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Nr. 4992968

Gesundheitsideen aus Unternehmen gesucht

In kleinen Unternehmen können Gesundheitsmaßnahmen meist unkompliziert und alltagsnah umgesetzt werden. Nun können Betriebe bis 49 Mitarbeitende, die Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung einsetzen oder planen, gewinnen.
Jetzt bewerben und gewinnen!

Ideenwettbewerb “49 gewinnt!”

Die BGF-Koordinierungsstellen haben den Ideenwettbewerb „49 gewinnt“ ausgelobt.
Unternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitenden sind eingeladen, kreative Gesundheitsideen zu entwickeln und einzureichen. Die besten Ideen werden gemeinsam mit den Betrieben umgesetzt.
Sie können nicht nur die Gesundheit in Ihrem Unternehmen verbessern, sondern auch Unterstützung im Wert von 10.000 bis 25.000 Euro für die Umsetzung oder Weiterentwicklung Ihrer Idee gewinnen.
Bewerbungen sind bis zum 31. Mai 2025 einzureichen. Alle Infos zur Bewerbung sind abrufbar auf den Internetseiten des BGF-Ideenwettbewerb 2025.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Innovative, wettbewerbsfähige Unternehmen zeichnen sich durch eine moderne mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur aus. Erfahren Sie in diesem Artikel mehr über betriebliches Gesundheitsmanagement und die Möglichkeiten zur Investition in die Gesunderhaltung der Belegschaft.
Die Arbeitswelt wird schneller und anspruchsvoller: Der demographische Wandel lässt das Durchschnittsalter von Belegschaften ansteigen. Die Digitalisierung bietet immer schnellere Informationen und ermöglicht veränderte Arbeitsplatzkonstellationen. Dies sollte nicht zu Lasten der Mitarbeitergesundheit gehen. Daher widmen sich viele Unternehmen strukturell dem Themenfeld betriebliches Gesundheitsmanagement und investieren in die Gesundheit des eigenen Personals.

Was ist betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)?

Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) beschreibt die Gesamtheit von Maßnahmen sowie deren Implementierung in Unternehmensabläufe zur Gesunderhaltung und Gesundheitsförderung der Beschäftigten. Dafür werden unterschiedliche Maßnahmen geplant, gesteuert und kontrolliert: systematisch, zielorientiert und fortlaufend.

Video: Betriebliches Gesundheitsmanagement leicht erklärt

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Die drei Säulen des BGMs

Das betriebliche Gesundheitsmanagement basiert auf drei Säulen:
  1. Arbeitsschutzmanagement
  2. BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement
  3. BGF – Betriebliche Gesundheitsförderung
Eine synergetische Kombination der drei Säulen bieten Unternehmen nachhaltige Investitionen in die betriebliche Gesundheit.

Arbeitsschutzmanagement ist...

… der rechtlich verpflichtende Schutz der Beschäftigten vor arbeitsbedingten Gefährdungen.
Das wichtigste Grundlagengesetz für den betrieblichen Arbeitsschutz ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Es verpflichtet die Arbeitgeberinnen und die Arbeitgeber, Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz zu beurteilen und über notwendige Schutzmaßnahmen zu entscheiden. Das Arbeitsschutzgesetz wird durch eine Reihe von Arbeitsschutzverordnungen konkretisiert, beispielsweise:

BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement verpflichtet ...

… Arbeitgebende, länger erkrankten Angestellten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Damit soll Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind die Rückkehr an den Arbeitsplatz erleichtert werden. Das Angebot kann von den Beschäftigten angenommen werden.
→ Gesetzliche Grundlage BEM: § 167 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX)

Betriebliche Gesundheitsförderung sind...

… freiwillige Maßnahmen des Betriebes zum Abbau von Fehlbelastungen und zur Förderung gesunder Verhaltensweisen am Arbeitsplatz sowie zur Stärkung gesundheitsförderlicher Faktoren. Hierbei geht es darum, das Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass es für den Erhalt der Gesundheit förderlich ist.
Im Rahmen der Gesundheitsförderung unterscheidet man zwischen Maßnahmen, die auf das Verhalten von Menschen ausgerichtet sind (Verhaltensprävention) und Maßnahmen, die die Arbeitsbedingungen und die Unternehmenskultur betreffen (Verhältnisprävention). Oft ist eine klare Trennung in der Praxis nicht möglich und auch nicht sinnvoll, da die Bereiche sich gegenseitig beeinflussen.
→ FAQs zur Finanzierung von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung

Wirtschaftstalk Gesundheitsmanagement

Im Fokus steht beim "Betrieblichen Gesundheitsmanagement" (BGM) die Gesundheit der Mitarbeiter. Was ist BGM? Und warum ist es wichtig? Wie steht es eigentlich um die Gesundheit der Unternehmer? Diese und weitere Fragen beantworten unsere Gesprächspartner. Außerdem zeigen wir Trends und Themen zum Wirtschaftsfaktor betriebliches Gesundheitsmanagement auf, stellen Unternehmen in Westmecklenburg vor und geben Unternehmen der Branche wertvolle Tipps.
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Betriebliche Gesundheit: Nutzen und Effekte

Hier erfahren Sie, welchen Nutzen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Einführung von Gesundheitsmanagement im Betrieb hätten und welche Effekte dies erzielen kann.

Nutzen für Ihr Unternehmen

Für Betriebe und Beschäftigte ergeben sich durch eine erfolgreiche Implementierung von betrieblicher Gesundheitsförderung zahlreiche Vorteile!
Arbeitgebende
Beschäftigte
Sicherung der Leistungsfähigkeit aller Angestellten
Verbesserung des Gesundheitszustandes und Senkung gesundheitlicher Risiken
Erhöhung der Motivation durch Stärkung der Identifikation mit dem Unternehmen
Reduzierung der Arztbesuche
Kostensenkung durch weniger Krankheits- und Produktionsausfälle
Verbesserung der gesundheitlichen Bedingungen im Unternehmen
Steigerung der Produktivität und Qualität
Verringerung von Belastungen
Imageaufwertung des Unternehmens
Verbesserung der Lebensqualität
Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit
Erhaltung/Zunahme der eigenen Leistungsfähigkeit
Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Verbesserung des Betriebsklimas
Mitgestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs
Quelle: Bundesgesundheitsministerium

Effekte für das Unternehmen

Direkt messbare Effekte
Indirekte Effekte
Reduktion krankheitsbedingter Fehltage
Stärkung der physischen und psychischen
Gesundheit und besserer Stressabbau bei Ihren
Angestellten
Reduktion typischer Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten
sowie von Frühverrentungen
Höhere Planungssicherheit im Betrieb
Geringere Kosten durch Arbeits- und Produktivitätsausfälle
Höhere Leistungsfähigkeit Ihrer Beschäftigten
Höhere Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit
Höhere Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
Geringere Fluktuation der Beschäftigten
Positives Betriebsklima und höhere Identifikation
des Personals mit Ihrem Unternehmen
Steuerliche Vorteile
Verbessertes Firmenimage und höhere Attraktivität
als Arbeitgebende
Studien belegen, dass ein in BGF investierter Euro
zwei bis drei Euro Ertrag bringen kann
Wettbewerbsvorteile Fachkräfte
Quelle: Checkheft betriebliche Gesundheitsförderung (DIHK)

FAQs: Finanzierung Betriebliches Gesundheitsmanagement

Die Gesundheit der Mitarbeitenden ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen. Daher beantworten wir Ihnen an dieser Stelle einige häufige Fragen rund um die Finanzierung von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung.

Welches Gesetz steckt dahinter?

Am 25. Juli 2015 ist das Präventionsgesetz in Kraft getreten. Das Gesetz verfolgt das Ziel, die Voraussetzungen für ein gesundes Aufwachsen, Leben, Arbeiten und Altern zu schaffen. Es stellt zusätzliche personelle und finanzielle Ressourcen zur Verfügung, um auch in Unternehmen die Gesundheit zu fördern und Erkrankungen vorzubeugen. Doch was steckt hinter dem Gesetz? Und was bedeutet es für die Hamburger Unternehmen?

Wer ist Ihre Kontaktperson?

Koordinierungsstelle für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

Die gesetzlichen Krankenkassen unterstützen Unternehmen jetzt noch stärker bei der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF): Am 8. Mai 2017 haben die regionalen BGF-Koordinierungsstellen ihre Arbeit aufgenommen. Damit erhalten Unternehmen unabhängig von Branche und Beschäftigtenzahl eine professionelle Anlaufstelle in Sachen betrieblicher Gesundheitsförderung. Das neue Beratungs- und Informationsportal www.bgf-koordinierungsstelle.de bündelt die dazugehörigen Beratungs- und Unterstützungsangebote der Bundesländer.

Wie erfolgt die Bezuschussung von gesundheitsfördernden Maßnahmen?

Wenden Sie sich hierfür an eine Krankenkasse Ihrer Wahl. Die Förderung der Krankenkassen kann in persönlicher, sachlicher und / oder finanzieller Form erfolgen. Je nach Maßnahme variiert die Höhe des Zuschusses. Über die Einzelheiten wird auf Basis des GKV-Leitfaden Prävention vorab eine Vereinbarung zwischen der / den Krankenkasse(n) und dem Betrieb abgeschlossen. Die mögliche Unterstützung der Krankenkassen betreffen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (Verhältnisprävention) und der individuellen Verhaltensprävention (zum Beispiel Präventionskurse: Bewegung, Entspannung, Ernährung, Sucht) der Beschäftigten. Achtung! Treten Sie unbedingt vor der Durchführung der Maßnahmen mit der Krankenkasse in Kontakt, da eine nachträgliche Finanzierung nicht möglich ist!

Zahlt die Krankenkasse nur für Ihre Mitglieder?

Nein! Betriebliche Gesundheitsförderung richtet sich an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Betriebs. Maßnahmen stehen bedarfsbezogen allen Mitarbeitern unabhängig von ihrer Krankenkassenzugehörigkeit zur Verfügung. Eine Ausnahme stellt die individuelle Prävention dar (zum Beispiel Rückenkurse). Hier erhalten die teilnehmenden Personen einen Kostenzuschuss von ihrer Krankenkasse.

Gibt es einen Maximalbetrag, den ein Unternehmen in Anspruch nehmen kann?

Nein, es gibt keinen Maximalbetrag. Die Kostenbeteiligung der Krankenkasse ist abhängig von den Bedürfnissen im Unternehmen. Die Krankenkassen dürfen jedoch nicht alle Kosten alleine tragen. Einen Teil der Kosten trägt der Betrieb selbst. Eine finanzielle Beteiligung des Betriebes ist ein sichtbares Signal der Wertschätzung. Zusätzlich ist das ein wichtiger Faktor, um Ihr Unternehmen attraktiver zu machen.

Können Kleinstunternehmen Förderung erhalten?

Ja, Kleingewerbebetreibende und Ein-Personen-Betriebe erhalten ebenfalls Förderung durch die Krankenkassen und Unfallversicherungen. Hierbei sind die Kriterien, die im Verlauf betrieblicher Gesundheitsförderung zu erfüllen sind, zu berücksichtigen. Fragen Sie einfach bei Ihrer Kontaktperson der Krankenkasse oder Berufsgenossenschaft nach, wenn Sie mit der Gesundheitsförderung und Krankheitsprävention Ihrer Angestellten starten möchten.

Gibt es zusätzliche steuerfreie Arbeitgeberleistungen?

Bis zu 600 Euro können Arbeitgebende pro Beschäftigtem und Jahr für qualitätsgesicherte Maßnahmen zur verhaltensbezogenen Primärprävention und zur betrieblichen Gesundheitsförderung zusätzlich aufwenden. Diese Zuwendung muss von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern NICHT als geldwerter Vorteil versteuert werden.
Aufwendungen von Unternehmen für Leistungen „zur Verhinderung und Verminderung von Krankheitsrisiken und zur Förderung der Gesundheit in Betrieben, die hinsichtlich Qualität, Zweckbindung, Zielgerichtetheit und Zertifizierung den Anforderungen der §§ 20 und 20b des Fünften Buches Sozialgesetzbuch genügen“ sind einkommensteuerfrei. (entsprechend der seit dem 1. Januar 2019 gültigen Fassung des§ 3 Nr. 34 EStG)

600 Euro steuerfrei – Wofür?

Die in § 3 Nr. 34 EStG genannte Zertifizierung hatte bei Betrieben und bei Anbietern von „Leistungen zur Verhinderung und Verminderung von Krankheitsrisiken und zur Förderung der Gesundheit in Betrieben“ zu Verunsicherung geführt, wenn Unternehmen nicht nur auf von der Zentrale Prüfstelle Prävention zertifizierte Leistungsangebote zur verhaltensbezogenen Prävention im Sinne des § 20 Absatz 4 Nr. 1 und Absatz 5 SGB V (Präventionskurse) zurückgreifen, sondern ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch nicht zertifizierungspflichtige verhaltensbezogene Maßnahmen im Zusammenhang mit einem betrieblichen Gesundheitsförderungsprozess anbieten, welche den Vorgaben des Leitfadens Prävention genügen (z. B. „Bewegte Pause“).
Das Bundesministerium der Finanzen (BMF) hat 2021 eine entsprechende Umsetzungshilfe veröffentlicht, die auf der Internetseite des BMF zum Download abrufbar ist.

5 Schritte zum gesunden Betrieb

Sie wollen Ihre betriebliche Gesundheit verbessern. Dann lesen Sie, welche 5 Schritte Sie für eine Einführung beachten sollten.

1. Individuellen Bedarf und Ziele im Betrieb ermitteln!

Was sind die Beweggründe zur Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements: ein hoher Krankenstand, ein schwieriges Betriebsklima oder vielleicht die Altersstruktur? Es sollten Ziele definiert werden, was mit der Einführung eines Gesundheitsmanagements erreicht werden soll.

2. Analysieren Sie anhand Ihrer betrieblichen Kennzahlen!

Nutzen Sie die Fehlzeiten-, Unfallstatistiken, die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilungen oder Altersstrukturanalysen, um Ansatzpunkte für Gesundheitsförderung im Betrieb abzuleiten. Vergleichen Sie die Werte mit Statistiken zu Ausfalltagen von Krankenkassen. Ermitteln Sie Ihre Situation durch Angestelltenbefragungen und Gesundheitschecks. Erstellen Sie einen Gesundheitsbericht. Entwickeln Sie individuellen Kennziffern, an denen Sie arbeiten wollen.

3. Planen Sie Ihre individuellen Maßnahmen!

Dabei sollte ein Mix aus Verhaltensprävention (bspw. ergonomische Arbeitsplätze, Bewegungsangebote) und Verhältnisprävention (Verhältnisse untereinander, interne Kommunikation, Führung) zu den Gesundheitsmaßnahmen gehören, deren Bedarf im Vorfeld analysiert wurden. Benennen Sie mindesten einen Verantwortlichen im Betrieb.

4. Setzen Sie die individuellen Maßnahmen um!

Machen Sie Ihrem Personal Lust auf die Angebote. Nutzen Sie dazu Marketingerfahrungen. Sprechen Sie die Beschäftigten persönlich und zielgruppenspezifisch an. Führen Sie die Maßnahme durch und denken Sie schon bei der Durchführung an eine Auswertung.

5. Überprüfen Sie Ihre Maßnahmen und optimieren diese!

Jede einzelne Maßnahme muss ausgewertet werden, um abzuleiten, was funktioniert hat und was beim nächsten Mal besser zu machen ist. Nutzen Sie das Feedback der Angestellten. Prüfen Sie, ob die Ergebnisse der Maßnahmen zu den Zielen, die im Schritt 2 analysiert wurden, passen. Führen Sie ggf. eine erneute Angestelltenbefragung durch. Überprüfen Sie die individuellen Kennziffern. Definieren Sie, an welchen Stellen nachgesteuert werden muss.

Betriebliche Gesundheitsförderung: Tipps zum Einstieg

Entscheidend für die Themenauswahl sind vor allem die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihrer Beschäftigten! Hier erhalten Sie 8 Tipps für die Einführung von Maßnahmen Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF).

8 Tipps für Ihren Einstieg

Tipp 1: Machen Sie sich ein breites Bild zu den Bedürfnissen in Ihrem Betrieb. Binden Sie dazu Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus unterschiedlichen Geschäftsebenen ein (Führungskraft – Abteilungsleiterin/Abteilungsleiter – Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter).
Tipp 2: Ein Obstkorb allein reicht nicht aus! Gesundheit im Unternehmen umfasst viele Bereiche. Sie brauchen einen langen Atem und viel Durchhaltevermögen für eine erfolgreiche betriebliche Gesundheitsstrategie. Setzen Sie Prioritäten.
Tipp 3: Bitten Sie um Unterstützung bei der betrieblichen Gesundheitsförderung. Rufen Sie die Krankenkasse an, bei der viele Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter versichert sind, oder nutzen Sie die BGF-Koordinierungsstellen der Krankenkassen.
Tipp 4: Lassen Sie sich durch Ihren Steuerberater zur Finanzierung von Maßnahmen beraten.
Tipp 5: Benennen Sie mindestens einen Verantwortlichen für Gesundheitsmanagement im Betrieb.
Tipp 6: Hinterfragen Sie regelmäßig Ihre Gesundheitsmaßnahmen (vom Arbeitsschutz bis zur Gesundheitsförderung).
Tipp 7: Machen Sie Ihren Angestellten Lust, die Gesundheitsangebote zu nutzen. Sprechen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter persönlich und zielgruppenspezifisch an. Eine generelle Abfrage, wer hat Interesse z. B. an einem Rückenschulkurs, trifft meist nicht auf breite Resonanz.
Tipp 8: Nur wenn in der Führungsebene das Thema gelebt wird, werden Maßnahmen der Gesundheitsförderung im Betrieb wirken.
→ BGF-Koordinierungsstellen

Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

Die betriebliche Gesundheitsförderung umfasst Maßnahmen, die auf das Verhalten von Menschen ausgerichtet sind (Verhaltensprävention) und Maßnahmen, die die Arbeitsbedingungen und die Unternehmenskultur betreffen (Verhältnisprävention).

Mix aus Verhaltens- und Verhältnisprävention

Oft ist eine klare Trennung in der Praxis nicht möglich und auch nicht sinnvoll, da die Bereiche sich gegenseitig beeinflussen. Für ein umfassendes Gesundheitsmanagement im Betrieb sind also neben Kursen bspw. zur Stressbewältigung oder für die Rückengesundheit auch eine Maßnahmen der Arbeitsbedingungen notwendig, sofern hier ein betrieblicher Bedarf analysiert wurde.

Mögliche Maßnahmen

In diesen Bereichen könnten Maßnahmen zur Verhaltensprävention liegen:
  • Ernährungsangebote (Kurse, Beratung, Frühstücksangebote, gesunde Kantinenkost, ...)
  • Bewegungsangebote (Rückenkurse, Walking, ...)
  • Arbeitsplatzgestaltung
  • Stressmanagement (Entspannungs-, Achtsamkeitskurse, Zeitmanagement, ...)
  • Suchtprävention
  • Gesundheitszirkel
  • ...
In diesen Bereichen könnten Maßnahmen zur Verhältnisprävention liegen:
  • Betriebsklima (Maßnahmen gegen Mobbing)
  • Führungskompetenz
  • Persönliche Arbeitszeitmodelle
  • Leitbild, transparente Kommunikation
  • …
Die konkreten Bedürfnisse Ihres Betriebes sollten mit der Belegschaft analysiert werden, um passgenaue und wirksame Maßnahmen für Ihren Betrieb zu entwickeln und umzusetzen.

Impulse aus der Praxis: Checkheft

Das → Checkheft (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 1799 KB) des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) bietet für kleine und mittlere Unternehmen schnelle, zielgerichtete Informationen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Dabei liefern kurze Erfahrungsberichte Beispiele dafür, wie entsprechende Projekte in der Praxis aussehen können. Es unterstützt Sie dabei, passende Instrumente für Ihren Betrieb zu finden, und gibt Ihnen Orientierung bei der Umsetzung.

Aktiv sein lohnt sich!

Der Gesetzgeber bietet Unternehmen finanzielle Anreize, wenn diese sich der Gesunderhaltung ihrer Beschäftigten widmen.
Bis zu 600 Euro kann ein Unternehmen pro Angestellten und Jahr steuerfrei für erbrachte Leistungen zur Förderung der Gesundheit ansetzen! ( § 3 Nr. 34 EStG)
Voraussetzung: zertifizierte Angebote!
Dabei müssen die Leistungen „hinsichtlich der Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a des Fünften Buches Sozialgesetzbuch genügen“. Das bedeutet, dass die Maßnahmen die im „Leitfaden Prävention“ des GKV-Spitzenverbandes formulierten Qualitätskriterien erfüllen müssen.

Vereinbarkeit: Pflege und Beruf - Checkliste Pflege

Nach Berechnungen des Pflege-Reports für Deutschland werden im Jahr 2050 rund 3,75 Millionen pflegebedürftig Personen durch Angehörige zu Hause betreut. Das ist nicht nur eine Herausforderung für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern auch für Unternehmen.

Leitfaden: Pflegende Beschäftigte brauchen Unterstützung (2020)

Damit Fachkräfte mit ihrem Wissen und ihren Kompetenzen nicht verloren gehen, ist es wichtig, sich als Unternehmen Gedanken zu machen, wie die Beschäftigten hier konkret unterstützt werden können. Denn die Pflege eines Angehörigen ist eine Aufgabe, die nicht nur emotional belastet, sondern auch Zeit in Anspruch nimmt.
Dieser Leitfaden für eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Pflege des Unternehmensnetzwerkes Erfolgsfaktor Familie zeigt Möglichkeiten, wie pflegenden Beschäftigten Unterstützung geboten werden kann.
Er enthält:
  • Informationen zur Situation der Pflegenden
  • Information zu den gesetzlichen Rahmenbedingungen
  • Anregungen, Tipps und Checklisten aus der betrieblichen Praxis für die Entwicklung einer pflegesensiblen Unternehmenskultur und für die Gestaltung von Vereinbarkeitsmaßnahmen.

Wie kann eine Unternehmenskultur etabliert werden, die pflegende Beschäftigte unterstützt?

Tipps für den Aufbau einer pflegesensible Unternehmenskultur:

  • Fragen Sie Ihre Beschäftigten, in welcher Pflegesituation sie sich befinden.
  • Schaffen Sie eine pflegesensible Gesprächskultur, indem Sie beispielsweise Ihren Beschäftigten klar kommunizieren, dass die Geschäftsleitung das Thema ernst nimmt.
  • Thematisieren Sie „Pflege” in Ihrer internen Kommunikation (Pflegeflyer, Mitarbeiterpublikationen, Intranet).
  • Integrieren Sie das Thema Pflege in Mitarbeitergespräche, Strategie- und Personalrunden.
  • Überprüfen Sie bestehende Vereinbarkeitsangebote auf ihre Einsatzmöglichkeit für kurz-, mittel- und langfristige Pflegesituationen.
  • Entwickeln Sie konkrete Angebote für Ihre pflegenden Beschäftigten und informieren Sie darüber im Intranet, auf Informationsveranstaltungen, bei Pflegestammtischen und Inhouse-Seminaren.
  • Entwickeln Sie ein pflegesensibles Leitbild und kommunizieren Sie es über Ihre Website, über Stellenangebote und die örtliche Presse.
  • Schulen Sie Führungskräfte und Betriebsräte für den Umgang mit pflegenden Beschäftigten.
  • Benennen Sie eine Ansprechperson für pflegende Beschäftigte und bilden Sie diese als Pflegelotse/Pflegelotsin aus.
  • Stellen Sie ein Informationspaket über Rechtsansprüche und Beratungsmöglichkeiten zusammen (Pflegekoffer).
  • Schaffen Sie verlässliche und planbare Arbeitszeitregelungen und ermöglichen Sie mobiles Arbeiten, wo immer es geht.
  • Schließen Sie Betriebsvereinbarungen ab oder richten Sie bestehende Strukturen auch auf den Pflegefall aus.
  • Organisieren Sie ein verlässliches Vertretungsmanagement und machen Sie einen Notfallplan für unvorhergesehene Ausfälle von Mitarbeitenden aufgrund von Pflegeherausforderungen.
  • Beziehen Sie das ganze Team bei der Umgestaltung von Arbeitsprozessen ein und nehmen Sie Rücksicht auf pflegende Kolleginnen und Kollegen bei der Dienst- und Urlaubsplanung.

Über das Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie

Das Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ ist die zentrale Plattform zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Mit dem Unternehmensprogramm setzt sich das Bundesfamilienministerium zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft (BDA, DIHK, ZDH), dem DGB sowie weiteren Branchen- und Fachverbänden dafür ein, Familienfreundlichkeit zu einem Markenzeichen der deutschen Wirtschaft zu machen.
Mütter, Väter und Angehörige mit Pflegeverantwortung brauchen eine familienfreundliche Arbeitsorganisation bzw. familienfreundliche Arbeitszeiten. „Erfolgsfaktor Familie“ bietet Arbeitgebern kostenlose Unterstützung bei der Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik, um ihren Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern.

Anlaufstelle für Arbeitsgesundheit

Die Metropolregion Hamburg baut das regionsweite Beratungsangebot für die Themen „Arbeit und Gesundheit“ aus.
Seit März 2023 gibt es ein neues Beratungsangebot zum Thema Gesundheitserhaltung am Arbeitsplatz mit einer Anlaufstelle in der Landeshauptstadt Schwerin.
Die PAG fördert die Gestaltung gesunder Arbeitsbedingungen in der Metropolregion Hamburg. Beschäftigte werden in belastenden Arbeitssituationen beraten. Betriebliche Akteurinnen und Akteure werden bei der Gestaltung gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen im Betrieb unterstützt.Die PAG berät kostenfrei und vertraulich – persönlich in den Beratungsstellen oder auch vor Ort im Betrieb, online oder telefonisch!
Das fünfköpfige Team bietet telefonische Sprechzeiten an, dazu können Termine vor Ort vereinbart werden. Telefonische Erreichbarkeit zur Terminvereinbarung: Montag - Donnerstag von 09:00 - 14:00 Uhr

Kontakt/Anlaufstelle

Perspektive Arbeit & Gesundheit in der Metropolregion Hamburg
Standort Schwerin
Mecklenburgstraße 35, 19053 Schwerin
Tel.: 0385 77334397
E-Mail: info@pag-mrh.de, Webseite

Unternehmerforum "Betriebliche Gesundheit"

Das Unternehmerforum am 18.05.2022 bot Personalverantwortlichen und Unternehmern Orientierung, welche Strategien angesetzt werden können, um die "betriebliche Gesundheit" zu fördern und die Gesundheit des Personals zu einem wirtschaftlichen Stabilitätsfaktor zu machen.
Gesundheitsprävention im Betrieb ist ein bedeutender Teil der Fachkräftebindung und -gewinnung.
Wir haben für Sie einen Rückblick (mit Video) zusammengestellt:
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Partner des Forums:

10/2022: Betriebliche Gesundheit - Von der Pflicht zur Kür

Der erste Workshop der IHK-Reihe “Betriebliche Gesundheit” widmete sich der Fachkräftebindung durch die Implementierung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) im Betrieb. Impulse für die Fachkräftebindung wollten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des IHK-Workshops am 26.10.2022 mitnehmen.
In Zeiten, in denen Belegschaften oft von einem hohen Altersdurchschnitt geprägt sind, die Mitarbeiterfluktuation und ein hoher Krankenstand in vielen Betrieben zum Alltag gehören, suchen Personalverantwortliche nach Maßnahmen, diesen Herausforderungen zu begegnen.
Die systematische Implementierung von Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) kann ein Weg sein. Gesundheitsmanagement ist besonders erfolgreich, wenn die drei BGM-Säulen „Arbeits- und Gesundheitsschutz“, „Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und die „betriebliche Gesundheitsförderung“ eng miteinander verzahnt sind.
Referent Stefan Blank skizzierte anhand der Erfahrungen der Teilnehmerinnen und Teilnehmern den BGM-Prozess im Unternehmen und gab Tipps zu einer erfolgreichen Implementierung. Er betonte, dass es wichtig sei, Geschäftsleitung, Personalverantwortliche und Beschäftigte aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen und Altersgruppen in die Prozesse zur Gesundheitsförderung einzubinden. Die Teilnehmer*innen gingen mit einem Handout aus dem Workshop, das für den Start oder die Weiterführung des Prozesses im eigenen Betrieb bereits erste Antworten liefern sollte.
Stefan Blank, concept+: „Das Ziel von BGM ist heutzutage, bestehende Fachkräfte so lange wie möglich fit und motiviert am Arbeitsplatz zu halten, sich aber auch als moderner Arbeitgeber vom Wettbewerb abzuheben, um neue Mitarbeiter und Auszubildende zu gewinnen. Die Workshopreihe unterstützt die Betriebe bei der Kompetenzbildung.“

Betriebliche Gesundheit: Teilnehmerquoten für BGM-Maßnahmen steigern

Das Bemühen um die Mitarbeitergesundheit ist in vielen Unternehmen zu einem relevanten Teil der Fachkräftebindung geworden. Doch nicht immer wollen die Mitarbeitenden das, was sie tatsächlich bräuchten.
„Keine Zeit“, „keine Lust“, „kein Interesse“ – diese Statements kennen Personalverantwortliche, die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in den Betrieben implementieren wollen. Wie Einwänden gegenüber BGM-Maßnahmen begegnet werden kann, um die Teilnahme-Quoten zu steigern, wurde im IHK-Workshop „Betriebliche Gesundheit“ am 22.02.2023 in der Hansestadt Wismar diskutiert.
Partner des Workshops Betriebliche Gesundheit am 22.02.2023 (v.l.): Anne Bunkelmann (Welcome Service Center Nordwestmecklenburg), Elisabeth Gutsch (Wirtschaftsförderungsgesellschaft Nordwestmecklenburg mbH), Kristin Just (IHK zu Schwerin) mit BGM-Experte Hannes Schröder (outness GbR)
Experte Hannes Schröder von outness GbR, der einen kurzweiligen BGM-Podcast betreibt, gab im Workshop den 25 Teilnehmenden Tipps zu „Bedarfsbestimmung“, „Bedürfnisermittlung“ und „Vorteilsargumentation“:

Bedarf ist nicht immer gleich Bedürfnis

„Bedarf ist das, was jemand benötigt. Bedürfnis ist das, was jemand will. Doch häufig stehen der Bedarf und das Bedürfnis nicht in Einklang“, erklärt BGM-Experte Hannes Schröder.
Er empfiehlt Grundlagenanalysen. Diese geben Auskunft, ob in bestimmte Altersgruppen oder Teams vermehrt Krankheitsbilder auftreten oder ein hoher Krankenstand vorliegt. Aus diesen Erkenntnissen können passende Gesundheitsmaßnahmen für den Betrieb abgeleitet werden.

Grundlagenanalysen zur Bedarfsbestimmung:

  • Überprüfung der Fehlzeiten – Statistik
  • Überprüfung der Unfall – Statistik
  • Anforderung & Überprüfung von Gesundheitsbericht/en
  • Überprüfung der Altersstruktur
  • Überprüfung der Geschlechterverteilung
  • Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung
  • Überprüfen der Tätigkeitsanalysen

Bedürfnisermittlung mit Mitarbeitereinbindung:

Die Mitarbeitenden sollten in die Entwicklung der Maßnahmen eingebunden werden, um die Akzeptanz zu erhöhen. Mit einer Befragung oder in persönlichen Gesprächen kann ermittelt werden, ob die Belegschaft aus Bewegungsmuffeln oder Sportskanonen besteht, um für die unterschiedlichen Zielgruppen das passende Angebot zu entwickeln. „Es gibt nicht die „eine Gesundheitsmaßnahme“, die alle Mitarbeitenden gleichermaßen begeistert,“ erklärte BGM-Experte Schröder. Er gab zudem Personalverantwortlichen den Tipp, offen und transparent mit Kritik umzugehen.

Vorteilsargumentation

Nicht nur bei Gesundheitsangeboten wird in Deutschland häufig das Prinzip der Merkmal-Argumentation genutzt. Personalverantwortliche geben Fakten zu einem Angebot: „der zertifizierte Rückschulkurs findet 10:00 Uhr im Meeting-Raum statt und dauert 60 Minuten“. Doch zu selten wird dabei die Methodik der Vorteil-Argumentation genutzt. Schröder empfiehlt mit Vorteilen und Nutzen für die Mitarbeitenden zu argumentieren. Er benennt folgende Beispiele für eine Vorteilsargumentation:
  • Verbesserung der Gesundheit
  • Senkung der gesundheitlichen Risiken
  • Verbesserung der Lebensqualität
  • Reduzierung von Belastungen/Schmerzen
  • Erhaltung der Leistungsfähigkeit
  • Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
  • Verbesserung der Arbeitszufriedenheit
  • Verbesserung des Betriebsklimas
  • Ausgleich zum Berufsalltag
  • Anerkennung von Anderen

Video-Einblick in den Workshop

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Mehr Tipps zur richtigen Kommunikation gibt BGM-Experte Hannes Schröder in seinem BGM-Podcast.

Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit: Gefährdungsbeurteilung

Eine Grundlage für die Sicherung von betrieblichen Abläufen ist die Schaffung und der Erhalt von sicheren Arbeitsbedingungen. Ein effizienter Arbeitsschutz und eine wirksame Unfallvermeidung sind hierfür besonders wichtig, vor allem auch im Hinblick auf die Herausforderungen einer durch digitalen Wandel immer schnelleren und anspruchsvolleren Arbeitswelt. Ziel ist es, die Beschäftigten wirksam vor Gefahren und gesundheitlichen Schädigungen zu schützen.
Prüfen Sie, ob Sie die gesetzlichen Vorgaben erfüllen und sichern Sie den Arbeitsschutz in Ihrem Unternehmen. Hier erhalten Sie Tipps zur Umsetzung:

Arbeitsschutzgesetz

Das wichtigste Grundlagengesetz für den betrieblichen Arbeitsschutz ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Es verpflichtet den Arbeitgebende, Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz zu beurteilen, über notwendige Schutzmaßnahmen zu entscheiden und für eine funktionierende Arbeitsschutzorganisation im Betrieb zu sorgen.
Der Arbeitgebende unterweist die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit und trifft Vorkehrungen für besonders gefährliche Arbeitsbereiche und Arbeitssituationen.
Bei der Umsetzung der Arbeitsschutzmaßnahmen gibt das Arbeitsschutzgesetz den Unternehmen Gestaltungsspielräume, um den unterschiedlichen Gegebenheiten eines jeden Betriebes gerecht werden zu können. Das Arbeitsschutzgesetz wird durch eine Reihe von Arbeitsschutzverordnungen konkretisiert, z. B. Maßnahmen für:

Gefährdungsbeurteilung

Zentrale Säule des Arbeitsschutzes ist die Pflicht des Arbeitgebenden zur Durchführung und Dokumentation einer Gefährdungsbeurteilung. Die Gefährdungsbeurteilung dient dazu, sich über die vorhandenen Gefährdungen klar zu werden, damit die "richtigen" Schutzmaßnahmen getroffen werden können.
Die Beurteilung der jeweiligen Gefahrenfaktoren und das Vorgehen hängt von der Betriebsart und der Betriebsgröße ab und ist damit individuell zu beurteilen. Der Arbeitgebende muss über die erforderlichen Unterlagen verfügen, in denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ersichtlich sind.

Hier einige Tipps zur Implementierung im Betrieb:

Ablauf der Gefährdungsbeurteilung:
  1. das Vorbereiten der Gefährdungsbeurteilung
  2. das Ermitteln der Gefährdungen
  3. das Beurteilen der Gefährdungen
  4. das Festlegen konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen
  5. das Durchführen der Maßnahmen
  6. das Überprüfen der Durchführung und der Wirksamkeit der Maßnahmen
  7. das Fortschreiben der Gefährdungsbeurteilung
Zu ermittelnde Gefährdungsfaktoren:
  • arbeitsstättenbezogene Risiken,
  • arbeitsmittelbezogene Risiken,
  • tätigkeitsbezogene Risiken,
  • psychische Belastungsfaktoren.
Inhalt der Dokumentation:
  • wer hat mit welcher Methode (wie) die Belastungsermittlung bzw. Risikoerhebung durchgeführt
  • was wurde betrachtet, sprich sind die Inhalte vollständig (→ Betrachtung aller Gefährdungsfaktoren)
  • wann wurde die Belastungsermittlung durchgeführt
  • Hinweis auf die Überprüfung: Wann ist eine Folgeerhebung geplant?!
  • Separate Dokumentation für jede Tätigkeitsgruppe (gleichartige Tätigkeiten können zusammengefasst sein)

Handlungsanleitungen

Um den Arbeitgebenden bei der Erfüllung dieser Pflichten zu unterstützen, gibt es ein vielfältiges und differenziertes Angebot von Handlungsanleitungen:

Inkludierte Gefährdungsbeurteilung

Menschen mit schweren Behinderungen benötigen im Beruf häufig andere Schutzmaßnahmen als Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer ohne Behinderung, z.B. bei motorischen oder sensorischen Einschränkungen. Deshalb ist es wichtig, auch diese speziellen Gefahren, die sich durch die Behinderung ergeben, in der Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln, zu bewerten und gegebenenfalls Gegenmaßnahmen zu ergreifen.

Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen

Schwerbehinderten Menschen kommt im Arbeitsleben eine Reihe von besonderen Schutzvorschriften zugute. Die Beschäftigung von Schwerbehinderten wirft daher für einen Arbeitgeber viele Fragen auf. Die inkludierte Gefährdungsbeurteilung unterstützt bei der Einrichtung behindertengerechter Arbeitsplätze.

Was ist eine inkludierte Gefährdungsbeurteilung?

Menschen mit schweren Behinderungen benötigen im Beruf häufig andere Schutzmaßnahmen als Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer ohne Behinderung, z.B. bei motorischen oder sensorischen Einschränkungen. Deshalb ist es wichtig, auch diese speziellen Gefahren, die sich durch die Behinderung ergeben, in der Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln, zu bewerten und gegebenenfalls Gegenmaßnahmen zu ergreifen.
Durch die inkludierte Gefährdungsbeurteilung (iGB) werden bestehende Gefährdungen gezielt und systematisch ermittelt, bewertet und daraus geeignete Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt. Als Beurteilungsmaßstab der Risiken (des Gefährdungspotenzials) dienen Personen mit durchschnittlichen Eigenschaften und Fähigkeiten.

Unterstützung: Integrationsamt

Arbeitgebende erhalten Unterstützung bei der Erstellung einer inkludierten Gefährdungsbeurteilung durch durch das Integrationsamt Mecklenburg-Vorpommern.
Die Mitarbeitenden des Integrationsamtes informieren und beraten Beschäftigte und Unternehmen zu allen Fragen, die im Zusammenhang mit der Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsleben stehen.
Nach § 185 SGB IX erhebt und verwendet das Integrationsamt die Ausgleichsabgabe, führt den besonderen Kündigungsschutz durch und gewährt Leistungen der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben an schwerbehinderte Menschen und ihre Arbeitgeber. Ebenso führt das Integrationsamt Seminare und Bildungsmaßnahmen für die betrieblichen Integrationsteams durch. Das Integrationsamt arbeitet eng mit Rehabilitationsträgern, Arbeitgebern, Arbeitgeberverbänden, Behindertenverbänden und Gewerkschaften zusammen. Für das betriebliche Inklusionsteam ist es ein Ratgeber und Partner.
Ziel ist es, schwerbehinderte Menschen dauerhaft auf geeigneten Arbeitsplätzen einzugliedern.

Für wen gelten die besonderen Schutzvorschriften?

Schwerbehinderte Menschen

Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, ihre geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.

Hinweis

Als schwerbehindert gelten alle Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50 Prozent.

Gleichgestellte

Die gleichgestellten behinderten Menschen sind nicht schwerbehindert. Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 Prozent, aber weniger als 50 Prozent werden auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit Schwerbehinderten gleichgestellt.
Voraussetzung für die Gleichstellung ist, dass die Person infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz:
  • nicht erlangen kann (Dies ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitgeber die Einstellung eines Bewerbers davon abhängig macht, dass er bei der Berechnung der Schwerbehindertenabgabe den Bewerber auf einen Pflichtplatz anrechnen kann.)
  • oder nicht behalten kann (Erforderlich ist die konkrete Gefahr, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert. Hierbei muss die Behinderung zumindest eine mögliche Ursache sein.)

Hinweis

Die Gleichstellung wird bei ihrer Bewilligung rückwirkend mit dem Antragseingang bei der Bundesagentur für Arbeit wirksam. Sie kann auch befristet erteilt werden.

Sonderfall: Behinderte Jugendliche

Behinderte Jugendliche und junge Erwachsene können für die Zeit ihrer Berufsausbildung den Schwerbehinderten gleichgestellt werden, selbst wenn der Grad der Behinderung unter 30 Prozent liegt oder noch keine Behinderung festgestellt wurde. Es genügt eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit. Zwar sind für diese Jugendliche die Schutzvorschriften für Schwerbehinderte nicht anzuwenden, doch ist eine Betreuung durch den Integrationsfachdienst und damit der Erhalt von Leistungen möglich.

Ansprechpartner für Beschäftigung schwerbehinderter Menschen

Für alle Themen rund um die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen stehen in Mecklenburg-Vorpommern seit 2023 vier Einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber, kurz EAA, zur Verfügung.
Die EAA sind in den Themenbereichen Ausbildung, Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung fachkundig und engagiert:
  • Die Beraterinnen und Berater der EAA nehmen proaktiv mit Arbeitgebern der Region Kontakt auf.
  • Sie stehen allen Arbeitgebern in Mecklenburg-Vorpommern als Lotse bei Fragen zu Ausbildung, Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung zur Verfügung.
  • Sie unterstützen dabei, den jeweils richtigen Antrag beim jeweils zuständigen Leistungsträger zu stellen.
Arbeitgebern entstehen durch die Inanspruchnahme der EAA keine Kosten.
Kontakt Einheitliche Ansprechstelle für Arbeitgeber Schwerin (EAA):
Wismarsche Straße 183/185, 19053 Schwerin
Tel.: 0385 778 872 31; E-Mail: info@eaa-mv.de
Hinweis: Diese Informationen sollen Ihnen nur erste Hinweise geben und erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.

IHK-Notfall-Handbuch für Unternehmen

Manchmal erfolgt in Unternehmen die (vorübergehende) Übergabe eher unerwartet, wenn der Inhaber plötzlich erkrankt oder einen Unfall erleidet. Hiervon besonders gefährdet sind Unternehmen, deren Leistungsfähigkeit stark vom Chef abhängen und in denen es keine zweite Führungsebene gibt. Vor allem die Existenz von Einzelunternehmen oder Familienunternehmen, in denen der Inhaber alle Entscheidungen persönlich trifft, hängt am seidenen Faden.
Daher sollte jeder Unternehmer eine Notfallplanung für den Ernstfall vorbereitet haben. Denn wenn der Chef ausfällt, ist der Betrieb oft führungslos, wichtige Informationen sind nicht auffindbar, Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse sind nicht mehr klar - im schlimmsten Fall, ist das Unternehmen handlungsunfähig, da einfachste organisatorische Dinge nicht geregelt sind.
Das "Notfallhandbuch für Unternehmen" lotst den Inhaber Schritt für Schritt durch den Planungsprozess und stellt sicher, dass nichts Wichtiges in Vergessenheit gerät.

Notfall-Handbuch als Online-Version

Das Notfall-Handbuch in der Online-Version ist als kostenfreie PDF abrufbar unter “Weitere Informationen”.

Hintergrundinformationen, Merkblätter und Muster sind ganz einfach über die Links im Notfallhandbuch aufzurufen.
Da sich das Unternehmen stetig weiter entwickelt, sollte das Notfall-Handbuch auch in regelmäßigen Abständen - mindestens einmal im Jahr oder bei konkreten Anlässen - überprüft und aktualisiert werden.
Um bei der Zusammenstellung des Notfall-Handbuchs keine Fehler zu machen, sollte bei allen Vorbereitungen und Maßnahmen unbedingt auf eine ausreichende Abstimmung der Vertragsunterlagen mit einem Steuerberater, Anwalt, Notar, Versicherungsmakler oder Wirtschaftsprüfer geachtet werden.
Denken Sie daran: der Aufwand, den Sie betreiben müssen, um einen Notfallhandbuch zu erstellen, ist gering im Verhältnis zu der gewonnenen.