Kurzarbeit

Die nachfolgenden Informationen geben einen ersten Überblick über die Kurzarbeit. Zu beachten sind insbesondere anwendbare Tarifverträge, bestehende Betriebsvereinbarungen und die individuellen Arbeitsverträge. Diese können abweichende oder spezielle Regelungen enthalten.
Unter dem Begriff Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit unter entsprechender Minderung des Arbeitsentgelts zu verstehen. Es kommt also grundsätzlich zu einem teilweisen Ruhen der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten – der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und der Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers. Die Nebenpflichten bleiben bestehen. Die Kurzarbeit kann sich auf den gesamten Betrieb oder auch nur auf einzelne, organisatorisch abgrenzbare Betriebsteile beziehen. Sofern die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen, erhält der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld. Besonderheiten gelten insbesondere im Baugewerbe. Weiterführende Informationen gibt die Bundesagentur für Arbeit.

Zweck von Kurzarbeit

Durch die Einführung von Kurzarbeit soll bei einer wirtschaftlichen Krise die Möglichkeit geschaffen werden, Personalkosten vorübergehend zu senken, gleichzeitig aber Kündigungen zu vermeiden.

Einführung von Kurzarbeit

Für die Einführung von Kurzarbeit ist eine rechtliche Grundlage erforderlich. Sie kann vom Arbeitgeber nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechtes angeordnet werden.
Als Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit kommen in Betracht:

1. Tarifvertrag

Sofern ein Tarifvertrag anwendbar ist, finden sich hierin oftmals Regelungen und Voraussetzungen zur Einführung von Kurzarbeit.

2. Betriebsvereinbarung

Ist ein Tarifvertrag nicht vorhanden oder nicht anwendbar, kann in Betrieben mit Betriebsrat Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung sein.
Hinweis: Eine formlose Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber wahrt zwar das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG), führt aber nicht zu einer entsprechenden Änderung der Arbeitsverträge. In diesem Fall ist dann entweder eine vertragliche Vereinbarung oder eine Änderungskündigung erforderlich.

3. Individuelle Vereinbarung - Arbeitsvertrag / Zusatzvereinbarung

Eine Regelung zur Einführung von Kurzarbeit kann bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages getroffen worden sein bzw. für neue Arbeitsverträge getroffen werden. Sofern dies nicht der Fall ist, ist auch eine nachträgliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem jeweiligen Arbeitnehmer möglich.
Eine Vereinbarung über Kurzarbeit kann unter Umständen auch stillschweigend geschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer nach den Weisungen des Arbeitgebers widerspruchslos kurzarbeitet. Es empfiehlt sich jedoch dringend eine schriftliche Vereinbarung, in der die genauen Modalitäten der Kurzarbeit geregelt werden. Eine solche Vereinbarung dient nicht zuletzt zu Beweiszwecken oder zur Vermeidung von Streitigkeiten.

4. Gesetzliche Sonderregelung - Massenentlassung

Eine besondere Regelung zur vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit stellt § 19 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dar. Im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Massenentlassung nach §§ 17 ff KSchG kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, dass der Arbeitgeber im Zeitraum der sog. Entlassungssperre von grundsätzlich einem Monat Kurzarbeit einführt, sofern er in diesem Zeitraum nicht in der Lage ist, die Arbeitnehmer voll zu beschäftigen.
Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber in diesem Fall der Kurzarbeit zwar berechtigt ist, Lohn oder Gehalt der mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen; die Kürzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen oder den vereinbarten Bestimmungen enden würde. Soweit tarifvertragliche Reglungen über die Einführung, das Ausmaß und die Bezahlung von Kurzarbeit bestehen, gehen diese vor.

5. Änderungskündigung

Lässt sich auf einer dieser Grundlagen keine Kurzarbeit einführen, ist eine Änderungskündigung erforderlich. Sofern ein Betriebsrat besteht hat dieser ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich grundsätzlich auf die Frage, ob und in welchem Umfang Kurzarbeit geleistet werden soll und wie die verbleibende Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt wird. Dem Betriebsrat steht bezüglich der Einführung von Kurzarbeit auch ein Initiativrecht zu.

Voraussetzungen für Kurzabeitergeld

Kurzarbeit kommt gemäß §§ 95 ff. SGB III in Betracht, wenn die folgenden Kriterien erfüllt sind:

1. Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall 

Gemäß § 96 SGB III ist ein erheblicher Arbeitsausfall gegeben, wenn
  • er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • er vorübergehend ist,
  • er nicht vermeidbar ist (z.B. durch Abbau von Überstunden),
  • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel, jetzt wegen der Coronakrise 10 Prozent der im Betrieb Beschäftigten von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist. Nicht mitzuzählen sind u.a. Auszubildende, Heimarbeiter, Arbeitnehmer in Elternzeit.

2. Betriebliche Voraussetzungen

Im Betrieb oder der Betriebsabteilung muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein.

3. Persönliche Voraussetzungen

Die persönlichen Voraussetzungen sind grundsätzlich erfüllt, wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt und der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist, weil er Kranken-, Arbeitslosen- oder Übergangsgeld bezieht.

Kurzarbeitergeld anzeigen

Kurzarbeitergeld ist bei der Bundesagentur für Arbeit anzuzeigen. Hierzu ist ein Formular vollständig in jedem Punkt auszufüllen und die betriebliche Situation auf einem separaten Blatt zu erläutern (Absatz- bzw. Lieferantensituation).
Die Anzeige muss in dem Monat eingereicht werden, in dem erstmals Arbeitsausfälle wirtschaftlicher Natur eintreten. Kurzarbeit kann nicht vorsorglich beantragt werden.
Die Anzeigen und Unterlagen sind
ausschließlich an folgende Postanschrift zu senden: 

Agentur für Arbeit Cottbus
03039 Cottbus
Die Anzeige wird nach Eingang durch die Mitarbeiter des Fachbereiches für Kurzarbeitergeld geprüft, was aufgrund der steigenden Anzahl an Nachfragen und Anzeigen bis zur Rückmeldung einige Zeit in Anspruch nehmen wird. Besteht ein Betriebsrat, ist dessen Stellungnahme beizufügen.
Sollten bereits andere Leistungen der Arbeitsagenturen und/oder Jobcenter wie z.B. Eingliederungszuschuss (EGZ), Arbeitsentgeltzuschuss (AEZ), Einstiegsqualifizierung (EQ) etc. laufend oder per Bescheid für die Zukunft bezogen werden, ist unbedingt dem jeweiligen Bearbeitungsteam mitzuteilen, dass Kurzarbeitergeld für den jeweiligen Mitarbeiter beantragt wurde. Auf dem Bescheid der Förderleistungen finden sich die Kontaktdaten der Bearbeitungsteams.

Entgelt und Kurzarbeitergeld

Die konkrete Berechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes an die einzelnen Arbeitnehmer erfolgt durch den Arbeitgeber. Die Bundesagentur für Arbeit zahlt in einer Summe an den Arbeitgeber. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes entspricht dem des Arbeitslosengeldes, es beträgt bei einer vollständigen Reduzierung der Arbeitszeit (“Kurzarbeit null”) allgemein 60 Prozent des pauschalisierten Nettoentgelts bzw. 67 Prozent für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind. Soweit Arbeitszeit und somit auch Entgelt nicht vollständig entfallen, sondern lediglich reduziert werden, besteht natürlich auch nur ein anteiliger Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Der Arbeitgeber hat seinen Anteil an Sozialversicherungsabgaben jedoch in voller Höhe, d.h. nicht angepasst an verminderte Arbeitszeit und Vergütung, zu entrichten.
Ist die Anordnung der Kurzarbeit unwirksam, wird die „normale“ Arbeitszeit nicht reduziert und der Lohnanspruch des Arbeitnehmers bleibt in voller Höhe bestehen. Widerruft die Bundesagentur für Arbeit rückwirkend die Zahlung von Kurzarbeitergeld, so hat der Arbeitnehmer einen Lohnanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, allerdings nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes.


Kurzarbeitergeld unterliegt dem sogenannten Progressionsvorbehalt

Der Bezug von KUG ist zwar steuerfrei, unterliegt aber dem sogenannten Progressionsvorbehalt. Bezieher von KUG müssen daher eine Einkommensteuererklärung abgeben. Die Lohnersatzleistungen (KUG) werden dabei dem zu versteuernden Einkommen fiktiv zugerechnet und darauf der maßgebende Steuersatz berechnet. Mit diesem höheren Steuersatz wird dann das steuerpflichtige Einkommen besteuert Dadurch kann es zu Steuernachzahlungen kommen.
Auch steuerfreie Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld unterliegen dem Progressionsvorbehalt und sind in der Lohnsteuerbescheinigung auszuweisen. 

Kündigung weiter möglich

Auch während des Zeitraums, in dem kurz gearbeitet wird, kann der Arbeitgeber grundsätzlich kündigen. Hierfür gelten die üblichen Voraussetzungen. Auch eine betriebsbedingte Kündigung ist in dieser Phase möglich. Allerdings indiziert die Einführung von Kurzarbeit, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist, welcher eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigt. Dieses Indiz kann der Arbeitgeber jedoch widerlegen, indem er darlegt, dass über die Kurzarbeit hinaus weitere Gründe für eine Kündigung vorliegen und die Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.
Achtung: Bei Ausspruch der Kündigung bzw. Abschluss eines Aufhebungsvertrages entfällt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Kurzarbeit und Ausbildung

Sofern in einem Betrieb Kurzarbeit eingeführt wird oder werden soll, ist hiervon auch die Ausbildung betroffen und es stellt sich die Frage der Vereinbarkeit von Ausbildung und Kurzarbeit. Der Betrieb hat eine Ausbildungspflicht. Kommt er ihr nicht nach, besteht die Gefahr von Schadensersatzansprüchen. 
Grundsätzlich ist auch Kurzarbeit für Auszubildende möglich. Dies knüpft jedoch an strenge Voraussetzungen an und bietet dem Arbeitgeber nicht die gleiche finanzielle Entlastung, wie bei Arbeitnehmern.
Zunächst muss der Ausbildungsbetrieb von allen Möglichkeiten Gebrauch machen, um seiner Ausbildungspflicht trotz Einführung von Kurzarbeit nachzukommen. Hierbei hat er zum Beispiel folgende Möglichkeiten:
  • Umstellung des Lehrplans durch Vorziehen anderer Lerninhalte
  • Versetzung in eine andere Abteilung
  • Rückversetzung in eine Lehrwerkstatt
  • Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen.
Nur in äußersten Ausnahmefällen, wenn auch alle erdenklichen Maßnahmen zur weiteren Durchführung der Ausbildung ausgeschöpft sind, kann im Ausbildungsverhältnis Kurzarbeit in Betracht kommen.
Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben sie dennoch Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Die sechs Wochen meinen 30 Arbeitstage á 8 Arbeitsstunden. Ist die tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit geringer, besteht der volle Lohnanspruch des Auszubildenden so lange, bis die 240 Arbeitsstunden (30x8) erreicht sind. Ausbildungs- und Tarifverträge können noch längere Fristen vorsehen. 

Ende der Kurzarbeit

Mit Ablauf des hierfür vereinbarten Zeitraums oder mit dem Entfallen einer der Voraussetzungen endet der Kurzarbeitszeitraum.
Gesetz zur Verlängerung von Sonderregelungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie beim Kurzarbeitergeld und anderer Leistungen im Bundesgesetzblatt veröffentlicht (25.3.22)
Das o.g. Gesetz wurde am 25.3.2022 im Bundesgesetzblatt verkündet. Die Ausweitung der maximalen Kug-Bezugsdauer von 24 auf maximal 28 Monate (bis längstens 30.6.2022) für Betriebe, die bis spätestens 30.6.2021 mit dem Bezug von Kurzarbeitergeld begonnen haben, gilt rückwirkend ab dem 1.3.2022. Die weiteren Regelungen treten zum 1.4.2022 in Kraft.

Sie können die Online-Angebote auf www.arbeitsagentur.de nutzen (z.B. im Bereich Unternehmen der eServices auf www.arbeitsagentur.de, die Kurzarbeit-App oder einen Chatbot zum Kurzarbeitergeld).