Kündigung, Abmahnung und Konfliktlösung in der Ausbildung

Welche Möglichkeiten hat der Ausbilder bzw. der Ausbildende, wenn der Azubi unentschuldigt fehlt, das Berichtsheft nicht vorlegt, unmotiviert ist oder seiner Lernpflicht nicht nachkommt? 

Ob Azubi oder Ausbilder -  beide finden ein offenes Ohr beim zuständigen Ausbildungsberater. Dieser kann zunächst die offenen Fragen klären – manchmal entsteht ein Konflikt auch durch eine falsche Erwartungshaltung – und mögliche Lösungswege aufzeigen. Auch kann in besonders schwierigen Situationen ein gemeinsamer Gesprächstermin mit allen Beteiligten vereinbart werden. 

Grundsätzlich ist es zu empfehlen, Konfliktgespräche zu protokollieren und festzuhalten, welche zukünftigen Verhaltensweisen vereinbart wurden (z.B. wann und in welcher Form eine Krankmeldung erfolgen soll oder zu welchem Termin ein Azubi in eine andere Abteilung versetzt wird, um dort fehlende Ausbildungsinhalte zu erlernen).

Tritt trotz allem keine Verhaltensänderung ein, sollte ein Ausbilder die nächst härtere Maßnahme ergreifen und (schriftlich) abmahnen. Die Abmahnung stellt die Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung dar. Daher gilt es, einiges zu beachten.

Grundsätzlich wird eine Abmahnung als Sanktionsmöglichkeit des Arbeitgebers gesehen.

Aber auch der Arbeitnehmer/Auszubildende sollte seinen Arbeitgeber abmahnen, wenn dieser seinen vertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommt.

Ist der Ausbildende seinem Erziehungsauftrag nachgekommen und ritt trotz mehrfacher Gespräche und Abmahnungen zum gleichen Sachverhalt keine Verbesserung ein, so ist die Kündigung das letzte Mittel. Wie viele Abmahnungen vor der Kündigung erfolgt sein sollten, hängt einerseits von der Schwere des Fehlverhaltens andererseits von der verbleibenden Dauer des Ausbildungsverhältnisses ab. Weiterführende Informationen finden Sie hier. 

Auszubildende, die nach Ablauf der Probezeit den Ausbildungsberuf wechseln oder die Berufsausbildung zugunsten eines Studiums oder eines Arbeitsverhältnisses komplett aufgeben möchten, haben übrigens gemäß Berufsbildungsgesetz § 22 Abs. 2 Satz 2 das Recht, mit einer Frist von 4 Wochen das Ausbildungsverhältnis zu kündigen. In allen anderen Fällen ist gem. BBiG § 22 Abs. 2 Satz 1 nur eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist möglich.

Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist eine einseitige Willenserklärung, die für beide Seiten nicht angenehm ist und auch eine Klage vor dem Arbeitsgericht nach sich ziehen kann. 

Daher stellt eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung in vielen Fällen eine gute Alternative dar. Dies gilt insbesondere, wenn der Auszubildende bereits einen anderen Ausbildungsbetrieb gefunden hat, der ihn übernehmen würde oder die Zulassung zur Abschlussprüfung bereits erfolgt ist. Im Aufhebungsvertrag können beide Seiten die Bedingungen der Vertragsbeendigung (Termin, ausstehende Leistungen, Freistellung bei Fortzahlung der Vergütung etc.) gemeinsam und einvernehmlich regeln.

Die IHK Potsdam verfügt über einen Schlichtungsausschuss. Dieser kommt insbesondere zum Einsatz, wenn ein Auszubildender gegen eine Kündigung rechtlich vorgehen möchte. Grundsätzlich kann aber auch der Ausbildende einen Antrag auf Beilegung von Streitigkeiten vor dem Schlichtungsausschuss stellen. Die Schlichtungsverhandlung stellt eine Prozessvoraussetzung für die Verhandlung vor dem Arbeitsgericht dar. In welchen Fällen der Schlichtungsausschuss zuständig ist, wie die Antragstellung erfolgt sowie weitere Informationen finden Sie hier.

Manche Probleme bestehen nicht nur im Zusammenhang mit der Ausbildung, sondern auch darüber hinaus. Und nicht alle lassen sich durch Gespräche oder weiterführende Sanktionen lösen. Was tun, wenn der der Verdacht besteht, dass der Azubi Drogen nimmt oder unter Essstörungen oder Depressionen leidet? Das Projekt „Stark für Ausbildung“ hat auf seiner Internetseite ein Ausbilderhandbuch mit konkreten Handlungstipps und weiter führenden Adressen zu diesen und anderen Fragestellungen zusammen gestellt.