Digital Leadership

Führungskräfte entwickeln Zukunftsszenarien für ihr Unternehmen. Dafür müssen sie Trends kennen und bewerten können. Das Thema digitale Transformation und Innovation wird von ihnen nicht delegiert – es ist Chefsache. Entscheidungen treffen Führungskräfte schnell und flexibel. Sie sind sich darüber bewusst, dass sie nicht mehr jede Konsequenz bis ins Detail vorhersehen können. Diese Unsicherheit halten sie – wie andere – aus. Sie agieren als Impulsgeber und Mentor. Diese gehen mit gutem Beispiel voran, gestalten Veränderungen aktiv mit und begeistern ihre Beschäftigten für die Digitalisierung. Sie sind Vorbilder für den internen Kulturwandel und werden zu digitalen Leadern, die vorausmarschieren.

Aber was, wenn all die nötigen Strukturen für die digitale Zukunft errichtet sind? Wenn sich Mitarbeiter in autonomen Teams selbst managen – wozu braucht ein Unternehmen dann auf Dauer Führungskräfte?

Zuerst einmal müssen die Teams überhaupt zusammengestellt werden. Führungskräfte bringen dabei Experten aus allen Fachbereichen und Hierarchieebenen zueinander – und Vielfalt ins Team: Unterschiedliche Arbeitsweisen, Charaktere, Erfahrungen und Wissen werden von ihnen koordiniert. Sie behalten den Überblick über die Prozesse. Sie moderieren zwischen den verschiedenen Kollegen und etablieren Meetings und Teambuilding-Maßnahmen. Beschäftigte werden von ihnen dazu ermuntert, Aufgaben klar untereinander aufzuteilen und sich auch gegenseitig Feedback zu geben. Als Führungskräfte spiegeln sie selbst ihren Mitarbeitern regelmäßig ihre Stärken und Schwächen. Sie erkennen ihre Potentiale und fördern diese. Sie lassen Fehler zu, analysieren sie und lernen daraus. Ihren Beschäftigten begegnen sie auf Augenhöhe, aber kommunizieren auch klar ihre Erwartungen.

Der Rahmen, in dem Teams Entscheidungskompetenz haben, wird von ihnen klar abgesteckt. Dabei bedenken Führungskräfte, dass sie ihren Mitarbeitern Freiräume geben und Vertrauen schenken sollten, um deren Selbstautonomie zu fördern und Kreativität freizusetzen. Sie stehen der Herausforderung offen gegenüber, sich ihre Position im Team immer wieder neu zu erarbeiten – und überlassen jenen Mitarbeitern, die Experten auf einem Gebiet sind, die Führung. Denn Führungskräfte sind nicht länger Manager, die von oben nach unten Anweisungen geben.

Das Zwischenmenschliche rücken die Führungskräfte 4.0 stattdessen in den Fokus. Sie signalisieren ihre Wertschätzung. Sie hören ihren Beschäftigten zu und sind nahbar. Ihren Mitarbeitern machen sie deutlich, dass Arbeitszeiten, die zu ihrem Nachteil flexibel gehandhabt werden, keine Willkür sind – sondern Notwendigkeit im Wettbewerb. Sie zeigen gleichzeitig Verständnis dafür, dass Beschäftigen ihre Work-Life-Balance wichtig ist. Deshalb versuchen sie, ihren Mitarbeitern mit digitalen Möglichkeiten wie Home Office und flexiblen Arbeitszeiten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern.

Nur so ist es möglich, auf Dauer anspruchsvolle Mitarbeiter zu erreichen und zu halten. Führungskräfte stellen diese Mitarbeiter ein – und bedenken dabei, dass sie Bewerber brauchen, die nicht nur die Jobs von heute, sondern auch die von morgen erledigen können. Dafür können sie interne sowie externe makroökonomische Daten nutzen, die mithilfe von künstlicher Intelligenz ausgewertet werden. Damit sind sie in der Lage, die Mitarbeiter zu finden, die das Unternehmen in zehn Jahren noch braucht.

Sie fördern Talente und bilden ihre Beschäftigten regelmäßig fort. Dabei vernachlässigen sie niemals, selbst uptodate zu bleiben. Wenn sie sich selbst noch als Manager sehen, belegen sie zuerst Fortbildungen, die das Erlernen kreativer und zwischenmenschlicher Fertigkeiten beinhalten.

Weitere Informationen zum The­ma Füh­rung 4.0: