Entsendung nach China

Eine Arbeitnehmerentsendung in die Volksrepublik China erfordert keine separate behördliche Entsendemeldung.

Kurzfristige Aufenthalte können in der Regel im Rahmen der hausinternen Dienstreiseregelung abgedeckt werden. Hier sollten Arbeitgeber jedoch die Grenzen ihres Direktionsrechts – insbesondere bei Reisen ins Ausland - kennen. Bei längeren Entsendungen ab circa 6 Wochen bietet sich oftmals der Abschluss eines gesonderten Entsendevertrages an sowie gegebenenfalls eine zusätzliche Ruhensvereinbarung hinsichtlich des inländischen Arbeitsvertrages. Bei längeren Aufenthalten sollte über eine direkte lokale Anstellung in China nachgedacht werden. Unabhängig davon empfiehlt sich aus steuerrechtlichen Gründen der Abschluss eines lokalen Vertrages zusätzlich zum Entsendevertrag (siehe unten).

Für die Einreise nach China gibt es verschiedene Visa-Arten:

Die meisten Geschäftsreisen, die früher mit Geschäftsreisevisum (Typ M) möglich waren, sind seit 2015 nur noch mit einem Arbeitsvisum (Typ Z) und einer Arbeitserlaubnis  möglich. In einigen Sonderfällen können kurzzeitige Tätigkeiten, z.B. Montageaufenthalte oder Schulungen, von bis zu 90 Tagen durch ein M-Visum durchgeführt werden. Bei einer Aufenthaltsdauer von 90 Tagen ist jedoch ein Z-Visum erforderlich. Um die genauen Voraussetzungen zu erfahren, empfehlen wir die ständige chinesische Auslandsvertretung (Botschaft, Konsulat) beziehungsweise die Visa Application Service Center (Berlin, Frankfurt, Hamburg, München, Düsseldorf) zu kontaktieren. Sie informiert und entscheidet über die erforderliche Visakategorie. Das für die Einreise nach China erforderliche Visum muss zwingend vor der Reise bei diesen Anlaufstellen persönlich eingeholt werden. Achten Sie auch darauf, dass die Dienstleistungen sowie die Kosten voneinander abweichen können.

Einmal in China angekommen muss sich der Mitarbeiter jederzeit mit einem Reisepass mit gültigem Visum gegenüber der Polizei ausweisen können. Er hat sich darüber hinaus einer Gesundheitsprüfung zu unterziehen, die meistens vor Ort durchgeführt wird.

Ein Arbeitsvisum ist jedoch nur in Kombination mit einer Arbeitsgenehmigung („Foreigner’s Work Permit“) gültig, welches der zukünftige Arbeitgeber in Namen des Visumsantragssteller bei der Behörde beantragt. Seit 2017 werden Antragssteller beim Beantragungsverfahren über ein Punktesystem geprüft. Je nach Qualifikation, Erfahrung und Fähigkeiten des Bewerbers, fällt dieser in die Kategorie A, B oder C.

Eine Einstufung ist nicht immer einfach, da neben den oben genannten Kriterien auch Faktoren wie Universitätsabschluss, Jahreseinkommen, Alter, Arbeitsort und Berufserfahrung des Arbeitnehmers und Sprachkenntnisse hineinspielen.

Neben dem Visum und der Arbeitsgenehmigung ist zudem eine Aufenthaltserlaubnis („Working-purpose Residence Permit“) notwendig. Inhaber eines Z-Visums müssen nach Ankunft in China, spätestens aber 30 Tage nach Einreise, ihr Arbeitsvisum in eine Aufenthaltserlaubnis umwandeln lassen. Nur dann findet die Arbeitserlaubnis Geltung. Zu beachten ist hierbei, dass die jeweilige lokale Behörde unterschiedliche Anforderungen an den Antrag und die erforderlichen Unterlagen stellen kann.

Zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Volksrepublik China besteht seit 2002 ein Sozialversicherungsabkommen (Abkommen vom 12. Juli 2001 zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Volksrepublik China über Sozialversicherung, in Kraft getreten am 4. April 2002). Für den Arbeitnehmer, der nach China entsandt wird, gelten damit während der ersten 48 Kalendermonate der Entsendung nach China weiterhin die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit (Art. 4 des Abkommens). Zudem gibt es Möglichkeiten einer Ausnahmevereinbarung (Art. 8 des Abkommens). Das Abkommen betrifft jedoch nur die gesetzliche Rentenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung. Insbesondere die praxisrelevante Krankenversicherung und Unfallversicherung sind ausgenommen. Was die Abführung von Beiträgen in das chinesische Sozialversicherungssystem betrifft, gibt es regionale Unterschiede. In Städten wie Peking, Tianjin, Shenzhen und Nanjing sind die Sozialbeiträge auch für Ausländer aus Ländern mit einem Sozialversicherungsabkommen obligatorisch, dies hat das chinesische Arbeitsministerium in einem entsprechenden Beschluss klargestellt, während in Shanghai keine Abgabenpflicht besteht. Die entsprechende Sonderregelung für Shanghai ist jedoch am 15.08.2021 formell abgelaufen. In der Praxis ergibt sich bezüglich Sozialversicherung noch ein weiterer Fallstrick: Die Rückzahlung von ersparten Anwartschaften beim dauerhaften Verlassen Chinas stellt sich immer wieder als komplex dar, insbesondere eine Überweisung ins Ausland. Vertiefte Informationen hierzu hat die GTAI in einem gesonderten Artikel zur Sozialversicherung in China zusammengefasst.

In der Praxis vertreten die chinesischen Steuerbehörden mitunter die Ansicht, dass bei einer Entsendung und Tätigkeitsausübung in China eine lokale „Betriebsstätte“ begründet wird. Eine solche „Betriebsstätte“ kann dann der chinesischen Körperschaftssteuer unterlegen, die im Regelfall 25 Prozent beträgt. Ferner könnte die Betriebsstätte noch eine Business Tax von fünf Prozent und/oder die Dienstleistungen mit einer Mehrwertsteuer von sechs Prozent auslösen. Die Risiken lassen sich vermeiden, wenn der Mitarbeiter lokal bei einer lokalen chinesischen Gesellschaft angestellt wird. In der Praxis wird deswegen nicht selten – zusätzlich zur Entsendung – noch ein zusätzlicher lokaler Arbeitsvertrag abgeschlossen. Soll der Arbeitsvertrag mit einem lokalen Repräsentanzbüro einer deutschen Gesellschaft abgeschlossen werden, so ist zu prüfen, ob das Repräsentanzbüro zum Abschluss befähigt ist.