Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Die Grundlage eines jeden Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Es handelt sich hierbei um einen privatrechtlichen, gegenseitigen Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer im Wesentlichen zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichten. Für den Regelfall eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zu beenden. Je nach Gestaltung im Einzelfall kann das bestehende Beschäftigungsverhältnis auch aus anderen Gründen sein Ende finden. Neben der Kündigung sind weitere Beendigungsgründe insbesondere der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Fristablauf bei befristeten Verträgen und Anfechtung. Bei allen Formen der Beendigung hat der Arbeitgeber folgende besondere Hinweispflichten zu beachten:

Abschluss eines Aufhebungsvertrages
Fristablauf bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung
Kündigung

§ 2 Sozialgesetzbuch III (SGB III) sieht vor, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig

über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie
über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung beim Arbeitsamt informieren sollen,
ihn hierzu freistellen und
die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen zu ermöglichen haben.

Hintergrund ist, dass Personen, deren Versicherungspflichtverhältnis endet (zum Beispiel durch Ablauf einer Befristung oder durch Kündigung), sich unverzüglich nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt persönlich beim Arbeitsamt arbeitsuchend melden müssen (§ 38 SGB III). Anderenfalls drohen dem Arbeitnehmer Einbußen beim Arbeitslosengeld. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen hat die Meldung jedoch frühestens drei Monate vor dessen Beendigung zu erfolgen. Diese Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird.

Hinweis: Arbeitgeber sollten daher unbedingt in Kündigungsschreiben, Aufhebungsverträgen, befristeten Arbeitsverträgen usw. entsprechende Hinweise auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung aufnehmen und auf die Meldepflicht hinweisen.

Abschluss eines Aufhebungsvertrages

In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, z. B. sofort oder zum Ende des Monats X, aufzulösen. Hierbei sind im Wesentlichen folgende Grundregeln zu beachten:

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden.
Die Anhörung des Betriebsrats oder Einholung der Zustimmung einer Behörde, z.B. Integrationsamt bei Schwerbehinderten, Gewerbeaufsichtsamt bei Schwangeren, entfallen bei Aufhebungsverträgen.
Für den Arbeitgeber bestehen vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages besondere Hinweispflichten. Es ist insbesondere, wenn der Aufhebungswunsch nicht vom Arbeitnehmer ausgeht, über den Verlust von Versorgungsanwartschaften oder nachteilige sozialversicherungsrechtliche Folgen aufzuklären.
Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages seitens des Arbeitnehmers kann in Betracht kommen, wenn er vom Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrags massiv unter Druck gesetzt worden ist. Die Drohung mit einer Kündigung ist jedoch dann nicht widerrechtlich, wenn ein verständiger anderer Arbeitgeber ebenfalls eine Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.
Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann frei vereinbart werden. Eine Bindung an Kündigungsfristen besteht nicht. Sollte für die Restlaufzeit des Vertrags eine Freistellung von der Arbeit vereinbart werden, empfiehlt sich, in die Vereinbarung aufzunehmen, dass dies unwiderruflich unter Anrechnung sämtlicher etwaiger Urlaubsansprüche und Überstunden/ Zeitguthaben erfolgt. Anderenfalls bestehen diese Ansprüche fort und können nach Beendigung geltend gemacht werden.
Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nach den gesetzlichen Vorgaben nur in wenigen Fällen. Abfindungsansprüche können sich aus dem Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Sozialplan oder bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ergeben. In der Praxis einigen sich die Parteien bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel freiwillig auf eine Abfindung. Der Abfindungsbetrag orientiert sich in der Regel an der sog. Faustformel des § 1a Abs. 2 KSchG und beträgt 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. Vereinbarte Abfindungen können, da sie frei auszuhandeln sind, unter oder über diesem Orientierungswert liegen.
Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung kann sich sehr nachteilig auf den späteren Arbeitslosengeldanspruch des Arbeitnehmers auswirken. Es drohen das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches und Sperrzeiten (§ 148, 159 SGB III).

Es empfiehlt sich, in den Aufhebungsvertrag nicht nur eine generelle Erledigungsklausel aufzunehmen, sondern konkrete Regelungen hinsichtlich Zeugnisanspruch, Herausgabe der Arbeitspapiere, Firmenfahrzeug, nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Ähnliches zu treffen.

Fristablauf bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Eine Befristung muss vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart werden. Zulässige befristete Arbeitsverträge enden mit dem Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soweit ein Arbeitsvertrag allerdings formunwirksam oder unzulässig befristet wurde, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher dann unter Einhaltung der Kündigungsfristen gekündigt werden.

Der Vorteil einer wirksamen Befristung ist grundsätzlich, dass weder das Kündigungsschutzgesetz noch besondere Kündigungsschutzbestimmungen (wie sie etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte bestehen) berücksichtigt werden müssen. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof in zwei Urteilen aus dem Jahre 2002 entschieden, dass sich das Kündigungsverbot von schwangeren Arbeitnehmerinnen auch auf befristete Arbeitsverträge erstreckt. Soweit die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ihren Grund in der Schwangerschaft hat, stellt dies nach EuGH eine unmittelbare Diskriminierung des Geschlechts dar. Dies ist unzulässig. Es ist also in solchen Fällen seitens des Arbeitgebers besondere Vorsicht geboten. Die nicht in der Schwangerschaft liegenden Gründe für die Nichtverlängerung sollten dokumentiert werden.

Es gibt folgende Möglichkeiten einer Befristung:

Befristung ohne sachlichen Grund

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.

Eine Ausnahme besteht jedoch für Existenzgründer. Sie können befristete Verträge bis zu vier Jahre abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Beruht die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns greift die Ausnahme jedoch nicht.

Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Befristung ausdrücklich unzulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In eng umgrenzten Fällen lässt die Rechtsprechung hiervon Ausnahmen zu, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt (15 Jahre genügen allein nicht), ganz anders geartet war (z.B. geringfügige Nebenbeschäftigung während des Studiums) oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Durch Tarifvertrag können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können diese Regelungen für die Befristung auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern übernommen werden. Die ursprünglich vom Gesetzgeber eingeführte Möglichkeit, auch die Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr sachgrundlos zu befristen, wurde nachträglich erst vom EuGH, und ihm folgend auch vom Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.04.2006, 7 AZR 500/04, als unzulässig verworfen. Wurden Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 3 TzBfG altersbedingt befristet, dürften diese nun als unbefristete Arbeitsverträge zu werten sein und sind auch so zu kündigen.

Befristung mit sachlichem Grund

Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:

aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung,
die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium,
der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung,
die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers,
Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen rechtfertigen die Befristung,
der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und wird entsprechend vergütet oder
die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich. Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei dem selben Arbeitgeber anzuschließen. Soweit ein Arbeitnehmer letztlich aufgrund mehrerer Befristungen jahrelang ununterbrochen bei einem Arbeitgeber tätig ist, kann dies auch dazu führen, dass der letzte befristete Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.

Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung

Ein Anfechtungsrecht des Arbeitgebers kann beispielsweise dann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung eine zulässigerweise gestellte Frage des Arbeitgebers bewusst falsch beantwortet hat und dabei die Wichtigkeit der Frage für die Einstellung erkennen konnte. Eine wirksame Anfechtung hat die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge.

Beispiele:

Ein Kassierer verschweigt Vorstrafen wegen Unterschlagung, Betrugs oder Untreue.
Jemand gibt für die Tätigkeit notwendige fachliche Qualifikationen an, über die er gar nicht verfügt.

Die Anfechtung sollte unverzüglich nach dem Bekanntwerden der Fallumstände schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden.

Kündigung

Im einzelnen kommen als Kündigungsarten in Betracht:

die ordentliche (fristgemäße) Kündigung
die außerordentliche (oft fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund
die Änderungskündigung (einzelne Arbeitsbedingungen sollen geändert werden).

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. D. h. ihre Wirkung ist nicht davon abhängig, ob sie von dem anderen Vertragspartner angenommen wird. Sie kann daher auch gegen den Willen der anderen Partei ausgesprochen werden. Für die Kündigungserklärung ist für deren Wirksamkeit zwingend die Schriftform vorgesehen.

So ist u. a. eine Kündigung per WhatsApp ist unwirksam, wie das Landesarbeitsgericht München im Oktober 2021 entschieden hat (AZ: 3 Sa 362/21). Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber eine in Papierform ausgedruckte und persönlich unterzeichnete Kündigungserklärung abfotografiert und das Foto per WhatsApp dem Arbeitnehmer zugeschickt. Eine postalische Zusendung des Kündigungsschreibens oder eine persönliche Übergabe erfolgte nicht. Der Arbeitnehmer begründete erfolgreich seine Kündigungsschutzklage damit, dass ihm keine schriftliche Kündigung zugegangen sei. Das Gericht erklärte ausdrücklich, dass die Übersendung eines Fotos eines unterschriebenen Kündigungsschreibens per WhatsApp nicht zu einer wirksamen Kündigung eines Arbeitsvertrages führt. Damit wird das gesetzliche Schriftformerfordernis nicht erfüllt.

Wirksam wird die Kündigung dann, wenn sie der anderen Vertragspartei zugeht. Erst mit dem Zugang der Kündigungserklärung beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Unter Abwesenden ist die Kündigung erst zugegangen, wenn sie im Empfangsbereich des Kündigungsempfängers angekommen ist; d. h. dieser nach dem regelmäßigen Lauf der Dinge von ihr Kenntnis nehmen kann, z. B. bei üblichem Postlauf und üblichen Briefkastenleerungszeiten. Aus Beweisgründen wird empfohlen, immer den Nachweis über den Zugang der Kündigung zu dokumentieren, z. B. durch eine Zustellung der Kündigung per Einwurf- Einschreiben.

In problematischen Fällen kann die Kündigung auch im Beisein von Zeugen, die nicht mit dem Arbeitgeber verwandt oder verschwägert sein sollten, persönlich übergeben oder in den Briefkasten eingeworfen werden. Auch der Einsatz von Boten, welche die Übergabe bzw. den Einwurf in den Briefkasten bestätigen ist eine mögliche Alternative. Man kann sich vom betroffenen Arbeitnehmer bei persönlicher Übergabe auch eine Empfangsquittung ausstellen lassen.

Entgegen einer in der Praxis häufig anzutreffenden Ansicht kann einem Arbeitnehmer auch während der Dauer einer Krankheit gekündigt werden. Die Krankheit als solche schützt noch nicht vor den Wirkungen einer Kündigung, sofern diese dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugeht. Gleiches gilt bei der Abwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund einer Kur oder Urlaub.

Ein bestimmter Inhalt der Kündigung ist nicht vorgeschrieben. Insbesondere müssen in der Kündigungserklärung nicht etwa die Worte „Kündigung“ oder „Ich kündige“ oder ein bestimmter Grund für die Kündigung enthalten sein. Aus dem Inhalt der Erklärung muss sich jedoch eindeutig der Wille des Kündigenden ergeben, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Außerdem muss erkennbar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Jede Unklarheit geht zu Lasten des Kündigenden. Für Arbeitgeber, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fallen, empfiehlt es sich aber, den Kündigungsgrund bereits im Kündigungsschreiben anzugeben (siehe Kündigungsschutz).

Der Betriebsrat ist – soweit es einen gibt - vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist aus formellen Gründen unwirksam. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Person, über die Art der Kündigung und umfassend über die Kündigungsgründe zu informieren. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dies schriftlich unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche mitzuteilen. Andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt. Der Betriebsrat soll vorher den betroffenen Arbeitnehmer hören. Die Kündigung darf vom Arbeitgeber erst nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrats bzw. nach Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen werden. Auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat gehört werden. Dabei muss der Betriebsrat Bedenken unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, aussprechen.

Ein Widerspruchsrecht hat der Betriebsrat bei ordentlichen Kündigungen nur in den in § 102 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz genannten Fällen:

Nichtbeachtung oder nicht ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers;
Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie (soweit eine solche besteht);
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz des Unternehmens oder nach Umschulung bzw. Fortbildung;
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unter geänderten Vertragsbedingungen, mit denen der Arbeitnehmer einverstanden ist.

Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen und mit Gründen versehen sein. Kündigt der Arbeitgeber trotz des Widerspruchs des Betriebsrats, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

I. Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung eines auf unbestimmte oder befristete Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses kann nur zu bestimmten Terminen und unter Einhaltung bestimmter Fristen erfolgen. Sie hat schriftlich zu erfolgen und den im Punkt Kündigung genannten Hinweispflichten sowie den Kündigungsfristen zu entsprechen. Die Angabe von Gründen in der Kündigung ist nicht erforderlich. Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung wehren, so muss er dies innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung tun. Anderenfalls wird die Kündigung zum Ende der Kündigungsfrist wirksam. Die Kündigungsfristen bestimmen sich nach:

Gesetzliche Kündigungsfristen
Für Arbeiter und Angestellte gilt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit sind ebenfalls einheitlich geregelt. Bei Kündigung durch den Arbeitgeber gelten folgende verlängerte Kündigungsfristen jeweils zum Monatsende:

einen Monat nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit
zwei Monate nach fünfjähriger Betriebszugehörigkeit
drei Monate nach achtjähriger Betriebszugehörigkeit
vier Monate nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit
fünf Monate nach zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit
sechs Monate nach fünfzehnjähriger Betriebszugehörigkeit und
sieben Monate nach zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit.

Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten, beträgt die Kündigungsfrist mindestens zwei Wochen. Die Kündigung in Probezeit kann noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden, so dass die Beendigung auch nach dem Zeitraum der Probezeit liegen kann.

Tarifvertragliche Kündigungsfristen
Durch Tarifvertrag können die Kündigungsfristen sowohl verkürzt als auch verlängert werden. Damit soll den besonderen Erfordernissen der einzelnen Branchen Rechnung getragen werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich erklärt worden ist oder beide Parteien tarifgebunden sind oder - zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern - wenn dies im Einzelfall arbeitsvertraglich vereinbart worden ist. Welche Tarifverträge bestehen und ob sie auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, kann bei den Tarifauskunftstellen erfragt werden.

Kündigungsfristen im einzelnen Arbeitsvertrag
Kürzere als die in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehenen Kündigungsfristen können nach dem Gesetz lediglich in den beiden folgenden Fällen vereinbart werden:

Arbeitgeber, die regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, können eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen kalendertäglich vereinbaren. Das heißt, es muss nicht zum 15. bzw. Monatsende gekündigt werden.
Eine Verkürzung kann auch bei Einstellung einer vorübergehenden Aushilfe vereinbart werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate dauert.

Fallen die Arbeitsverhältnisse im Laufe der Zeit unter den Geltungsbereich des § 622 Abs. 2 BGB, gelten zwingend arbeitgeberseitig die dort genannten längeren gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten sollen.

Längere Kündigungsfristen können jederzeit vereinbart werden. Hierbei ist lediglich zu beachten, dass für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vorgesehen sein darf. Die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist kann Sinn machen, wenn man weiß, dass eine Ersatzkraft nur schwer zu finden ist. Andererseits stellt sich in der Praxis oft die Frage, ob es wirklich für den Arbeitgeber vorteilhaft ist, Arbeitnehmer, die kündigen und das Unternehmen verlassen möchten, noch lange zu binden.

II. Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung wird in der Praxis meist als fristlose Kündigung bezeichnet. Während die ordentliche Kündigung die Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen erfordert, löst die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung oder gegebenenfalls mit einer Auslauffrist auf. Die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen brauchen nicht eingehalten werden.

Die außerordentliche Kündigung ist jedoch nur in Ausnahmefällen zulässig. Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund für sie vorliegt (§ 626 BGB). Ein wichtiger Grund ist anzunehmen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Das Recht auf fristlose Kündigung kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

Vor einer außerordentlichen Kündigung muss stets im Einzelfall geprüft werden, ob die genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Insbesondere ist hervorzuheben, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Auch bei schweren Verfehlungen muss eine entsprechende Prüfung und Interessenabwägung stattfinden. Es kann ebenso nicht vereinbart werden, dass bestimmte Tatbestände oder Vorfälle in jedem Fall zur fristlosen Kündigung berechtigen sollen.

Ob vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung wegen einer Verfehlung im gleichen oder ähnlichen Verhaltensbereich vorangehen muss, richtet sich nach Art und Schwere der Verfehlung. Wegen der Warnfunktion der Abmahnung sollte jedoch im Regelfall von dem Erfordernis einer vorhergehenden Abmahnung ausgegangen werden. Auch sollte dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden.

An eine ordnungsgemäße Abmahnung werden folgende Anforderungen gestellt:

Deutlicher Hinweis auf das beanstandete Fehlverhalten mit genauer Bezeichnung der Tatsachen und Angaben zu Ort und Zeit, z.B. wann jemand wieviel zu spät gekommen ist oder ein betriebliches Rauchverbot nicht eingehalten hat. Lapidare Äußerungen wie „wir sind mit Ihren Leistungen in letzter Zeit unzufrieden“ oder „sie waren unfreundlich“ genügen nicht - die Abmahnung wäre dann wirkungslos.
Hinweis darauf, dass durch das Fehlverhalten die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verletzt wurden.
Ermahnung zur Aufgabe bzw. Änderung des Fehlverhaltens.
Androhung von Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses bei erneutem Fehlverhalten (Kündigung).

Auch wenn ein wichtiger Grund vorliegt, ist der Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht unbeschränkt möglich. Dem Arbeitnehmer kann es nicht zugemutet werden, lange in Ungewissheit zu bleiben, ob ihm wegen eines Vorfalls fristlos gekündigt wird. Die Kündigung kann daher nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, ab dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Tipp: Veranlassen Sie, dass weisungsbefugte Mitarbeiter in entfernteren Abteilungen Ihnen schnellstmöglich von Vorfällen berichten, die einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen können, damit Sie die 2-Wochen-Frist des § 626 BGB einhalten können.

Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Darüber hinaus kann eine Verwirkung des Rechtes zur fristlosen Kündigung eintreten, wenn der Kündigungsberechtigte nach Kenntnisnahme schweigt und nichts unternimmt. Dies ist im Einzelfall nach Treu und Glauben genau abzuwägen.

Die außerordentliche Kündigung braucht nicht ausdrücklich als fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Sie bleibt, auch wenn z.B. kulanterweise eine kurze Auslauffrist eingeräumt wird, eine außerordentliche Kündigung. Der Kündigende muss jedoch, um sich die Vorteile zu wahren, die eine außerordentliche Kündigung bietet, ausdrücklich darauf hinweisen, dass es sich trotz der Einhaltung einer Frist um eine außerordentliche Kündigung handelt und die Einräumung der Frist lediglich ein Entgegenkommen bedeutet.

III. Änderungskündigung

Kein Arbeitgeber hat das Recht, einseitig die Bedingungen eines Arbeitsvertrages, soweit sie nicht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen, zu ändern. Die Abänderung eines Arbeitsvertrages ist nur durch einen neuen Vertrag möglich. Wenn beide Parteien zustimmen, können die vom Arbeitgeber vorgesehenen Änderungen des Vertragsinhalts neu vereinbart werden. Kommt kein Einvernehmen zustande, so muss der Arbeitgeber den bisherigen Arbeitsvertrag ordnungsgemäß kündigen, wenn er die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses ändern will. Nur so ist es möglich, zu einem neuen Vertrag zu kommen.

Der Arbeitgeber kann somit eine Änderung des Vertragsinhaltes nur erreichen, wenn er den ganzen Arbeitsvertrag (nicht nur Teile) kündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer das Angebot macht, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Die sogenannte Änderungskündigung stellt also eine echte Kündigung dar, verbunden mit dem Angebot des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen. Da es sich um eine echte Kündigung handelt, finden bei einer Änderungskündigung auch die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung. Der Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung die Möglichkeit, die geänderten Bedingungen abzulehnen, vorbehaltlos anzunehmen oder unter dem Vorbehalt einer Nachprüfung der Änderung auf soziale Rechtfertigung durch das Arbeitsgericht anzunehmen.

Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren ist dann nicht das Bestehen oder Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses, sondern nur die Änderung der Arbeitsbedingungen Gegenstand der gerichtlichen Nachprüfung. Bei Ablehnung des Angebots endet das Arbeitsverhältnis. Bei gerichtlicher Überprüfung nach Ablehnung endet das Arbeitsverhältnis ebenfalls, wenn die Änderungen der Arbeitsbedingungen rechtswirksam sind. Andernfalls stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

IV. Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz beruht weitgehend auf dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Zweck dieses Gesetzes ist es, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern. Es gilt nicht

in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern (ausschließlich der Auszubildenden) für Arbeitnehmer, die ab 1. Januar 2004 neu eingestellt wurden. Daneben bleibt es beim bisherigen Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern, solange noch eine Gruppe von insgesamt fünf Alt-Arbeitnehmern besteht. Sinkt die Zahl der Alt-Arbeitnehmer unter fünf, so gilt für alle Arbeitnehmer dann der Schwellenwert von 10 Arbeitnehmern. Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 bei der Ermittlung des Schwellenwertes berücksichtigt.
wenn das Arbeitsverhältnis kürzer als sechs Monate bestanden hat.

Tipp: Dokumentieren Sie möglichst, zu welchen Zeitpunkten sich wie viele und welche Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen befanden. So kann im Nachhinein festgestellt werden, welche Mitarbeiter Kündigungsschutz genießen und welche nicht, etwa wenn die 10-Mitarbeiter-Schwelle unterschritten werden sollte.

Beispiele:

Betrieb mit 10 Arbeitnehmern (5 Alt-Arbeitnehmer die am 31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigt waren) und 5 Neueingestellte (Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat) = Kein Arbeitnehmer hat Kündigungsschutz
Betrieb mit 10 Arbeitnehmern (6 Alt-Arbeitnehmer und 4 Neueingestellte ab 1. Januar 2004) = Kündigungsschutz bei Kündigung eines Alt-Arbeitnehmers (für ihn gilt die „Schwelle 5“); = kein Kündigungsschutz bei Kündigung eines Neueingestellten (für ihn gilt die „Schwelle 10“)
Betrieb mit 11 Arbeitnehmern (6 Alt-Arbeitnehmer und 5 Neueingestellte) = Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer, aber unterschiedliche Folgen der Entlassung. Bei Entlassung eines Neueingestellten verlieren alle Neueingestellten den Kündigungsschutz (weil „Schwelle 10“ unterschritten wird). Bei Entlassung eines Alt-Arbeitnehmers verlieren alle Arbeitnehmer den Kündigungsschutz (weil für Alt-Arbeitnehmer die „Schwelle 5“ und für die Neueingestellten die „Schwelle 10“ unterschritten wird).
Betriebe mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern hingegen müssen die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes beachten.

Für diejenigen Arbeitnehmer, auf die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, besteht ein Kündigungsschutz lediglich unter dem Gesichtspunkt des Verstoßes gegen Treu und Glauben. Allerdings ist der Tatbestand einer treuwidrigen, missbräuchlichen und sittenwidrigen Kündigung nur selten gegeben. Treuwidrig kann eine Kündigung dann sein, wenn besondere Umstände, insbesondere verwerfliche Beweggründe (z.B. Rachsucht) vorliegen.

Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass eine sozial ungerechtfertigte Kündigung unwirksam ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung außerdem, wenn

die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz verstößt
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat schriftlich widersprochen hat
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat und der Betriebsrat der Kündigung schriftlich widersprochen hat.

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Hierzu zählen etwa mangelnde körperliche oder geistige Eignung, eventuell auch Erkrankungen, die die Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers erheblich einschränken. Auch krankheitsbedingt lang andauernde Fehlzeiten können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn:

der Arbeitnehmer in der Vergangenheit langfristig erkrankt war und
bei vorausschauender Betrachtungsweise auch in Zukunft mit langfristiger Erkrankung zu rechnen ist und
es infolge der Erkrankung zu betrieblichen Störungen kommt und
eine Versetzung des Erkrankten nicht möglich ist.

Welche Zeitspanne als erheblich angesehen wird, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Bei einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer muss längere Zeit abgewartet werden als bei einem erst kurzzeitig Beschäftigten.

Verhaltensbedingte Gründe zur Kündigung können vor allem Arbeitsvertragspflichtverletzungen sein, aber auch andere Umstände, die das Arbeitsverhältnis berühren (zum Beispiel ständiges Zuspätkommen, unzulässige Nebentätigkeiten, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, Störung des Betriebsfriedens etc.).

Vor Ausspruch der Kündigung wird von der Rechtsprechung in der Regel eine Abmahnung verlangt (siehe auch II.). Eine vorherige Abmahnung kann im Einzelfall dann entbehrlich sein, wenn das Fehlverhalten eine grobe Störung im Vertrauensbereich darstellt. Vor einer Abmahnung, vor allem aber vor Ausspruch einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung, sollte dem Arbeitnehmer stets Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden.

Betriebliche Gründe zur Kündigung können sich aus dringenden innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen ergeben und erfordern eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung. Zu denken wäre hier insbesondere an einen erheblichen Auftragsrückgang. Ebenso können Betriebsumstellungen oder Rationalisierungsmaßnahmen im Einzelfall in Betracht kommen. Allerdings dann nicht, wenn die Maßnahmen dem Betrieb keine oder nur unwesentliche Vorteile bringen, der Arbeitnehmer hingegen durch die Kündigung schwer belastet würde. Ein dringendes betriebliches Erfordernis ist ebenfalls ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen freien, gleichwertigen Arbeitsplatz im Betrieb versetzt werden kann. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, um die Kündigung zu vermeiden.

Eine aus betrieblichen Gründen erforderliche Kündigung gilt dann als nicht sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer auswählen, die die Kündigung nach diesen Gesichtspunkten am wenigsten trifft. Das Gesetz nennt als Kriterien die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Von der Sozialauswahl ausgenommen werden können Leistungsträger wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen und solche Mitarbeiter, die für die Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich sind. Dem Arbeitnehmer sind auf sein Verlangen die Gründe anzugeben, die zu seiner Auswahl bei der Kündigung geführt haben.

Der Gesetzgeber hat mit § 1a KSchG die Möglichkeit eingeräumt, eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsanspruch auszusprechen. Hierbei muss das Kündigungsschreiben den Hinweis des Arbeitgebers enthalten, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. Lässt der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen, kann er die Abfindung verlangen. Einer solchen Kündigung wird regelmäßig die Rechtmäßigkeit des betriebsbedingten Grundes unterstellt und auch von den Arbeitsagenturen nicht angezweifelt.

Die Möglichkeit wegen einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung das Arbeitsgericht anzurufen, steht dem Arbeitnehmer nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung offen. Diese Dreiwochenfrist ist eine Ausschlussfrist und kann nicht verlängert werden. Erhebt der Arbeitnehmer erst nach Fristablauf Klage, so gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Hat der Betriebsrat der Kündigung aus einem der im Betriebsverfassungsgesetz genannten Gründen widersprochen, so muss der Arbeitgeber, wenn er trotzdem kündigt, dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten. Wenn der Arbeitnehmer daraufhin Kündigungsschutzklage erhebt, so muss der Arbeitgeber diesen bis zum Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, sofern nicht das Arbeitsgericht den Arbeitgeber auf seinen Antrag hin von dieser Verpflichtung entbindet. Eine Entbindung ist möglich, wenn die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

Ist die Klage rechtzeitig eingereicht und gibt das Arbeitsgericht der Klage des Arbeitnehmers statt, so lautet das Urteil dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist. Das Arbeitsgericht kann aber auch dann, wenn es die Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erklären. Dies ist jedoch nur im Ausnahmefall auf Antrag des Arbeitnehmers möglich, soweit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist oder auf Antrag des Arbeitgebers, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwartet werden kann. In diesem in der Praxis äußerst selten vorkommenden Fall besteht für das Gericht die Möglichkeit, den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen (§§ 9, 10 KSchG).

Hat der Arbeitnehmer wegen der Kündigung nicht mehr gearbeitet und stellt das Gericht aufgrund des Verfahrens fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt war und daher das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit nach der Entlassung das Arbeitsentgelt bis zur Wiedereinstellung zu zahlen (Annahmeverzug). Der Arbeitnehmer muss sich allerdings dabei anderweitige Verdienste und Leistungen anrechnen lassen. Auch muss er sich anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine andere Arbeit anzunehmen.

V. Besondere Kündigungsschutzbestimmungen

Kündigungsschutz für Schwerbehinderte
Nach den §§ 168 ff. Sozialgesetzbuch IX (SBG IX) darf einem Schwerbehinderten gegenüber eine Kündigung (auch eine außerordentliche) erst dann ausgesprochen werden, wenn das zuständige Integrationsamt vorher zugestimmt hat. Die Kündigungsfrist für Schwerbehinderte beträgt mindestens vier Wochen. Nähere Informationen dazu erhalten Sie im Internet unter www.integrationsaemter.de.

Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz, dem Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz
Ein weiterer Fall eines besonderen Kündigungsschutzes ist der für werdende Mütter nach dem Mutterschutzgesetz. Danach ist die Kündigung einer erwerbstätigen Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Eine gegen eine Mutter in der fraglichen Zeit ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 17 Mutterschutzgesetz - MuSchG). Daneben besteht das Verbot der Kündigung während der Elternzeit (§ 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG).

Eine Kündigung ist hier nur ausnahmsweise und nach erteilter Zustimmung der zuständigen Behörde zulässig. Für Ostbrandenburg ist dies das

Landesamt für Arbeitsschutz
- Regionalbereich Ost -
Robert-Havemann-Straße 4
15236 Frankfurt (Oder)
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Die Einholung der Zustimmung wird in der Regel wenigstens drei Wochen in Anspruch nehmen, da auch die betroffene Arbeitnehmerin im Verfahren anzuhören ist. Zudem ist der Bescheid über die Zulässigkeit einer Kündigung gebührenpflichtig.

Kündigungsschutz für zum Wehrdienst Einberufene
Wird ein Arbeitnehmer zum Grundwehrdienst oder zu einer Wehrübung einberufen, so ruht das Arbeitsverhältnis während des Wehrdienstes. Von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen (§ 2 Arbeitsplatzschutzgesetz). Ebenfalls unzulässig ist es, vor oder nach der Ableistung des Wehrdienstes gegenüber einem Arbeitnehmer eine Kündigung wegen des Wehrdienstes auszusprechen.

Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder
Für Betriebsratsmitglieder besteht ebenfalls ein besonderer Kündigungsschutz. Einem Betriebsratsmitglied kann mit der ordentlichen Kündigung während der Dauer seiner Amtszeit und bis ein Jahr nach deren Ende nicht ordentlich gekündigt werden. Für die außerordentliche Kündigung ist die Zustimmung des Betriebsrats notwendig (§ 15 Kündigungsschutzgesetz, § 103 Betriebsverfassungsgesetz). Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen. Kündigungsschutz haben auch die Mitglieder des Wahlvorstands für die Wahl des Betriebsrats sowie die Wahlbewerber zum Betriebsrat. Dies gilt vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlages bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses.

Besonderheiten bei Ausbildungsverhältnissen
Auszubildenden kann nach dem Berufsbildungsgesetz schriftlich nur innerhalb der Probezeit (maximal 3 Monate) jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund innerhalb von 2 Wochen nach dessen Bekanntwerden möglich. Der wichtige Grund muss in dem Kündigungsschreiben erläutert werden. Andernfalls ist die Kündigung schon wegen eines Formfehlers unwirksam.

Sonderfall: Massenentlassungen
Eine „Massenentlassung“ ist dann anzunehmen, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen

in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer entlassen werden sollen
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern zehn Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen.

Bei Massenentlassungen im vorgenannten Sinn ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats schriftlich Anzeige zu erstatten. Die Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nur wirksam, wenn die Agentur für Arbeit zustimmt. Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt wirksam werden (§§ 17, 18 Kündigungsschutzgesetz).

VI. Folgen der Kündigung

Gewährung von Zeit zur Stellensuche
Nach Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen eine angemessene Zeit zur Suche eines anderen Dienstverhältnisses gewähren (§ 629 BGB). Während der fraglichen Zeit ist die Vergütung weiterzuzahlen. Gleichgültig ist dabei, wer gekündigt hat.

Restlicher Jahresurlaub
Der etwaige restliche Jahresurlaub muss während der Kündigungsfrist nach Möglichkeit in Natur gewährt werden. Wenn dies aus dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich ist sowie bei fristloser Entlassung, ist der restliche Urlaub in Geld abzugelten.

Herausgabe der Arbeitspapiere
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Recht zur Zurückhaltung der Arbeitspapiere, selbst wenn er noch Forderungen gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis hat. Hält der Arbeitgeber entgegen seiner Verpflichtung die Arbeitspapiere zurück, so kann er sich, wenn dem Arbeitnehmer aus der Zurückhaltung der Papiere ein Schaden entsteht, schadensersatzpflichtig machen.

Pflicht zur Zeugniserteilung
Bei Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis zu erteilen (§ 630 BGB). Grundsätzlich hat sich das Zeugnis auf Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung zu beschränken. Auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis auch auf die Leistungen und die Führung im Dienst auszudehnen. Auch dieses sogenannte erweiterte oder qualifizierte Zeugnis darf jedoch keine Beurteilung des außerdienstlichen Verhaltens des ausgeschiedenen Arbeitnehmers enthalten.

Das Zeugnis darf keine unrichtigen Angaben zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten (Schönfärberei), denn dies könnte Schadensersatzansprüche des getäuschten neuen Arbeitgebers nach sich ziehen. Ebenso darf das Zeugnis auch keine unrichtigen Angaben zu Ungunsten des Arbeitnehmers enthalten. Der Wortlaut des Zeugnisses steht im Ermessen des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine von ihm gewünschte bestimmte Formulierung. Die Abfassung muss aus der Sicht des wohlwollenden verständigen Arbeitgebers erfolgen. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für Führung oder Leistung des Arbeitnehmers nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben kann.