Nr. 6961266
Soziale Nachhaltigkeit

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Mehr als Kinderbetreuung: Wenn über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesprochen wird, umfasst dies ebenso bspw. die Pflege von Angehörigen – in Zeiten des demographischen Wandels eine immer größere Herausforderung. Faktoren, die eine Rolle spielen, sind darüber hinaus Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Möglichkeiten der Telearbeit. Für ein Unternehmen, das Nachhaltig agieren möchte, sollte die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein integraler Bestandteil der Personalarbeit sein.

DAS GEHÖRT DAZU

Was können konkrete Fragestellungen sein, um den Status Quo zu bestimmen und zu verbessern?

12-Bestandsaufnahme
Wie ist unsere Personalstruktur? Ermitteln Sie, wie viele Mitarbeitende Sie in den verschiedenen Altersstufen haben und in welchen Aufgabengebieten diese beschäftigt sind.
12-Projektion
Welche Bedarfe können sich daraus ergeben? Aus den ermittelten Informationen/Zahlen kann sich z. B. ableiten lassen, in welchen Bereichen potenzieller Handlungsbedarf besteht.
12-Maßnahmenkatalog
Wie können wir die Vereinbarkeit gewährleisten? Definieren Sie, mit welchen konkreten Maßnahmen Sie die Vereinbarkeit erhöhen bzw. einführen können und setzen Sie sich hierfür zeitliche Rahmen.
12-Verantwortlichkeiten
Wer ist für die Maßnahmen verantwortlich? Legen Sie kooperativ und transparent fest, wer im Unternehmen für die Umsetzung der Maßnahmen und das Reporting verantwortlich ist.
Mehr zu sozialer Nachhaltigkeit
Diversity Management
Angebote zur Weiterbildung
Betriebliches Gesundheitsmanagement

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Angebote und Informationen der Öffentlichen Hand

Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Berlin

Der Mangel an Fachkräften stellt eine der größten Herausforderungen für die Berliner Wirtschaft in den kommenden Jahren dar. Nach Berechnungen der IHK wird der Fachkräfteengpass bis 2035 voraussichtlich auf 414.000 Personen steigen. Damit wäre der Fachkräfteengpass 2035 viermal höher als 2022. Doch auch schon heute fehlen 90.000 Fachkräfte in allen Branchen der Hauptstadt, was den Unternehmen große Sorgen bereitet. So nannten in der letzten IHK-Konjunkturumfrage im Frühsommer 2024 64 Prozent der Berliner Unternehmen den existenzbedrohenden Fachkräftemangel als Geschäftsrisiko Nummer eins.
Um den Kampf gegen Fachkräftemangel gewinnen zu können ist es unerlässlich, alle Erwerbspotentiale voll auszuschöpfen. Hier stellt eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf einen Schlüssel zum Erfolg dar. Zentral hierfür ist die Sicherstellung von elterngerechten Rahmenbedingungen aber auch die Unterstützung von pflegenden Angehörigen. Schon heute werden 85 Prozent der pflegebedürftigen Menschen in Berlin von über 200.000 An- und Zugehörigen zu Hause versorgt. Neben der Hebung bestehender Potentiale wird immer deutlicher, dass eine gute Betreuungssituation für Kinder und pflegebedürftige Angehörige einen wichtigen Standortfaktor im Wettbewerb um Fachkräfte mit anderen Metropollen weltweit darstellt – Fachkräfte kommen nicht ohne ihre Familie nach Berlin, sondern entscheiden sich im Zweifel für attraktivere Standorte.

Umfrage zeigt – Unternehmen sehen Defizite bei Kinderbetreuung und Pflege

Im Rahmen der Zusammenarbeit im Berliner Beirat für Familienfragen wurde gemeinsam mit der Handwerkskammer Berlin, dem UVB sowie dem DGB im Jahr 2024 eine Umfrage zum Thema Vereinbarkeit durchgeführt.
Es zeigte sich, dass aus Sicht der Berliner Unternehmen die zuverlässige Betreuung ein zentrales Element ist, damit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Berlin Beruf und Familie in Zukunft besser miteinander vereinbaren können. Dazu wünschen sich die Unternehmen eine zuverlässigere Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen in der Hauptstadt. Das ist das Ergebnis einer Umfrage unter rund 500 Mitgliedsbetrieben der Industrie- und Handelskammer Berlin und der Unternehmensverbände Berlin-Brandenburg (UVB).
Die Ergebnisse der Umfrage sprechen eine eindeutige Sprache. Mehr als die Hälfte der Firmen (52 Prozent) gab an, dass zuverlässigere Angebote bei der Kinderbetreuung nötig seien. 27 Prozent sprachen sich dafür aus, dass mehr Kitas wochentags vor 6 Uhr und nach 18 Uhr geöffnet sein sollten. Fast ebenso viele Unternehmen (26 Prozent) forderten eine Aufstockung von Plätzen für die Tagespflege. 14 Prozent äußerten darüber hinaus den Wunsch nach einer zentralen Beratungsstelle, die über die betriebliche Vereinbarkeit von Beruf und Familie informiert.
Die Umfrage zeigt der Wirtschaft zufolge, wie wichtig eine bessere Betreuung für den Arbeitsmarkt ist. Die befragten Unternehmen erklärten, dass fast ein Drittel der Beschäftigten (32 Prozent) in den vergangenen drei Jahren die Arbeitszeit wegen Kinderbetreuung oder Pflege reduziert hat. Sechs von zehn Müttern (62 Prozent) nehmen nach der Geburt zwölf Monate Elternzeit, sieben von zehn Vätern (70 Prozent) entscheiden sich für einen bis vier Monate Auszeit.

Wirtschaft im Bereich Vereinbarkeit aktiv

Die Unternehmen machen ihren Belegschaften bereits zahlreiche Angebote, damit sie Job und Familie besser vereinbaren können. Mehr als zwei Drittel (68 Prozent) haben die Arbeitszeit flexibilisiert oder Arbeitszeitkonten eingeführt. Nahezu jeder zweite Betrieb (48 Prozent) ermöglicht die Arbeit im Homeoffice. In gut einem Viertel der Unternehmen (27 Prozent) können sich die Beschäftigten befristet freistellen lassen. Weitere Maßnahmen sind Jobsharing oder die Kooperation mit Pflegediensten und anderen Einrichtungen, damit die Betreuung von zu Pflegenden oder Kindern sichergestellt ist.

Familienfreundlichkeit als Markenzeichen – bundesweit vernetzt handeln

Das Unternehmensnetzwerk 'Erfolgsfaktor Familie' versteht sich als zentrale Plattform für Unternehmen, die sich für familienbewusste Personalpolitik interessieren oder bereits engagieren und ist eine gemeinsame Initiative des Bundesfamilienministeriums und des Deutschen Industrie- und Handelskammertages.
Das Netzwerk rückt das Engagement und die Erfahrung familienfreundlicher Unternehmen stärker ins öffentliche Blickfeld und will andere dazu motivieren, Ideen und Maßnahmen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie im betrieblichen Alltag umzusetzen. Ziel ist es, eine möglichst große Zahl von Unternehmen für die Notwendigkeit und den Nutzen einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu sensibilisieren und für das Netzwerk zu gewinnen. Familienfreundlichkeit soll zum Markenzeichen der deutschen Wirtschaft werden.

Sichtbares Engagement durch das Siegel Fortschrittsindex Vereinbarkeit

Der Fortschrittsindex Vereinbarkeit ist ein Angebot zur Verbesserung der Vereinbarkeit von beruflicher und familiärer Verantwortung im Betrieb. Teilnehmende Unternehmen erhalten passgenaue Empfehlungen für weitere Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit und ein Siegel, mit dem sie um Fachkräfte werben können. Denn nur attraktive Unternehmen, die Verantwortung übernehmen gegenüber ihren Mitarbeitenden, haben Aussicht auf Erfolg im Wettbewerb um Fachkräfte.

Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2023

Die aktuellen Ergebnisse des „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2023“ des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zeigen deutliche Fortschritte: Der Anteil der Geschäftsleitungen und Personalverantwortlichen, die familienfreundliche Maßnahmen für wichtig erachten, ist seit der letzten Befragung 2018 auf über 85 Prozent gestiegen. Zudem ist die Anzahl der Unternehmen, die Maßnahmen zur Förderung von Vätern anbieten angestiegen. So haben sich die Angebote an Väter vollzeitnah zu arbeiten seit der ersten Erhebung 2015 auf über 40 Prozent nahezu verdoppelt. Auch die Verbreitung von individuell vereinbarten Arbeitszeiten hat zugenommen: Rund acht von zehn Unternehmen bieten diese mittlerweile an.

Informationen und Angebote des Landes Berlin

Fachkräfte und Mitarbeiter

Vereinbarkeit Familie/Beruf -Work-Life-Balance

Familienbewusste Unternehmensführung ist ein wichtiger Baustein, mit dem Sie Ihre Fachkräfte binden können. Denn geht es um die Steigerung der Attraktivität eines Arbeitgebers, gewinnt Familienfreundlichkeit zunehmend an Bedeutung. Neben der Arbeitszeit spielen insbesondere organisatorische Regelungen in Ihrem Unternehmen eine entscheidende Rolle für die Familienfreundlichkeit.

Angebote der IHK Berlin

Arbeitsrechtliche Aspekte

Teilzeitarbeit
Homeoffice

Projekte/Austausch/Netzwerk

Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ des Bundesministeriums

Verweisberatung und Informationen

  • „Förderlotse“ : Welches Betreuungsangebot ist für Ihren Betrieb und Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das richtige? Der Förderlotse hilft Ihnen dabei, in nur wenigen Minuten geeignete Angebote für Ihren Betrieb zu ermitteln.
  • Checkheft familienorientierte Personalpolitik für kleine und mittlere Unternehmen : Eine Gemeinschaftsproduktion des Netzwerkbüros „Erfolgsfaktor Familie“, des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) sowie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

Checklisten & Leitfäden

Fachkräfte und Mitarbeiter

Finanzielle Anreize


Im Wettbewerb um die besten Köpfe kann sich ein Unternehmen dadurch hervorheben, dass es seinen Mitarbeitern mehr „Netto vom Brutto“ bietet. Es muss also nicht immer um ein höheres Bruttogehalt gehen. Ebenso häufig nachgefragt sind die Möglichkeiten der variablen Vergütung. Dabei gilt es als Unternehmer u.a. die arbeits- und steuerrechtlichen Aspekte im Blick zu haben. Die IHK Berlin bietet für diese Themen Erstinformationen, Verweise auf weitere Angebote sowie eine kleine Übersicht zu ergänzenden Aspekten.

Angebote der IHK Berlin

Arbeitsrechtliche Aspekte

Einstellung eines Mitarbeiters
Mindestlohn

Lohnsteuerrechtliche Aspekte

Firmenwagen (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 295 KB)
Betriebsveranstaltungen (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 164 KB)
Jobticket

Projekte/Austausch/Netzwerk

Berliner Arbeitskreis Lohnsteuer

Checkliste

Checkliste “Fachkräfte binden” (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 131 KB)
Attraktiver Arbeitgeber sein

Beschäftigung von Menschen mit Behinderung

Viele Unternehmen sind verunsichert, wenn es darum geht, Menschen mit Behinderungen einzustellen. Doch besonders in Zeiten des Fachkräftemangels ist wichtig zu wissen, dass diese Menschen am richtigen Arbeitsplatz voll einsatzfähig sind. Sie arbeiten besonders engagiert und sind sehr zuverlässig. Inklusive und integrative Unternehmen positionieren sich außerdem als gesellschaftlich engagierte und damit attraktive Arbeitgeber. Wir haben für Sie zusammengestellt, wie Sie Menschen mit Behinderung erfolgreich einstellen.

Wichtige Anlaufstellen und Förderprogramme

Wer schwerbehinderte Menschen beschäftigt, bekommt finanzielle Unterstützung und kompetente, umfangreiche Beratung und Begleitung durch die Arbeitsagentur, das Integrationsamt und seine Integrationsfachdienste. Diese sind für alle Fragen rund um das Thema „Schwerbehinderung und Beruf“ die richtigen Ansprechpartner – für Beschäftigte, Arbeitgeber und Selbstständige.

Angebote und Aufgaben der Einheitlichen Ansprechstelle für Arbeitgeber (EAA)

Beratung, Information und Unterstützung der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in Berlin:
  • zur Ausbildung von Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte
  • zur Einstellung von Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte
  • zur Beschäftigungssicherung von Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte
Niederschwellig, kostenlos und zeitlich unbegrenzt können alle Themen rund um Inklusion und Arbeitswelt erörtert und erläutert werden, wie z.B.
  • finanzielle Fördermöglichkeiten
  • Recruitingprozess
  • Arbeitsplatzberatung
  • Wegweisung und Infos zu den einzelnen Leistungsträgern
  • Fragen rund um die Ausgleichsabgabe
Für alle Unternehmen jeder Größe und Branche mit Firmensitz in Berlin:
Telefon: 030 398217100
E-Mail: kontakt@eaaberlin.de
Link zur Einheitlichen Ansprechstelle für Arbeitgeber

Angebote der Agentur für Arbeit

  • Ausbildungszuschuss für Rehabilitanden und schwerbehinderte Menschen: Zuschuss für die gesamte Dauer der betrieblichen Ausbildung
  • Probebeschäftigung: Übernahme des Arbeitsentgelts und der Sozialversicherungsbeiträge für bis zu drei Monate
  • Eingliederungszuschuss für Rehabilitanden und schwerbehinderte Menschen sowie besonders betroffene schwerbehinderte Menschen: Zuschuss zu den Lohnkosten
  • Technische Hilfen: Arbeitsplatzausstattung die wegen Art oder Schwere der Behinderung zur Berufsausübung erforderlich ist
  • Sonstige Hilfen: Kfz-Hilfe, Arbeitsassistenz
  • Ansprechpartner: Arbeitgeberservice oder kostenlose Arbeitgeberhotline unter Telefon 0800 4555520
Link zur Agentur für Arbeit

Aufgaben und Angebote des Inklusionsamts

  • Behindertengerechte Gestaltung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen (hier steht ein technischer Fachdienst zur Verfügung)
  • Finanzielle Zuschüsse für die Neuschaffung und Einrichtung von Arbeitsplätzen für schwerbehinderte Mitarbeiter/-innen
  • Lohnkostenzuschüsse für Arbeitgeber bei Minderleistung von schwerbehinderten Mitarbeitern/-innen oder wenn eine Betreuung am Arbeitsplatz erforderlich ist
  • Besonderer Kündigungsschutz
  • Ausgleichsabgabe
Link zum Inklusionsamt

Angebote der Integrationsfachdienste

  • Passgenaue Vermittlung behinderter Arbeitskräfte, Beratung bei Auswahl und Einarbeitung
  • Beratung über finanzielle Zuschüsse bei Einstellung schwerbehinderter Menschen
  • Beratung und Unterstützung bei Leistungsschwierigkeiten, längerer Erkrankungen, Konflikten am Arbeitsplatz, sozialen Anpassungsproblemen, Kommunikationsschwierigkeiten, Abmahnungen, drohender Kündigung
Link zu den Integrationsfachdiensten

Ausbildungsberufe für Menschen mit Behinderung

Junge Menschen, für die wegen Art und Schwere ihrer Behinderung eine Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf nicht in Betracht kommt, haben die Möglichkeit, eine angepasste Fachpraktiker-Ausbildung zu absolvieren. Außerdem können sie einen Nachteilsausgleich bei Prüfungen erhalten. Lesen Sie dazu hier.

Rechtliche Hinweise

Schwerbehinderten Menschen kommt im Arbeitsleben eine Reihe von besonderen Schutzvorschriften zugute. Wir informieren Sie hier, was bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu beachten ist.

Hilfreiche Informationen

  • REHADAT ist ein Informationsangebot zur beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderung – getragen von den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen, den Integrationsämtern, der Bundesagentur für Arbeit, dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales und vielen weiteren Organisationen. Informiert wird zu Aspekten wie Hilfsmittel, Praxisbeispiele, Rechtliches, Kontaktdaten, Literatur, Forschung, Statistik, Werkstätten, Ausgleichsabgabe und Weiterbildung.
  • Die Internetplattform „Inklusion gelingt!“ bietet den Unternehmen Handlungsempfehlungen, eine Übersicht der Förderinstrumente, zahlreiche Kontaktadressen wichtiger Dienstleister und Behörden, Praxisbeispiele, Publikationen und Veranstaltungshinweise. Sie wird betrieben von den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft DIHK, BDA und ZDH und ist beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales angesiedelt.
  • Das Dossier „Inklusion gestalten“ des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung KOFA enthält Informationen, Handlungsempfehlungen und Checklisten zu den Themen Kontakt und Rekrutierung, Ausbildung sowie Beschäftigung von Menschen mit Behinderung.
  • Mit Workshop- und Beratungsangeboten, Leitfäden mit praktischen Tipps für unterschiedliche Zielgruppen, Porträts von Rollenmodellen, und Experten-Listen will das Projekt “JOBinklusive” der Sozialhelden e.V. die Beschäftigung und Ausbildung von Menschen mit Behinderung fördern.
Attraktiver Arbeitgeber sein

Gleichstellung in Unternehmen meistern

Die Gleichstellung aller Geschlechter ist nicht nur ein Grundrecht, sondern eine Notwendigkeit für den langfristigen Erfolg der Berliner Wirtschaft. Das gilt besonders in Zeiten des Fachkräftemangels. Drei zentrale Hebel helfen, die Herausforderung zu meistern und damit das Angebot an Fachkräften zu vergrößern: Mehr Vollerwerbstätigkeit, mehr Frauen in Führungspositionen und Rahmenbedingungen für eine deutlich gesteigerte Attraktivität der Arbeitgeber.

Vollerwerbsbeteiligung steigern

Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels ist die Steigerung der im europäischen Vergleich geringen Vollerwerbsbeteiligung von Frauen unabdingbar. Zwar waren laut Destaris im Jahr 2020 71,8% der Frauen zwischen 15 und 65 Jahren erwerbstätig, jedoch waren 69,3 % der Frauen mit einem Kind unter 12 Jahren im gleichen Jahr lediglich in Teilzeit beschäftigt. Laut Erkenntnissen des Institut der deutschen Wirtschaft (IW) aus dem Jahr 2021 lag die Erwerbsquote von Frauen mit Kind in Deutschland, die 30 oder mehr Stunden beschäftigt waren, bei 37,7 Prozent, was im Vergleich mit dem europäischen Durchschnitt von 58,3% einen vergleichsweise geringen Wert bedeutet. Im Gegensatz dazu war der Anteil von erwerbtätigen Müttern mit unter 30 Wochenstunden mit 37,5 Prozent mehr als doppelt so groß wie der europäische Durchschnitt, der bei 13,6 Prozent lag.

Mehr Frauen in Führungspositionen

Gleichzeitig ist darauf hinzuwirken, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und den Gender Pay Gap zu verringern. Nach Erkenntnissen des Statistischen Bundesamtes lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen in kleinen und mittelständischen Unternehmen im Jahr 2021 bei 16 Prozent. Eine Auswertung der Unternehmensberatung EY hat zudem ergeben, dass der Anteil Frauen in DAX-Vorständen zum Stichtag 31. Januar 2023 rund 21 Prozent betrug. Bei den 50 MDAX-Firmen waren zum Stichtag 12 Prozent der Vorstandsmitglieder weiblich, bei den 70 Unternehmen des SDAX 12,4 Prozent.
Was den Gender Pay Gap betrifft ist die Berliner Wirtschaft auf einem guten Weg. Dieser verringerte sich nach Angaben des Statistischen Bundesamtes von 23 Prozent Verdienstunterschied im Jahr 2006 auf 10 Prozent im Jahr 2022 – und lag damit deutlich unter dem Bundesdurchschnitt von 18 Prozent. Doch noch immer verdienten laut Behörde Frauen in Berlin durchschnittlich 22,54 Euro brutto pro Stunde und damit weniger als Männer, im Schnitt 25,02 Euro verdienten.

Rahmenbedingungen verbessern

Um das auch aufgrund der hohen Qualifikation starke Potential weiblicher Beschäftigter – in der Gruppe der 30- bis 39-jähringen Frauen verfügen 31 Prozent über einen akademischen Abschluss (Stand: 2022)– zu steigern, müssen die Rahmenbedingungen so angepasst werden, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewährleistet werden kann. Hintergrund ist hierbei der hohe zumeist von Frauen geleistete Anteil der Care-Arbeit. Neben der Schaffung von ausreichend Kapazitäten in der Tagespflege ist hierfür insbesondere die Schaffung von Betreuungsplätzen für Kinder von elementarer Bedeutung. Laut Berechnungen der Bertelsmann-Stiftung fehlen im Jahr 2023 alleine in Berlin mindestens 17.000 Kitaplätze.
Fachkräfte und Mitarbeiter

Personalentwicklung und Karrierepfade

Berufliche Weiterbildung ist Teil einer strategischen Personalplanung. Sie bietet die Möglichkeit, Mitarbeiter bedarfsgerecht für die spezifischen Anforderungen im Unternehmen zu qualifizieren. Zudem können sich Unternehmen durch Weiterbildungsangebote bei potenziellen Bewerbern als Arbeitgeber hervorheben und das Image positiv beeinflussen. Sie steigern ihre Attraktivität dadurch deutlich und haben somit auch bessere Karten im Wettbewerb um Fachkräfte.

Angebote der IHK Berlin

Weiterbildung

Weiterbildungsberatung
Weiterbildungen im Überblick

Projekte/Austausch/Netzwerk

unternehmensWert:Mensch: Das Programm unternehmensWert:Mensch wird durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.

Verweisberatung und Informationen

Qualifizierungschancengesetz :
Beschäftigte erhalten grundsätzlich Zugang zur Weiterbildungsförderung auch unabhängig von Qualifikation, Lebensalter und Betriebsgröße, wenn sie als Folge des digitalen Strukturwandels Weiterbildungsbedarf haben oder in sonstiger Weise von Strukturwandel betroffen sind.

Checkliste

Checkliste “Fachkräfte binden” (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 131 KB)
Fachkräfte und Mitarbeiter

Unternehmens- und Führungskultur

Die Unternehmenskultur ist ein häufig unterschätzter Schlüsselfaktor für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens. Aktiv gelebt, trägt sie dazu bei, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und leistet gleichzeitig einen wichtigen Beitrag im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Eine gute Unternehmens- und Führungskultur bindet die Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber. Erfolgreiches Führungsverhalten zeichnet sich durch die Fähigkeit aus, alle Mitarbeiter für gemeinsame Ziele zu begeistern und zu bestmöglichen Leistungen anzuspornen. Auf dieser Grundlage wird die Voraussetzung für effiziente Abläufe im Unternehmen, hochwertige Qualität und gute Kundenorientierung geschaffen.

Was zeichnet eine gute Unternehmens- und Führungskultur aus?

Gemeinsame Werte schaffen

Das Schlagwort Unternehmenskultur lässt sich als Schnittmenge aus Werten und Verhaltensweisen eines Unternehmens beschreiben, baut auf gemeinsamen Normen einer Organisation auf und beeinflusst, wie die gesamte Belegschaft von der Geschäftsführung bis zur Aushilfskraft handelt, Entscheidungen trifft und interagiert. Ob dabei die gemeinsamen Werte eher traditionell, zukunfts- oder gemeinwohlorientiert sind, entscheidet jedes Unternehmen individuell. Oft gibt es auch einen Mix verschiedener Wertesysteme. Damit die Unternehmenskultur zum Erfolgsfaktor wird, braucht es eine bewusste, proaktive Gestaltung.

Breite Palette an Elementen nutzen

Von einem wertschätzenden Umgang im Kollegium über regelmäßige Teamevents bis zu einer produktiven Arbeitsumgebung: Die Entwicklung einer positiven Unternehmenskultur ist ein langfristiger Prozess und umfasst dabei alles, was Identifikation und Zugehörigkeitsgefühl unter den Mitarbeitenden schafft. Dazu zählt auch der Aufbau eines respektvollen und wertschätzenden Arbeitsklimas. Es sorgt dafür, dass Mitarbeitende gerne und motiviert zur Arbeit kommen, sich für die gemeinsamen Ziele des Unternehmens engagieren und langfristig seltener krank werden. Auch Angebote einer New Work-Philosophie wie flexible Arbeitszeiten oder das Home-Office, durch die Beruf und Privatleben besser miteinander verbunden werden können, unterstützen ein respektvolles Miteinander. Gleichzeitig hilft eine von allen gelebte und vertrauensbasierte Unternehmenskultur zum Beispiel dabei, eine positive und attraktive Arbeitgebermarke (Employer Branding) zu gestalten oder das Diversity Management zu stärken.

Empowerment in den Fokus rücken

Eine wichtige Rolle für die Entwicklung einer wertschätzenden Unternehmenskultur spielen auch die Führungskräfte. Sie sind im Idealfall Dreh- und Angelpunkt einer guten Arbeitsatmosphäre sowie einer offenen Kommunikation und leben eine Führung mit Vision, Vertrauenskultur und umfangreichen Selbstkompetenzen vor. Im Arbeitsalltag können Führungskräfte zugleich Mitarbeitende auf fachliche aber auch auf persönlicher Ebene in ihrer Eigenverantwortung stärken und flache Hierarchien etablieren.

Weiterbildungsangebote

Weiterbildung Führungskräfte Praxistraining (der IHK Berlin)

  • Die Kompetenz von Führungskräften ist ein entscheidender Erfolgsfaktor im Wettbewerb der Unternehmen. Identifikation mit den Unternehmenszielen und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter hängen maßgeblich von der Qualität der Führungskraft ab. Die Führungskraft mit ihren Praxisthemen steht im Mittelpunkt des Trainings. Die Teilnehmer reflektieren ihr persönliches Selbstverständnis und ihre Rolle als Führungskraft. Sie erhalten Anregungen zur Weiterentwicklung ihres Führungsprofils. Dabei wird das aktuelle Fachwissen an praktischen Beispielen bearbeitet und erweitert.
  • Falls Sie am Anfang Ihrer Karriere als Führungskraft stehen oder sich zunächst einen systematischen und praxisnahen Überblick über die Kernthemen der Führungstätigkeit erarbeiten wollen, ist das folgende Seminar empfehlenswert: Führungsnachwuchskräftetraining
  • Der Lehrgang „Fachkraft für Betriebliches Gesundheitsmanagement (IHK)“ der BSA-Akademie qualifiziert die Teilnehmer basierend auf dem Betrieblichen Gesundheitsförderungsprozess, ein Betriebliches Gesundheitsmanagement für ein Unternehmen oder eine öffentliche Einrichtung zu entwickeln und nachhaltig in die Unternehmenskultur zu verankern.

Austausch, Nntzwerk und weitere Informationen

  • IQ Fachstelle : Die IQ Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidiskriminierung entwickelt Konzepte zur Gestaltung von Vielfalt in der Arbeitswelt und stellt hilfreiche Informationen zu den Themen interkulturelle Kompetenz, Antidiskriminierung und Diversity Management zur Verfügung.
  • Antidiskriminierungsstelle : Die Antisidiskriminierungsstelle des Bundes stellt Informationen zu Stellenausschreibungen, Bewerbungsgesprächen, sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, positiven Maßnahmen und zu vielen weiteren Themen bereit.
  • Charta der Vielfalt – Selbstverpflichtung zum Thema Diversity möglich
  • Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung - Handlungsempfehlung Diversity Management : Viele Schritte gehören zu einem gelebten Diversity Management, z.B. Selbstverpflichtung der Geschäftsführung und der Führungskräfte, Benennung von Diversity-Verantwortlichen, Personalarbeit und Unternehmenskommunikation auf Vielfalt ausrichten, Vielfalt messbar machen. Auf den Seiten des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA), welches ein Projekt des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln ist und durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie gefördert wird, finden Sie Informationen dazu.
Attraktiver Arbeitergeber sein!

Personalführung und Personalentwicklung

Aufgaben und Grundlagen einer guten Personalführung sind in der Theorie schnell vermittelt, doch die praktische Umsetzung fällt häufig schwer. Grundsätzlich geht es bei dieser Aufgabe darum, die Ziele des Unternehmens zu erreichen und gleichzeitig die Zufriedenheit der Beschäftigten im Blick zu behalten.

Vertrauen aufbauen

Damit eine erfolgreiche Personalführung gelingt, spielt der Aufbau einer vertrauensbasierten Personalführung eine wichtige Rolle. Dialog und Feedback tragen in diesem Zusammenhang entscheidend dazu bei, dass vertrauensbasierte und starke Beziehungen entstehen können. Dabei muss klar sein: Vertrauen entsteht insbesondere durch eine werteorientierte Verständigung. Ein intensiver Dialog auf Augenhöhe kann nicht nur gegenseitige Erwartungen klären und gemeinsame Ziele finden, sondern fördert auch Eigenverantwortung der Beschäftigten und vermittelt zugleich Wertschätzung durch Feedback. Dies hat auf die Motivation der Beschäftigten einen großen Einfluss. Unterstützung bietet bei diesem gemeinsamen Prozess eine respektvolle Unternehmenskultur.

Zukunftsperspektiven aufzeigen

Eine weitere wichtige Aufgabe guter Personalarbeit besteht darin, gut ausgebildete Fachkräfte zu finden und sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Gerade in Zeiten des wachsenden Fachkräftemangels sowie zeit- und kostenintensiver Recruitingverfahren bekommt das Thema eine steigende betriebswirtschaftliche Bedeutung. Parallel dazu gilt es, die Qualifizierung des eigenen Personals durch Fort- und Weiterbildung voranzutreiben. Dank einer erfolgreichen Personalentwicklung werden sowohl persönliche Ziele des Mitarbeitenden wie die bessere Ausschöpfung des eignen Potenzials als auch Unternehmensziele wie eine bessere Anpassung an Marktveränderungen berücksichtigt.

Kompetenzen richtig einsetzen

Um handlungsfähig zu bleiben, rückt auch immer mehr in den Fokus, schnell auf veränderte Anforderungen schnell reagieren zu können. Dies funktioniert oft am besten, indem traditionell hierarchische Konzepte der Personalführung durch agile, dezentrale und auf Vertrauen beruhende Führungskonzepte ersetzt werden. Ein wichtiger Faktor bei diesem Wandel sind vorhandene und zukunftsfähige Kompetenzen. An Relevanz wird in diesem Themenfeld das Kompetenzmanagement gewinnen. Es bedient sich ähnlicher Methoden wie die strategische Personalplanung und wird eingesetzt, um die Mitarbeitenden entsprechend ihren Skills gezielt an der richtigen Stelle im Unternehmen einzusetzen und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln.
IHK Berlin

New Work und Arbeitszeitmodelle

Dass Prozesse digital und nicht mehr analog ablaufen, spielt in vielen Unternehmen längst eine große Rolle. Die Corona-Krise war zusätzlich ein „Prüflabor“ für die Möglichkeiten des digitalen und flexibleren Arbeitens – der Begriff „New Work“ oder auch „New Normal“ macht die Runde. Neuen Arbeitszeitmodelle sind dabei auch ein wichtiger Erfolgsfaktor im Wettbewerb um Fachkräfte, denn sie steigern die Attraktivität von Arbeitgebern.
Eines haben erste Untersuchungen schon gezeigt: Es wurde in den letzten Jahren unter diesen Voraussetzungen nicht weniger, sondern tendenziell eher mehr gearbeitet. Beispielsweise haben Forscher der Harvard Business School und der New York University die E-Mail-Kommunikation von drei Mio. Homeoffice-Arbeitenden ausgewertet und herausgefunden, dass diese im Schnitt eine Stunde länger gearbeitet haben als im Büro.

Was ist New Work?

New Work beschreibt den strukturellen Wandel in unserer Arbeitswelt – bedingt durch die Digitalisierung und die veränderten Anforderungen und Bedürfnisse jüngerer Generationen. Für viele Unternehmen bedeutet New Work ein vollkommen neues Mindset.
Unsere bisherigen Umfragen kommen zu dem Ergebnis, dass Firmen für die Zukunft dauerhaft mehr Homeoffice nutzen wollen. Und auch Neulinge unter den Beschäftigten möchten mehrheitlich diese Arbeitsform fortführen. Durch Corona ist also ein Kulturwandel angestoßen. Hierbei sollten Unternehmen folgende Dinge beachten: Es bedarf passender Werkzeuge u. Infrastrukturen, Kenntnis/Know-how über die Nutzung dieser Infrastrukturen und eine entsprechende Unternehmens- bzw. Führungskultur.
Wichtig für funktionierendes Homeoffice sind daher vor allem: Vertrauen, Ergebnisorientierung u. Toleranz.

Hybride Arbeitsmodelle

Berliner Unternehmen befürworten nach einer Befragung aus dem Sommer 2021 überdurchschnittlich hybride Arbeitsmodelle. Es ist also davon auszugehen, dass in Zukunft reale und digitale Arbeitsräume noch stärker verschmelzen werden.
Die Herausforderung hybriden Arbeitens ist es, Gleichwertigkeit herzustellen zwischen physischer und digitaler Präsenz.
Das bedeutet, dass Beschäftigte auch digital an einem analogen Meeting problemlos teilnehmen können. Mitarbeitende sind in der Regel dann am glücklichsten, wenn sie eine „echte Wahl“ über den Arbeitsort haben. Dafür braucht es ein gutes Zusammenspiel zwischen digitalem und analogem Arbeiten.
In den meisten Firmen wird das Büro als zentraler Arbeitsort bleiben. Es wird aber in Zukunft über Themen wie Ergonomie und Arbeitsplatzsicherheit hinausgehen. Das Büro kann stärker denn je zum Begegnungsort werden, wo Zusammenarbeit gelebt und zelebriert wird. Arbeitgeber sollten es also stärker als „Kultort“ verstehen, der aufgrund seiner Ausstattung, aufgrund der dort anwesenden Personen und aufgrund räumlicher Anreize so attraktiv ist, dass Mitarbeiter gerne dorthin fahren.

Schutz und Qualität am Arbeitsplatz

Die Digitalisierung der Arbeitswelt ist komplex, fordert uns und benötigt Zeit in der Umsetzung. Es zeigt sich zudem, wie schwierig eine Anpassung insbesondere an die bestehenden rechtlichen Regelungen ist. Was den Schutz von Mitarbeitern gewährleistet, macht mancherorts die Umsetzung einer neuen, von vielen als sehr positiv erfahrenen Arbeitsmethode schwerer. Folgende Fragen stehen mitunter im Raum:
  • Wie flexibel darf Arbeitszeit sein?
  • Erfüllt ein Arbeitsplatz Zuhause die Anforderungen der gesetzlichen Vorschriften?
  • Was ist der Unterschied zwischen Homeoffice und mobilem Arbeiten? Rechtssicherheit bezüglich Arbeitsschutz, -gesundheit und -zeit sind nötig.
In vielen Fällen steht die (digitale) Arbeitsrealität jedoch nicht mehr im Einklang mit der geltenden Gesetzgebung.
Hier finden Sie daher eine Übersicht der Regelungen und Rahmenbedingungen im Kontext von New Work der Bertelsmann Stiftung, die für Sie als Arbeitgeber wichtig sind.

Arbeitszeit im New Normal

Das Thema Flexibilisierung der Arbeitszeit ist nicht neu. Allerdings: Je mehr Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeit möglich ist, umso höher ist auch das Risiko der Entgrenzung und sogar Überforderung von Mitarbeitern. Aus diesem Grund gibt es klare Regelungen über den Zeitrahmen von Arbeit und Ruhephasen, die dem Arbeitnehmerschutz dienen. Allerdings schränken diese Regelungen gleichzeitig die Flexibilität stark ein. Um dennoch etwas mehr Flexibilität im Rahmen des geltenden Rechts einräumen zu können, gibt es beispielsweise das Modell der Vertrauensarbeitszeit.
Bei der Vertrauensarbeitszeit erfüllt der Mitarbeiter seine vertragliche Arbeitszeit selbstständig und eigenverantwortlich, während der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Arbeitszeit und auch eine Zeiterfassung verzichtet.

Aktuelle Rechtsprechung zur Zeiterfassung

Der EuGH hat zur Erfassung von Arbeitszeiten entschieden, dass „ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen [ist], mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“. Ob das Konzept der Vertrauensarbeitszeit vor dem Hintergrund der EuGH-Entscheidung allerdings noch eine Zukunft haben wird, ist völlig offen. Denn wenn jede Minute geleisteter Arbeit aufgezeichnet werden muss, werden an die Stelle des Vertrauens die Dokumentation und die Kontrolle treten. Die Entscheidung lässt offen, auf welche Art und Weise die Arbeitszeit zu erfassen ist. Gegenwärtig ist nicht absehbar, wie diese Entscheidung nunmehr in nationales Recht umgesetzt wird. Bisher enthält das deutsche Recht mit Hinblick auf eine Aufzeichnungsverpflichtung eine Regelung in § 16 Abs. 2 ArbZG, die insbesondere bei der Vertrauensarbeitszeit in der Praxis zur Anwendung kam: Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, nur die über die werktägliche Arbeitszeit (acht Stunden) hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Eine bestimmte Form ist dabei nicht vorgeschrieben. Bereits heute werden die Aufzeichnungen der Arbeitszeit dann vielfach von Arbeitnehmern selber vorgenommen. Inzwischen gibt es Entscheidungen von Arbeitsgerichten, die bereits jetzt eine unmittelbare Geltung der Arbeitszeiterfassung wie im o.g. Urteil des EuGH sehen (z. B. Arbeitsgericht Emden v. 20. Februar 2020 – 2 Ca 94/19).
Zu beachten ist bei Vereinbarungen über die Arbeitszeit und damit auch bei der Vertrauensarbeitszeit, dass unser Arbeitszeitgesetz (ArbZG) eine feste Grenze nach oben hat und bestimmte Pausenzeiten vorschreibt. Wenn Mitarbeiter über ihre Arbeitszeiten selbst entscheiden dürfen, sind sie über die gesetzlichen Vorgaben zu unterrichten und an diese gebunden.
KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung: Arbeitszeitflexibilisierung

Soziale Nachhaltigkeit

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Ein gesunder Mitarbeiter ist das wichtigste Kapital im Unternehmen. Deshalb ergreifen viele Unternehmen entsprechende Maßnahmen – oft jedoch noch unstrukturiert. Um die Mitarbeitergesundheit und Leistungsfähigkeit langfristig und nachhaltig zu erhalten, kann ein strukturiertes und koordiniertes betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) sinnvoll sein. BGM ist auch ein wichtiger Erfolgsfaktor im Wettbewerb um Fachkräfte. Denn Unternehmen, die Verantwortung übernehmen gegenüber ihren Mitarbeitenden, sind attraktiver.

Zu den Themen zählen Arbeitsschutz, betriebliches Eingliederungsmanagement sowie eine präventive betriebliche Gesundheitsförderung, in der auch Personalentwicklung eine Rolle spielt. Der Managementprozess für eine vitale Unternehmenskultur orientiert sich dabei am klassischen Managementzirkel: Plan – Do – Check – Act. Dahinter steht ein individueller und speziell auf den Betrieb ausgerichteter kontinuierlicher Verbesserungsprozess.

DAS GEHÖRT DAZU

Was können konkrete Fragestellungen sein, um den Status Quo zu bestimmen und zu verbessern?

13-Analyse
Wie steht es gesundheitlich um Ihre Mitarbeiter? Am Anfang sollte eine professionelle Bestands- und Bedarfsanalyse stehen: Wieviel Fehlzeiten gibt es? Wie sieht die Altersstruktur in Ihrem Unternehmen aus? Wie sind die Arbeitsplätze ausgestattet? Wie hoch ist das Gefährdungspotenzial? Wo liegen Belastungsschwerpunkte und Stresspotenziale?
13-Strategie
Was erwarten Sie von einem betrieblichen Gesundheitsmanagement? Besprechen Sie als Geschäftsführung mit dem Personalbereich die strategische Zielrichtung und legen Sie daran orientierend Prozess- und Erfolgskennzahlen fest. Beispiele: Reduzierung von Krankheitstagen und höhere Identifikation mit dem Unternehmen.
13-Unterstützung
Können Sie diese Aufgabe allein bewältigen? Fragen Sie sich, welche Kompetenzen Sie für die Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements und für die Zielerreichung benötigen oder ob Sie Expertise von Dritten dazu holen. Die Kompetenz der handelnden Akteure ist für ein erfolgreiches Gesundheitsmanagement wesentlich. Ganz egal ob es sich dabei um Betriebsärzte, Gesundheitsmanager oder Konfliktberater handelt.
13-Maßnahmenplan
Welche Maßnahmen passen zu Ihrer Strategie? Wollen Sie in Ihrem Unternehmen einen Fokus auf die Reduzierung der Krankheitstage legen oder ermöglichen Sie lieber flexible Arbeitszeiten.
13-Evaluation
Sind Ihre Maßnahmen erfolgreich? Häufig lassen sich nachhaltige Ergebnisse erst nach einigen Jahren erkennen. Wenn Sie aber auch Prozesskennzahlen festgelegt haben, lässt sich daran schon gut ein Trend gut erkennen.

Der Faktor Gesundheit wird höchstwahrscheinlich durch die Corona-Gesundheitskrise stärker in den Mittelpunkt rücken: Gesundheit bzw. Gesundheitsmanagement wird für Unternehmen stärker zum Positionierungsmerkmal. Konkrete Angebote machen zu können – Unterstützung bei Homeoffice-Maßnahmen, im Büro oder weitreichende Corporate-Health-Angebote - wird daher wichtiger werden und sollten gerade beim Ringen um Fachkräfte beachtet werden.
Ein großer Teil der im betrieblichen Gesundheitsmanagement zu organisierenden Maßnahmen ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung und basiert damit auf dem Arbeitsschutzgesetz. Der Ablauf der Gefährdungsbeurteilung – also die Planung, Durchführung, Evaluation und Dokumentation – ist gesetzlich festgeschrieben. Arbeitsschutzmaßnahmen reichen vom Schutz vor physischen Gefährdungen durch Hitze, Kälte oder Gefahrstoffe über arbeitsmedizinische Vorsorge bis hin zu organisatorischen Interventionen zum Abbau psychischer Belastung.
Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Möglichkeiten, zusätzliche gesundheitsbezogene Aktivitäten durchzuführen, hierzu gehören auch Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Die betriebliche Gesundheitsförderung umfasst Maßnahmen, die auf das Verhalten von Menschen ausgerichtet sind (Verhaltensprävention) und Maßnahmen, die Arbeitsbedingungen analysieren (Verhältnisprävention). 
Weiterführende Informationen zum Thema betriebliches Gesundheitsmanagement gibt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin und das Bundesgesundheitsministerium.

Mehr zu sozialer Nachhaltigkeit
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Vereinbarkeit von Beruf und Familie

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Förderung & Beratung

Unterstützungsleistungen zur Bindung von Fachkräften

Der demografische Wandel, krankheitsbedingte Engpässe oder auch fehlender Nachwuchs beschleunigen den Fachkräftemangel und stellen die Personalabteilungen von Unternehmen vor große Herausforderungen. Umso wichtiger ist es, die bereits im Unternehmen beschäftigten Fachkräfte zu halten. Hierfür bedarf es einer modernen und an Vielfältigkeit ausgerichteten Personalpolitik. Wie Sie hierbei Unterstützung erhalten können, erfahren Sie auf dieser Seite.

Förderprogramme: E-Dienstwagen und Ladeinfrastruktur

Das Bewusstsein für Nachhaltigkeit eines Unternehmens ist für viele Fachkräfte ein immer entscheidenderes Kriterium bei der Wahl des Arbeitsplatzes. Die Elektrifizierung des Fuhrparks und Zurverfügungstellung von Ladeinfrastruktur macht dieses Bewusstsein deutlich und zahlt auf die Attraktivität des Unternehmens für Beschäftigte ein.
Der Umstieg auf die Elektromobilität ist auch im gesamtgesellschaftlichen Interesse und wird daher durch spezielle Förderprogramme unterstützt. Auf der Landesebene durch das Programm Welmo der Investitionsbank Berlin (IBB) und auf Bundesebene durch den Umweltbonus des Bundesamts für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA).
Wie die Investitionen in E-Dienstwagen und Ladeinfrastruktur gefördert werden kann, erläutern wir auf unserer Informationsseite zur Förderung für Nachhaltigkeit.

Förderprogramm: E-Lastenfahrräder

Für Unternehmen, die vorwiegend kleinere Mengen über kurze Distanzen transportieren müssen, können E-Lastenräder eine sinnvolle Alternative zum KFZ sein. Darüber hinaus stärken diese nachhaltige Alternative das Image eines modernen und verantwortungsbewussten Unternehmens. Ein wichtiger Baustein, um für Fachkräfte attraktiv zu sein und es auch zu bleiben. Und die Investition können sich Arbeitgebende mit bis zu 2.500 Euro pro E-Lastenfahrrad bzw. Lastenanhänger mit E-Antrieb über das Bundesamt für Ausfuhrkontrolle (BAFA) fördern lassen.
Weitere Informationen und zur Beantragung des BAFA-Förderprogramms

Steuerliche Erleichterungen: E-Dienstwagen und Ladekosten

Für viele Beschäftigte ist der Dienstwagen ein wichtiger Anreiz bei der Wahl des Arbeitsplatzes. Wenn Arbeitgebende ein Elektroauto als Dienstwagen zur Verfügung stellen, profitieren die Mitarbeitenden von niedrigeren Steuern als beim Verbrenner, auch bei den Ladekosten. Reine Elektrofahrzeuge müssen monatlich mit nur mit 0,25 Prozent des Bruttolistenpreises als geldwertem Vorteil besteuert werden. Ab einem Bruttolistenpreis von über 60.000 Euro muss mit 0,5 Prozent versteuert werden. Bei Verbrennern wird hingegen ein Prozent angesetzt.
Bei Plug-in-Hybride werden vom Finanzamt 0,5 Prozent des Bruttolistenpreises als geldwerter Vorteil veranschlagt. Allerdings nur, wenn eine rein elektrische Mindestreichweite von 60 Kilometern oder höchstens 50 Gramm CO₂-Emission pro Kilometer nach WLTP erreicht wird.
Die Zahlung einer monatlichen Pauschale für die Ladekosten kann bis zu einer bestimmten Summe von der Steuer befreit werden. Wenn beim Arbeitgeber eine kostenlose oder verbilligte Lademöglichkeit besteht oder eine Ladekarte zur Verfügung gestellt wird, so bleiben im Monat maximal 30 Euro für Elektrofahrzeuge und 15 Euro monatlich für Plug-ins steuerfrei. Ohne Lademöglichkeit beim Arbeitgeber gilt ein höherer steuerfreier Betrag von 70 Euro monatlich für Elektrofahrzeuge und 35 Euro für Plug-in-Hybride.
Alle Details zur steuerlichen Förderung von Elektromobilität finden Sie auf der Website des Bundesfinanzministeriums.

Steuerliche Erleichterungen: (E-)Dienstrad

Dienst­räder fördern sowohl die Motivation, als auch die Gesundheit der Beschäftigten. Wenn die Räder anstelle einer Gehalts­erhöhung, im Rahmen eines Lohnverzichtes oder zusätzlich zum regulären Arbeitslohn zur Verfügung gestellt werden, fallen weniger Sozial­abgaben und Steuern an. Besonders beliebt ist die Zusammenarbeit mit Leasinganbietern, welche bei der Auswahl und der Versicherung der Räder gegen Diebstahl unterstützen und die Wartung übernehmen.
Wenn ein Fahr­rad oder ein E-Bike zusätzlich zum regulären Arbeits­lohn spendiert wird, fahren Arbeitnehmer damit bis Ende 2030 steuerfrei. Ebenfalls lohn­steuerfrei ist das Aufladen im Betrieb. Wird ein E-Bike per Entgelt­umwandlung überlassen, ist dies zwar steuer­pflichtig, doch der geld­werte Vorteil beträgt seit Anfang 2020 nur noch 0,25 Prozent des Bruttolisten­preises. Zudem können Arbeit­gebende wählen, ob die Versteuerung über die Gehalts­abrechnung zum individuellen Steu­ersatz erfolgt oder zum Pauschal­satz von 25 Prozent plus Soli.
Alle Details zu den steuerlichen Erleichterungen bei der Überlassung von (E-)Diensträdern finden Sie auf der Website des Bundesfinanzministeriums.

Steuerliche Erleichterungen: Betriebliche Kinderbetreuung

Die betriebliche Kinderbetreuung schafft Flexibilität für die Beschäftigten und kann dabei helfen, die richtigen Fachkräfte zu finden und zu binden. Motivierte Beschäftigte, geringere Fehlzeiten und flexiblere Wiedereinstiegsmöglichkeiten sind weitere gute Gründe für Unternehmen, die Möglichkeiten zur Unterstützung bei der Kinderbetreuung zu prüfen. Diese Unterstützung kann zumeist steuerfrei gewährt werden, je nach Modell der betrieblichen Kinderbetreuung. Dies können Folgende sein:
  • Kinderbetreuungszuschuss
    • Unternehmen können sich mit einem Zuschuss an den Kosten der Kinderbetreuung beteiligen. Bei nicht schulpflichtige Kinder, die bei einer Tagesmutter oder in einer Einrichtung betreut werden, ist der Zuschuss steuer- und sozialabgabenfrei. Der Zuschuss zur Kinderbetreuung (§ 3 Nr. 33 EstG) wird zusätzlich zum Gehalt ausbezahlt.
  • Notfall- und Randzeitenbetreuung
    • Unternehmen können eine Notbetreuung organisieren für Fälle, wo bspw. Tagesmutter oder -vater krank werden, das Kind früher als geplant aus der Schule kommt oder eine kurzfristige Dienstreise ansteht. Hier kann mit einem Familienservice kooperiert werden, der kurzfristig eine Betreuungsperson vermittelt oder es können eigene Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt und eine Kindertagespflegeperson eingestellt werden. Bei Bürotätigkeiten ist auch ein Eltern-Kind-Büro eine Alternative. Kosten, die kurzfristig für die Betreuung aus zwingenden beruflichen Gründen entstehen, können Unternehmen bis zu einem Betrag von 600 Euro pro Beschäftigten und Jahr von der Steuer absetzen (§ 3 Nr. 34a EStG).
  • Ferienbetreuung
    • Während der Schulferien oder Kita-Schließzeiten können Unternehmen ihre Beschäftigten bei der Kinderferienbetreuung unterstützen. Gemeinsam mit Jugendämtern, Kirchen, Vereinen oder Lokalen Bündnissen für Familie können hierfür Ferienangebote entwickelt werden. Auch können Ferienprogramme von privaten Anbietern oder Familienservices genutzt werden. Die Kosten des Unternehmens für die Ferienbetreuung sind abzugsfähige Betriebsausgaben.
  • Beratung und Vermittlung
    • Unternehmen können mit privaten oder öffentlichen Familiendienstleistern zusammenarbeiten, um ihre Beschäftigten bei der Suche nach Betreuungslösungen zu unterstützen. Diese können bspw. Babysitter, Tagesmütter, Leih-Omas oder Au-Pairs vermitteln. Zahlungen an Dienstleistungsunternehmen, welche die Beschäftigten bei der Kinderbetreuung beraten oder Betreuungspersonen vermitteln, sind für Arbeitgebende steuerfrei (§ 3 Nr. 34a EStG).

Steuerliche Erleichterungen: Jobticket

Der Verkehr in Ballungsräumen wie Berlin steigt stetig. Wer auf den öffentlichen Nahverkehr umsteigt, kann daher sowohl die Umwelt, als auch die eigene Nerven schonen. Wenn Unternehmen den Angestellten ein Jobticket zur Verfügung stellen, zahlt dies zusätzlich auf die Attraktivität des Arbeitsplatzes ein. Dabei kann das das Jobticket unter gewissen Umständen sogar komplett steuerfrei zur Verfügung gestellt werden.
Wie das Jobticket steuerfrei gewährt werden kann und wie es gegebenenfalls versteuert werden muss, finden Sie auf unserer Informationsseite Überlassung von Jobtickets.

Steuerliche Erleichterungen: Betriebsveranstaltungen und Sachgeschenke

Regelmäßige Betriebsveranstaltungen und Geschenke zu besonderen Anlässen erhöhen die Motivation und der Beschäftigten und ihre Bindung an das Unternehmen. Diese Zuwendungen werden im betrieblichen Interesse von Arbeitgebenden erbracht und sind daher nicht dem Arbeitslohn des Arbeitnehmers zuzurechnen. Unter bestimmten Voraussetzung sind diese Zuwendungen deshalb steuer- und beitragsfrei.
Wie die Zuwendungen steuer- und beitragsfrei bleiben, erfahren Sie auf unserem Merkblatt Betriebsveranstaltungen und Sachgeschenke (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 161 KB).

Beratung und Information: BMFSFJ: Erfolgsfaktor Familie

Das vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) initiierte Programm möchte Impulse für die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Arbeitgebende setzen. Auf der Website werden Informationen rund um das Thema familienfreundliche Arbeitswelt gebündelt und Erfolgsbeispiele sowie Erfahrungsberichte von familienfreundlichen Unternehmen präsentiert. Ebenso wird eine breite Auswahl an Praxisbeispielen, Studien und Leitfäden zu Themen wie Arbeitszeitgestaltung, Unternehmenskultur, väterfreundliche Personalpolitik und Personalmarketing geboten.
Das Informationsangebote des Programms Erfolgsfaktor Familie finden Sie auf dieser Seite.

Beratung und Information: BMAS: Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)

Die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gestartete Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) begleitet Unternehmen und ihre Beschäftigten beim Wandel der Arbeitswelt. Sie möchte die Qualität der Arbeit als Schlüssel zu mehr Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft steigern. In diesem Zusammenhang werden Impulse gegeben, Wissen für die betriebliche Praxis aufbereitet und professionelle Beratung, Prozessbegleitung sowie umfangreiche Netzwerkaktivitäten angeboten.
Die Informations- und Beratungsangebote der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) finden Sie auf dieser Seite.

Beratung und Information: BMWK: Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA)

Das KOFA unterstützt kleine und mittlere Unternehmen (KMU) bei der Gestaltung ihrer Personalarbeit. Auf der Website werden Studien zur aktuellen Fachkräftesituation veröffentlicht und kostenfreie Webinare angeboten, bei denen KMU praktische Tipps von den KOFA-Expertinnen und Experten an die Hand bekommen. Zudem finden sich auf der Webseite konkrete Handlungsempfehlungen, Checklisten und Praxisbeispiele.
Das Informations- und Beratungsangebot des Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) finden Sie auf dieser Seite.

Beratung und Information: Charta der Vielfalt e.V.

Der Charta der Vielfalt e.V. setzt sich für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld ein und dafür, dass alle Beschäftigten – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft – Wertschätzung erfahren. Arbeitgenden finden auf der Website ein umfangreiches Informationsangebot rund um das Thema Vielfalt am Arbeitsplatz.
Das Informationsangebot des Charta der Vielfalt e.V. finden Sie auf dieser Seite.
Service und Beratung

Förderung von Personalkosten

Wenn Sie die Einstellung von Mitarbeitern planen, können Ihnen die nachfolgenden Hinweise zu Fördermöglichkeiten bei der Einstellung von Mitarbeitern vielleicht weiterhelfen.

Landeszuschuss KMU

Mit dem Landeszuschuss KMU unterstützt die Berliner Senatsverwaltung die Schaffung zusätzlicher sozialversicherungspflichtiger Arbeitsverhältnisse in Berlin. Gefördert wird die Einstellung von arbeitslosen Personen, die mindestens sechs Monate arbeitslos gemeldet sind, an einer geförderten beruflichen Bildungsmaßnahme teilnehmen oder andere Leistungen nach dem SGB II erhalten. Die Höhe der Zuschüsse richtet sich nach dem Einkommen der zu fördernden Person und der Vertragsdauer.
Weitere Informationen und zu Antragsstellung über die zgs consult GmbH.

Eingliederungszuschuss (EGZ)

Bei dieser Bundesförderung können Unternehmen unterstützt werden, die Arbeitnehmer/-innen einstellen, deren Vermittlung wegen in der Person liegender Gründe erschwert ist oder Minderleistungen bezogen auf den zu besetztenden Arbeitsplatz aufweisen. Es handelt sich dabei um einen finanziellen Nachteilsausgleich für Arbeitgeber, wenn Arbeitnehmer zu Beginn der Beschäftigung noch nicht den jeweiligen Anforderungen des Arbeitsplatzes entsprechen.
Es kann ein Zuschuss zum regelmäßig gezahlten Arbeitsentgelt von bis zu 50 Prozent gewährt werden. Grundsätzlich kann die Förderung bis zu 12 Monate gewährt werden, für über 50-Jährige und behinderte Menschen kann ein längerer Förderzeitraum gewährt werden. Anträge können nach vorheriger Beratung bei der Bundesagentur für Arbeit gestellt werden.
Weitere Informationen und zur Antragsstellung Eingliederungszuschuss (EGZ)

Teilhabechancengesetz

Im Rahmen des Teilhabechancengesetzes möchte die Bundesagentur für Arbeit Langzeitarbeitslosen die Rückkehr ins Arbeitsleben erleichtern. Unternehmen profitieren hierbei von hohen Lohnkostenförderungen in den zwei Bereichen „Eingliederung von Langzeitarbeitslosen“ und „Teilhabe am Arbeitsmarkt“. Im ersten Bereich können Lohnkosten mit bis zu 75 Prozent, im zweiten mit bis zu 100 Prozent gefördert werden. Darüber hinaus werden während der geförderten Beschäftigung die Kosten für ein Coaching übernommen, welche die Beschäftigten bei allen Fragen und Problemen, insbesondere im Arbeitsalltag unterstützt. Auch Weiterbildungen werden im Rahmen der Programme gefördert.
Weitere Informationen und zur Antragsstellung nach Teilhabechancengesetz

Förderung & Beratung

Förderung der Berufsausbildung in Berlin

Eine qualitativ gute Berufsausbildung ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor für Unternehmen und wichtig für die Sicherung des Fachkräftebedarfs in der Zukunft für die Region. Der Bund und das Land Berlin fördern deshalb in verschiedenen Bereichen die Ausbildung der Fachkräfte von morgen.

Einstiegsqualifizierung (EQ)

Die Einstiegsqualifizierung bezuschusst ein sozialversicherungspflichtiges Praktikum, welches Jugendliche und junge Erwachsene auf eine Ausbildung vorbereitet. Im Rahmens des Praktikums werden sie an die entsprechenden Ausbildungsinhalte herangeführt und können Ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen. Ein solches Praktikum dauert zwischen 6 und 12 Monaten und wird durch das ausbildende Unternehmen vergütet. Diese Vergütung kann durch die Bundesagentur für Arbeit bezuschusst werden.
Weitere Informationen und Antragsstellungen über die BA Einstiegsqualifizierung (EQ)

Assistierte Ausbildung (AsAFlex)

Die Förderinstrumente "Assistierte Ausbildung" (AsA) und "ausbildungsbegleitede Hilfen" (abH) wurden zusammengelegt zur "Assistierten Ausbildung - flex" (AsA - flex). Das Programm der Bundesagentur für Arbeit (BA) hilft Jugendlichen und jungen Erwachsenen, eine Ausbildung zu finden bzw. abzuschließen. Auch Unternehmen können davon profitieren, denn es gibt auch Unterstützung dabei, passende Auszubildende zu finden und die Nachwuchskräfte auf dem Weg zum Berufsabschluss zu begleiten.
Der Einstieg in das Programm ist jederzeit möglich und der Ablauf der Unterstützung kann sehr flexibel gestaltet werden. Das Angebot orientiert sich am individuellen Förderbedarf der Auszubildenden und des Betriebes. Es wird eine Ausbildungsbegleiterin oder einen Ausbildungsbegleiter zur Seite gestellt, welche dem Unternehmen und Ihren Auszubildenden als feste Ansprechperson zur Verfügung steht.
Weitere Informationen und Antragsstellungen über die BA Assistierte Ausbildung (AsAFlex)

Förderung der betrieblichen Ausbildung

Zur Förderung der betrieblichen Ausbildung und der Erhöhung der Anzahl und Verbesserung der Qualität betrieblicher Ausbildungsplätze gewährt die Berliner Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales Zuschüsse für Unternehmen. Es können Unternehmen und Betriebe gefördert werden, die im Rahmen der Verbundausbildung ausbilden oder mit Jugendlichen einen Ausbildungsvertrag abschließen, die bestimmten Zielgruppen angehören.
Weitere Informationen zur Förderung und der Antragsstellung erhalten Sie unabhängig von einer Kammerzugehörigkeit bei der Handwerkskammer Berlin (HWK)

Berufsausbildungsbeihilfe (BAB)

Nicht immer reicht die Ausbildungsvergütung aus, um alle Kosten der Auszubildenden damit abzudecken. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) kann hier in bestimmten Fällen weiterhelfen Mit der sogenannten Berufsausbildungsbeihilfe (BAB) unterstützt sie während der Ausbildung mit einem monatlichen Zuschuss.
Weitere Informationen und Antragsstellungen über die BA Berufsausbildungsbeihilfe (BAB)

Auszubildende finden über die Bundesagentur für Arbeit (BA)

Bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) können Unternehmen ihre Stellenangebote für Ausbildungsplätze online veröffentlichen, selbstständig Auszubildende recherchieren oder sich vom Arbeitgeber-Service bei der Suche unterstützen lassen.
Weitere Informationen zu den Unterstützungsmöglichkeiten der BA zum Finden von Auszubildenden