Konflikte in der Ausbildung – von Abmahnung bis Vertragslösung

Wie geht man mit Konfliktsituationen in der Berufsausbildung um?

Ein Ausbildungsvertrag ist für Ausbildungsbetrieb und Auszubildende mit Rechten und Pflichten verbunden. Werden diese nicht eingehalten, sollten diese zwischen den Vertragspartnern offen angesprochen werden. Grundsätzlich ist es zu empfehlen, Konfliktgespräche zu protokollieren und festzuhalten, welche zukünftigen Verhaltensweisen vereinbart wurden.
Führt ein solchen Gespräch nicht zu positiven Veränderung, kann in besonders schwierigen Situationen, ein gemeinsamer Gesprächstermin unter Beteiligung des zuständigen Ausbildungsberaters der IHK vereinbart werden.

Was ist eine Abmahnung und wie ist diese rechtlich einzuordnen?

Die Abmahnung stellt eine individualrechtliche Erklärung des Ausbildenden an den Auszubildenden dar, die diesem deutlich machen soll, dass ein vertragswidriges Verhalten nicht geduldet wird. Die Abmahnung hat damit eine Rüge- und eine Warnfunktion. Sie bezweckt vorrangig, dass dem Auszubildenden sein Fehlverhalten vor Augen geführt wird und er sich zukünftig vertragsgemäß verhält. Als milderes Mittel ist die Abmahnung nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz grundsätzlich vor der Kündigung des Ausbildungsverhältnisses erforderlich. Dies gilt insbesondere bei verhaltensbedingten Störungen durch den Auszubildenden und bei Störungen im Leistungsbereich des Auszubildenden. Nur bei schweren Vertrauensverstößen (z. B. bei Unterschlagung eines größeren Geldbetrages) kann eine Kündigung direkt ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.

In welcher Form, mit welchem Inhalt und zu welchem Zeitpunkt muss abgemahnt werden?

Die Abmahnung unterliegt keiner gesetzlichen Form, aus Gründen der Beweissicherung sollte sie jedoch schriftliche erfolgen. Darüber hinaus muss die Abmahnung zeitnah im Anschluss an das Fehlverhalten ausgesprochen werden, der der Ausbildende sonst beim Auszubildenden das Vertrauen erweckt, sein Fehlverhalten werde geduldet. In diesem Fall kann der Ausbildende sein Abmahnungsrecht verwirken, so dass eine dennoch erteilte Abmahnung rechtswidrig wäre.

Inhalt

Um dem Auszubildenden zur Änderung seines Verhaltens oder seiner Leistungsbereitschaft und zur Vermeidung der Kündigung Gelegenheit zu geben, muss die Abmahnung das Fehlverhalten des Auszubildenden konkret beschreiben sowie die deutliche und ernsthafte Aufforderung enthalten, ein bestimmtes Fehlverhalten abzustellen. Ferner ist darauf hinzuweisen, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht.
Demnach muss die Abmahnung folgende Punkte enthalten:
  • Eine präzise, konkrete und umfassende Darstellung der vertraglichen
    Pflichtverletzung (wann, wo, was) = Dokumentation
  • Die Beanstandung der Pflichtverletzung und die Aufforderung, dass zukünftig die Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag einzuhalten sind = Rüge
  • Einen eindeutigen Lösungswillen im Wiederholungsfall = Kündigungsandrohung

Abmahnungsgründe

Die Gründe für eine Abmahnung können vielseitig sein. Ob eine Abmahnung ausgesprochen werden muss oder vor einer Kündigung sogar entbehrlich ist, richtet sich nach dem jeweiligen Einzelfall. Die Abmahnung ist regelmäßig unverzichtbare Voraussetzung für eine Kündigung, wenn Störungen im Verhaltens- und Leistungsbereich vorliegen.
Auch bei leichteren Störungen im Vertrauensbereich kann eine Abmahnung erforderlich sein. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Auszubildende mindestens eine einschlägige Abmahnung erhalten haben. Das in der Abmahnung als auch in der Kündigung aufgeführte vertragswidrige Verhalten muss jeweils auf einem gleichartigen Grund (z. B. wiederholte, unentschuldigte Fehlzeiten) beruhen. Ist dies nicht der Fall, ist die Kündigung unwirksam.
Abmahnungsgründe sind zum Beispiel:
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Fernbleiben vom Berufsschulunterricht
  • Arbeitsverweigerung
  • Störung des Betriebsfriedens
  • Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung
  • Nichtführung des Berichtsheftes
  • Nicht genehmigte Nebentätigkeiten
  • Verspäteter Dienstantritt
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Überziehen der Pausen etc.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Die Abmahnung kann u.U. vor einer Kündigung entbehrlich sein. Dies ist grundsätzlich der Fall, wenn ein schwerwiegender Verstoß gegen vertragliche Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag vorliegt.
Eine Abmahnung kann z. B. entbehrlich sein, bei:
  • Endgültiger Störung des Vertrauensbereiches (z. B. Diebstahl, Betrug, Unterschlagung)
  • Besonders schwerem Fehlverhalten
  • Groben Ehrverletzungen (z. B. Beleidigung) oder tätlichem Angriff

Wirksamkeit/Wirkungsdauer der Abmahnung

Die Abmahnung wird erst mit Zugang bei Auszubildenden (bzw. bei minderjährigen Azubis mit Zugang bei deren Eltern) wirksam. Den Abmahnenden trifft hinsichtlich des Zugangs der Abmahnung die Beweislast. Die Rechtswirkungen einer Abmahnung sind zeitlich begrenzt. Hat der Auszubildende längere Zeit seine Pflichten erfüllt, kann die Abmahnung damit gegenstandslos werden. Es gibt allerdings keine festgelegte Frist, nach deren Ablauf die Abmahnung ihre Wirkung verliert. Abmahnungen, die länger als ein Jahr zurückliegen, dürfen aber in der Regel gegenstandslos sein.
Zu beachten ist auch, dass der Auszubildende bei unberechtigter Abmahnung einen Anspruch auf Widerruf bzw. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geltend machen kann.

Wie oft muss vor einer Kündigung abgemahnt werden?

In der Regel muss der Auszubildende vor Ausspruch einer Kündigung mindestens zweimal eine einschlägige Abmahnung erhalten haben. Dies bedeutet, dass die Abmahnungen und die Kündigung sich auf dieselbe Art von vertragswidrigem Verhalten beziehen müssen.
Beispiel: Einschlägige Abmahnungen
  1. Abmahnung – Zwei unentschuldigte Fehltage in der Berufsschule
  2. Abmahnung – Weitere unentschuldigte Fehltage in der Berufsschule
  3. Kündigung – Weitere Unentschuldigte Fehltage im Betrieb
Die Abmahnungen und die Kündigung sind einschlägig, weil ein gleichartiges vertragswidriges Verhalten (unentschuldigtes Fehlen) vorliegt. Die Kündigung ist wirksam.
Beispiel: Nicht einschlägige Abmahnungen
  1. Abmahnung – Nichtvorlage des Berichtsheftes
  2. Abmahnung – Wiederholt verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  3. Kündigung – Unentschuldigter Fehltag im Betrieb
Die Abmahnungen und die Kündigung sind nicht einschlägig, da das jeweilige vertragswidrige Verhalten unterschiedlicher Art ist. Die Kündigung ist unwirksam.

Wie ist mit ungerechtfertigten Abmahnungen umzugehen?

Der Auszubildende kann verlangen und ggf. gerichtlich durchsetzen, dass eine zu Unrecht erfolgte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Vor einer gerichtlichen Klärung ist der Schlichtungsausschuss anzurufen.

Wann ist eine Kündigung des Berufsausbildungsvertrages gerechtfertigt?

Ist der Ausbildende seinem Erziehungsauftrag nachgekommen und ritt trotz mehrfacher Gespräche und Abmahnungen zum gleichen Sachverhalt keine Verbesserung ein, so ist die Kündigung das letzte Mittel. Wie viele Abmahnungen vor der Kündigung erfolgt sein sollten, hängt einerseits von der Schwere des Fehlverhaltens andererseits von der verbleibenden Dauer des Ausbildungsverhältnisses ab.
Auszubildende, die nach Ablauf der Probezeit den Ausbildungsberuf wechseln oder die Berufsausbildung zugunsten eines Studiums oder eines Arbeitsverhältnisses komplett aufgeben möchten, haben übrigens gemäß Berufsbildungsgesetz § 22 Abs. 2 Satz 2 das Recht, mit einer Frist von 4 Wochen das Ausbildungsverhältnis zu kündigen. In allen anderen Fällen ist gem. BBiG § 22 Abs. 2 Satz 1 nur eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist möglich.

Wie ist ein Ausbildungsverhältnis während der Probezeit zu kündigen?

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe eines Kündigungsgrundes aufgelöst werden (§ 22 Abs. 1 BBiG). Ggf. muss der Betriebsrat, sofern vorhanden, einer Kündigung zustimmen.
Diese Regelung gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Auszubildenden.

Kann ein Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit gekündigt werden?

Erfolgt die Kündigung nach der Probezeit, sind die Regelungen des § 22 Abs. 2 BBiG zu berücksichtigen.
Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des § 22 Abs. 2 BBiG unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen; die elektronische Form ist ausgeschlossen ( § 22 Abs. 3 BBiG).

Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb (Ausbildenden)

Eine Kündigung ist nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich (§22 Abs. 2 BBiG). Die Kündigung muss schriftlich und unter Angabe des Kündigungsgrundes (§ 22 Abs. 3 BBiG) erfolgen. Ggf. muss der Betriebsrat, sofern vorhanden, einer Kündigung zustimmen.
Eine Kündigung, die nicht schriftlich erfolgt oder in der die Kündigungsgründe nur unzureichend angegeben werden, ist nichtig. Ein Nachreichen der Kündigungsgründe ist nicht zulässig.

Kündigung durch den Auszubildenden

Ein Auszubildender kann nach Beendigung der Probezeit aus zwei Gründen kündigen:
  1. Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (§ 22 Abs. 1 BBiG).
  2. Mit einer Frist von vier Wochen, wenn er das Berufsbild aufgeben möchte oder sich in einer anderen Berufstätigkeit ausbilden lassen möchte (§ 22 Abs 2 BBiG).
In beiden Fällen muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Kündigt der Auszubildende aus einem wichtigen Grund, müssen die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben aufgeführt werden (§ 22 Abs. 3 BBiG).
Auch in diesem Fall gilt: Erfolgt die Kündigung nicht schriftlich oder sind die Kündigungsgründe nur unzureichend angegeben, ist diese nichtig. Ein Nachreichen der Kündigungsgründe ist nicht zulässig.
Wenn der Gekündigte gegen die Kündigung vorgehen will, muss er den Schlichtungsausschuss der IHK Potsdam einschalten.

Wie kann der Zugang des Kündigungsschreibens nachgewiesen werden und was ist insbesondere bei minderjährigen Auszubildenden zu beachten?

Eine Kündigung gilt bei ihrer persönlichen Aushändigung als zugegangen. Bei Einwurf in den Briefkasten gilt sie zu dem Zeitpunkt als zugegangen, an dem der Empfänger normalerweise mit Posteingang rechnen muss.
Am einfachsten lässt sich der Zugang dadurch beweisen, dass das Abmahnungs- oder Kündigungsschreiben des volljährigen Auszubildenden im Betrieb ausgehändigt wird und dieser den Erhalt auf einer Kopie des Schreibens quittiert. Bei Minderjährigen kommt diese Form nicht in Betracht, hier muss das Schreiben dem gesetzlichen Vertreter zugehen.
Der Zugang lässt sich auch dadurch beweisen, dass (möglichst zwei) Mitarbeiter des Betriebes das Schreiben in den Briefkasten des volljährigen Auszubildenden einwerfen und dies auf einer Kopie vermerken. Bei minderjährigen Auszubildenden muss der Briefkasten der gesetzlichen Vertreter genutzt werden. Der Ausbildende, der das Abmahnungs- oder Kündigungsschreiben unterschrieben hat, sollte es nicht selbst einwerfen, da er ansonsten in einem Kündigungsschutzprozess nicht als Zeuge, sondern lediglich als Partei aussagen könnte.
Beim „Einschreiben Einwurf“ dokumentiert der Postzusteller, dass die Sendung in den Briefkasten eingeworfen wurde. Das Zustelldatum kann im Internet über die Sendungsverfolgung abgerufen werden. Dadurch lässt sich beweisen, wann der Zugang erfolgte, nicht aber, dass das Abmahnungsschreiben eingeworfen wurde und nicht ein ganz anderer Brief. Um auch dies beweisen zu können, sollten möglichst zwei Mitarbeiter auf einer Kopie vermerken, dass dieses Schreiben als Einwurf-Einschreiben aufgegeben worden ist.
Die Zustellung durch ein normales Einschreiben oder ein Einschreiben mit Rückschein bewirkt nicht den rechtzeitigen Zugang. Trifft der Postbote nämlich weder den Empfänger noch einen anderen Empfangsberechtigten an, wirft er nur einen Benachrichtigungszettel ein und hinterlegt das Schreiben bei der Post. Das Schreiben geht aber erst dann zu, wenn es bei der Post abgeholt wird, was eventuell dazu führt, dass das Schreiben zu spät zugeht oder nicht abgeholt wird und die Kündigung daher unwirksam ist.

Darf einem Auszubildenden wegen schlechter Leistungen im Betrieb gekündigt werden?

Die Berufsausbildung hat das Ziel, Fähigkeiten und Kenntnisse eines Berufes zu erlernen. Daher ist es nur natürlich, dass ein Auszubildender Fehler macht und Dinge mehrfach erklärt bekommen muss. Dies ist keinesfalls ein Kündigungsgrund. Jedoch hat der Auszubildende auch gewissen Pflichten nachzukommen. Er sollte sich daher bewusst sein, dass wiederholtes Fehlverhalten zu einer Abmahnung und sogar Kündigung führen kann.

Kann während der Berufsausbildung der Ausbildungsbetrieb gewechselt werden?

Wenn ein Auszubildender denselben Beruf weiter erlernen will und lediglich den Betrieb wechseln möchte, besteht die besondere Kündigungsmöglichkeit (Kündigung wegen Aufgabe des Berufsbildes bzw. Ausbildung in einer anderen Berufstätigkeit) durch den Auszubildenden nicht.
Hat der Auszubildende den besonderen Kündigungsgrund des Berufswechsels nur vorgeschoben, um die gleiche Ausbildung in einem anderen Betrieb machen zu können, kann der alte Ausbildungsbetrieb gegen seine Kündigung gerichtlich vorgehen. In diesen Fällen kann ein Aufhebungsvertrag die bessere Lösung sein.

Wann wird ein Aufhebungsvertrag genutzt, um ein Berufsausbildungsverhältnis zu beenden?

Im beiderseitigen Einvernehmen kann das Ausbildungsverhältnis auch mithilfe eines Aufhebungsvertrages jederzeit beendet werden.
Wenn kein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag vorliegt - zum Beispiel bei Krankheit - haben Auszubildende in der Regel zunächst 12 Wochen keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Zeitpunkt

Ein Ausbildungsverhältnis kann von den Vertragsparteien jederzeit einvernehmlich beendet werden.

Besonderer Kündigungsschutz

Ein Aufhebungsvertrag ist auch dann zulässig, wenn eine Kündigung wegen besonderer Kündigungsschutzregeln unwirksam wäre. Voraussetzung ist aber, dass der Auszubildende vom Betrieb darüber aufgeklärt wird, dass eine Kündigung wegen der besonderen Kündigungsschutzvorschriften nicht möglich wäre.

Voraussetzungen/Form

  • Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen.
  • Arbeitgeber (Ausbildender) und Auszubildender müssen auf derselben Urkunde unterschreiben.
Mit minderjährigen Auszubildenden kann ein Aufhebungsvertrag nur geschlossen werden, wenn der gesetzliche Vertreter (in der Regel die Eltern) dem Aufhebungsvertrag zustimmt. Da die Eltern grundsätzlich nur zusammen vertretungsberechtigt sind, müssen beide unterschreiben, wenn nicht einem von ihnen das alleinige Sorgerecht übertragen worden ist.

Aufklärungspflicht

Um zu verhindern, dass der Aufhebungsvertrag wegen fehlender Aufklärung des Azubis angefochten werden kann, sollte der Betrieb den Auszubildenden über Folgendes aufklären:
  • Gegebenenfalls bestehenden besonderen Kündigungsschutz (zum Beispiel Schwangerschaft § 17 MuSchG)
  • Sozialrechtliche Konsequenzen des Aufhebungsvertrages (Sperrfrist beim Arbeitslosengeld gemäß § 159 SGB III).
    Diese Aufklärung sollte sich der Ausbildende schriftlich bestätigen lassen.

Welche Aufgabe hat der Schlichtungsausschuss der IHK Potsdam

Die IHK Potsdam verfügt über einen Schlichtungsausschuss. Dieser kommt insbesondere zum Einsatz, wenn ein Auszubildender gegen eine Kündigung rechtlich vorgehen möchte. Grundsätzlich kann aber auch der Ausbildende einen Antrag auf Beilegung von Streitigkeiten vor dem Schlichtungsausschuss stellen. Die Schlichtungsverhandlung stellt eine Prozessvoraussetzung für die Verhandlung vor dem Arbeitsgericht dar. In welchen Fällen der Schlichtungsausschuss zuständig ist, wie die Antragstellung erfolgt sowie weitere Informationen finden Sie hier.

Welche Tipps gibt die IHK zum Thema Kündigung?

Für Ausbildungsbetriebe und Azubis

Eine Kündigung sollte immer gut überlegt sein. In der Regel hilft ein offenes, vertrauensvolles Gespräch mit dem zuständigen Ausbildungspersonal bzw. dem Auszubildenden, um einen eventuellen Konflikt zu lösen und um von einer Kündigung abzusehen. Unsere Ausbildungsberater unterstützen Sie gern. Eine berufliche Zuordnung der Ausbildungsberater finden Sie unter Berufe von A-Z.
Für Betriebe
Ein Ausbildungsverhältnis aufzulösen ist manchmal gar nicht so einfach, da besondere Kündigungsvoraussetzungen und Rahmenbedingungen einzuhalten sind. Wenn Sie mit dem Gedanken spielen das Ausbildungsverhältnis aufzulösen, sprechen Sie gerne vorab unsere Ausbildungsberater an und prüfen Sie gemeinsam, ob eine Kündigung ggf. gerechtfertigt sein kann. Eine berufliche Zuordnung der Ausbildungsberater finden Sie unter Berufe von A-Z.
Manche Probleme bestehen nicht nur im Zusammenhang mit der Ausbildung, sondern auch darüber hinaus. Und nicht alle lassen sich durch Gespräche oder weiterführende Sanktionen lösen. Was tun, wenn der der Verdacht besteht, dass der Azubi Drogen nimmt oder unter Essstörungen oder Depressionen leidet? Das Projekt „Stark für Ausbildung“ hat auf seiner Internetseite ein Ausbilderhandbuch mit konkreten Handlungstipps und weiterführenden Adressen zu diesen und anderen Fragestellungen zusammengestellt.
Für Azubis
Wenn Sie das Ausbildungsverhältnis kündigen möchten, ist es ratsam zum Zeitpunkt der Kündigung bereits einen neuen Ausbildungsplatz gefunden zu haben, sofern die Ausbildung weiter oder in einem anderen Ausbildungsberuf fortgeführt werden soll. So entstehen unter anderem keine Fehlzeiten, die bei der Zulassung zur Abschlussprüfung eine wichtige Rolle spielen.
Was tun, wenn Sie gekündigt wurden?
  • Melden Sie sich umgehend bei Ihrer Agentur für Arbeit ausbildungsplatzsuchend.
  • Kontaktieren Sie ihren Ausbildungsberater der IHK und informieren über die Kündigung. Eine berufliche Zuordnung der Ausbildungsberater finden Sie unter Berufe von A-Z.
  • Informieren Sie die Berufsschule über Ihre Kündigung. In der Regel können Sie für eine begrenzte Dauer (4 – 8 Wochen) als Gastschüler weiter am Unterricht teilnehmen.
Ausbildungsplätze finden
Freie Ausbildungsstellen finden Sie z.B. auf unserer Internetseite www.mach-es-in-brandenburg.de und im Ausbildungsstellenatlas. Auch die Agentur für Arbeit steht Ihnen mit Rat und Tat bei der Suche nach einem geeigneten Ausbildungsbetrieb zur Seite. Es bietet sich auch an, aktiv auf Betriebe zuzugehen, um sich nach einem freien Ausbildungsplatz zu erkundigen.

Wann ist dem Auszubildenden ein Zeugnis auszustellen?

Ausbildende haben den Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Das Zeugnis kann mit Einwilligung der Auszubildenden in elektronischer Form erteilt werden. Haben Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt, so soll auch der Ausbilder oder die Ausbilderin das Zeugnis unterschreiben.
Das Zeugnis muss Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten der Auszubildenden. Auf Verlangen Auszubildender sind auch Angaben über Verhalten und Leistung aufzunehmen.

Wen kann ich bei möglichen Fragen kontaktieren?

Für weitere Fragen zu diesem oder anderen Themen können Sie sich an unsere Ausbildungsberater wenden. Eine berufliche Zuordnung der Ausbildungsberater finden Sie unter Berufe von A-Z.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.