Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und andere Gratifikationen
Gratifikationen
Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und andere Sonderzuwendungen
Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und andere Sonderzuwendungen
Begriff
Neben der normalen Arbeitsvergütung gewähren viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten weitere Zuwendungen, beispielsweise in Form von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder Jubiläumszahlung. Es handelt sich hierbei um Gratifikationen, die als Anerkennung für geleistete Dienste oder Anreiz für künftige Leistungen des Arbeitnehmers gewährt werden. Von den Gratifikationen zu unterscheiden sind das sog. 13. Monatsgehalt und andere in das Vergütungsgefüge eingebaute Zuwendungen, durch die allein Leistungen in der Vergangenheit abgegolten werden.
Neben der normalen Arbeitsvergütung gewähren viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten weitere Zuwendungen, beispielsweise in Form von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder Jubiläumszahlung. Es handelt sich hierbei um Gratifikationen, die als Anerkennung für geleistete Dienste oder Anreiz für künftige Leistungen des Arbeitnehmers gewährt werden. Von den Gratifikationen zu unterscheiden sind das sog. 13. Monatsgehalt und andere in das Vergütungsgefüge eingebaute Zuwendungen, durch die allein Leistungen in der Vergangenheit abgegolten werden.
Anspruch auf eine Gratifikation
Eine gesetzliche Regelung über Gratifikationen besteht nicht. Ein Anspruch des Arbeitnehmers kann sich aus folgenden Rechtsgründen ergeben:
Eine gesetzliche Regelung über Gratifikationen besteht nicht. Ein Anspruch des Arbeitnehmers kann sich aus folgenden Rechtsgründen ergeben:
- aus Tarifvertrag:
Viele Tarifverträge enthalten Bestimmungen über einzelne Sonderzahlungen sowie über deren Voraussetzungen und Höhe. Tarifrechtliche Regelungen gelten aber nur für Arbeitgeber, die tarifgebunden sind, weil sie entweder Mitglied eines Arbeitgerverbandes sind, ein Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist oder freiwillig angewendet wird. - aus Einzelarbeitsvertrag:
Gratifikationen können auch im Arbeitsvertrag - schriftlich oder mündlich - vereinbart werden. - aus Betriebsvereinbarung:
Sonderzuwendungen sind oft auch Inhalt von Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie können von jedem Mitarbeiter, der von der Betriebsvereinbarung erfasst ist, eingefordert werden. - aus betrieblicher Übung:
Eine weitere mögliche Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers ist die sogenannte betriebliche Übung. Es handelt sich hierbei um eine Art Gewohnheitsrecht, das durch ständige Wiederholung einer bestimmten Praxis im Betrieb entsteht. So führt die dreimalige vorbehaltlose Zahlung einer Gratifikation zur betrieblichen Übung und damit zu einem Anspruch des Beschäftigten. Will der Arbeitgeber dieses vermeiden, muss er seinen Bindungswillen ausdrücklich ausschließen und sich die Freiwilligkeit der Zahlung vorbehalten. Das kann beispielsweise durch folgende Aussage geschehen: "Gratifikatione zu Weihnachten, Urlaub oder anderen Anlässen sind freiwillig. Auf zukünftige Zahlungen gerichtete Rechtsansprüche entstehen nicht. Die Zahlung efolgt unter dem Vorbehalt des vollständigen oder teilweisen Widerrufs. Die Ausübung des Widerrufs kann bei Vorliegen eines sachlichen Grundes erfolgen, insbesondere bei schlechter wirtschaftlicher Lage sowie Gründen in Verhalten oder Person des Arbeitnehmers. Dabei ist eine Frist von einem Monat einzuhalten." Der Hinweis muss jedem Empfänger gegenüber erklärt werden (z. B. mit der Gehaltsabrechnung, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer von Arbeitnehmer zu unterzeichnenden Erklärung); eine Ankündigung bloß gegenüber dem Betriebsrat reicht nicht aus. - aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz:
Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Arbeitnehmer gleich zu behandeln. Deshalb dürfen bestimmte Mitarbeiter nicht ohne sachlich gerechtfertigten Grund von einer Gratifikation ausgeschlossen werden. So haben beispielsweise geringfügig Beschäftigte ebenfalls Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, wenn dies den übrigen Arbeitnehmern gewährt wird.
Höhe der Gratifikation
Die Höhe der jeweiligen Gratifikation hängt von der maßgeblichen Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag etc.) ab. Liegen keine Rechtsgrundlagen vor, kann sie der Arbeitgeber nach freien Ermessen festlegen, muss aber den Grundsatz der Gleichbehandlung beachten. Möglich sind Abstufungen nach Betriebszugehörigkeit, Familienstand oder Anzahl der Kinder. Nicht zulässig ist die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten. Kürzungen, etwa weil der Mitarbeiter in dem Jahr außergewöhnlich hohe Fehlzeiten hatte, sind möglich, wenn dies zuvor vereinbart wurde oder es sich aus der entsprechenden Rechtsquelle ergibt. Liegt keine Vereinbarung vor, sind anteilige Kürzungen erlaubt, wenn die entsprechende Gratifikation ausschließlich Entgeltcharakter hat (in der Regel beim 13. Monatsgehalt). Soll die Gratifikation hingegen - zumindest auch - Anreiz für die künftige Betriebstreue eines Mitarbeiters (z. B. in der Regel beim Weihnachtsgeld) sein, besteht voller Anspruch, denn dieser Zweck wurde erfüllt. Entsprechendes gilt auch in den Fällen, dass Beschäftigte während des Jahres Wehrdienst oder Erziehungsurlaub antreten.
Die Höhe der jeweiligen Gratifikation hängt von der maßgeblichen Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag etc.) ab. Liegen keine Rechtsgrundlagen vor, kann sie der Arbeitgeber nach freien Ermessen festlegen, muss aber den Grundsatz der Gleichbehandlung beachten. Möglich sind Abstufungen nach Betriebszugehörigkeit, Familienstand oder Anzahl der Kinder. Nicht zulässig ist die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten. Kürzungen, etwa weil der Mitarbeiter in dem Jahr außergewöhnlich hohe Fehlzeiten hatte, sind möglich, wenn dies zuvor vereinbart wurde oder es sich aus der entsprechenden Rechtsquelle ergibt. Liegt keine Vereinbarung vor, sind anteilige Kürzungen erlaubt, wenn die entsprechende Gratifikation ausschließlich Entgeltcharakter hat (in der Regel beim 13. Monatsgehalt). Soll die Gratifikation hingegen - zumindest auch - Anreiz für die künftige Betriebstreue eines Mitarbeiters (z. B. in der Regel beim Weihnachtsgeld) sein, besteht voller Anspruch, denn dieser Zweck wurde erfüllt. Entsprechendes gilt auch in den Fällen, dass Beschäftigte während des Jahres Wehrdienst oder Erziehungsurlaub antreten.
Problematisch sind auch die Fälle des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag oder vor Ablauf des Kalenderjahres. Ist keine ausdrückliche Regelung getroffen, unterscheidet die Rechtsprechung auch in diesen Fällen danach, ob die Zuwendung geleistete Arbeit (dann anteilige Zahlung) oder Betriebstreue (dann kein Anspruch des Arbeitnehmers) honorieren soll. Bei Mischcharakter besteht keine Berechtigung.
Merke: Um Zweifelsfälle und Auseinandersetzungen von vornherein auszuschließen, ist es im beiderseitigen Interesse unbedingt zu empfehlen, die Einzelheiten über die Voraussetzungen der Gewährung von Sonderzahlungen, deren Höhe, Kürzungen, Aufkündigungen sowie über eine mögliche Rückgewährung der Leistungen (s. u.) konkret festzulegen.
Rückforderung von Gratifikationen
Unter bestimmten, zuvor festgelegten Bedingungen können Gratifikationen auch nachträglich wieder zurückgefordert werden. Das gilt speziell für die Fälle, dass Arbeitnehmer kurze Zeit nach der Auszahlung den Betrieb verlassen. Die Rechtsprechung hat folgende Bedingungen für Klauseln über die Rückzahlung des Weihnachtsgeldes aufgestellt:
Unter bestimmten, zuvor festgelegten Bedingungen können Gratifikationen auch nachträglich wieder zurückgefordert werden. Das gilt speziell für die Fälle, dass Arbeitnehmer kurze Zeit nach der Auszahlung den Betrieb verlassen. Die Rechtsprechung hat folgende Bedingungen für Klauseln über die Rückzahlung des Weihnachtsgeldes aufgestellt:
- Rückzahlungsklauseln für Gratifikationen bis 100,00 € sind nicht zulässig.
- Bei Gratifikationen über 100,00 €, aber weniger als einem Monatsgehalt, kann dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung zugemutet werden, die ihn verpflichtet, die Zuwendung für den Fall zurückzuzahlen, dass er bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Betrieb ausscheidet.
- Beträgt das Weihnachtsgeld mindestens ein Monatsgehalt, kann der Bindungszeitraum bis zum 30. Juni des Folgejahres ausgedehnt werden.
- Klauseln, die eine Rückzahlung bei Ausscheiden nach dem 30. Juni des Folgejahres regeln, sind unzulässig.
Aufhebung von Gratifikationsregelungen
Die Aufhebung bestehender Vereinbarungen ist oft schwierig. Auf tarifliche Regelungen hat der einzelne Arbeitgeber kaum Einfluss. Bei einer Betriebsvereinbarung kann die Anspruchsgrundlage nur durch eine erneute Übereinkunft mit dem Betriebsrat aufgehoben werden. Einzelvertragliche Regelungen und betriebliche Übungen können ebenfalls nicht einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden; hierzu bedarf es entweder einvernehmlicher Änderungen der einzelnen Arbeitsverträge oder Änderungskündigungen, die aber die gesetzlichen Voraussetzungen der Kündigung erfüllen müssen (insb. Beachtung der Kündigungsfristen und des Kündigungsschutzgesetzes).
Die Aufhebung bestehender Vereinbarungen ist oft schwierig. Auf tarifliche Regelungen hat der einzelne Arbeitgeber kaum Einfluss. Bei einer Betriebsvereinbarung kann die Anspruchsgrundlage nur durch eine erneute Übereinkunft mit dem Betriebsrat aufgehoben werden. Einzelvertragliche Regelungen und betriebliche Übungen können ebenfalls nicht einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden; hierzu bedarf es entweder einvernehmlicher Änderungen der einzelnen Arbeitsverträge oder Änderungskündigungen, die aber die gesetzlichen Voraussetzungen der Kündigung erfüllen müssen (insb. Beachtung der Kündigungsfristen und des Kündigungsschutzgesetzes).
Dieses Merkblatt soll - als Service Ihrer Kammer - nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.