Fachkräfte für die Region

Digitale Kompetenzentwicklung

Die Digitalisierung stellt neue Anforderungen an Beschäftigte. Die Kompetenzen, mit denen sie diesen Anforderungen begegnen können, werden sich allerdings nicht „von selbst“ entwickeln. Wie können Unternehmer ihre Beschäftigten bei der Entwicklung unterstützen?

Digitale (Vor-)Bildung: Wer bringt was mit?

Es gibt einen großen Baukasten von Fähigkeiten und Fertigkeiten, den Mitarbeiter in der heutigen Arbeitswelt gebrauchen können: IT-Fachwissen, Medienkompetenzen, Stärken in den Bereichen Kommunikation und Zusammenarbeit, ein gutes Selbstmanagement.
Die Frage ist aber nicht, welche Fähigkeiten sich Mitarbeiter potentiell aneignen können – sondern: Welche Kompetenzen werden gebraucht, um die individuelle Digitalstrategie des Unternehmens zu verfolgen und die darin festgelegten Ziele zu erreichen?
Wer einen Webshop aufbauen soll, braucht andere Kompetenzen als jemand, der einen Social Media-Kanal pflegt. Unternehmer, die wissen, welche Fähigkeiten sie brauchen, können diese gezielt in der Belegschaft abfragen.
Dabei kann es hilfreich sein, sich von den bisherigen Berufsbildern frei zu machen: Vielleicht managt die junge Mitarbeiterin nicht nur hervorragend die Termine des Chefs, sondern pflegt privat auch einen Social Media-Kanal, der sehr gut ankommt? Ein offener Dialog hilft, die schlummernden Talente von Beschäftigten freizulegen und die Mitarbeiter in einem neuen Licht zu betrachten.

Digitale Kompetenzen für eine digitale Strategie

Unternehmer sollten darauf achten, dass sie ihren Beschäftigten klar vermitteln, welche Kompetenzen sie suchen – und vor allem: wozu. Welche Vision haben sie für das Unternehmen? Was sind die konkreten Ziele, die wann erreicht werden sollen?
Wenn möglich, können Unternehmer ihre Vorhaben an Beispielen festmachen: Gibt es bereits einen Onlineshop, der als Vorbild dient und den Mitarbeitern vorgeführt werden kann? Oder haben andere Unternehmen Innovationen mittels Kollaborationsplattformen entwickelt, die man den Beschäftigten zeigen kann?
Gleichzeitig gilt es, die Mitarbeiter nicht in Aufruhr zu versetzen: Eine digitale Strategie und die Suche nach neuen Fähigkeiten bedeutet nicht gleich, dass alte Fertigkeiten obsolet werden.

Gesucht: Mitarbeiter mit digitalen Kompetenzen

Wenn Unternehmer keine Überraschungseffekte bei der Stammbelegschaft finden, braucht es neue Fachkräfte im Betrieb. Die Kompetenzen, die von den Bewerbern verlangt werden, sollten sich konkret in den Stellenbeschreibungen widerspiegeln – und in den Veröffentlichungskanälen: Onlineaffine Mitarbeiter setzen sich nur selten mit Print-Stellenanzeigen auseinander.

Digitale Kompetenzen weitergeben

Gerade wenn Unternehmen junge Fachkräfte einstellen, sollten sie diese immer wieder dazu ermuntern, ihr Wissen mit etablierten Beschäftigten zu teilen – am besten in altersgemischten Teams. So können die jungen Mitarbeiter von der Erfahrung der „alten Hasen“ profitieren und etablierte Mitarbeiter etwas von der Jugend lernen.
Führungskräfte sollten bei der digitalen Transformation allerdings darauf achten, älteren Mitarbeitern nicht den Eindruck zu vermitteln, dass Erfahrung und langjährige Leistungen im Betrieb plötzlich keine Rolle mehr spielen.
Mehr zur di­gi­ta­len Kom­pe­tenz­ent­wick­lung
KOFA: E-Learning: Digitales Lernen in Unternehmen
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Selbstmanagement

Die Digitalisierung eröffnet für Beschäftigte enorme Chancen: Sie sind zeitlich und räumlich flexibel, können ihren Arbeitsalltag freier gestalten und Familie und Beruf besser vereinen. Die Innovationen bringen allerdings auch gewisse Risiken mit sich: Einerseits droht eine Überforderung durch schnelle, technologische Entwicklungen – andererseits müssen die Mitarbeiter selbst all ihre Aufgaben zielgerichtet und diszipliniert organisieren. Selbstmanagement wird also zur Kernqualifikation – und Zeit zu einer knappen Ressource, die es sinnvoll einzuteilen gilt.

Priotitäten setzen

Zunächst gilt es, Mitarbeiter für die Nutzung ihrer Zeit und ihrer Ressourcen überhaupt zu sensibilisieren. Wo liegen die eigenen Stärken? Wo die Grenzen? Führungskräfte sollten Beschäftigte dazu ermuntern, sich über diese Fragen Gedanken zu machen. Denn die Antworten helfen, die eigenen Ziele klar zu definieren und zu priorisieren.
Dies ermöglicht Mitarbeitern dann, ein effektives Zeitmanagement zu betreiben. Auch hier zählen Prioritäten: Was ist wirklich wichtig für den Tagesablauf? Gibt es irgendwo Zeitfresser? Diese werden von den Beschäftigten identifiziert und auf einer „Not to Do-Liste“ notiert.
Führungskräfte sollten ihren Mitarbeiter zudem ermöglichen, sich direkt am Morgen einen Überblick über die anstehenden Aufgaben zu verschaffen. Eine klare Kommunikation ist hier wichtig: Was muss dringend abgearbeitet werden, auf welche Ergebnisse kann der Vorgesetzte warten? Könnten Aufgaben im Laufe des Tages dazu kommen, die noch nicht klar feststehen? Mithilfe dieses Überblicks können Mitarbeiter ihre Prioritäten klar identifizieren: Welche Aufgaben müssen
  • sofort erledigt werden?
  • können später erledigt oder delegiert werden?
  • können delegiert oder komplett vernachlässigt werden?
Die einzelnen Tätigkeiten können mit vorgegeben Zeitfenstern versehen werden: Aufgaben mit hoher Priorität werden mit größeren Zeitfenstern eingeplant als Aufgaben mit niedriger Priorität. Dies ist allerdings nur eine von vielen Möglichkeiten, um Zeitmanagement zu betreiben.

Weiterbildung nutzen

Weiterbildungen können helfen, um Mitarbeitern weitere, effektive Organisationsmethoden näher zu bringen. Ebenso können gut organisierte Führungskräfte, Beschäftigte oder externe Dienstleister in kleinen, internen Fortbildungen für das Thema Zeitmanagement sensibilisieren.
In den Weiten des World Wide Web locken Online-Angebote mit E-Learning-Inhalten oder unterschiedlichen Methodenbeschreibungen. Führungskräfte sollten ihre Angestellte dazu ermuntern, sich damit auseinanderzusetzen und neue Ansätze auszuprobieren.

Eigenverantwortung stärken

Der Vorschlag wird in einem Großteil der Fälle allerdings untergehen, wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitern keine Freiräume schaffen, um Kompetenzen weiterzuentwickeln. Ein kleines Arbeitszeitkontingent, das fest für Methodentrainings und Weiterbildungen in Eigenregie zur Verfügung steht, sorgt hier für Routine. Zudem verleiht es der Möglichkeit, die Unternehmer ihren Angestellten bieten, einen offiziellen Anstrich – damit lassen sich auch neue Bewerber locken.
Denn viele Mitarbeiter sind sich darüber bewusst, dass die digitale Transformation ihnen lebenslanges Lernen abverlangt. Sie wollen sich neben ihren eigentlichen Tätigkeiten beständig weiterbilden. Der Eigenverantwortung kommt daher eine große Bedeutung zu. Auch beim eigenverantwortlichen Lernen können Führungskräfte unterstützen – indem sie entsprechende Strukturen bieten.
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Digitales Wissensmanagement

Firmeninterne Inhalte können durch ein Wissensmanagement zugänglich gemacht werden. So können Beschäftigte selbstständig, schnell und zeitlich unabhängig ihre Wissenslücken füllen oder ihren Horizont über und in ihrem Unternehmen erweitern.
  • In Datenbanken oder im Intranet werden Arbeitsprozesse dokumentiert und Informationen über den Betriebsablauf, Programme oder Organisationsstrukturen festgehalten.
  • Weitere Hinweise können dort ebenso veröffentlicht werden – beispielsweise Leitfäden zu juristischen Alltagsthemen wie dem Urheberrecht.
  • Ansprechpartner werden mithilfe der „Gelben Seiten“ im Intranet gefunden. Hier sind auch Kompetenzprofile verankert, die konkret vermitteln, „wer was weiß“.
  • Kollegen können sich gegenseitig coachen: Mentoren-Programme führen neue Mitarbeiter schneller in die Kultur und Arbeitsweise des Unternehmens ein. Gleichzeitig veranlassen sie Mentoren dazu, das eigene Erfahrungswissen zu reflektieren und strukturiert weiterzugeben.
  • Mithilfe von betriebsinternen Mini-Praktika wird der Austausch zwischen verschiedenen Bereichen gefördert und das gegenseitige Verständnis und die Zusammenarbeit gestärkt.
Inhalte aus den Bereichen Sprach- oder Medienkompetenz können mithilfe von E-Learning-Plattformen erlernt werden. Führungskräfte steigern die Motivation ihrer Mitarbeiter zusätzlich, indem sie ihnen Incentives bieten – beispielsweise internationale Messebesuche. Für das Erweitern der Sprachkenntnisse sind auch Bildungsurlaube hilfreich. Im Intranet liefern Hinweise auf Angebote aus der Erwachsenenbildung Inspiration.
Unternehmer sollten allerdings nicht vergessen, dass sich Mitarbeiter sowohl von den Möglichkeiten als auch von den Anforderungen überfordert fühlen können. Es muss kommuniziert werden, dass Lernen – und Lerntempo – eine individuelle Sache ist. Führungskräfte sollten klarmachen, dass sie Weiterbildung nicht als Wettbewerb betrachten. Jeder Beschäftigte entwickelt sich im Rahmen seiner Möglichkeiten. Das Thema Wertschätzung spielt hier im besonderen Maß eine Rolle: Die Fortschritte des Einzelnen sollten individuell betrachtet und gelobt werden.