Arbeitsrecht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist seit dem 18. August 2006 in Kraft und gilt insbesondere im Arbeitsrecht als zentrales Regelwerk zum Schutz vor Diskriminierung. Arbeitgeber sind verpflichtet, alle arbeitsrechtlichen Prozesse, Verträge und Maßnahmen diskriminierungsfrei zu gestalten und sicherzustellen, dass sie den Vorgaben des AGG sowie der aktuellen Rechtsprechung entsprechen. Nur so lassen sich rechtliche Risiken und mögliche Schadensersatzansprüche vermeiden.

Die Pflicht zur Entgeltzahlung stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers (im Folgenden kurz „AG“) und das rechtliche „Spiegelbild“ der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers (im Folgenden kurz „AN“) dar. Die Bestimmung des konkret zu zahlenden Entgelts ist jedoch häufig nicht einfach. Denn der Grundsatz der freien Vereinbarung des Arbeitsentgelts kennt eine Vielzahl von Durchbrechungen: So kann sich etwa ein bestimmter Entgeltanspruch auch aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder aber dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Die Bestimmung der jeweils für ein konkretes Arbeitsverhältnis maßgeblichen Arbeitszeit unterliegt verschiedenen Grenzen, die aus Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem individuellen Arbeitsvertrag stammen können. Die Einhaltung des Arbeitszeitrechts ist dabei nicht nur eine arbeitsvertragliche Verpflichtung, sondern unterliegt auch öffentlichrechtlichen Vorschriften. Das öffentliche Arbeitszeitrecht hat die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten durch Begrenzung der höchstzulässigen Arbeitszeit und die Verpflichtung zu Ruhepausen und Ruhezeiten zum Ziel. Grundlage hierfür ist vor allem das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Das ArbZG gilt für alle Angestellten, Arbeiter und Arbeiterinnen sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, nicht aber für in Heimarbeit Beschäftigte und leitende Angestellte. Besondere Vorschriften gelten bei Fahrtätigkeit. Das private Arbeitsrecht bestimmt die konkrete Dauer und Lage der Arbeitszeit sowie die Vergütung.

Jeder Arbeitnehmer (AN) hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses durch den Arbeitgeber (AG). Dieser Grundsatz ist bereits für den Dienstvertrag in § 630 (Pflicht zur Zeugniserteilung) des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) normiert. Speziell für den Arbeitsvertrag gilt diesbezüglich § 109 (Zeugnis) der Gewerbeordnung (GewO). Auch arbeitnehmerähnlichen Personen (etwa Heimarbeitern und freien Mitarbeitern) steht grundsätzlich dieser Zeugniserteilungsanspruch zu. Bei Leiharbeitnehmern richtet sich der Anspruch gegen den Verleiher. Erfüllen kann der AG diesen Anspruch erst, sobald der AN ihm mitgeteilt hat, ob er ein einfaches oder ein sog. qualifiziertes Arbeitszeugnis wünscht. In Berufsausbildungsverhältnissen, bei Praktika und Volontariaten ist ein einfaches Zeugnis auch ohne Verlangen zu erteilen, §§ 16, 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Arbeitsverträge können entweder unbefristet oder gem. § 14 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) befristet geschlossen werden. Während für die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages regelmäßig eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag erforderlich ist, endet ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich mit Ablauf der Frist, für die er geschlossen wurde, ohne dass es dazu noch einer Kündigung bedarf.

Stellt ein Arbeitgeber (AG) bei einem seiner Arbeitnehmer (AN) ein arbeitsvertragswidriges Verhalten fest, hat er grundsätzlich drei Möglichkeiten, darauf zu reagieren: Er kann den AN ermahnen, er kann ihn abmahnen oder das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden. Natürlich steht dem AG nicht in jedem denkbaren Fall arbeitsvertragswidrigen Verhaltens jede dieser Maßnahmen zu Gebote. Wie ist also zu differenzieren?

Die Personalfrage sollte gründlich durchdacht und frühzeitig geplant werden. Zu Beginn steht die Weichenstellung, ob der Personalbedarf durch Einstellung eines Mitarbeitenden oder über den Einsatz von Fremdpersonal (selbstständige Dienstleister oder Leiharbeitnehmer) gedeckt werden soll und kann. Charakteristisch für ein Arbeitsverhältnis ist dabei, dass Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag im Dienst einer anderen Person zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet sind (vgl. § 611a Abs. 1 S. 1 BGB). Fällt die Entscheidung zugunsten der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, ergeben sich daraus verschiedene rechtliche Fragen, die vor der Einstellung zu klären sind.

Eines muss vorab klar gesagt werden: Wie Teilzeitbeschäftigte sind auch geringfügig Beschäftigte keine „Arbeitnehmer (AN) zweiter Klasse“. Das bedeutet, dass auch auf die geringfügige Beschäftigung grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden sind wie auf Vollzeitarbeitsverhältnisse. Ein geringfügig beschäftigter AN darf folglich nicht wegen der geringfügigen Beschäftigung gegenüber vollzeitbeschäftigten AN unterschiedlich behandelt werden. Ausnahme: Die Ungleichbehandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Dieses Gleichbehandlungsgebot gilt grundsätzlich auch hinsichtlich des Arbeitsentgelts (Mindestlohn!) bzw. anderer teilbarer geldwerter Leistungen. Diese sind dem geringfügig Beschäftigten mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Gleiche Ansprüche bestehen ferner in den Bereichen Feiertagsvergütung, Vergütung nach dem Entgeltausfallprinzip bei Erkrankung, Kündigungsfristen und Jahresurlaub. Da geringfügig Beschäftigte zumeist nicht an genauso vielen Arbeitstagen pro Woche wie Vollzeitkräfte arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen.

Die gesetzliche Unfallversicherung ist eine Haftpflichtversicherung der Arbeitgeber. Sie soll nach Eintritt eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit den Verletzten, seine Angehörigen und seine Hinterbliebenen entschädigen.

Das Hinweisgeberschutzgesetz zur Umsetzung der EU-Whistleblowing Richtlinie soll dem Schutz sog. „hinweisgebender Personen“ dienen. Besondere Bedeutung erlangt dabei der § 12 des HinSchG, der eine Verpflichtung zur Einrichtung interner Meldestellen für Unternehmen ab 50 Beschäftigte vorsieht.

Das am 02.07.2023 in Kraft getretene Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) verpflichtet Unternehmen mit mehr als 49 Beschäftigten zur Implementierung eines Hinweisgebersystems. Diese Verpflichtung hat auch die Einbeziehung von Betriebsräten zur Folge, die sich mangels entsprechender Vorgaben im HinSchG selbst nach den allgemeinen Regelungen und damit im Wesentlichen aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben.

Arbeitnehmer (AN) haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 Prozent bis zur Dauer von sechs Wochen. Die gesetzliche Grundlage hierfür bildet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG).

Stellen sich bei einem Arbeitsverhältnis Störungen ein, fragt sich der Arbeitgeber (im Folgenden kurz „AG“) regelmäßig, wie er darauf reagieren kann. Die Kündigung des Arbeitsvertrags ist das „schärfste Schwert“ in der Hand des AG. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung verlangt daher, dass sie nur letztes Mittel sein darf (sog. ultima-ratio-Prinzip).

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer (AN), wenn seine auf Dauer vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte. Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch die geringfügig Beschäftigten, für die aber zusätzlich einige Sonderregelungen gelten.