Aktuelle Entgelttransparenz in Deutschland
Bereits seit 2017 besteht in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Ziel des aktuellen Gesetzes ist bereits jetzt, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, vgl. § 7 EntgTranspG, durchzusetzen. Das Entgelttransparenzgesetz sieht dafür im Wesentlichen drei Instrumente vor.
Individueller Auskunftsanspruch
Kern des aktuellen Entgelttransparenzgesetzes ist der individuelle Auskunftsanspruch eines Beschäftigten gemäß § 10 EntgTranspG. In Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten können Arbeitnehmer Auskunft über das Vergleichsentgelt und von bis zu zwei weiteren Entgeltbestandteilen vergleichbarer Beschäftigter verlangen, wenn sie annehmen, wegen ihres Geschlechts ungleich behandelt zu werden. Das Vergleichsentgelt ist als Median des durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in vergleichbarer, d.h. gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit angeben. Der statistische Median ist, im Gegensatz zum Durchschnitt, der Mittelwert, der in einer Aufstellung von Werten der Größe nach in der mittleren Position steht. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist das Auskunftsverlangen an diesen zu stellen, ansonsten an den Arbeitgeber direkt.
Betriebliche Prüfverfahren
Neben dem Auskunftsrecht sieht das Entgelttransparenz betriebliche Prüfverfahren vor, mit denen Unternehmen ihre Entgeltstrukturen systematisch auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit untersuchen sollen. Das Gesetz enthält eine gesetzliche „Aufforderung“ in § 17 EntgTranspG zur regelmäßigen Überprüfung von Entgeltregelungen, Entgeltbestandteilen und deren praktische Handhabung auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Eine konkrete, gesetzlich zwingende Verpflichtung einer Überprüfung begründet dies aktuell nicht.
Typischerweise umfasst eine solche Prüfung eine Bestandsaufnahme, eine Analyse der nach Geschlecht differenzierten Entgeltdaten und einen Ergebnisbericht. Betriebsräte sind dabei einzubinden. Gleichzeitig sind datenschutzrechtliche Vorgaben einzuhalten, da Entgeltinformationen besonders sensibel sind.
Berichtspflichten für lageberichtspflichtige Unternehmen
Arbeitgeber mit mehr als 500 Arbeitnehmern, die nach Handelsrecht lageberichtspflichtig sind, unterliegen gemäß § 21 EntgTranspG aktuell zudem Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit. In einem solchen Gleichstellungsbericht soll unter anderem dargestellt werden, wie sich die Belegschaft geschlechtsspezifisch zusammensetzt und welche Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und zur Herstellung von Entgeltgleichheit vom Arbeitgeber ergriffen werden. Wenn keine Maßnahmen umgesetzt werden, muss dies grundsätzlich begründet werden. Je nach Tarifbindung und weiteren Voraussetzungen gelten unterschiedliche Berichtsintervalle.
Deutliche Erweiterung der unternehmerischen Pflichten und betroffenen Unternehmen
Mit Umsetzung der Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) werden verschärfte Pflichten für Arbeitgeber verbunden sein und der Kreis der betroffenen Unternehmen wird sich deutlich erweitern. Die Umsetzung erfolgt durch die Überarbeitung des bisherigen Entgelttransparenzgesetzes.
Die konkrete Ausgestaltung der Umsetzung ist zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht bekannt. Das zuständige Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) hat zuletzt mit Pressemitteilung vom 7. November 2025 angekündigt, einen Referentenentwurf zu erstellen und das Gesetzgebungsverfahren Anfang 2026 einzuleiten.
Stand: 25. Februar 2026