die Pflege von Angehörigen haben Arbeitnehmer für die Dauer der Pflegezeit einen Anspruch auf vorrübergehende Teilzeit nach dem  Pflegezeitgesetz oder dem Familienpflegezeitgesetz.

II. Befristete Arbeitsverträge

Unter welchen Voraussetzungen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses möglich ist, regelt ebenfalls das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

1. Befristung ohne sachlichen Grund

  • Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Eine Ausnahme besteht jedoch für Existenzgründer. Sie können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Beruht die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns greift die Ausnahme jedoch nicht.
  • Die Befristung ist ausdrücklich unzulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Hinweis: Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 6.6.2018, 1 BvL 7/14 (Vorlagebeschluss) und 1 BvR 1375/14 (Verfassungsbeschwerde) die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 6. April 2011 (AZ: 7 AZR 716/09) nach der eine frühere Beschäftigung der sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstand, wenn diese mehr als drei Jahre zurücklag, für nicht mit dem Grundgesetz vereinbar erklärt. Die wesentlichen Erwägungen und etwaige Ausnahmen finden Sie in der Pressemitteilung des Bundesverfassungsgerichtes vom 13. Juni 2018
Ein Ausbildungsverhältnis gilt nicht als vorheriges Beschäftigungsverhältnis. 

Tipp: Nehmen Sie in den Personalfragebogen die Frage nach einer früheren Beschäftigung in Ihrem Betrieb auf und lassen Sie den Arbeitnehmer im schriftlichen Arbeitsvertrag versichern, dass er in den letzten drei Jahren nicht bei Ihnen beschäftigt war. Stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer entgegen seiner Zusicherung doch bereits bei Ihnen beschäftigt war, haben Sie zumindest die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag anzufechten.
  • In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern diese Regelungen für die Befristung übernommen werden.
  • Die früher in § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz enthaltene Regelung, nach der Arbeitnehmer, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung mit jeweils befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden dürfen, wurde vom Europäischen Gerichtshof in einem am 22.11.2005 veröffentlichten Urteil für EU-rechtswidrig erklärt. Daraufhin wurde § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz geändert.   
    Nunmehr gilt:          
    Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

2. Befristung mit sachlichem Grund

Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:
1. Aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung,
2. die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium,        
3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,   
4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung,   
5. die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers,         
6. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen rechtfertigen die Befristung,     
7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und wird entsprechend vergütet oder         
8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.
Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei dem selben Arbeitgeber anzuschließen.
Tipp: Eine Zweckbefristung (Beispiel: ... Das Arbeitsverhältnis beginnt am .... und endet mit dem Ablauf der Elternzeit von Herrn/Frau ...) hat gegenüber der Zeitbefristung (Beispiel:... Das Arbeitsverhältnis beginnt am .... und endet am ....) den Vorteil, dass bei einem vorzeitigen Wegfall des Befristungsgrundes auch der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig endet.

3. Schriftform

Die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn diese schriftlich erfolgt. Hierfür ist eine vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer unterzeichnete schriftliche Vereinbarung erforderlich. Fax, E-Mail oder Telegramm sind nicht ausreichend. Wird die Schriftform nicht eingehalten, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

4. Folgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Tipp: Vereinbaren Sie grundsätzlich auch im befristeten Arbeitsvertrag eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung innerhalb der Befristung.

5. Rechte der befristet Beschäftigten


Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages – insbesondere im Hinblick auf das Arbeitsentgelt – nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Vergleich zu Vollbeschäftigten ist lediglich dann gerechtfertigt, wenn sie auf Sachgründe gestützt werden kann (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Geeignete Sachgründe können sein: die Arbeitsleistung, die Qualifikation, die Berufserfahrung oder unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen.
Als Arbeitgeber haben Sie die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb oder im Unternehmen erfolgen (§ 18 TzBfG).
Als Arbeitgeber haben Sie grundsätzlich dafür Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können (§ 19 TzBfG).
Stand: Februar 2021