Arbeitsrecht in der Türkei

Keine Unterschiede ergeben sich bei der wirksamen Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitsvertrag liegt also vor, wenn Vertragsgegenstand die Verpflichtung zur Erbringung weisungsabhängiger Arbeitsleistung gegen Entgelt ist. In beiden Fällen besteht auch kein Formzwang, so dass die wirksame Begründung eines Arbeitsverhältnisses formfrei möglich ist.

Im deutschen Arbeitsrecht wird allerdings hinsichtlich der wirksamen Befristung eines Arbeitsvertrages die Einhaltung der Schriftform gefordert. Das türkische Recht fordert dies nur bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die mindestens auf ein Jahr geschlossen werden.

Grundsätzlich darf in Deutschland die werktägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers acht Stunden nicht überschreiten, sodass sich eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden ergibt. Ausnahmen sind allerdings in engen Grenzen möglich. Die maximale Arbeitszeit in der Türkei beträgt demgegenüber 45 Stunden pro Woche, wobei auch die maximale jährliche Überstundenanzahl (270 Stunden pro Jahr) festgeschrieben ist. Diese werden mit einem Aufschlag von 50 % vergütet.

In Deutschland wird meist eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Dies ist auch die gesetzlich vorgeschriebene Höchstdauer In der Türkei ist es hingegen üblich, die Probezeit individualvertraglich auf zwei Monate und bei Anwendung eines Tarifvertrages auf bis zu vier Monate zu begrenzen.

Wichtige Unterschiede liegen in der Gewährung von Urlaub. In Deutschland ist ein gesetzlicher Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer sechs-Tage-Woche angeordnet. Demgegenüber hängt in der Türkei der Urlaubsanspruch von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Bei einer Beschäftigungsdauer ab einem Jahr bis fünf Jahren steht dem Arbeitnehmer ein Urlaubanspruch in Höhe von mindestens 14 Tagen zu. Bei einer über fünf Jahre andauernden Beschäftigung sind dem Arbeitnehmer gesetzlich mindestens 20 Urlaubstage zu gewähren. Besteht das Arbeitsverhältnis mehr als fünfzehn Jahre, erst dann besteht ein Urlaubsanspruch in Höhe von 26 Urlaubstagen. Es ist – wie in Deutschland – selbstverständlich gestattet, vertraglich oder durch Tarifvertrag die Grenzen der Urlaubstage zu überschreiten.

In Deutschland beträgt der gesetzliche Mindestlohn seit dem 1. Januar 2022 9,82 € pro Stunde. Zum 1. Juli 2022 steigt er planmäßig auf 10,45 €. Einen solchen gesetzlich verankerten Mindestlohn gibt es in der Türkei schon seit vielen Jahren. Er wurde für das Jahr 2022 auf 5.004,00 Türkische Lira brutto (rund 322  €) festgesetzt.

Arbeitsverhältnisse werden im deutschen wie im türkischen Recht aufgrund einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung, einer Aufhebungsvereinbarung und aufgrund Fristablaufs bei befristeten Verträgen beendet. Außerdem endet das Arbeitsverhältnis natürlich automatisch mit dem Tod.

Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages, bei der keine Kündigungsfrist einzuhalten ist, kann nach beiden Rechtsordnungen nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Das türkische Recht zählt beispielhaft als solch einen wichtigen Grund gesundheitliche Einschränkungen, Verstöße gegen Anstand und Moral und die beharrliche Arbeitsverweigerung auf. Nach türkischem Recht ist die außerordentliche Kündigung innerhalb von sechs Tagen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes, spätestens jedoch innerhalb eines Jahres auszusprechen.

Beim Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ist hingegen jeweils eine Kündigungsfrist einzuhalten. Die gesetzlichen Fristen im türkischen Arbeitsrecht betragen –ähnlich wie im deutschen Arbeitsrecht- bei einer Dauer von

Nach türkischem Recht bedarf die ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung eines Kündigungsgrundes, wenn 30 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt werden und das Arbeitsverhältnis sechs Monate Bestand hatte. In diesem Fall ist der besondere Kündigungsschutz für Arbeitnehmer einschlägig. Die Kündigung muss dann auf einem verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Grund beruhen. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund aufführen. Dabei ist zu beachten, dass die auf verhaltens- oder personenbedingte Kündigung nur wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen angehört worden ist.

Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigung das Arbeitsgericht anrufen. 

Bei Unwirksamkeit der Kündigung ist der Arbeitgeber zur Wiederbeschäftigung des Arbeitnehmers oder zur Zahlung, von einer vom Gericht zu bestimmenden, Entschädigung von mindestens vier und höchstens acht Gehältern verpflichtet.

Zuletzt ist noch zu beachten, dass in der Türkei –anders als in Deutschland- gesetzliche Entschädigungsregelungen für die Kündigung von Arbeitnehmern bestehen, wenn der Arbeitnehmer mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit aufweist. Diese Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Betriebszugehörigkeitsabfindung entsteht dann bei einer berechtigten und gesetzesmäßigen Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberkündigung.

Dr. Gökce Uzar Schüller

GvW Graf von Westphalen Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaft mbB
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