Arbeitsrecht

Urlaubsrecht

Das Urlaubsrecht ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt, wonach Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub haben.
Abweichungen von den Regelungen des BUrlG z.B. Verlängerung des Urlaubsanspruchs, können zugunsten des Arbeitnehmers durch einzelvertragliche Regelungen, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Nachteilige Abweichungen vom BUrlG sind nur durch Tarifverträge möglich, wobei der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch auch durch diese nicht zugunsten des Arbeitnehmers verändert werden kann. Sonderbestimmungen zum Urlaubsrecht ergeben sich u.a. aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz. So beträgt der Urlaubsanspruch Jugendlicher mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre als ist, mindestens 27 Werktage, wenn er noch nicht 17 Jahre alt ist und mindestens  25 Werktage, wenn er noch nicht 18 Jahre alt ist. Schwerbehinderte haben Anspruch auf 5 zusätzliche Urlaubstage im Kalenderjahr, ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche (§ 125 SGB IX).

1. Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

Voraussetzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Auch Teilzeit- und geringfügige Beschäftigungsverhältnisse gehören hierzu.
Wichtig! Der Arbeitnehmer erwirbt den vollen Urlaubsanspruch erstmalig nach einer Wartezeit von 6 Monaten.
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf einen jährlichen Urlaub von 24 Werktagen bei einer 6 Tage Woche. Bei einer 5 Tage Woche haben Sie einen Anspruch auf 20 Werktage Urlaub. Der Arbeitgeber besitzt bei der Urlaubsplanung ein Direktionsrecht. Er hat dabei jedoch Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf sich über die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers nur dann hinwegsetzen, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gründen den Vorrang verdienen (Berücksichtigung der Schulferien bei Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern), entgegenstehen. Der Urlaubsanspruch soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt und genommen werden. Wird der Urlaub nicht im Urlaubsjahr genommen, so verfällt er grundsätzlich mit dessen Ende. Die Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr stellt nach dem BUrlG die Ausnahme dar. Sie kommt nur in Betracht, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, z.B. Krankheit, dies rechtfertigen. Wenn der Urlaub ausnahmsweise übertragen wird, ist er jedoch in den ersten drei Monaten des Folgejahres (d.h. bis 31. März) zu nehmen, ansonsten erlischt er. Der wegen Nichterfüllung der Wartezeit von sechs Monaten entstandene Teilurlaubsanspruch kann auf Verlangen des Arbeitnehmers immer übertragen werden.
Wichtig! Der Urlaubsanspruch verfällt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt war und er den Urlaub daher nicht nehmen konnte (BAG Urteil vom 24.3.2009, Az.: 9 AZR 983/07).
Das Ansammeln von Urlaub findet aber nicht unbegrenzt statt, sondern der Urlaubsanspruch verfällt 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres also zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres, (BAG Urteil vom 7.8.2012, Az: 9 AZR 353/10). Dies ergibt sich nach Auffassung des Gerichts aus der europarechtskonformen Auslegung der Vorschrift zur Übertragung von Urlaub. Vorausgegangen war eine Entscheidung des EuGH Ende 2011, nach der eine gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung zulässig ist, die den Verfall von Urlaubsansprüchen 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres vorsieht.
Nach Genesung und Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz gelten für den angesammelten Urlaub keine Besonderheiten mehr. Das bedeutet, der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Ansonsten verfällt er zum Jahresende, sofern kein Übertragungsgrund vorliegt (BAG Urteil vom 9.8.2011, Az.: 9 AZR 425/10).
Die Rechtsprechung zur Übertragung bei langer Krankheit bezieht sich allein auf den gesetzlich garantierten Mindesturlaub. Vertraglicher Mehrurlaub kann auch zukünftig wie bislang den Verfallsregelungen unterzogen werden. Es muss aber aus dem Arbeitsvertrag deutlich werden, dass gesetzlicher Mindesturlaub und vertraglicher Mehrurlaub unterschiedlich behandelt werden. Im Arbeitsvertrag sollte daher klargestellt werden, dass vereinbarter Mehrurlaub in jedem Fall  verfällt, auch wenn der Arbeitnehmer diesen krankheitsbedingt nicht in Anspruch nehmen konnte.
Wichtig! Für einige Branchen (insbesondere Baugewerbe, Groß- und Außenhandel, Einzelhandel, Hotel- und Gaststättengewerbe) gibt es sogenannte "allgemeinverbindliche" Tarifverträge. Diese gelten auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die keiner Gewerkschaft bzw. keinem Arbeitgeberverband angehören. In diesen Fällen haben alle Arbeitnehmer der jeweiligen Branche Anspruch auf tarifvertraglichen Zusatzurlaub. Die Möglichkeit der kostenlosen Einsichtnahme (ohne Rechtsberatung) in "allgemeinverbindliche" Tarifverträge bieten die sogenannten Tarifregister, die beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales geführt werden. Für die Freie und Hansestadt Hamburg besteht beim Landesarbeitsgericht Hamburg eine Tarifvertragssammlung, welche in der Präsenzbibliothek des Landesarbeitsgerichts eingesehen werden kann.
Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf die gesetzlichen Regelungen nach dem BUrlG. Für den gesetzlichen Mindesturlaub sind Abweichungen durch Betriebsvereinbarung und Einzelarbeitsvertrag nur zu Gunsten des Arbeitnehmers möglich. Nur durch einen Tarifvertrag können neben positiven Regelungen auch für den Arbeitnehmer nachteilige Abweichungen vereinbart werden, wovon allerdings insbesondere die Dauer des Mindesturlaubs ausgenommen ist.
Die gesetzlichen Regeln gelten grundsätzlich auch für den Zusatzurlaub durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag, sofern dort keine abweichenden Regelungen getroffen sind. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.

2. Berechnung des Urlaubsanspruchs

Nach § 3 BUrlG beträgt der jährliche Mindesturlaub 24 Werktage. Dabei ist zu beachten, dass das BUrlG alle Wochentage mit Ausnahme der Sonn- und Feiertage als Werktage betrachtet. Das BUrlG geht also von einer 6-Tage-Arbeitswoche aus; auch der Samstag ist ein Werktag im Sinne des BUrlG. Sofern ein Unternehmen an weniger als sechs Tagen in der Woche arbeitet, muss nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs entsprechend umgerechnet werden:
Urlaubsanspruch Vollzeitkräfte - Formel: 24 Werktage : 6 x Tage der Betriebsöffnung 
Bei einer wöchentlichen Betriebsöffnung von fünf Tagen ergibt sich demnach ein Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Als Faustregel lässt sich festhalten, dass der Arbeitnehmer im Ergebnis einen gesetzlichen Mindestanspruch auf vier arbeitsfreie Kalenderwochen hat.
Sonderregelungen gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte: Ihnen stehen je nach Lebensalter 25 - 30 Urlaubstage zu (§ 19 Jugendarbeitsschutzgesetz). Schwerbehinderte erhalten gemäß § 47 Schwerbehindertengesetz einen jährlichen Zusatzurlaub von 5 Tagen.
In den meisten Unternehmen werden durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag zusätzliche Urlaubstage gewährt.

3. Höhe des Urlaubsanspruchs bei Teilzeitkräften

Der Anspruch auf Erholungsurlaub knüpft an den Bestand eines Arbeitsverhältnisses an. Er besteht gleichermaßen in Vollzeit- wie auch in Teilzeitarbeitsverhältnissen. Teilzeitkräften, die an jedem Tag der Arbeitswoche arbeiten (z.B. jeweils nur halbtags), steht der volle Urlaubsanspruch zu. Dagegen ist bei Teilzeitkräften, die nicht an jedem Arbeitstag der Woche arbeiten, die Anzahl der geleisteten Arbeitstage mit der Vollarbeitswoche rechnerisch in Bezug zu setzen. Sofern ein Arbeitnehmer z.B. nur an 3 Tagen einer Fünftagewoche arbeitet, erhält er auch nur 3/5 des vollen Urlaubsanspruches.
Urlaubsanspruch Teilzeitkräfte - Formel: Gesamturlaubstage für Vollzeit-Beschäftigte (z.B. 20 Tage) : Anzahl der Arbeitstage pro Kalenderwoche für Vollzeitkräfte (z.B. 5 Tage)  = Ergebnis
Ergebnis x Anzahl der Arbeitstage, die der geringfügig Beschäftigte pro Woche arbeitet (z.B. 3 Tage)
Im Beispielsfall ergeben sich 12 Urlaubstage [(20 : 5) x 3].Gibt es keine Urlaubsregelung im Betrieb, gilt der gesetzliche Mindesturlaub. Danach haben Teilzeit-Beschäftigte Anspruch auf 24 Werktage Mindesturlaub, wenn sie an 6 Tagen in der Woche arbeiten (bei 5 Tagen 20 Tage Mindesturlaub; bei 4 Tagen 16 Tage Mindesturlaub; bei 3 Tagen 12 Tage Mindesturlaub, bei 2 Tagen 8 Tage Mindesturlaub; bei 1 Tag 4 Tage Mindesturlaub).Halbe Urlaubstage sind dabei gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Urlaubstage aufzurunden. Ergeben sich Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als die Hälfte eines Tages betragen, sind sie in diesem Umfang zu gewähren (z.B. 1/3 Urlaubstag).
Beispielberechnung:
Arbeitnehmer A ist an lediglich drei Tagen in der Woche beschäftigt, während Vollzeitbeschäftigte an fünf Tagen in der Woche arbeiten.
Zur Berechnung ist hier von einem Verhältnis von sechs Werktagen zu drei Arbeitstagen auszugehen.

24 Werktage
----------------  x 3 Arbeitstage = 12 Arbeitstage
6 Werktage

A kann also 12 Urlaubstage im Jahr für sich in Anspruch nehmen.

Gewährt der Arbeitgeber den Vollzeitbeschäftigten hingegen mehr Urlaub als gesetzlich vorgesehen ist, z. B. 30 Arbeitstage im Jahr, dann ist diese Zahl bei der Berechnung zu Grunde zu legen.
30 Arbeitstage
-----------------  x 3 Arbeitstage = 18 Arbeitstage 5 Arbeitstage
Hier hat A einen Anspruch auf 18 Urlaubstage im Jahr.

Etwas schwieriger wird die Berechnung der Urlaubstage, wenn die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten unregelmäßig verteilt ist. Die Berechnung der Urlaubstage ist auf das gesamte Jahr zu beziehen, wobei das Bundesarbeitsgericht in diesem Fall von einer Arbeitsverpflichtung an 260 Tagen in der Fünf-Tage-Woche (52 x 5) und von 312 Werktagen in der Sechs-Tage-Woche ausgeht. Gesetzliche Feiertage lässt das BAG unberücksichtigt.

Auf die jeweilige Dauer des Urlaubs sind bei einem Arbeitsplatzwechsel die dem Arbeitnehmer vom früheren Arbeitgeber gewährten Urlaubstage anzurechnen. Hierüber hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers eine Bescheinigung auszustellen.

4. Entstehung des Urlaubsanspruches

Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Die sechsmonatige Wartezeit beginnt dabei nicht schon mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages, sondern erst mit dem Tag, an dem die Arbeit aufgenommen werden soll. Selbst wenn der Arbeitnehmer an diesem Tag z.B. durch Krankheit an der Aufnahme der Arbeit gehindert ist, beginnt das Arbeitsverhältnis und damit auch der Lauf der Wartezeit. Solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht, wird die Wartezeit durch Zeiten der Nichtbeschäftigung wie Krankheit, Streik etc. grundsätzlich nicht unterbrochen.
Nach Ablauf der Wartezeit erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch. Eine anteilige Berechnung nach Beschäftigungsmonaten kommt somit grundsätzlich nicht in Betracht.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der mit dem 1. April ein Arbeitsverhältnis beginnt, erwirbt am 1. Oktober nach Erfüllung der Wartezeit den vollen Urlaubsanspruch. (Bei Arbeitsplatzwechsel beachten Sie bitte die Anrechnung des Urlaubs beim vorigen Arbeitgeber.
Die Wartezeit muss vom Arbeitnehmer nur einmal zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden. Eine Verlängerung der Wartezeit ist unzulässig. In den Folgejahren entsteht bei andauerndem Arbeitsverhältnis der Jahresurlaub bereits ohne weitere Voraussetzungen mit dem ersten Tage eines Kalenderjahres in voller Höhe.
Ausnahmsweise kommt eine anteilige Berechnung des Urlaubsanspruches gemäß § 5 BUrlG in Betracht:
  • für Zeiten eines Kalenderjahres, für die der Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr noch keinen vollen Urlaubsanspruch erworben hat.
Dieser Anspruch auf Teilurlaub kann nur bis zum Ende des Eintrittsjahres erworben werden. In einem Arbeitsverhältnis, das am 15. September beginnt, entsteht daher für die Zeit vom 15. September bis zum 31. Dezember des Eintrittsjahres ein Teilurlaubsanspruch von 3/12 des Jahresurlaubs,
  • wenn der Arbeitnehmer bereits vor der erfüllten Wartezeit wieder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet ,
  • wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet.
Voraussetzung für die Berechnung des anteiligen Urlaubs ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens einen Monat gedauert hat. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat ist dann 1/12 des Jahresurlaubs zu gewähren. Ergeben sich bei der anteiligen Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, sind diese, sofern sie mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Ergeben sich Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als die Hälfte eines Tages betragen, sind sie in diesem Umfang zu gewähren (z.B. 1/3 Urlaubstag).

5. Die Festsetzung des Urlaubs

Im Regelfall hat der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet (aber berechtigt), den Urlaub von sich aus zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst seinen Urlaub geltend macht.
Als Urlaubstage gelten nur diejenigen Tage, an denen im Betrieb auch tatsächlich gearbeitet wird. Die Festlegung des Urlaubszeitraumes kann durch individuelle Regelung oder durch Betriebsvereinbarung (z.B. durch Urlaubspläne) erfolgen. Auch die Festlegung von Betriebsferien, also die Festlegung des Urlaubszeitraumes für alle Arbeitnehmer, ist möglich. Bei der Festsetzung des Urlaubszeitraumes besitzt der Arbeitgeber ein Direktionsrecht, dass heißt, er kann den Urlaub nach "billigem Ermessen" festsetzen. Dabei sind neben den betrieblichen Belangen auch die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers hinreichend zu berücksichtigen.
Wichtig! Das BUrlG geht grundsätzlich davon aus, dass der Erholungsurlaub (12 Werktage) zusammenhängend in einem Stück zu gewähren ist.
Bei der Festlegung des Urlaubszeitraumes sind Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Von den Wünschen des Arbeitnehmers kann nur abgewichen werden, wenn dringende betriebliche Belange, oder auch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gesichtspunkten den Vorrang genießen (z.B. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern innerhalb der Schulferien), den Wünschen entgegenstehen. Im Anschluss an Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder der Rehabilitation kann dem Arbeitnehmer der Urlaub aber nicht aus betrieblichen oder anderen Gründen verweigert werden. Arbeitnehmer haben einmal pro Jahr einen Anspruch auf die Gewährung von 12 zusammenhängenden Werktagen als Erholungsurlaub (§ 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG).
Wichtig! Eine Selbstbeurlaubung durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich und die unerlaubte Abwesenheit stellt eine Verletzung der Arbeitspflicht dar (siehe dazu auch "Abmahnung und Kündigung").
Nach der Festsetzung des Urlaubstermins ist ein einseitiger Widerruf vor und während des Urlaubs durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Selbst dringende betriebliche Gründe rechtfertigen eine nachträgliche einseitige Änderung des festgesetzten Urlaubs nicht. Eine Änderung oder Aufhebung des festgesetzten Urlaubszeitraumes ist lediglich im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich.
Sofern im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz 1972 (BetrVG 1972) ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht auch dann, wenn bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer zwischen diesen und dem Arbeitgeber kein Einverständnis erzielt werden kann. Die Einführung von Betriebsferien unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Hinweis: Auszubildenden soll in der Regel der Urlaub während der Berufsschulferien gewährt werden (§ 19 Abs. 3 Jugendarbeitsschutzgesetz).

6. Krankheit im Urlaub

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Der (Rest-)Urlaub bzw. Teilurlaub ist dann erneut festzusetzen und zu gewähren.
Der Anspruch auf erneute Gewährung des wegen Krankheit nicht erfüllten Urlaubs besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch ärztliches Zeugnis die Dauer und die Lage der Krankheit nachweist. Das Zeugnis muss erkennen lassen, dass sich der ausstellende Arzt mit dem Begriff "Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit" vertraut gemacht hat. Das gilt insbesondere für Atteste aus dem Ausland.

7. Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

§ 8 BUrlG verbietet dem Arbeitnehmer die Aufnahme einer dem Urlaubszweck widersprechenden Erwerbstätigkeit. Im Falle der Zuwiderhandlung stehen dem Arbeitgeber Unterlassungsansprüche zu. Da die Erwerbstätigkeit im Erholungsurlaub eine Verletzung des Arbeitsvertrages darstellt, kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Das Urlaubsentgelt ist aber trotzdem zu zahlen. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Herausgabe des während des Erholungsurlaubs durch die Erwerbstätigkeit erlangten Geldes oder auf Verrechnung mit dem Urlaubsentgelt. Bei einer urlaubszweckwidrigen Erwerbstätigkeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auch nicht kürzen oder verweigern.

8. Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Urlaubsentgelt ist die dem Arbeitnehmer während der Urlaubsabwesenheit weitergezahlte Arbeitsvergütung und daher mit dem Lohnanspruch identisch.
Urlaubsgeld stellt hingegen eine zusätzliche, in den meisten Fällen freiwillige Leistung des Arbeitgebers dar. Ein Anspruch kann sich aber auch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag selbst ergeben. Wenn der Arbeitgeber ein freiwilliges Urlaubsgeld zahlt, kann er dessen Höhe und Auszahlungsmodalitäten grundsätzlich selbst bestimmen. In jedem Fall ist ihm aber zu empfehlen, dies unter so genanntem Freiwilligkeitsvorbehalt zu tun. Andersfalls entsteht bei dreimaliger vorbehaltloser Zahlung ein Anspruch des Arbeitnehmers auch auf künftige Zahlung des Urlaubsgeldes aus so genannter betrieblicher Übung.
Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich gemäß § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitseinkommen der letzten 13 Wochen. Bei der Bemessung ist das Entgelt für Überstunden nicht zu berücksichtigen (§ 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Auch bleiben Kürzungen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis außer Betracht. Einmalige Zahlungen wie Weihnachtsgeld, Gratifikationen, o.ä. fließen nicht in die Berechnung mit ein. Dieser Durchschnittsbetrag wird während des Urlaubs für die Arbeitszeit gezahlt, die maßgeblich wäre, wenn der Arbeitnehmer anwesend und zur Arbeit verpflichtet wäre. Die zu vergütende Dauer richtet sich also nach der Dauer der Arbeitszeit, die konkret während der Urlaubszeit anfällt.
Hinweis: Wenn die Arbeitszeit im Berechnungszeitraum länger als die während des Urlaubs anfallende Arbeitszeit war, kann wegen der gegebenenfalls anfallenden Überstundenzuschläge der zu berücksichtigende Durchschnittslohn höher sein als die an sich während der anfallenden Arbeitszeit zu zahlende Vergütung.
Sofern der Arbeitnehmer während der Zeit der Beschäftigung auch Sachbezüge erhält, sind ihm diese in der Urlaubsabwesenheit in Geld zu gewähren (§ 11 Abs. 1 S. 4 BUrlG).
Die Bemessung des Urlaubsentgelts wird oft abweichend in Tarifverträgen geregelt. Es gibt dabei unterschiedliche und differenzierte Regelungen. Zum Teil bestehen auch konkrete Rechnungsanweisungen. Derartige Regelungen haben im Fall der Tarifbindung Vorrang.
Die Berechnung des Urlaubsentgelts für Teilzeitbeschäftigte erfolgt gleichfalls im oben geschilderten Verfahren.
Die Höhe des zusätzlichen Urlaubsgeldes ergibt sich aus den jeweiligen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Abreden.

9. Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr

Wichtig! Unterlässt es der Arbeitnehmer, seinen Urlaub gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen, so erlischt der Urlaubsanspruch mit dem Ende des Kalenderjahres.
Nur unter besonderen Voraussetzungen sieht das BUrlG eine zeitlich begrenzte Übertragung auf das Folgejahr vor. Sofern betriebliche Gründe (z.B. die Erfüllung termingebundener Aufträge, krankheitsbedingte Ausfälle) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. Krankheit) die Gewährung im Kalenderjahr nicht zulassen, wird der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen und ist bis zum 31. März des Jahres zu gewähren (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Danach erlosch der Urlaubsanspruch nach bisheriger Rechtsprechung endgültig. Allerdings hat der EuGH im Januar 2009 in einem Vorabentscheidungsverfahren entschieden, dass das für den Fall der Krankheit eines Mitarbeiters nicht gilt. Er sieht in der bisherigen Rechtsprechung der deutschen Gerichte einen Verstoß gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie. Nach Auffassung des EuGH bleibt der Anspruch eines Mitarbeiters, der wegen Krankheit daran gehindert ist, seinen Urlaub zu nehmen, auch über den 31. März des Folgejahres hinaus bestehen. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub könne, so der EuGH, bei einem ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums gearbeitet habe. Daher könne der Mitarbeiter seinen Urlaubsanspruch am Ende des Bezugs- oder Übertragungszeitraums nur dann verlieren, wenn er auch tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, seinen Urlaub zu nehmen. Arbeitnehmer, die während des gesamten Bezugszeitraums und/oder über den Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben seien, hätten diese Möglichkeit jedoch nicht. Mittlerweile hat das Bundesarbeitsgericht (Entscheidung vom 24. März 2009) entschieden, dass der Urlaubsanspruch auf Grund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 III BUrlG nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder eines Übertragungszeitraums von drei Monaten nach diesem Zeitpunkt erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Der Anspruch geht jedoch auch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres unter. Etwas anderes gilt für den Teilurlaub gemäß § 5 Abs. 1 BUrlG, den der Arbeitnehmer vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit erwirbt. Dieser wird gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG auf das Folgejahr übertragen und kann bis zum Ablauf des Kalenderjahres in Anspruch genommen werden.

10. Urlaubsabgeltung

Eine Urlaubsabgeltung, also eine Vergütung des nicht gewährten Urlaubs, ist nur zulässig, wenn und soweit der Urlaubsanspruch wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann. Ein "Abkaufen" des Urlaubs ist ebenso wenig möglich wie ein vorheriger Verzicht auf Urlaubsabgeltung.
An den Urlaubsabgeltungsanspruch sind die gleichen Voraussetzungen geknüpft wie an den Urlaubsanspruch selbst. Ein Abgeltungsanspruch besteht demnach nicht, wenn der Urlaubsanspruch bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis erloschen wäre. Beansprucht der Arbeitnehmer keinen Urlaub, obwohl er von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiß und unternimmt der Arbeitgeber ebenfalls nichts, besteht grundsätzlich ein Abgeltungsanspruch. Um dies zu verhindern, hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub erteilen müssen.
Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt als reiner Geldanspruch nicht den Fristenregelungen des BUrlG, sondern einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen sowie der allgemeinen Verjährung.

11. Urlaub bei Arbeitsplatzwechsel

Der Jahresurlaub steht dem Arbeitnehmer jährlich nur einmal zu. Von daher ist von einem vorherigen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsjahr gewährter Urlaub auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber wirksam. Der Arbeitnehmer kann dann vom neuen Arbeitgeber keinen weiteren oder nur den verbliebenen Resturlaub verlangen (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Daher hat der alte Arbeitgeber dem Arbeitnehmer neben der Beschäftigungsdauer auch den bereits im laufenden Kalenderjahr gewährten Urlaub zu bescheinigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Ein übertragener Vorjahresurlaub bleibt dabei außer Betracht, da er für die Berechnung des Resturlaubs für das laufende Kalenderjahr keine Rolle spielt.
Es obliegt dem Arbeitnehmer, durch Vorlage der Urlaubsbescheinigung des Vorarbeitgebers seinen Urlaubs- bzw. Urlaubsrestanspruch beim neuen Arbeitgeber nachzuweisen.

12. Urlaubsanspruch bei Kündigung

Sofern im Rahmen einer ordentlichen oder außerordentlichen ("fristlosen") Kündigung eine Freistellung des Arbeitnehmers erfolgt, hat der Arbeitgeber ausdrücklich klarzustellen, ob die Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch geschieht. Ansonsten bleiben trotz Kündigung die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bestehen und sind gegebenenfalls in Geld auszugleichen.
Weitere Informationen zum Thema "Kündigung" bieten die Artikel "Grundlegendes zu Abmahnung und Kündigung" und "Gesetzliche Kündigungsfristen".

13. Rückforderung zu viel gewährten Urlaubs

Scheidet der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Jahres aus und hat bereits mehr Urlaub in Anspruch genommen, als ihm anteilig zustehen würde, so kann er diesen natürlich nicht wieder zurückgeben. Der Arbeitgeber wird jedoch ein Interesse daran haben, das Urlaubsentgelt zurück zu erhalten. Dem steht § 5 Abs. 3 BUrlG entgegen. Das Urlaubsentgelt kann nicht zurückgefordert werden. Eine Rückforderung kommt allenfalls in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich den Urlaub arglistig erschlichen hat, was aber in aller Regel schwer zu beweisen ist. Auf noch nicht gewährtes Urlaubsentgelt hat der Arbeitnehmer allerdings keinen Anspruch.

14. Andere Formen der Abwesenheit vom Arbeitsplatz

Neben dem Erholungsurlaub gibt es noch andere, berechtigte Zeiten der Arbeitsabwesenheit.

14.1 Bildungsurlaub

So steht dem Arbeitnehmer z.B. in Hamburg nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes ein Bildungsurlaub in Höhe von maximal 10 Werktagen innerhalb von zwei Jahren für den Besuch einer anerkannten Bildungsmaßnahme zu (s. dazu Hamburger Bildungsurlaubsgesetz). Bildungsurlaub wird nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet. Bildungsurlaub kann vom Arbeitgeber nur abgelehnt werden, wenn betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gründen den Vorrang genießen, dem Wunsch auf Bildungsurlaub entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, auf Verlangen des Arbeitgebers die Anmeldung und auch die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme durch Vorlage einer Bescheinigung nachzuweisen.

14.2 Kuren oder Heilverfahren

Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Kuren oder Heilverfahren) dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht (§ 10 BUrlG).

14.3 Elternzeit

Befindet sich eine Arbeitnehmerin (oder ein Arbeitnehmer) in der Elternzeit, so kann der Erholungsurlaub gemäß § 17 Abs. 1 Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz (BEEG) entsprechend der Zeit der Elternzeit gekürzt werden. Für jeden vollen Monat Elternzeit kann der Erholungsurlaub um ein Zwölftel gekürzt werden. (Beispiel: Befindet sich eine Arbeitnehmerin im laufenden Jahr für fünf volle Monate in der Elternzeit, kann der Jahresurlaub um 5/12 gekürzt werden). Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit Teilzeitarbeit leistet. Sofern vor Beginn der Elternzeit dem Arbeitnehmer der zustehende Urlaub noch nicht oder nicht vollständig gewährt wurde, ist dieser Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder folgenden Jahr zu gewähren (§ 17 Abs. 2 BEEG). Sofern das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet, ist ein verbliebender Resturlaub abzugelten (§ 17 Abs. 3 BEEG). Hat der Arbeitnehmer vor dem Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm nach § 17 Abs. 1 BEEG zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen (§ 17 Abs. 4 BEEG).

14.4 Mutterschutz

Aufgrund des Mutterschutzgesetzes dürfen werdende Mütter 6 Wochen vor der Entbindung nicht mehr beschäftigt werden, es sei denn, die Arbeitnehmerin erklärt sich ausdrücklich dazu bereit; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Nach der Entbindung darf die Mutter im Regelfall 8 Wochen lang nicht beschäftigt werden (§ 6 Abs. 1 S. 1 MuSchG). Auch mit dem Einverständnis der Mutter ist eine Beschäftigung in diesen 8 Wochen nicht zulässig. Während der Zeit der Mutterschutzsperrzeiten hat der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt, vermindert um an die Mutter gezahltes Mutterschaftsgeld, weiter zu zahlen (§ 11 MuSchG).

14.5 Sonderurlaub

Gewährt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub, wird dadurch, sofern nicht ausdrücklich anders vereinbart, der (Erholungs-)Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen.

14.6 Betriebsrat, Jugend- und Auszubildendenvertretung

Mitglieder des Betriebsrates sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung haben Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsmaßnahmen, (§ 37 Abs. 2 und 6 S. 1, 65 Abs. 1 BetrVG 1972).

14.7 Auszubildende

Auszubildende sind gemäß § 7 Berufsbildungsgesetz (BBiG) / § 9 Jugendarbeitsschutzgesetz (JugArbSchG) für den Berufsschulunterricht, für Prüfungen und für andere Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte unter Fortzahlung der Bezüge (§ 12 BBiG) vom Arbeitgeber freizustellen. Auszubildende sind auch am Tage vor jedem schriftlichen Teil der Abschlussprüfung, auch vor der sogenannten Abschlussprüfung Teil 1 (AP1), von ihrer Arbeitspflicht befreit.

14.8 Besondere Freistellungsansprüche

Einige Tarifverträge sehen besondere Freistellungsansprüche z.B. aus familiären Gründen (wie Eheschließung, Umzug) oder für die Wahrnehmung gesetzlicher Pflichten (wie Ehrenämter, Zeugenaussagen vor Gericht) vor. Sofern einem Arbeitsverhältnis ein derartiger Tarifvertrag zugrunde liegt, ist der Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts freizustellen. Gleiches gilt praktisch, sofern eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder vertragliche Regelungen bestehen. Sofern solche ausdrücklichen Regelungen nicht bestehen, hat der Arbeitnehmer gemäß § 616 BGB einen Entgeltanspruch, wenn er für eine verhältnismäßig kurze Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert ist. Das ist der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich unmöglich ist, oder diese ihm nicht zugemutet werden kann. So ein Fall kommt beispielsweise bei der Niederkunft der Ehefrau oder beim Tod eines sehr nahen Angehörigen in Betracht.

14.9 Stellensuche

Nach der Kündigung eines dauernden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen angemessene Freizeit für die Stellensuche unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu gewähren (§ 629 BGB). Eine Anrechnung auf den Erholungsurlaub erfolgt dabei nicht.

14.10 Erkrankung des Kindes

Bei Erkrankungen von Kindern haben Eltern grundsätzlich Anspruch auf bezahlte Freistellung. Die Entgeltfortzahlung ist jedoch zeitlich beschränkt auf i.d.R. 5 Tage. Dieser Anspruch kann ebenfalls einzelvertraglich ausgeschlossen werden. Dann hat jeder Elternteil nach § 45 SGB V Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber und auf Krankengeldleistung gegenüber der zuständigen Krankenkasse, wenn ein Kind unter 12 Jahren erkrankt ist und nicht anderweitig versorgt werden kann. Der Anspruch ist pro Kind auf 10 Arbeitstage (bei Alleinerziehenden 20 Arbeitstage) beschränkt. In beiden Fällen kann der Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Bestätigung verlangen, die die Notwendigkeit der Betreuung des Kindes enthält.

15. Beratungsangebote durch Arbeitgeberverbände

In arbeitsrechtlichen Fragen gibt es eine gesetzlich vorgegebene Arbeitsteilung zwischen unserer Handelskammer und den Arbeitgeberverbänden. Wir können Ihnen allgemeine Fragestellungen summarisch beantworten. Sobald Sie jedoch verbindliche Auskünfte oder prozessuale Unterstützung benötigen, sollten Sie die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband in Erwägung ziehen. Unabhängig von konkreten Fragestellungen kann Ihnen die Einbindung in einen Arbeitgeberverband hilfreiche Informationsvorteile bieten.
Darüber hinaus können Sie sich auch an eine Rechtsanwältin/einen Rechtsanwalt wenden. Die Hanseatische Rechtsanwaltskammer hat einen kostenlosen Anwalt-Suchdienst eingerichtet und benennt Ihnen bis zu drei Anwälte mit dem gewünschten Interessenschwerpunkt (Tel.: 3574410, Montag bis Freitag von 09:30 Uhr bis 14:00 Uhr).
Hinweis: Diese Informationen sollen Ihnen nur erste Hinweise geben und erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.

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