Kündigung nach Führerscheinverlust
Das Arbeitsgericht Nordhausen hatte mit Urteil vom 7. Mai 2026 – Az. 3 Ca 1094/25 - über die Kündigung eines Außendienstmitarbeiters zu entscheiden, der als sogenannter Travelling Merchandiser tätig war. Seine Aufgabe bestand darin, Supermärkte anzufahren, Warendisplays auf- und abzubauen sowie diese zu bestücken und zu pflegen. Die Einsatzorte waren regelmäßig nicht mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar.
Dem Arbeitnehmer wurde die Fahrerlaubnis für die Dauer eines Jahres entzogen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin ordentlich zum 31. Januar 2026. Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage ab und sah die Kündigung als sozial gerechtfertigt an.
Die Richter führten aus, dass die Entziehung der Fahrerlaubnis sowohl einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB als auch einen ordentlichen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen kann. Dies gelte nicht nur bei Berufskraftfahrern, sondern auch bei Arbeitnehmern, bei denen die vertragliche Tätigkeit ohne (Firmen-)Fahrzeug nicht möglich ist.
Entscheidend ist, dass das Führen eines Kraftfahrzeugs eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis darstellt. Dies wird in der Rechtsprechung insbesondere angenommen, wenn mindestens 50 Prozent der Arbeitszeit im Außendienst zu erbringen sind. Unerheblich ist grundsätzlich, ob der Führerscheinentzug auf einer dienstlichen oder außerdienstlichen Fahrt beruht.
Der Fahrerlaubnisentzug muss außerdem von erheblicher Dauer sein. Wann diese Schwelle erreicht ist, hängt vom Einzelfall ab und richtet sich unter anderem danach, wie stark sich die Arbeitsverhinderung konkret auf den Betrieb auswirkt. Bei einem erwarteten Entzug von neun bis zwölf Monaten ist die Erheblichkeit nach der herangezogenen Rechtsprechung jedenfalls überschritten.
Im konkreten Fall war maßgeblich, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit ohne Fahrerlaubnis nicht mehr persönlich erbringen konnte. Das Gericht stellte klar, dass die Arbeitgeberin weder Familienangehörige noch Bekannte dauerhaft als Ersatzfahrer akzeptieren musste. Auch die Nutzung eines Privatfahrzeugs mit Fremdfahrern musste die Arbeitgeberin nicht hinnehmen.
Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz kam im konkreten Fall nicht in Betracht. Freie Innendienststellen waren nicht vorhanden und mildere Mittel standen der Arbeitgeberin nicht zur Verfügung. Auch Vergütungsansprüche für die Zeit ohne Arbeitsleistung bestanden nicht, weil der fehlende Führerschein unabhängig von einer behaupteten Arbeitsunfähigkeit zur Leistungsunfähigkeit führte.
Stand: 17. Juni 2026