Informations- und Auskunftspflichten

Informationspflichten bereits vor der Beschäftigung

Bereits im Bewerbungsverfahren müssen Arbeitgeber künftig Entgeltinformationen bereitstellen. Stellenbewerber haben ein Recht darauf, Informationen über das Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder eine entsprechende Entgeltspanne zu erhalten. Soweit der Arbeitgeber in Bezug auf die Stelle einen Tarifvertrag anwendet, sind Bewerber zudem gegebenenfalls über die einschlägigen tariflichen Bestimmungen zu informieren. Entscheidend ist, dass die Informationen so zur Verfügung gestellt werden, dass „fundierte und transparente“ Entgeltverhandlungen möglich sein sollen.
Praktisch kann dies in einer Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf anderem Weg geschehen. Jedenfalls sollen Bewerber die Informationen vor Abschluss des Arbeitsvertrags erhalten.
Für Unternehmer besonders relevant ist, dass die Pflicht unabhängig von der Unternehmensgröße besteht. Damit werden auch kleine und mittlere Betriebe, die bislang vielfach ohne standardisierte Gehaltsbänder rekrutieren, ihre Einstiegsentgelte stärker strukturieren und kommunizierbar machen müssen. Die Richtlinie zielt darauf ab, die Informationsbasis des Bewerbers zu verbessern, nicht zwingend darauf, jede Abweichung von einer Spanne zu verbieten. In der Praxis wird es aber wichtiger, die Logik hinter einer Spanne oder einem Einstiegsentgelt erklären zu können, um Rückfragen und spätere Konflikte zu vermeiden. Gehaltsverhandlungen sollen damit erhalten bleiben, unterliegen künftig jedoch deutlich strengeren Rahmenbedingungen für den Arbeitgeber.
Zudem enthält die Richtlinie ein ausdrückliches Verbot, Bewerber nach ihrer bisherigen Entgeltentwicklung im laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnis zu fragen. Die Abfrage der Gehaltshistorie darf damit künftig gerade nicht mehr als Mittel der Gehaltsfindung dienen.

Informationspflichten im laufenden Arbeitsverhältnis

Die Entgelttransparenzrichtlinie führt zudem eine aktive Informationspflicht zu Vergütungsstrukturen ein. Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer unaufgefordert darüber informieren, welche Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhen und der Entgeltentwicklung verwendet werden. Der Fokus liegt damit nicht nur auf Zahlen, sondern auf der Systematik dahinter, d.h. welche objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren das Grundentgelt, variable Vergütungsbestandteile, Zulagen sowie Gehaltsanpassungen und Karriere- bzw. Progressionsschritte beeinflussen.
Für Arbeitgeber wird vor allem die Breite dieser Pflicht praxisrelevant. Es geht nicht lediglich um die Erklärung individueller Entscheidungen im Einzelfall, sondern um die Zugänglichmachung der verwendeten Kriterien insgesamt. Der Richtlinientext verlangt, dass diese Informationen leicht zugänglich sind. Wie genau das in der Praxis organisatorisch auszugestalten ist, z. B. im Intranet oder als Vergütungsrichtlinie, ist offengehalten.

Erleichterung für Betriebe mit weniger als 50 Arbeitnehmern?

Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht zudem eine mögliche Erleichterung für kleinere Arbeitgeber vor. Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmers von Pflichten im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung ausnehmen. Ob und in welcher Ausgestaltung Deutschland davon Gebrauch macht, wird das Umsetzungsgesetz zeigen.

Auskunftspflichten der Arbeitgeber

Neben der allgemeinen Transparenz über Kriterien begründet die Entgelttransparenzrichtlinie ein individuelles Auskunftsrecht. Künftig kann jeder Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Auskunft über die eigene Entgelthöhe sowie nach Geschlecht aufgeschlüsselt über die durchschnittlichen Entgelthöhen für Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, verlangen. Damit wird Transparenz nicht nur abstrakt, sondern konkret nachprüfbar. Arbeitnehmer erhalten Daten, die eine Ungleichbehandlung sichtbar machen können, ohne dass sie vorab detaillierte Kenntnisse über die Entgeltstruktur benötigen.
Für Arbeitgeber entscheidend sind die Verfahrensvorgaben.
  • Die individuelle Auskunft ist schriftlich zu erteilen und innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens binnen zwei Monaten ab dem Auskunftsverlangen.
  • Zudem müssen Arbeitgeber die Belegschaft jährlich über das Auskunftsrecht und die Schritte zur Wahrnehmung informieren.
Es ist zu erwarten, dass Auskunftsersuchen regelmäßiger werden – nicht zwingend konfliktgetrieben, sondern auch als Routine im Rahmen von Karriere- oder Gehaltsgesprächen. Darauf gilt es sich vorzubereiten.


Stand: 5. März 2026