Ziele und Anwendungsbereich der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Bereits im Juni 2023 ist die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen, kurz Entgelttransparenzrichtlinie, in Kraft getreten. Durch die Richtlinie werden bestehende Transparenzregelungen erweitert, Berichtspflichten zu Entgeltunterschieden verschärft und insbesondere kleinere Unternehmen in den Anwendungsbereich einbezogen. Wegen des Detailgrads der Richtlinie sind die Spielräume für den deutschen Gesetzgeber in der nationalen Umsetzung, die bis zum 7. Juni 2026 erfolgen muss, nur gering.

Alle Arbeitgeber betroffen

Die Entgelttransparenzrichtlinie gilt für Arbeitgeber im privaten und öffentlichen Sektor sowie für alle Arbeitnehmer und teilweise sogar für Stellenbewerber. Anders als die Rahmenbedingungen des derzeitigen deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), sieht die Richtlinie keine Privilegierungen für tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber vor und bezieht generell alle Arbeitgeber ein, unabhängig von der Unternehmensgröße. Arbeitgeber jeglicher Branche und Größe sollten deshalb davon ausgehen, dass die Entgelttransparenzpflichten mit der Umsetzung in Deutschland für sie deutlich strenger werden.

Mehr Transparenz schon im Bewerbungsprozess

Eine zentrale Neuerung ist die Entgelttransparenz vor der Beschäftigung. Auch Stellenbewerber sollen vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsentgelt für die Stelle oder eine Entgeltspanne erhalten. Dies kann beispielsweise
  • in einer veröffentlichten Stellenausschreibung,
  • vor dem Vorstellungsgespräch oder
  • vor Abschluss eines Arbeitsvertrages erfolgen.
Ein besonderes Auskunftsverlangen des Bewerbers ist dafür nicht erforderlich. Vielmehr müssen Arbeitgeber die Informationen aktiv bereitstellen. Das deutsche Entgelttransparenz kennt eine vergleichbare Pflicht bislang nicht.
Zudem ist es Arbeitgebern nicht gestattet, Bewerber nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu befragen.

Informationspflicht und Auskunftsanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis

Die Richtlinie verankert Entgelttransparenz auch im bestehenden Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber müssen Informationen über die Kriterien zur Festlegung des Entgelts und Entgeltentwicklung in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung stellen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Die Richtlinie benennt unter anderem
  • individuelle Leistung,
  • Kompetenzentwicklung und
  • Dienstalter
als mögliche Kriterien für die Entgeltentwicklung. Im Übrigen lässt die Richtlinie Details zur konkreten Form und zum Turnus offen.
Neben der Informationspflicht des Arbeitgebers ist das Auskunftsanspruch der Arbeitnehmer über ihre individuelle und die durchschnittliche Entgelthöhe, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Arbeitnehmergruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, Kernstück der Richtlinie. Es besteht für jeden Arbeitnehmer, künftig unabhängig von der Unternehmensgröße. Ausführliche Erläuterungen dazu finden Sie im Beitrag „Informationsrechte und Auskunftspflichten“.
In der Umsetzung der Richtlinie haben die Mitgliedstaaten die Möglichkeit, Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Verpflichtung im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung ausnehmen.

Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten

Deutlich ausgeweitet werden die Berichtspflichten. Sie gelten nach den Anforderungen der Richtlinie bereits für Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmern. Das ist eine wesentlich niedrigere Schwelle als im Entgelttransparenzgesetz, das Berichtspflichten bisher nur für bestimmte große Arbeitgeber mit typischerweise mehr als 500 Beschäftigten und unter weiteren Voraussetzungen vorsieht. Inhaltlich sind die neuen Berichte umfassender und betreffen unter anderem das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und dessen Ausprägungen.
Turnus und Startzeitpunkte der Berichtspflichten werden nach der Unternehmensgröße gestaffelt.
  • Für Arbeitgeber mit mehr als 249 Beschäftigten gilt eine jährliche Berichtspflicht ab dem 7. Juni 2027.
  • Arbeitgeber mit 150–249 Beschäftigten unterliegen einer Berichtspflicht alle drei Jahre, beginnend ebenfalls ab 7. Juni 2027.
  • Arbeitgeber mit 100–149 Beschäftigten sind ebenfalls alle drei Jahre verpflichtet, einen Bericht abzugeben, beginnend ab 7. Juni 2031.
  • Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber mit weniger als 100 Mitarbeitenden generell freiwillig berichten können. Durch das Umsetzungsgesetz kann aber auch eine Verpflichtung für diese Betriebe festgelegt werden. Das bleibt es abzuwarten.

Gemeinsame Entgeltbewertung bei einem 5-%-Unterschied

Ein besonders wirkungsstarker Mechanismus ist die „gemeinsame Entgeltbewertung“. Ergibt sich aus der Berichterstattung ein geschlechtsspezifischer Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % in einer Gruppe von Arbeitnehmern und wird dieser Unterschied nicht objektiv, geschlechtsneutral gerechtfertigt oder korrigiert, muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung zusammen mit Arbeitnehmervertretern, wie beispielsweise dem Betriebsrat, der Arbeitsaufsichtsbehörde und/oder der Gleichbehandlungsstelle vornehmen und Abhilfe schaffen.

Mehr Ansätze zur Durchsetzung und Sanktionen

Die Richtlinie enthält darüber hinaus zahlreiche Instrumente zur besseren rechtlichen Durchsetzbarkeit, darunter Regelungen zu Beweislast und Bußgeldern. Diese Regeln erhöhen den Druck auf Arbeitgeber erheblich. Das bisherige Entgelttransparenzgesetz selbst sieht bislang keine derartigen Sanktionen vor. Zudem haben Arbeitnehmer, die durch die Verletzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts benachteiligt werden, Anspruch auf „vollständige Entschädigung“. Dies umfasst die Höhe der Entgeltdifferenz zum vergleichbaren Entgelt. Bisher haben Arbeitnehmer ausschließlich über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Möglichkeit einen begrenzten Schadensersatzanspruch durchzusetzen, wenn sie objektive Gründe für eine Entgeltdiskriminierung vorbringen können. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie wird die Beweislast künftig zulasten der Arbeitgeber verschoben. Eine Entgeltdiskriminierung wird in diesem Fall bereits dann angenommen, wenn Arbeitgeber keine objektiven Kriterien zur Rechtfertigung einer Entgeltdifferenz benennen können.


Stand: 5. März 2026