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Nr. 7112236
IHKplus 2026-2 | Durchblick

Equal-Pay-Richtlinie: Gleiches Geld für gleiche Arbeit

gentlich ist es klar geregelt: Männer und Frauen sollen für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden. Trotzdem gibt es in der Praxis noch immer Unterschiede. Ein Grund: In vielen Unternehmen ist nicht transparent, wer warum wie viel verdient.
Mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 werden die Regeln nun deutlich verschärft. Künftig sollen Gehälter transparenter, Vergütungssysteme nachvollziehbar und Verstöße leichter durchsetzbar sein. Konkret heißt das: Alle Beschäftigten können künftig Auskunft über Durchschnittsgehälter vergleichbarer Jobs verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Bewerberinnen und Bewerber müssen vorab über Gehaltsspannen informiert werden, und Fragen nach dem bisherigen Verdienst sind nicht mehr erlaubt. Außerdem sind Unternehmen verpflichtet, ihre Gehaltssysteme geschlechtsneutral zu gestalten.
Wir haben die wichtigsten Fragen und Antworten zur Equal-Pay-Richtlinie aufbereitet!
Die IHK-Rechtsexperten Susanne Wollenweber und Dustin Weil

Worum geht es genau?

Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist kein neues Prinzip. Schon heute gibt es entsprechende Regeln auf europäischer und nationaler Ebene, zum Beispiel im Entgelttransparenzgesetz von 2006. In der Praxis scheiterte das aber oft an hohen Hürden – etwa zu wenig Transparenz oder unklaren Vergleichsgruppen. Neu ist: Nicht mehr einzelne Beschäftigte müssen aktiv werden – Unternehmen selbst stehen
stärker in der Pflicht. Sie müssen ihre Vergütungssysteme so gestalten, dass Ungleichheiten früh sichtbar und überprüfbar sind.

Wann wird es ernst?

Die Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Das ist nicht rechtzeitig geschehen. Für die Privatwirtschaft gilt die Richtlinie nicht unmittelbar. Unternehmen sollten dennoch nicht abwarten: Gerichte können bestehende Regelungen schon richtlinienkonform auslegen, unabhängig vom Stand der nationalen Gesetzgebung.

Was ist „gleiche“ und „gleichwertige“ Arbeit?

Gleiche Arbeit liegt vor, wenn identische oder sehr ähnliche Tätigkeiten ausgeführt werden – auch an unterschiedlichen Orten oder zu unterschiedlichen Zeiten. Gleichwertige Arbeit meint in diesem Fall unterschiedliche Jobs, die insgesamt vergleichbar sind – etwa bei Kompetenz, Verantwortung, Belastung oder Arbeitsbedingungen. Hier haben Unternehmen einen gewissen Spielraum. Wichtig ist aber, dass
die Kriterien nachvollziehbar sind.

Wie wird Arbeit bewertet?

Gehaltssysteme müssen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Folgende Kriterien nennt die Richtlinie:
  • Qualifikation
  • Belastung
  • Verantwortung
  • Arbeitsbedingungen
Unternehmen können weitere Kriterien ergänzen, solange diese nicht diskriminierend sind.

Was zählt alles zum „Entgelt“?

„Entgelt“ meint jede Form der Bezahlung. Dazu zählen nicht nur Grundgehälter, sondern laut Richtlinie auch:
  • Boni und Prämien
  • Provisionen
  • geldwerte Vorteile (z. B. Dienstwagen)
  • Zuschläge und Zulagen
  • variable Vergütung
Kurz gesagt: alles, was Beschäftigte für ihre Arbeit erhalten.

Welchen Auskunftsanspruch haben Beschäftigte?

Beschäftigte können künftig ihr eigenes Gehalt besser nachvollziehen und zusätzlich Durchschnittsgehälter vergleichbarer Tätigkeiten einsehen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Wie genau diese Vergleichsgruppen gebildet werden, muss der Gesetzgeber noch festlegen. Unternehmen müssen regelmäßig über dieses Recht informieren und fristgerecht auf Anfragen reagieren.

Berichtspflichten für Unternehmen

Je nach Größe müssen Unternehmen regelmäßig Daten melden, etwa zum Gender Pay Gap, zu variablen Gehaltsbestandteilen oder zur Verteilung von Gehältern. Gibt es Gehaltsunterschiede, die sich sachlich erklären lassen, muss das erklärt werden, weitere Konsequenzen gibt es aber nicht. Sind Unterschiede von mehr als fünf Prozent nicht erklärbar, müssen Unternehmen aktiv werden. Dann gilt: Die Daten müssen offengelegt werden, und gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung müssen Lösungen erarbeitet werden. Diese Pflichten gelten vor allem für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten.

Welche Pflichten kommen auf Unternehmen zu?

Die neuen Regeln betreffen den gesamten Beschäftigungszyklus, von der Bewerbung bis zum laufenden Arbeitsverhältnis.
Bei der Bewerbung gilt:
  • Bewerbende müssen rechtzeitig über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informiert werden.
  • Wann genau diese Information erfolgen muss, in der Stellenanzeige oder erst im Gespräch, ist noch offen.
  • Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind unzulässig.
  • Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren müssen diskriminierungsfrei gestaltet sein.
  • Beschäftigte dürfen später nicht mehr zur Verschwiegenheit über ihr Gehalt verpflichtet werden.
Im laufenden Arbeitsverhältnis gilt:
  • Unternehmen müssen offenlegen, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt und erhöht werden. Diese Informationen sollen für Beschäftigte verständlich und zugänglich sein – etwa im Intranet.
  • Kleinere Unternehmen (unter 50 Beschäftigte) könnten
    von dieser Pflicht teilweise ausgenommen werden.

Ist leistungsorientierte Bezahlung noch möglich?

Ja. Leistungsbezogene Bezahlung bleibt erlaubt. Allerdings nur, wenn die Kriterien erfüllt sind. In der Richtlinie heißt es, die Kriterien müssen klar, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei sein. Unternehmen müssen außerdem dokumentieren, wie Leistungsentscheidungen zustande kommen, und diese regelmäßig überprüfen.

Welche Folgen drohen bei Verstößen?

Es gibt verschiedene Stufen. Neu ist die sogenannte Beweislastumkehr: Bei Gehaltsunterschieden müssen künftig die Unternehmen nachweisen, dass diese sachlich gerechtfertigt sind. Gelingt das nicht, drohen:
  • Gehaltsanpassungen
  • Schadensersatz und Entschädigungen
  • Bußgelder
  • der Ausschluss von öffentlichen Aufträgen
Die Höhe der Strafen und die Zuständigkeit der Behörden sind noch nicht abschließend geklärt.
Alle aktuellen Informationen zu den neuen Equal-Pay-Regeln und eine Checkliste für Unternehmen finden Sie auf unserer Themenseite „Entgelttransparenz und Equal Pay“.
Die gesamte IHKplus-Ausgabe können Sie hier herunterladen. (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 13053 KB)
Dustin Weil
Beratung und Service
Unternehmensservice